“Motivación y Desempeño Laboral en los Docentes de la Institución

Educativa del nivel secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba 2017”

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRA EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN
DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTORA:
Br. Anélida Tello Díaz

ASESORA:
Dra. Ana Noemí Sandoval Vergara

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa

TARAPOTO – PERÚ
2018
ii
 Dedicatoria

A Dios

Por haberme acompañado e iluminado

a lo largo de todos mis años de estudio

y por haberme dado fortaleza y salud

para cumplir mis objetivos.

A mis hijos Fernando y David

Por ser mi fuente de motivación e inspiración

para poder superarme cada día más y así poder
luchar para que la vida nos depare un futuro
mejor.

Anélida

iii
 Agradecimiento

Agradezco a la Universidad César Vallejo por formarme integralmente a lo largo del

desarrollo académico de mi carrera. A los docentes que con su experiencia
contribuyeron al fortalecimiento de mis competencias y de manera muy especial a
mi asesora Mg. Ana Noemí Sandoval.

Por otro lado, también demuestro mi particular deferencia con la Institución

Educativa Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba, que me brindó la
oportunidad de desarrollar mi investigación y dentro de ella especialmente al
Profesor Erminio Santa Cruz Flores, Director de la Institución Educativa; quien
desde un inicio me brindó las facilidades para hacer posible esta investigación

La autora

iv
 Declaración de Autenticidad

Yo, Anélida Tello Díaz estudiante del Programa: Maestría en Educación con
mención en Docencia y Gestión Educativa de la Escuela de Postgrado de la
Universidad César Vallejo, identificada con DNI Nº 20052620, con la tesis titulada
“Motivación y Desempeño Laboral en los Docentes de la Institución Educativa del
nivel secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba 2017”

Declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse el fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto
plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar
falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi
acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César
Vallejo.

Moyobamba, julio de 2017.

___________________________
Anélida Tello Díaz
DNI: 20052620

v
 Presentación

El trabajo de investigación que se presenta al respetable jurado denominado

“Motivación y Desempeño Laboral en los Docentes de la Institución Educativa del
nivel secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba 2017”, consta de seis (07)
capítulos.

El capítulo I describe la realidad problemática; los trabajos internacionales,

nacionales y locales previos; las teorías que se relacionan con el tema; la
formulación del problema; la justificación, las Hipótesis y los Objetivos.

El capítulo II contextualiza el diseño de la investigación; las variables y su

operacionalización; la población y muestra; las técnicas e instrumentos que se
aplicaron para la recolección de datos así como un análisis de su validez y
confiabilidad. El método aplicado para el análisis de los datos y los aspectos éticos.

El capítulo III describe los resultados en los que se confirma la relación entre la
motivación y el desempeño laboral.

El capítulo IV discute los resultados obtenidos en el trabajo de investigación.

En el capítulo V se concluye que existe relación directa muy alta entre la motivación
y el desempeño laboral y por tanto se determina la importancia que tiene la
motivación en el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa de
Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba.

En el capítulo VI se dan las recomendaciones respectivas para que los directivos y

trabajadores de la institución analizada tomen en consideración a efectos de
mejorar sus relaciones institucionales y de gestión, a partir del desempeño laboral
favorable.

Finalmente, el capítulo VII da cuenta de las referencias bibliográficas y linkográficas

utilizadas para el desarrollo del presente trabajo de investigación.

vi
 Índice

Página de Jurado .................................................................................................................................ii

Dedicatoria .........................................................................................................................................iii
Agradecimiento .................................................................................................................................. iv
Declaración de Autenticidad ...............................................................................................................v
Presentación....................................................................................................................................... vi
Índice ................................................................................................................................................. vii
Índice de Tablas ................................................................................................................................ viii
Índice de Gráficos ............................................................................................................................... ix
RESUMEN ............................................................................................................................................x
ABSTRACT ........................................................................................................................................... xi
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 13
1.1. Realidad Problemática ......................................................................................................... 13
1.2. Trabajos previos ................................................................................................................... 14
1.3. Teorías relacionadas con el tema ......................................................................................... 18
1.4. Formulación del problema ................................................................................................... 28
1.5. Justificación del estudio ....................................................................................................... 29
1.6. Hipótesis ............................................................................................................................... 30
1.7. Objetivos .............................................................................................................................. 31
II. MÉTODO ................................................................................................................................... 33
2.1. Diseño de investigación........................................................................................................ 33
2.2. Variables, operacionalización............................................................................................... 34
2.3. Población y muestra ............................................................................................................. 35
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad. ......................... 35
2.5. Métodos de análisis de datos............................................................................................... 37
2.6. Aspectos éticos..................................................................................................................... 38
III. RESULTADOS............................................................................................................................. 39
IV. DISCUSIÓN ................................................................................................................................ 46
V. CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 49
VI. RECOMENDACIONES ................................................................................................................ 50
VII. REFERENCIAS ............................................................................................................................ 51
ANEXOS ............................................................................................................................................ 54

vii
 Índice de Tablas

Tabla N° 1: Nivel de motivación de los docentes de la Institución Educativa de

Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017 ........................ 40

Tabla N° 2: Desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa de

Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017 ........................ 41

Tabla 3: Pruebas de normalidad sobre las puntuaciones de las variables

motivación y desempeño laboral. .................................................................... 42

Tabla 4: Correlaciones y prueba de hipótesis de investigación inherente a la

motivación y desempeño Laboral en los docentes de la Institución Educativa
de Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017 .................... 43

viii
 Índice de Gráficos

Gráfico N° 1: Nivel de motivación de los docentes de la Institución Educativa de

Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017 ................................ 40

Gráfico N° 2: Desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa de

Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017 ................................ 41

Gráfico N° 3: Relación entre la motivación y el desempeño laboral de los docentes

de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada Vela .................. 44

Gráfico N° 4: Relación entre los factores extrínsecos y el desempeño laboral de

los docentes de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada. .... 44

Gráfico N° 5: Relación entre los factores intrínsecos y el desempeño laboral de los

docentes de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada. ......... 45

ix
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como objetivo general establecer la relación que

existe entre la motivación y el desempeño laboral de los docentes de la Institución
Educativa del nivel secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba –
2017. Con respecto a la metodología se utilizó un diseño de investigación
descriptivo correlación con el propósito de determinar la relación entre las variables
de estudio, se obtuvieron opiniones de la muestra seleccionada de forma
intencional la cual estuvo conformada por 33 docentes de la Institución Educativa,
para la obtención de resultados se aplicaron dos cuestionarios elaborados a partir
de los indicadores del cuadro de operatividad de variables constituido de 15
preguntas cada uno y con una escala de Likert; ambos instrumentos fueron
validados a través de juicio de expertos.

Los resultados que se obtuvieron a partir de los instrumentos aplicados, se concluye

que existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de
los docentes de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada Vela
de la ciudad de Moyobamba, puesto que su valor es de 0,829 y se obtuvo un grado
de correlación alta.

Palabras clave: Motivación, desempeño laboral, docente.

x
 ABSTRACT

The present investigation aimed to establish the relationship between motivation

and work performance of the teachers of the Germán Tejada Vela Secondary
Educational Institution of the city of Moyobamba - 2017. Regarding the
methodology, a design of descriptive research correlated with the purpose of
determining the relationship between the study variables, opinions were obtained
from the sample intentionally selected which was made up of 33 teachers of the
Educational Institution, to obtain results, two questionnaires were elaborated from
the indicators of the operability table of variables constituted of 15 questions each
and with a scale of Likert; both instruments were validated through expert judgment.

The results obtained from the applied instruments established that there is a
significant relationship between the motivation and the work performance of the
teachers of the Secondary Educational Institution Germán Tejada Vela of the city of
Moyobamba, since its value is of 0.829 and a high degree of correlation was
obtained

Keywords: Motivation, labor performance, teacher

xi
I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad Problemática

La Educación como formación de las nuevas generaciones es una prioridad
universal en toda sociedad y por ello, cada día se hace más necesario e
importante revisar profundamente el proceso educativo y la influencia que
tiene la motivación docente en el desempeño laboral. Desde el origen de la
formación de las organizaciones educativas, hasta la actualidad del ser
humano, la motivación representa un recurso valioso para esta, ya que su
participación es necesaria para su funcionamiento.

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado

a lo largo del tiempo. En el inicio se hablaba de mano de obra,
posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Se considera que “el factor clave de la organización son las
personas, ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad”. (Jérico,
2008, p.82).

Es así que se ha evidenciado en los docentes de la Institución Educativa de

Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba, no se
encuentran motivados para realizar sus funciones debido a preferencias
personales, falta de disposición de espacios para realizar su trabajo; esto a
causa de los directivos porque no crean una buena atmósfera de confianza
en el equipo de trabajo; definitivamente estas condiciones repercuten en el
desempeño laboral de los docentes, trayendo como consecuencia falta de
organización, comunicación elaboración de las sesiones de aprendizaje y
materiales que se necesita en aula. Así mismo, esto de alguna manera afecta
la calidad de educación que brinda el docente a sus estudiantes.

Por ello es menester crear espacios, donde el docente pueda ejercer sus
labores con compromiso y responsabilidad, logrando así mejores estrategias

13
 para desarrollas sus funciones. Es importante recalcar que un docente
motivado realizará sus actividades de manera eficiente y eficaz por tanto el
desempeño que ejerza en la institución será el adecuado y traerá consigo
mejor calidad en la enseñanza aprendizaje.

1.2. Trabajos previos

Los aportes científicos consultados cuya relación con nuestra propuesta son
de relevante significancia para esta investigación, son nueve (9): tres a nivel
internacional, tres a nivel nacional y tres a nivel local:

A nivel internacional:

Roo, A. (2013). Influencia del gerente educativo en la motivación y el

desempeño laboral del personal docente. (Tesis de Maestría, Universidad de
Venezuela). (Acceso el 2 de octubre de 2017).
El objetivo general de la mencionada investigación fue analizar la influencia
del gerente educativo en la motivación y el desempeño laboral del personal
docente en las Escuelas Nacionales Bolivarianas de la Parroquia Mucuchies,
Municipio Rangel del estado Mérida.
La muestra estuvo constituida por 30 docentes y 10 gerentes de la
Universidad Rafael Belloso Chacín y 20 docentes y 8 gerentes de la
Universidad Nacional de Panamá.
La conclusión relevante relacionada con nuestro tema de investigación está
en función al primer objetivo donde se identificó los niveles de motivación del
personal docente de las Escuelas Nacionales Bolivarianas de la Parroquia
Mucuchies, Municipio Rangel del estado Mérida estos se relacionaron con
los extrínsecos, intrínsecos y trascendentales, en los cuales se encontraron
deficiencias con respecto a la atención de necesidades del personal de
manera adecuada, en el ambiente de trabajo y falta de apoyo para la solución
de problemas. Lo antes planteado trae como consecuencia que el docente
actué en su trabajo de una manera lenta y muchas veces hasta ineficiente,
influyendo negativamente en el desempeño laboral exitoso y productivo
dentro de la organización.

14
Bermúdez, D. (2010). Análisis de la motivación laboral en los docentes del
Instituto de Investigación de la Facultad de Arquitectura de la Universidad
del Zulia. (Tesis de pregrado, Universidad Rafael Belloso Chacín, Zulia,
Venezuela). (Acceso el de octubre de 2017).
El objetivo general de la indicada tesis fue analizar la motivación laboral en
los docentes del instituto de investigación de la Facultad de Arquitectura de
la Universidad del Zulia.
La muestra fue de 160 individuos.
La conclusión principal a la que llegó es que se evidencio que los docentes
presentan congruencia con su actuación y son carismáticos, estimulan al
personal a su cargo, son personas honestas y manejan una buena
comunicación con sus alumnos y compañeros de trabajo y, sobre todo,
proyectan un liderazgo eficaz.

Añez, S. (2006). Cultura organizacional y motivación laboral de los docentes

universitarios. (Tesis de pregrado, Universidad Rafael Belloso Chacín,
Venezuela). (Acceso 4 de octubre de 2017).
El objetivo general del trabajo de investigación es que, mediante un estudio
no experimental, se determine la relación entre las dimensiones de la Cultura
Organizacional y la Motivación Laboral de una Institución de Educación
Superior, considerando los planteamientos de la teoría motivacional de
Frederick Herzberg.
La población en estudio fue estratificada por facultad, dedicación y género,
seleccionándose una muestra de 87 docentes.
La conclusión principal a la que llegó es que se obtuvieron numerosas
correlaciones positivas entre los componentes de las variables Cultura
Organizacional y Motivación Laboral, lo cual determinó la relación entre las
mismas.

A nivel nacional

Chirito, E y Raymundo, S. (2015). Influencia de la Motivación en el

Desempeño Laboral del Banco Interbank, tiendas en Huacho. (Tesis de

15
pregrado). Universidad Nacional Faustino Sánchez Carrión. Huacho, Lima,
Perú.
El objetivo general de la mencionada investigación fue determinar de qué
manera la motivación incide en el desempeño laboral del Banco Interbank,
tiendas en Huacho. La población y muestra estuvo constituida por todo el
personal que integra el banco, conformada por 33 empleados que laboran
en las Tiendas de la ciudad de Huacho, de los cuales 8 empleados se
desempeñan como gerentes, jefes de áreas o secciones, coordinadores de
equipo y ejecutivo responsable de equipos; y 25 empleados no tienen
autoridad lineal, desempeñándose como representantes financieros,
plataforma de atención al cliente, gestor de convenios, gestor de cobranzas,
asistentes comerciales, analistas de riesgos y ejecutivos de negocio.
La conclusión relevante relacionada con nuestro tema de investigación es
que la motivación incide significativamente de manera positiva en el
desempeño laboral del Banco lnterbank, tiendas en Huacho, periodo 2014;
es decir en esta institución financiera se comprobó que el ambiente laboral,
políticas de la organización, salario, seguridad en el puesto y comunicación,
conllevan a que los trabajadores se desempeñen de manera eficiente y
eficaz, brindando el mejor servicio a los clientes.

Sulca, G. (2015). Impacto de la motivación en la gestión de una organización

policial. (Tesis de Maestría). Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima. Perú.
El objetivo de la investigación fue determinar de qué forma las estrategias de
motivación impactan en la efectividad de las comisarías de la Policía
Nacional del Perú. Lima. La muestra estuvo constituida por la población de
estudio que comprendió a 60 efectivos en total, que prestan servicio en la
Comisaría de Cotabambas - Lima y la población será evaluada tipo Censo.
La conclusión relevante relacionada con nuestro tema de investigación es
que eexiste relación entre motivación (poder y logro) y el compromiso
normativo, no así la motivación de afiliación. El efectivo respetuoso de las
normas es leal a la institución, vinculada a valores de confianza, seguridad y
estabilidad.

16
Mañuico, V. (2010). La motivación laboral y su incidencia en el desempeño
laboral: un estudio de caso con el propósito de analizar el grado de
motivación de los empleados de la empresa Sol Perú S.A.C. (Tesis de
pregrado). Universidad Autónoma del Perú, Lima.
El objetivo general de la mencionada investigación fue determinar la
influencia de la motivación en el desempeño laboral para mejorar el
rendimiento en jóvenes de 18-25 años. La muestra estuvo constituida por
por 48 colaboradores. La conclusión relevante relacionada con nuestro tema
de investigación es que la motivación por reconocimiento si influye en el
desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Sol Perú S.A.C en la
actualidad.

A nivel local

Galoc, A y Huancas, E. (2016). La influencia del liderazgo y la motivación

en el clima organizacional de la Institución Educativa María Lizarda Vásquez
López de la ciudad de Moyobamba. (Tesis de pregrado). Universidad Alas
Peruanas, Moyobamba.
El objetivo general de la mencionada investigación fue determinar la
influencia que tiene el Liderazgo y la Motivación en el Clima Organizacional
de la Institución Educativa María Lizarda Vásquez López de la ciudad de
Moyobamba. La muestra estuvo constituida por 10 trabajadores (29%) de los
35 que laboran en dicha institución.
La conclusión relevante relacionada con nuestro tema de investigación es
que el trabajo de investigación ha permitido determinar que las variables
liderazgo y motivación tienen una relación de influencia significativamente
positiva en el clima organizacional de la Institución Educativa María Lizarda
Vásquez López de la ciudad de Moyobamba, en el año 2015; y por tanto este
es Óptimo.

17
 Irigoyen, E; Llamo, S y Pérez, E. (2013). La autoestima y su relación con el
clima institucional en los docentes de la I.E. Nº 00500 Germán Rojas Vela
de Soritor. (Tesis de Maestría), Universidad César Vallejo, Tarapoto.
El objetivo general de la mencionada investigación fue determinar la relación
que existe entre autoestima y clima institucional en los profesores de la IE
Nº 00500 Germán Rojas Vela de Soritor- Moyobamba. La población y
muestra estuvo constituida por el 100% de los 22 profesores de Educación
Primaria de la Institución, de los cuales son 12 varones y 10 mujeres.
La conclusión relevante relacionada con nuestro tema de investigación a la
que llegan Irigoyen (et. al.), es que existe correlación positiva muy alta entre
la autoestima y el Clima Institucional en los profesores de la I. E. Nº 00500
Germán Rojas Vela, de Soritor.

García, S; Gibson, D; Sánchez, K y Villalobos, C. (2013). Influencia de la

Motivación en el Desempeño Laboral en los Trabajadores Administrativos de
Inversiones Shimba S.A.C (Tesina), Universidad César Vallejo, Tarapoto.
Los objetivos de la mencionada investigación fueron determinar la influencia
de la motivación en el desempeño laboral los Trabajadores Administrativos
de Inversiones Shimba S.A.C, explicando detalladamente lo siguiente: la
identificación de los factores extrínsecos e intrínsecos, la identificación de
las habilidades y capacidades, el comportamiento y por último las metas y
resultados organizacionales.
El presente estudio corresponde a una población de 14 trabajadores así
como la muestra, la conclusión relevante relacionada con nuestro tema de
investigación a la que llegan García (et. al.), es que los factores extrínsecos
influyen en la motivación laboral de los trabajadores y que la motivación es
determinante en el desempeño laboral para la empresa.

1.3. Teorías relacionadas con el tema

El deseo de conocer, predecir o influir la conducta laboral de los individuos,
ha llevado a muchos científicos a estudiar las causas y consecuencias de la
motivación y desempeño laboral en el trabajo. Estudios que se han realizado

18
bajo diferentes enfoques en el intento de explicar los factores que determinan
las actitudes de los trabajadores.

Para la escuela clásica de administración la motivación laboral era un

problema de fácil resolución, debido a que suponían que un hombre racional
estaba orientado por el deseo de escapar al hambre y de aumentar sus
ganancias. Por lo que se conseguiría un mecanismo motivacional altamente
eficiente si se lograba establecer un medio que conectara las ganancias con
el rendimiento. La escuela de relaciones humanas introduce mayores
distinciones en este tema, al comprender la complejidad del ser humano, su
sociabilidad y la amplitud de sus necesidades, en esta escuela se ha
elaborado parte importante de las principales teorías acerca de la motivación
humana. (Martínez, 2004).

Según lo anteriormente expuesto, el problema de la motivación no es sólo el

incentivar a las personas que pertenecen al sistema, aceptando sus
condiciones. Si éste fuera el único problema, se correría el riesgo de contar
con un personal poco interesado en el trabajo y que hace lo mínimo para no
ser despedido. Como los resultados no son muy satisfactorios, hay que
motivar adicionalmente a las personas que ya han ingresado, para que
cumplan en la mejor manera posible, en cantidad y calidad, su rol.

Rogers, (1996). La motivación humana se define como “un estado emocional

que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que
ejercen determinados motivos” (p.191) De igual modo, Sherman, (2007),
define la motivación laboral como “las fuerzas que actúan sobre el trabajador,
y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las
metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.” (p.81).
Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los
empleados influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas
de los gerentes encaminar efectivamente la motivación del empleado hacia
el logro de las metas de la organización.

19
Dentro de este contexto, se extrajeron tres elementos claves:
 Esfuerzo: Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo. El
esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización y que es
consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes.
 Necesidad: Se refiere a algún estado interno que hace que determinados
productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no se satisface crea
una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los cuales originan
un comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que
de lograrse, satisfaría la necesidad y provocaría que la tensión disminuya.
 Metas organizacionales: Es decir los objetivos que la organización
busca conseguir

A continuación, se presentan algunas teorías de motivación que intentan

explicar la conducta humana, tratando de identificar qué factores los motiva,
entre ellas figuran:
 El modelo de la jerarquía de Maslow.
 La teoría ERG de Alderfer.
 La teoría de las necesidades aprendidas de Mcclelland.
 La teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg

Abraham Maslow, desarrolló una interesante teoría de la personalidad, en la

que desarrolla, entre otros aspectos, la teoría de la motivación, cuyo más
representativo ícono es la pirámide de Maslow, en ella propuso una
estratificación de las necesidades en cinco niveles jerarquizados de forma
que el individuo debe de satisfacer cada nivel.

 El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la

subsistencia del individuo, llamadas también necesidades fisiológicas
como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un salario y
condiciones laborales mínimas.

20
 El segundo nivel corresponde a la necesidad de protección y seguridad,
en el aspecto laboral equivale a las condiciones de seguridad laborales,
estabilidad en el empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.
 El tercer nivel se refiere a las necesidades sociales como vinculación,
cariño, amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de
interactuar con otras personas, el compañerismo, relaciones laborales.
 El cuarto nivel corresponde a las necesidades de consideración y
mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder
realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad,
recompensas, promociones y reconocimiento. El nivel más alto implica la
autorrealización personal que laboralmente se refiere a la posibilidad de
utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.

Lazzati, (1997), cuestionó el número de niveles de necesidad de Maslow y

su superposición, desarrollando una teoría de las necesidades en tres
niveles, el modelo ERG que se explica a continuación:

 Necesidades de existencia (E), que incluyen junto a las necesidades

fisiológicas y de seguridad de Maslow las condiciones de trabajo y las
retribuciones.
 Necesidades de relación (R), agrupan las necesidades sociales y de
consideración de Maslow. Según Lazzati, estas necesidades se
satisfacen más con una interacción abierta, correcta y honesta que por
mantener relaciones agradables eludiendo la crítica.
 Necesidades de desarrollo (D), que se refieren al deseo de autoestima
y autorrealización, a través de una fuerte implicación en la dinámica
laboral y por la completa utilización de las habilidades, capacidades y
creatividad.

Brunet (1961) considera que los impulsos motivacionales están en relación

con necesidades de logro, afiliación y poder. Las características que definen
a los que se orientan hacia el logro son la búsqueda de responsabilidad
personal y la superación de retos a fin de alcanzar metas alcanzables. El

21
logro es importante en sí mismo y no por las recompensas que lo
acompañen. En el ámbito laboral, las personas motivadas por el logro
siempre quieren mejorar todo en su medio ambiente, tratan de encontrar
maneras más eficaces para hacer una tarea, de dominar su actividad
desarrollando habilidades e innovaciones para la solución de problemas.

Para explicar las dimensiones de la motivación, se utilizaró como

propuesta a Herzberg y la teoría de la Motivación – Higiene, pues en esta se
indica que existe una relación entre los factores intrínsecos y el desempeño
laboral y entre los factores extrínsecos y el desempeño laboral. A
continuación se detalla:

 Factores intrínsecos o motivadores: Está constituido por la realización,

el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el
desarrollo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos
ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados
acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias
de logros. Llevando esto al ámbito laboral, serían trabajo estimulante,
sentimiento de autorrealización, reconocimiento de una labor bien
realizada, cumplimiento de metas, y objetivos.

 Factores extrínsecos o higiénicos: Están relacionados con el salario, la

supervisión, las relaciones interpersonales, las políticas de administración
de la organización, la supervisión técnica, las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se
relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su
trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Llevando esto al
ámbito laboral, serían factores económicos (sueldos, salarios,
prestaciones sociales), condiciones laborales (entorno físico seguro),
seguridad (privilegios de antigüedad), factores sociales (clima
organizacional, relaciones personales). (Brow, 2007, p. 84).

22
En conclusión, los motivadores son factores intrínsecos, vinculados
directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran
parte al mundo interno de la persona.
Los factores de higiene son extrínsecos, es decir, externos al trabajo.
Actúan como recompensas a causa del alto desempeño, si la
organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, calman a
los empleados haciendo así que no estén insatisfechos y se desenvuelvan
en un adecuado ambiente de trabajo.

Satisfacción en el Trabajo: Es una actitud hacia el trabajo; la satisfacción

es un objetivo propio de la organización, no solo está relacionada de
manera negativa con el ausentismo y la rotación, sino que también las
organizaciones deben brindar a sus empleados labores desafiantes e
intrínsecamente recompensables. En una investigación realizada por un
conjunto de consultores externos en el área de satisfacción laboral, se
obtuvo como resultado, diversos fallos que llevan a la desmotivación en
el trabajo, algunos de ellos son citados a continuación:
 Jefes que no son accesibles con facilidad. Jefes que no escuchan o
atienden suficientemente a sus empleados.
 Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son
acogidas o atendidas.
 No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más
allá de lo que podría considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras
o de sobrecarga de trabajo).
 Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa.
 Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos
intermedios.
 Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados.
 Falta de información sobre la empresa, sus objetivos o su marcha por
parte de la dirección a los empleados.
 Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificación.
 Falta de definición de las tareas a realizar por los empleados.

23
 Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los
nuevos empleados.

Satisfacción por facetas o por conocimiento: Grado mayor o menor de

satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo, reconocimiento,
beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros de
trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada
al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.

El nivel de satisfacción laboral es inconstante de un grupo a otro y se

relacionan con diversas variables. El análisis de esas relaciones permite
conocer en que grupos son más probables los comportamientos
asociados con la insatisfacción. La clave gira alrededor de la edad, el nivel
ocupacional, y el tamaño del a empresa.

A medida que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un

poco más satisfechos con su trabajo, tiempo después, su satisfacción
disminuye, porque son menos frecuentes las promociones, y además
tienen que enfrentar la cercanía de la jubilación. Las personas con nivel
ocupacional más alto tienden a estar más satisfechas con su trabajo, ya
que es usual que estén mejor pagadas, tengan mejores condiciones de
trabajo y sus puestos les permiten aprovechar plenamente sus
capacidades.

Robbins, señala que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor en

empresas pequeñas, las organizaciones más grandes tienden a abrumar
al personal, alterar los procesos de apoyo y limitar la magnitud de la
cercanía personal, amistad y trabajo de equipo en grupos pequeños.

Remuneración Laboral: En las distintas actividades que se llevan a cabo

en una organización, se obtiene siempre una remuneración económica.
El empleado utiliza su talento y habilidades propias, ya sean físicas o

24
mentales para llevarla a cabo y esto genera un retorno económico que se
denomina salario.
El Art. 43° del Dec. Leg. N° 276 “Ley de Bases de la Carrera Pública
Administrativa” define remuneración así:
“La remuneración de los funcionarios y servidores públicos estará
constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios.
El haber básico se fija, para los funcionarios, de acuerdo a cada cargo, y
para los servidores, de acuerdo a cada nivel de carrera. En uno y otro
caso, el haber básico es el mismo para cada cargo y para cada nivel,
según corresponda.

Las bonificaciones son: la personal, que corresponde a la antigüedad en

el servicio computados por quinquenios; la familiar, que corresponde a las
cargas familiares; y la diferencial, que no podrá ser superior al porcentaje
que con carácter único y uniforme para todo el Sector Público se regulará
anualmente.

Los beneficios son los establecidos por las Leyes y el Reglamento, y son
uniforme para toda la Administración Pública”
Por su parte, el Art. 124° del Decreto supremo N° 004-2013-ED que
Reglamenta la Ley Nº 29944, Ley de Reforma Magisterial, indica que “Los
conceptos remunerativos y no remunerativos son:

a) Remuneración Íntegra Mensual - RIM: Es aquella cuya percepción es

regular en su monto, permanente en el tiempo y se otorga con carácter
general para todos los profesores de la carrera pública magisterial,
según la escala magisterial alcanzada y la jornada de trabajo. Se fija
mediante Decreto Supremo y constituye una escala única nacional de
cumplimiento obligatorio por todas las instancias de gestión educativa
descentralizadas del Sector Educación.
b) Asignaciones Temporales: Son reconocimientos económicos que se
otorgan al profesor por el ejercicio de la función bajo ciertas condiciones
particulares y/o asumir cargos o funciones de mayor responsabilidad.

25
 Son percibidas siempre y cuando desarrolle su labor de manera
efectiva bajo estas condiciones. Los criterios técnicos y montos de las
asignaciones temporales son establecidas mediante Decreto Supremo.
c) Incentivos: Son reconocimientos económicos u otros que valoran la
excelencia profesional, el desempeño destacado, y los grados
académicos obtenidos por el profesor.
El MINEDU establece las características y condiciones para el
otorgamiento de estos incentivos. El monto es fijado mediante Decreto
Supremo.
d) Beneficios: Son pagos determinados a que tienen derecho los
profesores de carrera y se otorgan en los siguientes casos:
d.1. Aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad.
d.2. Bonificación por Escolaridad.
d.3. Asignación por Tiempo de Servicios.
d.4. Subsidio por Luto y Sepelio.
d.5. Compensación por Tiempo de Servicios.
d.6. Compensación Extraordinaria Transitoria, de conformidad a lo
establecido en el tercer párrafo de la Primera Disposición
Complementaria, Transitoria y Final de la Ley”.

Así mismo, el mismo cuerpo legal, en su Art. 125° indica que el “Ingreso
Mensual – IM está constituido por la RIM más las Asignaciones
Temporales, Incentivos y Beneficios, según corresponda a cada
profesor”.

Desempeño Laboral
Para la administración, el adecuado manejo de los recursos de una
empresa y su funcionamiento es indispensable y fundamental el talento
humano, por lo que es imprescindible que el mismo posea la capacitación
necesaria para el ejercicio de su cargo, de esta forma, el personal pasa a
ocupar un lugar privilegiado en la organización, convirtiéndose en un
elemento estratégico clave del éxito, siendo esto la fuente de toda ventaja
competitiva. (Valle, 2000, p. 84).

26
Ahora bien, el trabajador para lograr los objetivos y las metas que se
propone alcanzar no actúa aisladamente, debe relacionarse con el resto
de los individuos que integran su entorno organizacional, de tal manera
de lograr su adaptación al medio en el que se desenvuelven. En este
orden de ideas, las empresas pueden influir en la vida diaria del personal
para su desempeño, así como la calidad y sistema de vida de un individuo,
en sus valores y costumbres que le permiten satisfacer sus necesidades
sociales, psicológicas, laborales y económicas.

Wayne Mondoy, 2005; hace mención acerca la teoría de bifactorial de

Herzberg, el mencionado autor de esta teoría indica que las
características como el nivel de responsabilidad, condiciones de trabajo,
políticas y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales, la seguridad y el salario se conceptualiza como factores
de higiene. Así mismo, los factores de higiene no generaran sentimientos
de entusiasmo acerca del puesto y la organización, pero ayudaran a crear
un escenario laboral que hace posible motivar a los empleados.

(Robbin, 1998) indica que existe teoría acerca el desempeño laboral y

menciona que los tres conjuntos de criterios más importantes en una
evaluación de desempeño son los resultados de las tareas, los
comportamientos y los rasgos individuales. En los resultados de las tareas
individuales, el vendedor podría ser evaluado por el volumen total de
ventas y el aumento en ingreso por las ventas. Los comportamientos
influirán la presteza al entregar informes mensuales o el estilo de liderazgo
que muestra. Y por último, decimos que los rasgos es el más alejado del
desempeño real en el puesto ya que nos referimos a la “buena actitud”,
mostrar “confianza”, ser “cooperador” o poseer “amplia experiencia”,
pueden o no estar relacionados con resultados positivos, pero sería
ingenuo ignorar la realidad de que se emplean a menudo en las empresas
para evaluar el nivel de desempeño de los trabajadores.

27
 Chiavenato, I. (2007), Sostiene que “la evaluación del desempeño es un
proceso dinámico mediante el cual se identifica el rendimiento que un
colaborador logra en su puesto de trabajo, es una apreciación sistemática
de un trabajador en función de las actividades que cumple, de las metas
y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, se apoya
en el análisis de puestos y adicionalmente es utilizado para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobretodo
su contribución a la organización”.

El mismo refiere que existe dimensiones por la que se puede medir el

despeño laboral de los colaboradores dentro de la organización, dentro de
los cuales se puede mencionar a:

 Habilidades y capacidades: Referidas a las estrategias que el

colaborador utiliza para ejecutar sus funciones dentro de la
organización, logrando así el cumplimiento de metas.
 Comportamiento: Es la actitud que tiene el colaborar hacia el entorno
que lo rodea ejerciendo una participación activa y comunicación entre
sus compañeros de trabajo.
 Metas y resultados: Logro que se obtiene de un arduo trabajo en
equipo considerando que el capital humano es el pilar fundamental
dentro de una institución.

1.4. Formulación del problema

Problema general
¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral de los
docentes de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada
Vela de la ciudad de Moyobamba - 2017?

28
 Problemas específicos
PE1: ¿Cuál es el nivel de motivación y desempeño laboral en los docentes
de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la
ciudad de Moyobamba – 2017?

PE2: ¿Cuál es la relación entre los factores extrínsecos de la motivación y el

desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa del Nivel
Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba – 2017?

PE3: ¿Cuál es la relación entre los factores intrínsecos de la motivación y el

desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa del Nivel
Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba – 2017?

1.5. Justificación del estudio

Por conveniencia

La presente investigación servirá para generar los cambios necesarios en

los trabajadores a efectos que contribuyan a mejorar el proceso del
desempeño laboral dentro de la Institución Educativa.

La retención de los mejores empleados es una de las prioridades

fundamentales para las organizaciones de hoy, según lo indica Abad, R.
(2000):

“si perdemos a la gente crítica e importante, seguramente esta tónica se

extenderá al resto del talento” (p. 42). Es decir, es de gran importancia
conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente
motivado y comprometido con los objetivos de la organización, obteniendo
como resultado mayor competitividad organizacional.

Relevancia social

La relevancia se manifiesta al lograr un cambio positivo y significativo en la

actitud de los docentes, a partir de identificar los aspectos internos y externos
que lo motivan a realizar un trabajo óptimo o deficiente, influyendo así en su

29
 propio desempeño laboral dentro de la organización educativa y la
comunidad en general.

Implicancias prácticas

Es intención del presente proyecto de investigación, poner de manifiesto los

conocimientos adquiridos durante nuestro desempeño laboral y sentar las
bases para otros estudios que surjan de la problemática aquí especificada.

Valor teórico

Esta investigación servirá para resolver los problemas detectados en la

Institución objeto de estudio, en cuanto a la importancia que tiene la
motivación en el desempeño laboral. Teniendo como fundamento la
aplicación de las fuentes descritas por la teoría de la jerarquía de
necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de las
necesidades aprendidas de Mcclelland y la teoría de la Motivación – Higiene
de Herzberg; y el método de la Evaluación 360° propuesto por Johari.

Utilidad metodológica

A partir de la investigación podrían surgir propuestas de solución que pueden

ser utilizadas en el futuro, estableciéndose la importancia que tiene la
motivación en el éxito de la institución y su influencia en los trabajadores
para conseguir los objetivos.

1.6. Hipótesis

Hipótesis general
Existe relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral de los
docentes de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada
Vela de la ciudad de Moyobamba – 2017.

30
 Hipótesis específicas

H1: Los docentes de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán

Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba se encuentran motivados y su
desempeño laboral es bueno.

H2: Existe relación significativa entre los factores extrínsecos de la

motivación y el desempeño laboral en los docentes de la Institución
Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de
Moyobamba - 2017.

H3: Existe relación significativa entre los factores intrínsecos de la

motivación y el desempeño laboral en los docentes de la Institución
Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de
Moyobamba - 2017.

1.7. Objetivos

Objetivo General
Establecer la relación entre la motivación y el desempeño laboral de los
docentes de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada
Vela de la ciudad de Moyobamba – 2017.

Objetivos Específicos:

OE1: Estimar el nivel de motivación y desempeño laboral de los docentes de

la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la
ciudad de Moyobamba – 2017.

OE2: Establecer la relación entre los factores extrínsecos de la motivación y

el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa del Nivel
Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba - 2017.

31
OE3: Establecer la relación entre los factores intrínsecos de la motivación y
el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa del Nivel
Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba - 2017.

32
II. MÉTODO

2.1. Diseño de investigación

El estudio tendrá un diseño Descriptivo – Correlacional

Descriptivo, toda vez que el propósito de la investigación es describir
situaciones y eventos a partir de una serie de cuestiones identificadas,
midiéndose cada una de ellas de forma independientemente, buscando
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades
o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
Correlacional, debido a que la utilidad y el propósito principal de los
estudios correlaciónales consiste en conocer cómo se puede comportar un
concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables
relacionadas.

El diseño correlacional utilizado se presenta en el esquema siguiente:

O1

M r

O2

Donde:
M : Representa la muestra de estudio
O1 : Motivación
O2 : Desempeño laboral
r : Relación entre las variables

33
 2.2. Variables, operacionalización
Tabla 1: Operacionalización de las variables
Escala de
Variables Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores
Medición
1. Seguridad y salud
2. Higiene
3. Comunicación
4. Incentivos
5. Actividades integradoras
Disposición y entusiasmo en Factores
6. Familia
La motivación humana se define como “un el desempeño del trabajo Extrínsecos
7. Cultura institucional Ordinal
estado emocional que se genera en una persona como consecuencia del
8. Remuneración
como consecuencia de la influencia que ejercen ambiente laboral y
Motivación 9. Estabilidad
determinados motivos.” Koenes, (1996). (p. 191). características personales del
10. Políticas
trabajador
11. Infraestructura
12. Autorrealización
Factores 13. Autoestima
Intrínsecos 14. Sentimiento de logro
15. Reconocimiento
1. Conocimiento del trabajo
2. Puntualidad
Habilidades -
3. Eficiencia y eficacia
La variable de estudio se Capacidades
4. Uso de TICs Ordinal
medira a través de las
El Desempeño laboral es la utilidad, rendimiento 5. Estrategias
dimensiones de habilidades
Desempeño o productividad que una persona puede aportar 6. Trabajo en Equipo
capacidades,
laboral en cuanto al cumplimiento de sus actividades a 7. Cooperación
comportamiento, metas y
las cuales se está obligado a ejecutar. Comportamiento 8. Liderazgo
resultado; puesto que
Chiavenato, I. (2002), 9. Comunicación
brindara datos exactos sobre
10. Relaciones
el desempeño laboral de los
11. Calidad de trabajo
docentes en la Institución
Metas 12. Cantidad de trabajo
Educativa.
y 13. Cumplimiento de labores
Resultados 14. Gestión Administrativa
15. Gestión de Tiempo
Fuente: Elaboración propia

34
 2.3. Población y muestra

Población
Morales (2011) afirma: “la población es el universo de estudio de la
investigación, sobre la cual se pretende generalizar los resultados, constituido
por características y extractos que les permite distinguir los sujetos uno de
otros” (p.162).

La población de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada

Vela de la ciudad de Moyobamba es de 33 profesores.

Muestra
Muñoz (2011) define la muestra como “una parte (sub-conjunto) de la población
obtenida con el propósito de investigar la propiedad que posee la población”
(p.16).

El presente trabajo de investigación se utilizó la misma cantidad de la población

es decir 33 docentes del nivel secundario.

La técnica de muestreo fue no probabilística por conveniencia, puesto que se

consideró a toda la población y el investigador tuvo acceso a la información.

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.

Técnica:

Encuesta: según Sánchez, la encuesta “es aquella que permite dar respuestas
a problemas en términos descriptivos como de relación de variables, tras la
recogida sistemática de información según un diseño previamente establecido
que asegure el rigor de la información obtenida”.

Técnica Instrumento Fuente

Evaluación de Cuestionario Docentes de la IE

Dimensiones

35
Instrumentos:

Arias (2006) indica que “El Cuestionario se utiliza de un modo preferente, en

el desarrollo de una investigación en el campo de las ciencias sociales”

Para la variable motivación

El instrumento utilizado para el recojo de información ha sido elaborado por

la autora, a partir de otros referentes teniendo en cuenta las dimensiones e
indicadores de la variable de estudio y se validaron por juicio de expertos, y
para la confiabilidad se utilizó el alfa de crombach dando como resultado
0.71.

Con respecto a la escala valorativa para medir la motivación, el objetivo

del presente instrumento fue recoger la opinión de los encuestados respecto
a la motivación en su centro de labores. Estuvo estructurado de 15 ítems
distribuidos según las dimensiones e indicadores, cada uno de los cuales
permite estimar cuatro alternativas de respuesta; desde: nunca (1), a veces
(2) casi siempre (3) y siempre (4); obteniéndose, un puntaje mínimo de 15 y
un máximo de 60 puntos. A continuación, se detalla en el siguiente cuadro:

Variable Dimensiones Ítems

Factores extrínsecos Del 01 al 11
Motivación
Factores intrínsecos Del 12 al 15

Para la variable desempeño laboral

El instrumento utilizado para el recojo de información ha sido elaborado por

la autora a partir de otros referentes, teniendo en cuenta las dimensiones e
indicadores de la variable de estudio y se validaron por juicio de expertos, y
para la confiabilidad se utilizó el alfa de crombach dando como resultado
0.68.

Con respecto a la escala valorativa para medir el desempeño laboral, el

objetivo del presente instrumento fue recoger la opinión de los encuestados
respecto al desempeño laboral en su centro de labores. Estuvo estructurado
de 15 ítems distribuidos según las dimensiones e indicadores, cada uno de
los cuales permite estimar cuatro alternativas de respuesta; desde: nunca

36
 (1), a veces (2) casi siempre (3) y siempre (4); obteniéndose, un puntaje
mínimo de 15 y un máximo de 60 puntos. A continuación, se detalla en el

siguiente cuadro:

Variable Dimensiones Ítems

Habilidades Del 01 al 05
Desempeño
Comportamiento Del 06 al 10
laboral
Metas y resultados Del 11 al 15

Validación
Según García, la validez es el Grado en el que un instrumento en verdad
mide la variable que se busca medir.

Para el presente estudio se validó a través de juicio de expertos con grado

de maestría quienes brindaron sugerencias y opiniones sobre los ítems
planteados en los instrumentos.

Confiabilidad
Según Hernández (2006), la Confiabilidad es el Grado en que un instrumento
produce resultados consistentes y coherentes, es decir, en que su aplicación
repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales.

Se utilizó el coeficiente del alfa de crombach, para medir el índice de

confiabilidad del instrumento, se obtuvo 0.71 para la variable motivación y
0.68 para el desempeño laboral.

2.5. Métodos de análisis de datos

La información obtenida a través de los instrumentos de recolección de
datos, se procesó a través una hoja de cálculo de Excel los resultados están
representados en tablas y gráficos de barras para mejor interpretación de los
resultados, a fin de observar de manera rápida las características de la
investigación. Así mismo se utilizó el programa estadístico SPSS v. 22 para
la presentación y análisis de los datos referidos a cada una de las variables
se utilizaron estadísticos como:

• Tabla de frecuencias

37
 • Gráficos de barras
• Porcentaje
Para establecer el grado de correlación y dirección de las variables, se utilizó
el coeficiente de correlación de Pearson mediante la fórmula siguiente:

Además, se analizó mediante el coeficiente de correlación de Pearson, en

base a los siguientes niveles criteriales:

Valor de r Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0,9 a – 0,99 Correlación negativa muy alta
-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta
-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada
-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja
-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta
+1 Correlación positiva grande y perfecta

2.6. Aspectos éticos

 Se estableció un código de conducta para evaluadores como obligaciones
éticas para los participantes en la evaluación en relación con la
recolección y el almacenamiento de datos.
 Durante la fase de recolección de datos, se aseguró a los encuestados
que todos los datos se tratarían de forma confidencial y que se utilizarían
exclusivamente para fines de evaluación.
 La participación se basó en el consentimiento informado
 Durante las entrevistas, las interacciones entre los propios participantes y
entre los participantes y los evaluadores se basaron en el respeto mutuo
y la confianza.

38
III. RESULTADOS

3.1. A nivel descriptivo

Tabla N° 1: Nivel de motivación de los docentes de la Institución Educativa

del Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017

Nivel Cantidad Porcentaje

Nada Motivado 1 – 15 0 0
Poco Motivado 16 – 30 4 12.2
Motivado 31 – 45 28 84.8
Muy Motivado 46 - 60 1 3
Total 33 100%
Fuente: Elaboración propia

Gráfico N° 1: Nivel de motivación de los docentes de la Institución Educativa

del Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017

84.8
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30% 12.2
20% 3
10%
0%
16 – 30 31 – 45 46 - 60
Poco Motivado Motivado Muy Motivado

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabla N°1

Interpretación
En la tabla 01 y gráfico 01, se observan los puntajes obtenidos en la variable
motivación de los docentes de la I.E. Germán Tejada Vela, notándose, que
el 12.2% de los docentes (4) se encuentran poco motivados, cuyos puntajes
oscilan entre 16 y 30 puntos; así mismo el 84.8% de docentes (28) están
motivados, con puntuaciones que fluctúan entre 31 y 45 puntos y finalmente
el 3% de los docentes (01) se encuentran muy motivados con puntuaciones

39
que se ubican por encima de los 41 puntos. Es decir, la mayoría de los
docentes observados se evidencian que están motivados para realizar sus
labores en el aula lo que permite brindar una enseñanza de calidad.

Tabla N° 2: Desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa

del Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017

Fuente: Elaboración propia

Nivel Cantidad Porcentaje

Malo 1 – 15 0 0
Regular 16 – 30 5 15.2
Bueno 31 – 45 26 78.7
Excelente 46 - 60 2 6.1
Total 33 100%

Gráfico N° 2: Desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa

del Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017

78.7
80%
70%
60%
50%
40%
30%
15.2
20% 6.1
10%
0%
16 – 30 31 – 45 46 - 60
Regular Bueno Excelente

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabla N°2

Interpretación
En la tabla 02 y gráfico 02, se observan los puntajes obtenidos en la variable
desempeño laboral de los docentes de la I.E. Germán Tejada Vela,
notándose, que el 15.2% de los docentes (5) tienen un desempeño laboral
regular, cuyos puntajes oscilan entre 16 y 30 puntos; mientras que el 78.7%
de docentes (26) tienen un buen desempeño en sus labores, con

40
 puntuaciones que fluctúan entre 31 y 45 puntos y finalmente el 6.1% de los
docentes (02) reflejan un excelente desempeño laboral.

Análisis inferencial

Tabla 3: Pruebas de normalidad sobre las puntuaciones de las variables

motivación y desempeño laboral.

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Variables
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Motivación ,154 9 ,019 ,812 9 ,000
Desempeño Laboral ,089 9 ,212* ,923 9 ,118

*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.

a. Corrección de significación de Lilliefors

Interpretación
En la tabla N° 3 se utilizó la prueba de normalidad de Shapiro Wilk para
muestras menores o iguales a 50 sujetos (N<50), así mismo se observa que
las puntuaciones asignadas para la variable motivación y desempeño laboral
no proceden de una distribución normal (p=000>0,05); puesto que, se obtuvo
un nivel de significancia de 0,000 y 0,118 para cada uno de los datos de las
variables de estudio.

41
Tabla 4: Correlaciones y prueba de hipótesis de investigación inherente a la
motivación y desempeño Laboral en los docentes de la Institución Educativa
del Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba – 2017

Desempeño
Extrínsecos

Intrínsecos

Motivación
Factores

Factores

Laboral
Variables y dimensiones

Coeficiente de
Factores 1,000 ,847** ,899** ,812*
correlación
Extrínsecos
Sig. (unilateral) . ,000 ,000 ,021
Rho de Spearman

Coeficiente de
Factores ,826** 1,000 ,954** ,987**
correlación
Intrínsecos
Sig. (unilateral) ,000 . ,000 ,007
Coeficiente de
,848** ,929** 1,000 ,829*
Motivación correlación
Sig. (unilateral) ,000 ,000 . ,010
Coeficiente de
,267* ,367** ,345* 1,000
correlación
Desempeño Laboral
Sig. (unilateral) ,029 ,008 ,010 .
N 33 33 33 33
* La correlación es significativa en el nivel 0,05 (1 cola)
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (1 cola)
Fuente. Elaboración propia, procesados en SPSS v22 respecto a los puntajes totales obtenidos por los
docentes de cada variable de estudio.

Interpretación

En la tabla N°04 se observa la correlación de Spearman y el nivel de

significancia; con lo que respecta al objetivo general y objetivos específicos;
notándose que el grado de correlación entre la motivación y el desempeño
laboral de los docentes de la Institución Educativa, es de 0,829; es decir, se
obtuvo un grado de correlación alta y con dirección positiva. Esto significa que
los factores extrínsecos y factores intrínsecos inciden directamente en el
desempeño laboral de los docentes.

Además, dicha correlación es significativa en el nivel 0,05 con un examen

estadístico unilateral y según la regla de decisión, frente a un p-valor (0.010 ≤
0.05) se rechaza la hipótesis nula y se concluye que la motivación se relaciona
positivamente con el desempeño laboral de los docentes de la Institución
Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba

42
Gráfico 1: Relación entre la motivación y el desempeño laboral de los docentes
de la Institución Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada Vela,
Moyobamba.

200
180
160
140
120
Desempeño Laboral

100
80
y = 0.2682x + 111.45
60 R² = 0.1158
40
20
0
0 20 40 60 80 100 120 140 160
Motivación
Fuente. Elaboración propia a partir de los datos presentados en las tablas 04.

Interpretación

En el gráfico 03, se muestra el coeficiente de determinación, el cual indica que

el desempeño laboral es explicado por el 11.58% de la motivación y la
diferencia (88.42%) se debe a otros factores o causas ajenas a la motivación;
por ello se asume que hay una correlación lineal directa entre ambas variables
de estudio.

43
Gráfico 2: Relación entre los factores extrínsecos y el desempeño laboral de
los docentes de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada
Vela, Moyobamba.

200
180
Desempeño Laboral

160
140
120
100
y = 0.9687x + 121.08
80
R² = 0.07617
60
40
20
0
0 5 10 15 20 25 30 35
Factores extrínsecos

Fuente. Elaboración propia a partir de los datos presentados en las tablas 04

Interpretación

Con respecto al segundo objetivo específico, cuyo grado de correlación entre

las puntuaciones sobre los factores extrínsecos y el desempeño laboral es de
0,812, es decir, se obtuvo un grado de correlación alta y con dirección
positiva. Esto significa que los factores extrínsecos inciden levemente en el
desempeño laboral de los docentes. No obstante, dicha correlación es
significativa en el nivel 0,05 con un examen estadístico unilateral y de acuerdo
a la regla de decisión, frente a un p-valor (0.021 ≤ 0.05) se rechaza la hipótesis
y se concluye que las los factores extrínsecos se relacionan positivamente con
el desempeño laboral de los docentes.

De la misma forma, en el gráfico 04, se muestra el coeficiente de

determinación, el cual indica que el desempeño laboral es explicado por el
7.6% de los factores extrínsecos y la diferencia (92.4%) se debe a otros
factores o causas ajenas. Por tanto, se asume que hay una correlación lineal
baja entre dichas variables de estudio.

44
Gráfico 3: Relación entre los factores intrínsecos y el desempeño laboral de
los docentes de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada
Vela, Moyobamba.

200
180
160
Desempeño Laboral

140
120
100
y = 1.2317x + 114.57
80
R² = 0.1162
60
40
20
0
0 5 10 15 20 25 30 35
Factores instrínsecos

Fuente. Elaboración propia a partir de los datos presentados en las tabla 04.

Interpretación

Con respecto al tercer objetivo específico, el grado de correlación entre las

puntuaciones sobre los factores intrínsecos y el desempeño laboral es de
0,987, es decir, se obtuvo un grado de correlación alta y con dirección
positiva. Esto significa que los factores intrínsecos inciden levemente en el
desempeño laboral de los docentes, sin embargo, la correlación es
significativa en el nivel 0,07 con un examen estadístico unilateral y de acuerdo
a la regla de decisión, frente a un p-valor (0.007 ≤ 0.01) se rechaza la hipótesis
nula y se concluye que los factores intrínsecos se relacionan positiva y
significativamente con el desempeño laboral de los docentes.

Así mismo en el gráfico 05, se muestra el coeficiente de determinación, el cual

indica que el desempeño laboral es explicado por el 11.6% de los factores
intrínsecos y la diferencia (88.37%) se debe a otros factores o causas ajenas.
Por tanto, se asume que hay una correlación lineal baja entre dichas variables
de estudio.

45
IV. DISCUSIÓN

Hoy en día las instituciones educativas han crecido por la demanda de

estudiantes, sin embargo, es bueno considerar el estudio de la motivación y
desempeño laboral de los docentes; puesto que repercute en el desarrollo de la
enseñanza en el aula, y de alguna manera en el rendimiento escolar en el
estudiante.

El objetivo de la presente investigación fue establecer la relación entre la

motivación y el desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa
German Tejada Vela en Moyobamba, 2017. Así mismo, estimar el nivel de
motivación y desempeño laboral en los docentes, y con ello correlacionar las
dimensiones de factores intrínsecos y extrínsecos de la variable motivación con
el desempeño laboral, con ello evidenciar como repercute en el desarrollo de sus
funciones dentro de la Institución.

Por ello, se presentan los resultados descriptivos observándose en la tabla 01 y

gráfico 01, el 84.8% de docentes (28) están motivados, es decir, la mayoría de
los docentes observados se evidencian que están motivados para realizar sus
labores en el aula lo que permite brindar una enseñanza de calidad. Para la
variable desempeño laboral se obtuvo en la tabla 02 y gráfico 02, que el 78.7%
de docentes (26) tienen un buen desempeño en sus labores. Esto debido a las
habilidades, comportamiento y cumplimiento de meta. Teniendo en cuenta los
análisis de correlación se obtuvo en la tabla N°04 que existe correlación entre la
motivación y el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa,
es de 0,829; es decir, se obtuvo un grado de correlación alta y con dirección
positiva, esto significa que los factores extrínsecos y factores intrínsecos inciden
directamente en el desempeño laboral de los docentes. Así mismo, con respecto
al segundo objetivo específico, cuyo grado de correlación entre las puntuaciones
sobre los factores extrínsecos y el desempeño laboral es de 0,812, es decir, se
obtuvo un grado de correlación alta y con dirección positiva. Esto significa que
los factores extrínsecos inciden en el desempeño laboral de los docentes. No
obstante, dicha correlación es significativa en el nivel 0,05 con un examen

46
estadístico unilateral y de acuerdo a la regla de decisión, frente a un p-valor
(0.021 ≤ 0.05) se rechaza la hipótesis y se concluye que los factores extrínsecos
se relacionan positivamente con el desempeño laboral de los docentes.

Con respecto al tercer objetivo específico; el grado de correlación entre las

puntuaciones sobre los factores intrínsecos y el desempeño laboral es de 0,987,
es decir, se obtuvo un grado de correlación alta y con dirección positiva. Esto
significa que los factores intrínsecos inciden en el desempeño laboral de los
docentes, sin embargo, la correlación es significativa en el nivel 0,07 con un
examen estadístico unilateral y de acuerdo a la regla de decisión, frente a un p-
valor (0.007 ≤ 0.01) se rechaza la hipótesis nula y se concluye que los factores
intrínsecos se relacionan positiva y significativamente con el desempeño laboral
de los docentes.

Por ello, se evidencia que los docentes están motivados para realizar o ejercer
sus funciones dentro de la institución permitiendo así cumplir con las metas y
objetivos que tiene la organización y de alguna manera repercute en la calidad
de trabajo que brindan a los estudiantes con el único propósito de brindar
mejores condiciones con lo que respecta a educación.

El resultado presentado es similar al trabajo de investigación presentado por Roo

(2013). Influencia del gerente educativo en la motivación y el desempeño laboral
del personal docente. (Tesis de Maestría), Escuelas Nacionales Bolivarianas de
la Parroquia Mucuchies Mérida, Venezuela. Que tuvo como conclusión que los
niveles de motivación del personal docente se relacionaron con los extrínsecos,
intrínsecos y trascendentales; es por ello que lo antes planteado trae como
consecuencia que el docente actué en su trabajo de una manera lenta y muchas
veces hasta ineficiente, influyendo negativamente en el desempeño laboral
exitoso y productivo dentro de la organización.

Por su parte Para Mañuico (2010). En su trabajo La motivación laboral y su

incidencia en el desempeño laboral: un estudio de caso con el propósito de
analizar el grado de motivación de los empleados de la empresa Sol Perú S.A.C.

47
(Tesis de pregrado). Universidad Autónoma del Perú, Lima. Concluye que la
motivación por reconocimiento si influye en el desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa Sol Perú S.A.C en la actualidad.

Es importante recalcar que un docente motivado en su centro de labores ejercerá

mejor sus funciones, repercutiendo de forma positiva en su entorno cumpliendo
las metas propuestas por la institución y brindará una enseña de calidad.

48
V. CONCLUSIONES

5.1 El 12.2% de docentes están poco motivados, el 84.8% están motivados y el

3% muy motivados; con respecto a la variable desempeño laboral se
evidenció que el 15.2% es regular, el 78.7% es bueno y el 6.1% es excelente
por lo tanto se acepta la hipótesis puesto que los docentes de la Institución
Educativa del Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de
Moyobamba se encuentran motivas y su desempeño laboral es bueno.

5.2 Existe relación entre los factores extrínsecos de la motivación y el

desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa del Nivel
Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba, puesto que
se evidencia un valor de 0,812, es decir, se obtuvo un grado de correlación
alta y con dirección positiva.

5.3 Existe relación entre los factores intrínsecos de la motivación y el

desempeño laboral en los docentes de la Institución Educativa del Nivel
Secundario Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba, puesto que
se evidencia un valor de 0,987, es decir, se obtuvo un grado de correlación
alta y con dirección positiva.

5.4 Existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral

de los docentes de la Institución Educativa del Nivel Secundario Germán
Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba, puesto que su valor es de 0,829 y
se obtuvo un grado de correlación alta y con dirección positiva.

49
VI. RECOMENDACIONES

6.1 A los directivos y demás autoridades de la Institución Educativa German

Tejada Vela, deben velar por la mejora de sus docentes; se recomienda
realizar programas para mejorar la motivación en el grupo, puesto que son
aspectos que repercuten positivamente en el desempeño laboral de los
docentes.

6.2 A los directivos y demás autoridades de la Institución Educativa German

Tejada Vela; se recomienda realizar talleres de actualización con el propósito
de mejorar el desempeño laboral de los docentes, considerando que
repercuten en la enseñanza que brindan a los estudiantes de esta manera
propiciar el desarrollo de actividades que le permitan sentirse identificado.

6.3 A los directivos y demás autoridades de la Institución Educativa German

Tejada Vela; se recomienda trabajar en los factores intrínsecos de la
motivación como el reconocimiento, responsabilidad, etc., puesto que sería
un estímulo hacia los docentes para el logro personal e institucional.

6.4 A los directivos y demás autoridades de la Institución Educativa German

Tejada Vela; se recomienda mejorar las relaciones interpersonales, las
condiciones de trabajo, considerando que estos factores extrínsecos están
vinculados con la satisfacción en el trabajo.

50
VII. REFERENCIAS
Abad, C. (2012). Liderazgo, motivación y productividad. Barcelona: McGraw Hill
Interamericana.
Alderfer, M. (1999). Teoría de la motivación en organizaciones, estructura,
procesos y resultados. 2da Edición. Hall. México: Printice
Añez, S. (2006). Cultura organizacional y motivación laboral de los docentes
universitarios. (Tesis de pregrado) Universidad Rafael Belloso Chacín,
Venezuela.
Arias, F. (2006). Introducción a la metodología de la investigación. 6ta ed.
Venezuela: editorial episteme, C.A, p. 62.
Bermúdez, D. (2010). Análisis de la motivación laboral en los docentes del
Instituto de Investigación de la Facultad de Arquitectura de la Universidad
del Zulia. (Tesis de pregrado). Universidad Rafael Belloso Chacín, Zulia,
Venezuela.
Brow, W y Moberg D. (2007). Teoría de la Organización y la Administración:
Enfoque Integral, México: Editorial Limusa. 84p.
Brunet, J. (2007). El Clima de Trabajo en las Organizaciones”. México: Editorial
Trillas. 84p.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: 2007.
Editorial McGraw Hill. 500 Págs.
Chirito, E, y Raymundo S. (2015). Influencia de la Motivación en el Desempeño
Laboral del Banco Interbank, tiendas en Huacho. (Tesis de pregrado).
Universidad Nacional Faustino Sánchez Carrión. Huacho, Lima, Perú.
Galoc, A, y Huancas, E. (2016). La influencia del liderazgo y la motivación en el
clima organizacional de la Institución Educativa María Lizarda Vásquez
López de la ciudad de Moyobamba. (Tesis de pregrado). Universidad Alas
Peruanas, Moyobamba.
García, S, Gibson, D, Sánchez, K, y Villalobos C. (2013). Influencia de la
Motivación en el Desempeño Laboral en los Trabajadores Administrativos
de Inversiones Shimba S.A.C (Tesina), Universidad César Vallejo,
Tarapoto.
García. C. (2008). Investigación científica para elaborar proyectos de
Investigación. Editorial Mc Graw-Hill, México.

51
Herzberg, Hackman y Oldham. (2009). Modelo de las Características
importantes sobre la motivación en el trabajo. España Madrid. Editorial
Santos.
Hernández, R. (2006). Metodología de la Investigación”. México: Editorial
McGraw-Hill. 850 Págs.
Irigoyen, E, Llamo, S, y Pérez, E. (2013). La autoestima y su relación con el clima
institucional en los docentes de la I.E. Nº 00500 Germán Rojas Vela de
Soritor. (Tesis de Maestría), Universidad César Vallejo, Tarapoto.
Jericó, P. (2008). Gestión del Talento Humano. Editorial Prentice Hall. México
p.82.
Johari, A (2010). Administración de Personal y Recursos Humanos” 5ta Edición.
Editorial Mc. Graw Hill Interamericana. México.
Koenes, L. (2008). Teoría del ajuste del trabajo: Organización y Administración:
Enfoque situacional. México: Editorial Prentice Hall.
Lazzati, S. (1997). El aporte Humano en la empresa. Editorial Macchi. 250 Págs.
Ministerio nacional de educación: Ley de bases de la carrera pública magisterial.
N° 276 articulo 43 decreto legislativo.
Ministerio nacional de educación:Ley de la reforma magisterial N° 29944.
Ministerio de educación. (2010). Evaluación del desempeño docente.
Mcclelland, M (1998). Teoría de la organización y la Administración: enfoque
integral Editorial Limusa. México.
Mañuico, V. (2010). La motivación laboral y su incidencia en el desempeño
laboral: un estudio de caso con el propósito de analizar el grado de
motivación de los empleados de la empresa Sol Perú S.A.C. (Tesis de
pregrado). Universidad Autónoma del Perú, Lima.
Martínez, M. (2004). La Gestión Empresarial”. España: Editorial Díaz de Santos.
310 p.
Maslow, A. (2010). El hombre autor realizado. 15ª ed. Barcelona: ediciones
sagitario.
Morales, V. (2011). Planeamiento y análisis de investigaciones (8a ed.). Caracas:
El Dorado.
Muñoz, C. (2011). Cómo elaborar y asesorar una investigación de tesis”, Ed.
Pearson, México.

52
Robbin. J. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Editorial Litografía
Ingramex. 657 Págs.
Rogers, E. Rogers, R. (1996). La Comunicación en las Organizaciones. España:
Editorial McGraw Hill. 191p.
Roo, A. (2013). Influencia del gerente educativo en la motivación y el desempeño
laboral del personal docente. (Tesis de Maestría), Escuelas Nacionales
Bolivarianas de la Parroquia Mucuchies Mérida, Venezuela.
Sánchez, M. (2012). Metodología de la Investigación Científica. 3ta Edición.
Editorial Mc. Graw Hill Interamericana. Venezuela.
Sherman, Bohlander Shell. (2007). Administración del Recurso Humano. México:
Novena edición. P81.
Sulca, G. (2015). Impacto de la motivación en la gestión de una organización
policial. (Tesis de Maestría). Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima. Perú.
Valle, R. (2000). Gestión Estratégica de Recursos Humanos. EEUU: Addison
Wesley Iberoamericana. 84p.
Wayne, M. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Décimo
Primera edición 750 Págs.

53
ANEXOS
 “Motivación y Desempeño Laboral en los Docentes de la Institución Educativa de nivel secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba 2017”

Problema Objetivo Variables y Dimensiones Marco Metodológico

Objetivo general
Problema General Hipótesis
Tipo de estudio
Establecer la relación entre la motivación y el
Existe relación significativa entre la motivación y
¿Cuál es relación entre la motivación y el desempeño laboral de los docentes de la
el desempeño laboral de los docentes de la
desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa de Nivel Secundario
Institución Educativa de Nivel Secundario
Básica
Institución Educativa de Nivel Germán Tejada Vela de la ciudad de
Germán Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba
Secundario Germán Tejada Vela de la Moyobamba – 2017.
– 2017. Diseño de investigación
ciudad de Moyobamba - 2017?

Objetivos Específicos Hipótesis especificas

V1
Problemas específicos H1: Los docentes de la Institución Educativa de
OE1: Estimar el nivel de motivación y
desempeño laboral de los docentes de la Nivel Secundario Germán Tejada Vela de la
PE1: ¿Cuál es el nivel de motivación y Institución Educativa de Nivel Secundario ciudad de Moyobamba se encuentran motivados M r
desempeño laboral en los docentes de la Germán Tejada Vela de la ciudad de y su desempeño laboral es bueno.
Institución Educativa de Nivel Moyobamba – 2017.
Secundario Germán Tejada Vela de la
ciudad de Moyobamba - 2017? H2: Existe relación significativa entre los factores V2
extrínsecos de la motivación y el desempeño
OE2: Establecer la relación entre los factores
laboral en los docentes de la Institución
extrínsecos de la motivación y el desempeño
Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada
PE2: ¿Cuál es la relación entre los laboral en los docentes de la Institución Donde:
Vela de la ciudad de Moyobamba - 2017.
factores extrínsecos de la motivación y el Educativa de Nivel Secundario Germán
desempeño laboral en los docentes de la Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba - M: docentes
Institución Educativa de Nivel 2017. V1: Motivación
Secundario Germán Tejada Vela de la H3: Existe relación significativa entre los factores V2: Desempeño laboral
ciudad de Moyobamba - 2017? intrínsecos de la motivación y el desempeño r: Relación entre variables
laboral en los docentes de la Institución
OE3: Establecer la relación entre los factores
Educativa de Nivel Secundario Germán Tejada
intrínsecos de la motivación y el desempeño
Vela de la ciudad de Moyobamba - 2017.
PE3: ¿Cuál es la relación entre los laboral en los docentes de la Institución
factores intrínsecos de la motivación y el Educativa de Nivel Secundario Germán
Población y muestra
desempeño laboral en los docentes de la Tejada Vela de la ciudad de Moyobamba -
Institución Educativa de Nivel 2017. 33 docentes
Secundario Germán Tejada Vela de la
ciudad de Moyobamba - 2017?. Instrumentos de recolección de
datos
Cuestionario
Acta de notas
 ANEXO N° 02
CUESTIONARIO SOBRE MOTIVACIÓN

Estimado (a) docente: El siguiente cuestionario tiene carácter anónimo y está orientado a desarrollar el trabajo
de investigación denominado “Motivación y Desempeño Laboral en los docentes de la Institución Educativa de
Nivel Secundario German Tejada Vela, Moyobamba 2017”.
A continuación se presenta una lista de comportamientos y actitudes que puede apreciarse en su Institución.
Marque con una equis (X) en la columna donde mejor estime su respuesta. “No hay respuesta correcta o
incorrecta”. La información que brinde será tratada de manera confidencial. Ruego sea lo más sincero (a) posible

Atributo
Variable

Casi Algunas
Ítems Siempre Nunca
Dimensiones Siempre Veces

4 3 2 1

1. Los beneficios de salud que recibo

satisfacen mis necesidades
2. El entorno físico de mi centro de trabajo
facilita la labor que desarrollo por su
ambiente seguro e higiénico
3. Existe una buena atmósfera de diálogo y
comunicación con el equipo de trabajo
4. Me otorgan incentivos si trabajo horas
extras
5. La institución motiva la participación del
equipo con actividades integradoras
Factores 6. Mi familia está comprometida con mi
Extrínsecos labor y conoce el trabajo que realizo
7. La cultura institucional (visión, misión,
valores, reglamentos) está bien definida
Motivación

y ayuda a crear un buen clima laboral

8. Estoy de acuerdo con mi asignación
remunerativa
9. La institución me brinda estabilidad
laboral
10. Mis aspiraciones se ven alentadas por
las políticas de la institución
11. Dispongo del espacio adecuado para
realizar mi trabajo (mobiliario,
iluminación)
12. Me siento realizado con el trabajo que
realizo
13. Soy aceptado por mi equipo de trabajo
Factores
Intrínsecos
14. Me siento útil en la institución

15. El equipo de trabajo valora y reconoce

mis aportes y mi desempeño laboral
 Valor de los ítems del cuestionario

Nunca 1
Algunas Veces 2
Casi Siempre 3
Siempre 4
Fuente: Elaboración propia

Escala de medición de la variable motivación

Escala de la encuesta Desde Hasta

Nada Motivado 15 15
Poco Motivado 16 30
Motivado 31 45
Muy Motivado 46 60
Fuente: Elaboración Total 60 propia
 CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Estimado Sub Director: El siguiente cuestionario está orientado a desarrollar el trabajo de investigación
denominado “Motivación y Desempeño Laboral en los docentes de la Institución Educativa de Nivel Secundario
German Tejada Vela, Moyobamba 2017”.
A continuación se presenta una lista de comportamientos y actitudes que puede apreciarse en el Desempeño
Laboral de los colaboradores de su Institución. Marque con una equis (X) en la columna donde mejor estime su
respuesta. “No hay respuesta correcta o incorrecta”. La información que brinde será tratada de manera
confidencial. Ruego sea lo más sincero posible. La pregunta base es “Los colaboradores de su Institución”.

Atributo
Variable

Dimensiones Ítems Casi Algunas

Siempre Nunca
Siempre Veces
4 3 2 1
1. Preguntan permanentemente
lo que deben hacer
2. Cumplen con las tareas y
actividades que le encomienda
3. Optimizan los recursos que se
les brinda
Habilidades 4. Usan de forma óptima las
Tecnologías de la Información
y la Comunicación (TICs)
5. Utilizan estrategias de
aprendizaje innovadoras en
sus sesiones de clase
6. Realizan sus trabajos en
equipo y de manera coordinada
7. Cooperan en los equipos de
trabajo a los que pertenecen
Desempeño laboral

8. Demuestran liderazgo y
autonomía al ejecutar su labor
Comportamiento 9. Se comunican adecuada y
asertivamente con sus
compañeros y con los
directivos
10. Manejan buenas relaciones
interpersonales entre pares
11. Aportan al cumplimiento de las
metas institucionales
presentando trabajos de
calidad
12. Presentan sus trabajos en la
cantidad adecuada para
favorecer el cumplimiento de
Metas
los resultados
y 13. Cumplen oportunamente con
Resultados las labores asignadas
14. Aportan con sugerencias y
opiniones para mejorar la
Gestión Administrativa
15. Gestionan adecuadamente su
tiempo
 Valor de los ítems del cuestionario

Nunca 1
Algunas Veces 2
Casi Siempre 3
Siempre 4

Fuente: Elaboración propia

Escala de medición de la variable Desempeño Laboral

Escala de la encuesta Desde Hasta

Malo 1 15
Regular 16 30
Bueno 31 45
Excelente 46 60
Total 60

Fuente: Elaboración propia

 ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD

Variable Motivación

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 33 100,0
Excluido a 0 ,0
Total 33 100,0
a. La eliminación por lista se basa en
todas las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
N de elementos
Cronbach
,712 15

Estadísticas de total de elemento

Media de Varianza de Correlación
Alfa de Cronbach si
escala si el escala si el total de
el elemento se ha
elemento se elemento se elementos
suprimido
ha suprimido ha suprimido corregida
p1 33,80 72,85 ,78 ,72
p2 34,40 85,97 ,61 ,78
p3 32,80 77,64 ,74 ,69
p4 33,80 78,49 ,62 ,83
p5 33,83 89,18 ,26 ,81
p6 33,90 87,68 ,52 ,73
p7 33,43 75,98 ,62 ,75
p8 33,70 87,68 ,32 ,70
p9 33,77 77,97 ,78 ,75
p10 33,67 82,28 ,50 ,70
p11 33,70 77,60 ,74 ,70
p12 33,50 78,45 ,62 ,67
p13 33,73 89,12 ,26 ,69
p14 33,20 87,68 ,32 ,69
p15 33,10 87,64 ,32 ,72
 Variable Desempeño laboral

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 33 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 33 100,0
b. La eliminación por lista se basa en todas
las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,681 15

Estadísticas de total de elemento

Media de Varianza de Correlación
Alfa de Cronbach si
escala si el escala si el total de
el elemento se ha
elemento se elemento se elementos
suprimido
ha suprimido ha suprimido corregida
preg1 32,80 72,88 ,78 ,70
preg2 33,40 85,97 ,41 ,69
preg3 33,80 77,60 ,74 ,71
Preg4 33,20 78,45 ,62 ,68
Preg5 33,53 89,12 ,26 72
Preg6 33,60 87,68 ,32 ,73
Preg7 33,13 75,98 ,62 ,69
Preg8 33,60 87,68 ,32 ,70
Preg9 33,67 77,95 ,68 ,74
preg10 33,47 82,26 ,50 ,71
preg11 33,80 77,60 ,74 ,69
preg12 33,20 78,45 ,62 ,66
preg13 33,53 89,12 ,26 ,77
preg14 33,60 87,68 ,32 ,71
preg15 33,60 87,68 ,32 ,68
 Autorización de Publicación de Tesis en Repositorio Institucional UCV

Yo Anélida Díaz Tello, identificado con DNI (X) OTRO ( ) Nº: 20052620 egresado de la
Escuela POSGRADO de la Universidad César Vallejo, autorizo la divulgación y comunicación
pública de mi trabajo de investigación titulado “Motivación y desempeño laboral en los
docentes de la Institución Educativa de nivel secundario Germán Tejada Vela, Moyobamba
2017”

en el Repositorio Institucional de la UCV ([Link] según lo estipulado

en el Decreto Legislativo 822, Ley sobre Derecho de Autor, Art. 23 y Art. 33

Observaciones:

..............................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................
...

FIRMA
DNI: 20052620
FECHA: 28/06/2018