República Bolivariana de Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para
la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología.
Universidad Dr. José Gregorio Hernández Facultad de Ciencias Económicas
y Sociales
DESCRIPCIÓN Y ANÁLSIS DE PUESTOS
Estudiante: Carmen Ramírez CI: 27.046105
Profesor: Jesús Márquez González
Cátedra: Evaluación de personal
Maracaibo, Febrero 2022
ÍNDICE
OBJETIVO No 2. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.
• Introducción
• Definición de la descripción de Análisis de puesto
• Importancia del Análisis de Puestos
• Finalidad del análisis de estados de puestos
• Relación con otros procesos de gestión de recursos humanos
• Métodos para el análisis de estados de puesto
• Relación del análisis de puesto con la evaluación del desempeño.
• Conclusión
INTRODUCCIÓN
En la actualidad la gestión del capital humano en una organización es
fundamental para lograr la efectividad de la misma, convirtiéndose en una función
estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de
éxito. Contar con el conocimiento de todas las actividades que posibiliten el
funcionamiento de una organización, garantizará un mejor desarrollo tanto
individual como grupal de la empresa. Se debe enfocar todas las actividades y
funciones al desarrollo y crecimiento de todas aquellas estrategias donde la
competitividad sea la base para la consecución de logros, garantizando un trabajo
donde se refuercen fortalezas y disminuyan debilidades, adaptando la estructura
actual a nuevos sistemas flexibles
DESARROLLO
1: Definición de la descripción de Análisis de puesto:
El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades
de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia)
que deben ser contratadas para ocuparlas.
Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y
Recursos Humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos: El
análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información
sobre un puesto de trabajo determinado.
2: Importancia del Análisis de Puestos:
Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la
organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos (WERTHER y DAVIS,
1990: 66)
Facilita el proceso de reclutamiento y selección del personal. El análisis de puestos
y en concreto la especificación del mismo permite elaborar su perfil y conocer
cuáles son las características de las personas idóneas para su desempeño,
orientando sobre el lugar al que deberá acudirse para su reclutamiento, así como
establecer hipótesis sobre cuáles deben ser las cualificaciones poseídas por los
futuros titulares de los puestos y seleccionar los métodos adecuados para su
selección.
3: Finalidad del análisis de estados de puestos:
• Estudiar los procesos de trabajo y diseñar
puestos.
• Seleccionar el personal adecuado,
• racionalizando la asignación de personas a
puestos.
• Formación de acuerdo con una planificación coherente con el
contenido. –
• Sistemas de promoción y planificación de carrera. Retribución
vinculada a la valoración de puestos. –
• Valoración del rendimiento.
• Seguridad e higiene en el trabajo.
4: Relación con otros procesos de gestión de recursos humanos:
Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis
(6) procesos básicos, denominados “admisión de personas, aplicación,
compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos
específicos de cada organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues
depende de aspectos.
Mapa Conceptual
PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
GESTION DE TALENTO HUMANO
PROCESOS
5: Métodos para el análisis de estados de puesto:
Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un
proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el
área de Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.
• Observación.
• Entrevista.
• Cuestionario.
• Incidentes críticos y diarios de trabajo.
• El análisis de puesto en la era digita
6: Relación del análisis de puesto con la evaluación del desempeño:
. Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso
humano comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus
conocimientos y habilidades. Aunque esto no se logra, si en el proceso de
selección no se hace uso de un principio fundamental a la hora del reclutamiento,
como es la inducción. Es decir, la inducción se debe considerar como un sistema
entrelazado que inicia en el ciclo del empleo con la selección y termina con la
entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe revisar en la evaluación
del desempeño del personal.
CONCLUSIONES
Con el desarrollo de la investigación, nos dimos cuenta de la relación y relevancia
que tienen los diversos procesos de recursos humanos y que de alguna manera
impactan en los sistemas de bonos e incentivos que otorgan las empresas, como
son los análisis, las descripciones y las valuaciones de puestos entre otras
herramientas más. Los procesos de recursos humanos inciden favorablemente en
la importancia que las personas le otorgan al pago de algún bono, incentivo o
prestación otorgada por la empresa donde trabajan. Se pudo comprobar que los
resultados alcanzados reflejan la existencia de una relación positiva.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIACAS
[Link] Fecha de publicación: 10/12/2015.
Autoría del contenido: LRH. [Link]
derecursoshumanos/importancia-del-analisis-de-los-puestos-de-trabajo-l22431
[Link]
[Link]
[Link]#:~:text=Sobre%20la%20gesti%C3%B3n%20del%20talento,situaci%C
3%B3n%2C%20pues%20depende%20de%20aspectos
[Link]
depuesto-en-una-organizacion [Link]
