1.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, por los procesos de cambios presentes en las organizaciones y la

diversidad de personas interactuando en ellas, se generan en su seno conflictos. Las
instituciones pueden ayudar a minimizarlos por lo que tendrán que buscar una respuesta
constructiva en los procesos de resolución.

No obstante, para ello requerirá de un conjunto integrado de procedimientos que le

ayuden a solucionar las disputas, poniendo en funcionamiento prácticas preventivas
orientadas a gestionar no solo un altercado aislado, sino también diversidad de conflictos
dentro de la organización o en sus relaciones.

Así, es posible que las empresas no aborden los conflictos de una manera sistemática
sino por separado; en ocasiones se tratan como acontecimientos aislados o por
categorías, dependiendo de los casos, sin que se examinen en conjunto para descubrir
el origen o para obtener una información crítica sobre su funcionamiento.

Lo ideal sería buscar la manera de crear enfoques secuenciales y lógicos, para solucionar
los conflictos como una manera efectiva de gerenciar, implementando procedimientos
que surjan como producto de establecimientos de políticas gerenciales capaces de crear
situaciones productivas para la empresa, aumentando la posibilidad de que esos
procedimientos sean utilizados con un sentido de responsabilidad, involucrando las
partes para rendir cuentas de la naturaleza y los resultados de los cambios, para mejorar
el funcionamiento de la organización.

Por tanto, considerando que el conflicto es inevitable en cualquier organización, la

gerencia deberá aprovechar las oportunidades que se presentan con él, para cambiar el
clima organizacional o para mantenerse en evolución continua, en respuesta tanto a
fuerzas internas como internas.

2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS.

Unidad 4: Manejo de conflictos.

4.1. Conflicto.
4.1.1. Definición
4.1.2. Formas, tipos y causas del conflicto.
4.1.3. El proceso del conflicto

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 4.1.4. Estilos de manejo de los conflictos y ¿cuándo conviene utilizar cada
estilo?
4.1.5. Estrategias para manejar el conflicto.
4.1.6. Pasos en la solución de conflictos
4.1.7. ¿Qué hacer para solucionar un conflicto?
4.2. Terceras partes en situaciones de conflicto.
4.3. Solución de quejas

3. DESARROLLO DE CONTENIDOS.

4.1 Conflicto
4.1.1 Definición de conflicto.

Para entender la teoría del conflicto es necesario tomar como centro de estudio a los
seres humanos, quienes intrínsecamente tenemos conflictos que por lo general
trascienden a nuestro entorno social y que se ven reflejados en la sociedad.

En otras palabras, la sociedad es el reflejo del conflicto humano que vive cada uno de
nosotros diariamente. Éste es inmerso a la naturaleza humana y existe en todos los
países y en todos los niveles de la sociedad. Siempre ha existido y siempre existirá.

El conflicto per se no es una fuerza negativa, es una expresión natural y diferente de una
sociedad en su lucha por la justicia y su propia auto determinación. Si se lo maneja de
una forma no violenta es una fuente positiva de inmensa creatividad y progreso. En otras
palabras, no es más que un aspecto intrínseco e inevitable del cambio social, porque es
una expresión heterogénea de intereses, valores, necesidades y creencias que dan lugar
a nuevas ideas producidas por la presión de ese cambio social.

Hay conceptos como el de Henry Pratt, que definen al conflicto como un proceso-
situación en el que dos o más seres o grupos humanos tratan activamente de frustrar sus
respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de sus intereses recíprocos, llegando a
lesionar o a destrozar al adversario, pudiendo ser el conflicto organizado o no, transitorio
o permanente, físico, intelectual o hasta espiritual.

Sin embargo, este concepto para el manejo de conflictos es muy negativo y parecería
que siendo así, jamás se podría llegar a solucionar los mismos. De forma general, el
conflicto es una contraposición y confrontación de posiciones, intereses y necesidades

3
percibidas como incompatibles que involucra a dos o más actores dentro de su
interacción social.

Los conflictos pueden producir cosas negativas, pero también positivas.

El conflicto siempre ocurre dentro de un marco de interdependencia, si las partes en

conflicto no fueran interdependientes en el sentido de que las acciones de una de ella
tienen consecuencias para la opuesta y viceversa, el conflicto no ocurriría.

¿Cómo se define el conflicto?

Es la lucha que se establece entre dos partes interdependientes las cuales

perciben metas incompatibles, recursos escasos e interferencia de la otra parte
en la obtención de sus metas

4.1.2 Formas, tipos y causas del conflicto.

El conflicto asume diferentes formas:

• Conflicto auténtico: La situación conflictiva es percibida por ambas partes de
forma precisa y homogénea. (por ejemplo, en el caso de nuestra pareja, si ambos
perciben la situación como que al otro realmente le interesa ver el programa que
reclama al esposo el futbol y la esposa el filme, entonces se está frente a un
conflicto auténtico.)
El conflicto auténtico es consecuencia de la existencia de intereses similares que
son percibidos como conflictivos.
• Conflicto de atribución errónea: Cada parte ofrece una interpretación diferente
de la situación. Este es el caso de nuestra pareja si, por ejemplo, la esposa
interpreta que el esposo quiere ver el futbol precisamente en el horario de su
filme no porque verdaderamente le interese sino sólo por molestarla.
En el conflicto de atribución, la dificultad no está tanto en la percepción de la
situación en sí misma sino en la actitud, en este caso de desconfianza y
defensiva, con que se enfrente.
• Pseudoconflicto: No se presencia una situación conflictiva objetiva de manera
evidente. Es el caso en que uno "busca por los alrededores" para encontrar «la
causa» del conflicto y no se encuentra. Sin embargo... las partes lo vivencian.

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Tipos del conflicto.

Los conflictos son algo habitual en las relaciones interpersonales, pues cada persona
tiene su idea y visión del mundo. Esto pueda causar diferencias que van más allá de las
simples discrepancias; algunos de los tipos más relevantes del conflicto son:

Causas del conflicto.

Entender cuáles son las causas más comunes de los conflictos en el trabajo nos puede
ayudar a prevenirlos, reconocerlos pero sobre todo a resolverlos de la mejor manera
posible.
Lamentablemente, los conflictos en el lugar de trabajo son más comunes de lo que se
cree, no necesariamente terminan en discusiones pero cuando existe un conflicto,

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el ambiente de trabajo no es el mejor, la situación puede llegar a desmotivar al trabajador
al punto de desear dejar el puesto de trabajo.

Aunque muchas personas evitan tener conflictos en el trabajo, cuando la situación llega
a cierto nivel, la frustración es tal que casi es imposible no estallar. Ahora bien, no se
trata de demonizar los conflictos, estos también pueden ser positivos en un ambiente
laboral si se manejan adecuadamente ya que permiten que las partes puedan crecer de
forma individual y lograr una mejor comunicación. Para que esto sea posible se debe
conocer la raíz del problema. En cualquier caso siempre hay alguna manera
de solucionar los conflictos, por lo que hay que entender las ocho causas que lo originan.

Según los psicólogos Art Bell y Brett Hart, hay ocho causas de conflictos en el lugar de
trabajo, estas son:

Causas
1. Conflicto de recursos:
• Para poder realizar nuestro trabajo, todos empleamos recursos que van desde
una hoja de papel hasta una sala de reuniones o la ayuda de un compañero,
sin embargo, pueden surgir conflictos cuando otras personas dentro del equipo
necesitan los mismos recursos.
• En estos casos, es muy importante el papel de líder que debe procurar que
todos los miembros del equipo utilicen los recursos
eficientemente, procurando que si más de una persona requiere determinado
recurso se pueda discutir abiertamente para establecer prioridades para el
equipo y no personales.
2. Conflicto de estilos:
• Todos tenemos una forma diferente de trabajar que es determinada tanto por
las necesidades de cada quien como por su personalidad.
• Algunas personas son ordenadas al trabajar, otras viven en un permanente
caos, a algunos les gusta trabajar con mucha supervisión mientras que otros
prefieren trabajar lo más libremente posible. Pero si tienes que compartir en
el trabajo con personas que tienen estilos diferentes, los conflictos pueden
surgir.
• Este tipo de conflictos se pueden prevenir si al formar un equipo de trabajo y
asignar los diferentes roles de trabajo, se toman en consideración los
diferentes estilos de trabajo de cada quien.
3. Conflicto de percepciones

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 • Al igual que en la vida cotidiana, en el trabajo, cada uno ve las situaciones
desde su punto de vista. Cuando el punto de vista de dos o más personas se
ve confrontados pueden surgir conflictos.
• Cuando en un lugar de trabajo se da este tipo de conflicto en las percepciones,
es muy probable que sean frecuentes los “chismes” y las “guerras territoriales”
además de terminar afectando el desempeño general del equipo también
pueden darse quejas de los clientes.
• Una vez más, comunicarse abiertamente con el equipo es lo más indicado,
incluso en aquellos casos que se tienen que dar malas noticias hay que
hacerlo de forma clara, si se proporciona la información necesaria, los
miembros de un equipo no tendrán la necesidad ni la tentación de hacer sus
propias interpretaciones.
4. Conflictos en las metas:
• Este tipo de conflictos se da principalmente cuando no se respeta el principio
de unidad de mando. Si un jefe les dice a sus empleados que la prioridad
es aumentar la rotación de inventario, se puede generar un conflicto si otro
superior dice que la prioridad es bajar los costes de transporte de los
vendedores.
• También puede suceder que un empleado tenga diferentes tareas asignadas,
cada una de ellas de cara al logro de un objetivo, y no haber considerado si un
objetivo se opone a otro ya sea de ese empleado o de otro.
• Por esta razón, las metas deben ser muy claras y si existe algún conflicto entre
ellas hablarlo abiertamente para evitar el conflicto de metas.
5. Conflicto por presión
• ¿Qué sucede si el informe que tienes que terminar para mediodía depende de
los datos del Departamento de Informática, pero te dicen que ahora mismo
están ocupados con la generación otros datos que requiere tu compañero de
oficina? Lo más probable es que se desarrolle un conflicto por presión.
• Son similares a los conflictos de metas con la diferencia que usualmente los
conflictos por presión involucran situaciones que revisten de urgencia. En este
caso, la solución puede ser tan simple como cambiar las fechas límites si es
posible o establecer prioridades. Esto relajará la presión y por tanto evitará o
solucionará el conflicto.
6. Conflicto de roles
• En ocasiones, algún empleado tiene que llevar a cabo alguna tarea que no
corresponde a sus responsabilidades habituales, hay que tener cuidado con
estas situaciones porque podría estar invadiendo el terreno de otra persona
lo que puede generar un conflicto por una lucha de poder.

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 • También puede suceder que el conflicto se origine porque quien recibe
determinada tarea considera que la misma debería haber sido hecha por otra
persona.
• Si como líder tienes que asignar una tarea a una persona, y se considera que
podría crear un conflicto de roles, lo mejor es ser muy claro en cuanto a las
razones por las que esa tarea fue asignada a esa persona.

7. Conflicto por diferencias en los valores personales

• Este tipo de conflictos es bastante complicado, ya que implica los valores
personales de alguien que pueden ser opuestos a los que la empresa tiene o
los que espera que ese empleado tenga en determinada circunstancia.
• La ética de cada quien debe ser respetada, y en este sentido una buena
selección de personal puede ayudar a evitar este tipo de conflictos al buscar
empleados que tengan los valores que como líder del equipo esperas.
• Además, debe haber suficiente confianza en el equipo para que un empleado
que sienta que se le está pidiendo algo en contra de sus valores pueda hablarlo
abiertamente, aunque lo mejor sería que el líder conozca bien su propia ética
y la de los miembros de su equipo para ni siquiera causar la tensión propia de
asignar una tarea en contra de los valores personales de este empleado.
8. Conflictos causados por políticas impredecibles
• Las políticas de una empresa deben ser muy claras, pero no solo en el
papel, también deben ser comprendidas al 100% por cada uno de los
empleados. Si hay falta de conocimiento o de claridad se puede generar
mucha confusión, lo que a su vez puede causar conflictos.
• Además, con respecto a las políticas, es muy importante la consistencia en su
aplicación. Es indispensable que no se apliquen las políticas de una forma para
un empleado y de una manera diferente para otros.
• Cuando algo cambia dentro de la empresa, la comunicación debe ser clara, y
todo lo explícita que sea necesario para que no haya dudas. Esto no solo hará
que las situaciones se resuelvan más eficientemente si no que se evitarán
conflictos por políticas mal aplicadas o mal entendidas.

Los conflictos dentro de un ambiente laboral pueden afectar el desempeño del equipo y
pueden crear tensiones que afecten personalmente a los empleados. Cuando surge un
conflicto se debe buscar de forma inmediata la raíz de ese problema
Las 8 causas de conflicto que explican Although Bell y Hart pueden ser de gran utilidad
para identificar las razones que están causando esos conflictos que afectan el ambiente

8
laboral, y muy probablemente también el desempeño del equipo. Ahora bien, una vez
identificada las causas de esos conflictos, se deben buscar los mecanismos para la
resolución de conflictos.
En la medida de lo posible, no se debe esperar a que los conflictos surjan para buscar
una solución, como líderes de un equipo se tienen que tomar las medidas necesarias
para prevenir estos conflictos en el ambiente laboral.

4.1.3 El proceso del conflicto

El conflicto es un proceso que en sí mismo no es bueno ni malo, pero que posee

elementos y resultados que pueden ser juzgados en forma favorable o desfavorable por
aquellos que participan en él o lo evalúan, los seis pasos del proceso del conflicto son:

4.1.4 Estilos de manejo de los conflictos y ¿cuándo conviene utilizar cada estilo?

Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de conflicto. Su

comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el manejo de
conflictos”. El enfoque sobre este tema más difundido en la bibliografía sobre
administración es el que formularon en los años setenta Thomas y Kilmann.

El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, se puede describir a lo

largo de dos dimensiones básicas:
• Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios
intereses.
• Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de
la otra parte.

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Estas dos dimensiones básicas del comportamiento pueden utilizarse para definir cinco
estilos específicos de enfrentar los conflictos.

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4.1.5 Estrategias para manejar el conflicto.

El conflicto es una situación entre dos personas o grupos de personas, con

planteamientos distintos en una o varias cuestiones, que creen obstaculizar sus logros.

Por su naturaleza, el conflicto se convierte en un elemento importante dentro de las

interacciones entre grupos e individuos ya que el mismo sirve de elemento revelador de
los intereses de los participantes, lo que hace del mismo el inicial a ser analizado en el
proceso de solución de problemas.

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Partiendo de esta sencilla definición, se procede a evaluar la negociación como proceso
mediante el cual las partes de un conflicto tratan de resolver dicho conflicto por medio de
un acuerdo.

De un proceso de negociación pueden obtenerse diferentes tipos de resultados:

Ganar-perder:

• Usar la autoridad, por ejemplo, cuando un supervisor dice “usted debe hacer
lo que digo porque yo soy el jefe”
• Usar el poder físico o mental para lograr la sumisión de otro individuo, como
el caso de un supervisor que en forma encubierta o franca amenaza a un
colaborador con despedirlo si se atreve a no estar de acuerdo con él.
• El no responder: por ejemplo “creo que debemos pensar en organizar las
ventas en algunos territorios” y nadie responde, entonces la idea de la
persona se derrumba y pierde.
• Regla de la mayoría: la ética democrática se centra en la votación
• Regla de la minoría: existen dos ejemplos, el primero cuando el jefe dice
“qué piensan ustedes” si no hay respuesta algún entonces se manipula el
silencio a favor de su propia decisión diciendo “entonces mañana nos vemos
a las 11 para ver el proyecto”; segundo ejemplo, un problema es llevado y
traído a lo largo de una junta por unos cuantos individuos que lo apoyan

Perder-perder:

• Transacción: cuando dos partes llegan a arreglar un conflicto y anuncian que

han llegado a un acuerdo, esto puede considerarse positivo, sin embargo, la
connotación es negativa
• Someter un problema a una tercera parte neutral, cuando dos facciones en
una disputa de trabajo someten el problema a arbitraje lo hacen con la
esperanza de que sus posiciones individuales se vean reforzadas en cierto
grado

Ganar-ganar:

• Método de consenso: en una decisión de consenso no existe un conflicto

polarizado entre las facciones en juego o poca discusión acerca de los
medios y fines para resolver el problema que se tiene.

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 • Método de toma de decisiones integrativa: reunir metas o valores de las
facciones después de que éstas se polarizaron.

4.1.6 Pasos en la solución de conflictos

No solo es importante contar con una estrategia para solucionar los conflictos, también
en necesario seguir estos pasos:

1. Aclarar el problema, ¿cuál es el verdadero problema?

2. Escuchar con entendimiento
3. Identificar dónde queda cada persona en el asunto
4. Generar posibles soluciones a través de la discusión conjunta; no evaluar méritos
en este punto
5. Evaluar las posibles soluciones, una a la vez, a través de la discusión
constructiva
6. Decidir conjuntamente la mejor decisión
7. Planear conjuntamente la implementación de la solución
8. Establecer un tiempo y lugar para evaluar resultados
9. Concluir en una nota positiva
10. Seguimiento en progreso y resultado

4.1.7 ¿Qué hacer para solucionar un conflicto?

Antes:
• Comprobar los hechos como son conocidos y han sido referidos
• Posición respecto al reglamento, procedimiento y los derechos de las personas.
• ¿Quién estará presente?
Durante:
• Preguntar: comentarios de las personas sobre lo ocurrido, razones y actitudes
• Asegurar: que cada uno entiende la posición del otro.
• Examinar: los problemas compartidos para encontrar una solución.
• Persuadir: si el asunto no se resuelve a través del examen mutuo y discusión
del problema, intenta persuadir a las personas para que lleguen a un acuerdo.
• Desaprobar: conductas no acordes a los principios y valores de la organización,
Penalizar: cuando sea necesario hay que aplicar disciplina.
Después:
• Anotar: problemas y acciones acordadas.

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 • Realizar: alguna acción acordada
• Archivar: notas de todo el proceso para futuras revisiones

4.2 Terceras partes en situaciones de conflicto.

Tercera parte es alguien que no se encuentra directamente involucrado en el conflicto

pero que se involucra en un esfuerzo por ayudar a los litigantes a encontrar una solución
(o al menos a mejorar la situación y comunicarse mejor o incrementar la comprensión
mutua). Ejemplos de terceras partes son los mediadores, árbitros, conciliadores y
facilitadores.

La mediación es la intervención de una tercera parte, competente e imparcial en una

disputa, con el propósito de ayudar a las partes a resolver sus diferencias y a mejorar sus
relaciones en el futuro. En el proceso se genera un ambiente seguro, donde las partes se
sienten protagonistas, tanto del proceso, como de los resultados. Es una negociación
asistida por un tercero, en la que las partes disfrutan de más libertad a la hora de diseñar
su propia trayectoria y resultado.

La principal herramienta con la que cuenta el mediador para ayudar a las partes, es
la mejora de la comunicación. De esta manera, se les ayuda a tener una visión más real
y objetiva de la situación, para ir diseñando las posibles alternativas del acuerdo.

En la mediación, a diferencia de otras formas de intervención de terceras personas, las

partes tienen el control permanente sobre los resultados, ya que siempre pueden aceptar
o rechazar cualquier propuesta.

A veces surgen conflictos, que no se sabe cómo hacerles frente y que necesitan de una
intervención más directa y personal hacia el trabajador, y/o hacia sus representantes.
Situaciones a solucionar en el menor tiempo posible, porque pueden dar lugar a crisis
importantes para la marcha de la entidad.

El mediador es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha,
pregunta, sondea y, a veces provoca y confronta para ayudarles. Provoca la generación
de un proceso de comunicación y negociación, que permitirá a las partes analizar
profundamente el problema, generar resultados y acordar los pasos a seguir para llegar
a arreglos satisfactorios y duraderos.

Las intervenciones de terceras partes en situaciones de conflicto tienen el potencial de

controlar (frenar) el conflicto, o de resolverlo

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Las intervenciones conciliatorias de terceras partes están relacionadas hasta cierto punto
con las relaciones intergrupo, pero en las situaciones de conflicto que involucran a dos
personas hay muchos aspectos únicos.

Una característica de la intervención de terceras partes es la confrontación: los dos jefes

deben estar dispuestos a enfrentarse al hecho de que existe un conflicto y que tiene
ciertas consecuencias para la efectividad delas dos partes involucradas. La tercera parte
debe saber cómo, en dónde y cuándo utilizar las tácticas de confrontación que hacen que
el conflicto aflores y se pueda examinar.

La parte debe ser capaz de diagnosticar las situaciones de conflicto (se puede utilizar el
modelo de diagnóstico basado en cuatro elementos básicos los aspectos del conflicto,
las circunstancias que lo precipitaron, los actos delos jefes pertinentes al conflicto, y las
consecuencias del mismo.) Además, el conflicto es un proceso cíclico, y lo ciclos pueden
ser benévolos, malévolos, o autosustentables. Para un diagnóstico preciso, es
particularmente importante conocer la fuente del conflicto.

Se debe formular una distinción primordial entre el conflicto justificativo y el emocional.

Los aspectos justificativos implican desacuerdos en lo concerniente a las políticas y
prácticas, las licitaciones competitivas por los mismos recursos, y las diferentes
concepciones de los roles y de las relaciones de éstos. Los aspectos emocionales
implican sentimientos negativos entre las partes (por ejemplo, cólera, desconfianza,
desprecio, resentimiento, temor, o rechazo)

Esta distinción es importante para el consultor que es la tercera parte, en el sentido de

que los aspectos justificativos requieren de una resolución de problemas y un trueque de
conductas entre los jefes, mientras que los aspectos emocionales requieren de una
reestructuración de las percepciones y trabajar en los sentimientos negativos.

La táctica de intervención de la tercera consiste en una confrontación de estructuración

y un diálogo entre los jefes.

La tercera parte intervendrá directa e indirectamente para facilitar el diálogo entre los
jefes. Algunos ejemplos de intervenciones directas entre visitar a los jefes antes de una
junta de confrontación, ayudar a establecer la agenda cuidar el ritmo del diálogo, y servir
de árbitro durante la interacción; algunos ejemplos de intervenciones más sutiles de la
tercera parte serían organizar la junta en un terreno neutral, fijar límites de tiempo para
la interacción, etcétera.

La intervención de terceras partes en situaciones de conflicto requiere de un profesional

muy hábil o un lego muy hábil, que comprendan la dinámica de conflicto.

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4.3 Solución de quejas

¿Por qué es importante el tema de quejas?

Como líder que trabajas con individuos de ninguna manera piensan o actúan igual te vas
a encontrar con un sin número de quejas, éstas las debes de atender antes de que se
vuelvan en conflicto.

Cuatro Pasos para la Solución de Quejas.

Puntos a cuidar en el manejo de quejas:

a. Buscar un lugar tranquilo

b. Escucharle con atención
c. Emplear un volumen de voz bajo
d. Dejar que la persona exprese su irritación
e. Reconocer su irritación y manifestarle comprensión
f. Ofrecer alternativas posibles
g. Esperar a que exprese toda su irritación
h. Solicitar un cambio de comportamiento

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 Recuerda: Una queja solucionada en tiempo y forma evitará un
conflicto.

4. GLOSARIO.
Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios intereses.

Conflicto auténtico: La situación conflictiva es percibida por ambas partes de forma

precisa y homogénea.

Conflicto de atribución errónea: Cada parte ofrece una interpretación diferente de la

situación

Conflicto: Es la lucha que se establece entre dos partes interdependientes las cuales
perciben metas incompatibles, recursos escasos e interferencia de la otra parte en la
obtención de sus metas

Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra
parte.

Estilo de manejo de conflicto: comportamiento de respuesta personal ante una

situación de conflicto.

Pseudoconflicto: No se presencia una situación conflictiva objetiva de manera evidente

Tercera parte: es alguien que no se encuentra directamente involucrado en el conflicto

pero que se involucra en un esfuerzo por ayudar a los litigantes a encontrar una solución

5. RECURSOS BIBLIOGRÁFICOS.
Munduate Jaca Lourdes, Meina Díaz Francisco José, 2013, Gestión del conflicto,
negociación y mediación, Editorial Difusora Larousse-Ediciones Pirámide
[Link]
720&query=Lourdes+Munduate+Jaca%2C+%E2%80%8EFrancisco+Jos%C3%A9+Med
ina+D%C3%ADaz+-

Calvo Soler Raul, 2014, Mapeo de conflictos, Editorial Gedisa

17
[Link]
166&query=conflictos

Causas de los conflictos: rescatado de [Link]

segun-bell-hart-3136/

Fotografía de portada designed by freepik

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