La motivación humana

Universidad de Piura
2022
 ¿Por qué hablar de la motivación?

✓ Entender la acción humana: siempre hay un motivo o

motivos impulsores que son causa inmediata de la
misma.

✓ La acción humana se explica por:

✓Nivel motivacional: “lo que quiere”
✓Nivel cognoscitivo: “lo que sabe”
✓Nivel operativo: “la situación en la que se
encuentra”.

✓ Sabiendo cómo somos podemos mejorar.

¿Por qué debe saber un directivo sobre la
motivación?

✓ Cualquier decisión que puede afectar a otra u otras

personas siempre es tomada sobre la base de supuestos
que implican creencias concretas del decisor acerca de
lo que son y de cómo actúan los seres humanos.

✓ Las actuaciones humanas de mayor cuantía son, en

vigor, intersubjetivas.

✓ Objetivo: ayudar a que tomen conciencia más clara y

explícita de aquellos supuestos sobre los que están
basando sus decisiones.
 Dos tópicos recurrentes

➔Motivos para la acción humana.

– ¿cuáles son las razones por las que una
persona realiza una acción?
➔Generación de la motivación.
– ¿qué posibilidades de influencia tendría un
directivo?
 Motivo y motivación

✓ Motivos: realidad en cuanto se prevé que

proporcionará una satisfacción (en cuanto es valiosa).

✓ Motivación: Impulso interior que proporciona fuerza

para tratar de alcanzar un motivo.
 El proceso motivacional

La motivación tiene dos dimensiones:

Espontánea :impulso que surge de conocimientos que

hemos adquirido como fruto de nuestra experiencia
personal y que forma parte de nuestra memoria.

Racional : “fuerza impulsora” de la acción para

“adaptarla” a las informaciones o datos abstractos.
Conocimientos experimentales

Conocimientos abstractos

“Motivación” Motivación
racional espontánea

Conveniencia de la acción

Atractivo de la acción
 AUTOCONTROL (LIBERTAD)

Capacidad de la persona de controlar el impulso de la

motivación espontánea e “imponer” la ejecución de una
acción distinta.

Racionalidad :usar correctamente sus conocimientos

abstractos para darse cuenta que la acción es conveniente.
Evaluar las decisiones desde el punto de vista de
resultados extrínsecos, intrínsecos y externos (evaluación
completa).

Virtualidad : Capacidad para querer y ser capaz de hacer

la alternativa conveniente (sea operativo).
 Motivación espontánea
Conocimientos experimentales

“Motivación” racional
Conocimientos abstractos

racionalidad virtualidad
LIBERTAD

Conveniencia de la acción

Atractivo de la acción
 Relación entre motivos y motivación

Motivos intrínsecos No existe

Motivación Motivos extrínsecos Motivación espontánea por
espontánea motivos extrínsecos Si éstas toman el
por
Motivos Motivación espontánea por control, se corre el
trascendentes motivos trascendentes o riesgo de
sentimentalismo aprendizaje
negativo
Motivos extrínsecos Motivación racional por Aprendizaje
motivos extrínsecos operativo
Motivación Motivos intrínsecos Impulso genérico a
racional por aprender
Motivos Motivación racional por Aprendizaje
trascendentes motivos trascendentes estructural
“Dirigir no es nada más que motivar a las personas en una determinada dirección”

“Nada hay más importante en la gestión empresarial como el saber motivar a la

gente. Una motivación vale por diez amenazas, dos presiones y seis memorandos”.
LEE IACOCCA
 La motivación, un difícil arte

Se dice que un directivo tiene la habilidad para motivar cuando hace o dice
cosas que tienen la propiedad de lograr que la persona a quien dirige se sienta
bien y satisfecha, mejore su autoestima y se sienta comprometida en lo que
hace.

Sabemos que las personas actúan cuando se combinan adecuadamente tres

requisitos principales: la persona sabe como actuar, tiene la posibilidad (puede)
y quiere realmente hacerlo.

En la empresa, los dos primeros (saber y poder) dependen de la estrategia, de la

organización, de los recursos y de la implicación del sujeto en el proceso.

El tercero de los requisitos, que la persona quiera actuar, es el más difícil de

alcanzar y en el que los directivos gastan mas tiempo y energías.
Frecuentemente los directivos no son conscientes de que este esfuerzo
depende no sólo de la voluntad de otras personas, sino también de la suya
propia. Para aunar la actuación de ambas partes se acude generalmente a la vía
de la motivación.

La motivación es el instrumento más adecuado que tenemos para resolver el

problema del no querer de las personas, frente a la formación que se ocupa del
no saber y de la adaptación que cubre el no poder.

No resulta nada fácil lograr que los colaboradores quieran hacer algo que el
mando quiera que se haga.

La motivación es un difícil arte que consiste en conseguir que la gente haga lo

que el directivo desea que se haga, cuando éste quiera y como quiera, pero sólo
porque los colaboradores “quieren” hacerlo. ¡Casi nada!
Por eso afirmamos que la motivación de las personas constituye una de las
principales habilidades directivas para las que debe estar capacitado todo
mando.
 ¿Qué es motivar?
Motivar es “mover” a una persona a realizar algo que deseamos que haga.

Motivar es provocar una conducta dirigida hacia la obtención de una meta, es

el proceso de estímulo para lograr la realización de un acto deseado.

Todo mando o directivo tiene la obligación de lograr objetivos a través de

otros y, para ello, debe conseguir que sus colaboradores realicen los
cometidos establecidos, para lo cual se les debe “motivar” (moverles) a través
del ofrecimiento de beneficios (zanahorias), infundiéndoles un cierto miedo
(palos) o proponiéndoles unos retos atractivos e ilusionantes.
Pero las personas somos muy diferentes y no nos mueve a todos lo mismo.

¿Qué mueve a las personas?

En primer lugar nos mueve el interés, la perspectiva de lograr algo que nos interesa.

También nos mueve el miedo, la preocupación de perder algo que valoramos y

apreciamos.

Nos mueve el reto, el interés por lograr algo que nos estimula y que deseamos
conseguir aunque no suponga un beneficio inmediato o directo.

Nos mueven los compromisos, los valores, las creencias que uno tiene y por las que
está dispuesto a luchar.
 Motivar y motivación

Motivar y motivación, aunque son dos conceptos próximos, son diferentes.

“Motivar” es una acción externa que consiste en mover a una persona para que
realice algo que tenemos interés que haga.

“Motivación” es algo interno que se halla dentro del propio sujeto y que le hace
moverse para conseguir lo que le interesa.

Hay situaciones en que ambas coinciden y en otras no.

Motivación es la situación emocionalmente positiva, que se produce en un sujeto,
cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad y que le hace
desarrollar una conducta determinada.
La motivación es una tensión interior que pone en movimiento al individuo, es
una fuerza fundamentalmente interna que se manifiesta a través de la conducta
con la finalidad de lograr un objetivo, es un mecanismo que impulsa a un sujeto a
conseguir aquello que le hace falta para establecer su equilibrio.

Una persona realizará una tarea si el premio o incentivo que se le ofrece le

resulta atractivo o por evitar consecuencias no deseadas.

La motivación es una fuerza que tiene su origen tanto en uno mismo como en
causas externas que llevan a que una persona se mueva en una dirección para
lograr un determinado objetivo.

La motivación es un proceso activo y continuo que está en permanente

movimiento.
¿Puede realmente un directivo “motivar” a sus colaboradores?

¿Puede inducirles a hacer algo si éstos no quieren?

Motivar es un difícil arte que depende tanto de las políticas de personal que
lleva a efecto una empresa, y de las actitudes de los directivos, como de las
propias de los colaboradores.

La empresa y el directivo pueden adoptar medidas tendentes a motivar y

satisfacer al personal, pero éstas no sirven de nada si el colaborador considera
que no está logrando sus propios objetivos.

La principal preocupación y orientación de todo mando debe ser la de crear el

marco adecuado para que sea el propio trabajador quien busque su propia
motivación que le lleve a actuar y a realizar los objetivos de la empresa a la vez
que satisface los suyos personales.

Para estar motivados y ser productivos, los colaboradores tienen que sentir un
alto grado de interés por sus trabajos, y este interés debe derivar en una amplia
satisfacción cuando lo realizan.
Si el trabajador tiene una actividad profesional que le resulta atractiva y
estimulante, percibe un salario que le permite vivir con dignidad, tiene unas
condiciones laborales que considera razonables y además recibe el
reconocimiento y un trato correcto por parte de sus superiores, podemos señalar
que tiene “todos” los ingredientes precisos para ser una persona motivada.
La contribución más importante que un directivo puede hacer a su empresa es
que a la vez que trata de lograr los objetivos fijados por la misma, procura
favorecer la creación la creación de un entorno adecuado de trabajo, condiciones
y reconocimiento que permita a sus colaboradores lograr los suyos.
 ¿Para qué motivar?

Existen dos niveles o finalidades por las cuales es preciso motivar a los
colaboradores:

• NIVEL BÁSICO
❖ Para lograr objetivos

• NIVEL SUPERIOR
❖ Para conseguir la integración, compromiso, identificación con la
empresa, iniciativa, satisfacción, etc.
 Nivel básico

El primer nivel, denominado básico, es el más habitual en el ámbito de la

motivación empresarial y consiste en “mover” e influir a los colaboradores para
que realicen debidamente su trabajo, para que ejecuten la misión para la que han
sido contratados.

No es suficiente con “pagar” el salario comprometido, además hay que motivar al

personal.

Este nivel de motivación es exigible a todo jefe y a todo colaborador de cualquier

empresa del mundo.

Todo jefe debe “motivar” a sus colaboradores para que realicen debidamente su
cometido, y para ello dispone de diversas herramientas entre las que
principalmente se hallan: la motivación externa positiva (zanahorias) y la
motivación externa negativa (palos).
 Nivel superior
El segundo nivel de motivación, denominado superior, es aquel que pretende
que los trabajadores se comprometan con los objetivos, se integren e
identifiquen con la empresa, desarrollen iniciativas y manifiesten la actitud de
dar lo mejor de ellos mismos.

Si bien la motivación externa positiva puede ser una herramienta adecuada para
conseguir este segundo nivel de motivación, no así la motivación externa
negativa.

Los medios que deben ser considerados para lograr una mayor implicación del
personal son principalmente el facilitar un trabajo satisfactorio, el fijar retos
atractivos, el reconocimiento y, por supuesto, unas compensaciones adecuadas a
los resultados aportados.
 ¿A quién motivar?
A todos.

Es preciso contemplar los siguientes niveles de actuación.

1. A cada sujeto de forma personal.
2. Al equipo.
3. A todos los trabajadores.
4. A uno mismo, automotivación.
 Motivación personal

Es la principal.

Todo sujeto debe ser motivado de forma particular de acuerdo a sus

necesidades y demandas.

Pero en el momento actual la motivación personal tiene una particularidad.

Hasta hace relativamente pocos años un jefe debía motivar a los que
“jerárquicamente” dependían de él; sin embargo, hoy en día cada vez es más
frecuente mantener relaciones laborales y dirigir equipos de trabajo sobre
los que no se tiene “poder jerárquico”, sino autoridad o dependencia
“funcional”, a los cuales es preciso motivar e influir para el logro de los
objetivos.
 Motivación del equipo

La necesidad de lograr resultados más complejos y exigentes obliga a las personas

y a las organizaciones a configurarse en equipos de trabajo.

Por ello, es necesario motivar también al “colectivo” para que como tal logre las
metas propuestas.
 Motivación empresarial

Si bien la motivación personal y en equipo es una “obligación” de todo jefe, hay

un tercer nivel de motivación que corresponde más a la empresa como
organización y que, por lo general, se materializa desde la dirección de recursos
humanos.
 Automotivación
Es preciso también motivarse a sí mismo.

Cada vez hay que esperar menos de las motivaciones externas y tratar de
potenciar las propias motivaciones que nos impulsen a desarrollar conductas
para lograr lo que nos proponemos.
 Clases de motivación

MOTIVACIÓN EXTERNA
• Positiva – zanahoria
• Negativa – palo

MOTIVACIÓN INTERNA
• Automotivación

MOTIVACIÓN TRASCENDENTE
 Motivación externa
Es aquella que viene del exterior del sujeto y está basada tanto en la aplicación de
recompensas prometidas (premios), tales como el salario, las promociones, el
reconocimiento, la seguridad, la formación; etc.

O de penalizaciones (castigos), tales como la sanción, el despido, la amonestación

pública, el expediente, el traslado, etc.

A las primeras se le denominan motivaciones externas positivas y a las segundas,

motivaciones externas negativas.

El problema de motivar a las personas a través de premios o castigos es que tanto las
recompensas como las penalizaciones tienen un límite.

Los directivos no pueden acostumbrar ni aplicar sucesivos premios extraordinarios, ni

subir de forma constante los salarios cada vez que el trabajador realice una tarea de
forma “recompensable”.

Como tampoco es posible penalizar constantemente cualquier tipo de falta cometida

en el trabajo.
Ya que esta actitud generará probablemente un resentimiento que suele traducirse en
absentismo laboral, pereza, quejas y críticas, olvido de detalles importantes, falta de
puntualidad, enfrentamientos personales, lucha sindical, etc.

Con el agravante de que la motivación por amenazas crea un circulo vicioso, ya que
ante la actitud expuesta el directivo aplicará mayores sanciones que producirán
nuevos y mayores resentimientos, etc.

El exceso de zanahorias lleva a que el burro no trabaje más, y la abundancia de palos

puede llevarle también a que se acostumbre a los mismos y tampoco trabaje.

Tanto el palo como la zanahoria son dos herramientas útiles y necesarias que deben
saberse utilizar con sabiduría.

Cuando el sujeto se mueve por motivación externa tratará de hacer lo mínimo para
conseguir lo máximo.
 Motivación externa positiva
Debe ser utilizada cuando se trate de “reforzar” un comportamiento deseado en un
momento determinado, de forma puntual y excepcional.

Hay que saber utilizarla con inteligencia, ya que si abusamos de ella nos obligará,
con toda seguridad, a ofrecer incentivos cada vez más elevados simplemente para
mantener el mismo nivel de productividad.

Lo que a menudo empieza como una recompensa, pronto se convierte, en la mente

del empleado, en un derecho, y sin incentivo no se moverá.
 Motivación externa negativa
Debe ser utilizada cuando se trate de “evitar o corregir” un comportamiento no
deseado.

El castigo y la sanción sirven para corregir un comportamiento inapropiado, pero

nunca serán capaces, por sí solos, de activar o desarrollar los comportamientos
deseables.

Su aplicación de forma habitual es uno de los procedimientos que llevan en mayor

medida a la inmadurez profesional de los colaboradores.

Si acostumbramos a que éstos trabajen y se esfuercen por el miedo a la sanción,

cuando no la perciban dejarán de producir.

Del mismo modo que “cuando el gato está ausente, los ratones se divierten”, las
amenazas, las sanciones y los castigos en general sólo funcionan cuando está
presente el directivo y dejan de surtir efecto cuando éste se ausenta.
Para que la aplicación de la motivación externa negativa surta efecto debe cumplir los
siguientes requisitos:

Ser excepcional, poco habitual.

Ser oportuna y en el momento preciso.

Personal. Sólo a las personas que se trata de corregir.

Proporcional al fallo producido.

 La motivación interna o
automotivación
La motivación interna es aquella que viene del interior del propio sujeto. Es aquella que
repercute en la propia persona (YO) al realizar una determinada acción.

Se origina dentro de uno mismo y permite al trabajador desarrollar su trabajo con total
independencia de premios o castigos, simplemente por que considera que es lo más
oportuno.

Las personas actúan no porque les ordena un superior, ni por los estímulos o presiones
provocadas por recompensas o castigos, sino debido a que están convencidos de que lo que
tienen que hacer es lo más procedente.

Es la base de la motivación empresarial en los momentos actuales. Las motivaciones externas

se agotan con facilidad y resulta cada vez más difícil ofrecer atractivos de forma continua.

Con independencia de tratar de satisfacer las necesidades puntuales que puedan presentar
los colaboradores, todo directivo debe tratar de crear el marco más adecuado para que cada
uno pueda encontrar por si mismo las mejores condiciones para satisfacerlas.
Crear un marco adecuado y un clima de trabajo que fomente la automotivación de
los colaboradores constituye, sin ninguna duda, uno de los mayores desafíos a los
que un directivo debe enfrentarse, para lo cual, se deberá trabajar en dos frentes
estrechamente relacionados:

La motivación de uno mismo.

Si pretendemos motivar a alguien debemos estar primeramente motivados
nosotros mismos. El jefe debe ser un “generador de energía” de los demás en base
a su propia automotivación.

El facilitar la automotivación de los colaboradores.

Creando un marco de trabajo que resulte atractivo para sus ejecutantes. Para ello,
es importante conocer las demandas y necesidades de los colaboradores.
Factores de motivación interna

1. La naturaleza del trabajo

2. La actitud del trabajador

3. Las cualidades del jefe

4. La cultura de empresa
 La naturaleza del trabajo
La motivación interna se encuentra principalmente dentro de la propia
actividad y es el modo más efectivo para que el sujeto se esfuerce por encima
de lo estrictamente exigido, ya que la persona “disfruta” con su propio
esfuerzo.

Cuando una persona tiene un trabajo interesante y gratificante, dispone de

retos atractivos y desafiantes, y si “le gusta” lo que hace, estamos en el camino
más adecuado para propiciar su motivación.
Cuando el sujeto “odia” su trabajo, se levanta cada mañana amargado por la tarea
que le espera y realiza su cometido únicamente como medio para obtener su
sustento y el de su familia.

Nos encontramos ante una situación más compleja y difícilmente resoluble en cuanto
a la motivación.
 La actitud del trabajador
Hay personas que manifiestan en todo momento una actitud positiva y
constructiva, a pesar de los problemas o dificultades que deben afrontar en una
determinada situación.

Y hay otras que están en permanente actitud negativa y rechazan cualquier

planteamiento que se les haga. Ven la vida con amargura y agresividad y en lugar de
luchar contras las adversidades se quejan y culpabilizan a otros de su situación.

Con los positivos resulta más fácil desarrollar actividades que les resulten
motivadoras.

Con los negativos siempre hay que mantener la esperanza y resulta tremendamente
complejo motivarles.
 Las cualidades del jefe
Hay que jefes que disponen de la sensibilidad precisa para tratar
adecuadamente a sus colaboradores, y hay otros que son artistas no en
motivar, sino en desmotivar a los trabajadores.

Algunas personas absolutamente “desmotivadas” que se han arreglado

simplemente con un cambio de jefe.
La filosofía y cultura de la empresa
Hay organizaciones agobiantes, con estilos de dirección predominantemente
impositivos y autoritarios en las que resulta difícil desarrollar una actividad
profesional satisfactoria.

También existen empresas con culturas participativas donde las personas ocupan el
lugar que les corresponde en la organización.
 Formas para auto motivarse en el
trabajo
• Tratar de tener/buscar un trabajo satisfactorio.
• Fijarse retos/metas atractivas.
• Reforzar la propia autoestima.
• Potenciar la actitud positiva y constructiva.
• Dar “valor” a lo que hacemos.
• Ser consciente de la situación “real” en que se vive.
• Asumir la realidad de los acontecimientos.
• Afrontar las dificultades con optimismo y confianza.
• Crecer profesionalmente.
• Mantener en todo momento la dignidad personal.
• Tratar de no necesitar refuerzos o motivaciones externas.
 La motivación trascendente
Es aquella que en su realización produce beneficios en “otras” personas.

Se sustenta en el servicio, en la solución de problemas ajenos, en la

utilidad que nuestro trabajo tiene para otros.

Hay muchas personas “desmotivadas” en su actividad profesional ordinaria

y que, sin embargo, se vuelcan y ponen todo su empeño e interés en el
desarrollo de otras actividades de índole social, política, religiosa, familiar,
etc.

Nunca hay nada tan motivador como cuando las personas realizan
actividades de forma desinteresada.

La motivación trascendente no es fácil de darse en muchos trabajos, pero

cuando se da, resulta ser la más sólida de las tres motivaciones.
 Desarrollo de la Motivación
por motivos trascendentes
• No impedirla: Lo hacemos cuando presentamos
opciones o cursos de acción que son atractivos (eficacia)
pero no convenientes (unidad).
• Enseñarla: cuando evaluamos (con el otro) todas las
consecuencias de las decisiones.
• Dar ejemplo: cuando nuestra actuación demuestra
(incorpora) los valores trascendentes; los hace vida –
realidad.
 Motivación total
Es el resultado de la suma de las tres motivaciones:

MOTIVACIÓN TOTAL= M.E. + M.I. + M.T.

No son opuestas, sino distintas, heterogéneas y complementarias.

Lo deseable es que en un trabajo se puedan dar las tres clases de

motivaciones, pero hay actividades en las que resulta difícil
desarrollar la motivación trascendente.

La mejor política de personal que puede desarrollar una empresa es

tratar de potenciar el marco adecuado para el desarrollo de la
motivación trascendente e interna utilizando la motivación externa de
forma ocasional y excepcional.
MUCHAS GRACIAS