La evaluación de desempeño es uno de los aspectos fundamentales de la
gestión de una organización, que implica medir la calidad y eficiencia con la que
se ejecutan las actividades propias de los colaboradores.
En el llamado “desempeño laboral” inciden diversos aspectos que impactan la
realización de las labores y por ende, en el logro de los objetivos personales y
organizacionales. Por ello, como parte de la evaluación del mismo, se deben
considerar todas aquellas competencias personales y habilidades interpersonales
que pudieran llegar a tener un impacto en el rendimiento.
¿Qué es la evaluación de desempeño?
De acuerdo con Young y Peñalver, la evaluación del desempeño laboral es un
proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado
de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.
A esto podemos sumar que su finalidad es…
Estimar las cualidades de una persona y su contribución a la organización.
Determinar si existe algún problema de productividad, supervisión o falta de
entrenamiento.
Identificar los perfiles correctos para determinados puestos.
Y de esta manera establecer las estrategias que atiendan dichas situaciones, con
miras a mejorar las metas de la organización.
¿Cuál es su importancia?
La importancia de este tipo de evaluaciones es que a través de ellas, la empresa
recibe retroalimentación para tomar decisiones acertadas que beneficien el
entorno laboral desde diversas perspectivas.
Si el desempeño es suficiente e incluso supera las expectativas, sería necesario
alentar al colaborador a seguir trabajando de la misma manera o replicar su forma
de hacerlo.
Incluso obtener este tipo de información abriría la posibilidad de implementar
planes de incentivos, es decir premiar un buen desempeño o una buena actitud,
esperando que con ello más colaboradores se enfoquen en obtenerlos y de esta
manera impactar tanto en su bienestar como en los resultados de la
organización.
Asimismo, se podría elegir que cierto colaborador tome más responsabilidad, a
través de planes de carrera, iniciando con proyectos de formación para prepararlo
para escalar a cierta posición.
Pero si por el contrario los resultados son insuficientes se puede determinar qué
es lo que está afectando al logro de objetivos y tomar medidas para solucionarlo.
Ya se un tema individual del colaborador o algo que tenga que ver con la dinámica
de la empresa.
Es importante recordar que estas evaluaciones no deben hacerse de forma
aislada, sino que se debe tomar en cuenta el entorno en el que se desarrollan (por
ejemplo si por temas sociales se decide cambiar las metas) y que no basta hacerlo
una vez, sino hacerlo de forma periódica.
De esta manera se puede determinar si por ejemplo, en cierta época del año
sucede algún cambio que deba registrarse o incluso para establecer las metas con
base en los mejores o peores meses, etc.
¿Qué aspectos se deben evaluar?
Entre los aspectos para determinar si un colaborador está o no cumpliendo sus
objetivos, es recomendable incluir aquellos sobre la ejecución de sus labores y los
relacionados con su relación con el equipo, por ejemplo:
• Conocimiento. Nivel de dominio de las labores que desempeña, ya sea que se
haya dado por la experiencia en el puesto o por entrenamiento especializado.
• Calidad. Ejecución de las labores propias del puesto, de acuerdo a los
parámetros establecidos, que satisfagan o superen las necesidades implícitas o
explícitas que conllevan. En otras palabras, es llevar a cabo sus labores de la
mejor forma posible.
• Productividad. Capacidad de conseguir objetivos concretos y cumplirlos en el
plazo establecido.
• Eficiencia. Este punto reúne la productividad y la calidad en uno mismo,
entendiéndose como la capacidad de lograr ese efecto en cuestión con el mínimo
de recursos posibles o en el menor tiempo posible.
Además de estos aspectos, que podrían considerarse fácilmente medibles,
también se deben evaluar otros relacionados con la forma en cómo se siente y
cómo se desenvuelve en el entorno laboral, tales como:
Actitud y esfuerzo
Aspiraciones y ambiciones
Estabilidad mental y emocional
Relación con el resto del equipo
Coordinación y trabajo en equipo
Capacidades analíticas y de síntesis
La evaluación de desempeño laboral debe considerar que un empleado haga su
trabajo en el tiempo establecido, de la forma en cómo la empresa lo solicitó y que
alcance los resultados deseados, sin descuidar el aspecto emocional su relación
con los otros colaboradores.
¿Cómo desarrollar la evaluación de desempeño en mi empresa?
Establece un plan
Como todo proceso que se ejecuta desde el área de Recursos Humanos, siempre
es recomendable fijar cuáles serán las pautas a seguir, al momento de evaluar el
desempeño.
Estas pueden ser:
Determinar qué indicadores se evaluarán.
Seleccionar el método para realizarla y quién la va a realizar.
Precisar el periodo de tiempo en el que se realizará la evaluación. .
Establecer cada cuánto se realizará (de forma bimestral, semestral, anual, etc.).
Una recomendación general es evitar connotaciones negativas y hacer sentir en
todo momento a los colaboradores, que la evaluación le ayudará a optimizar su
desempeño.
Los principios básicos
Recuerda que las evaluaciones deben estar fundamentadas en una serie de
principios que te orientarán, sin perder de vista los objetivos generales de la
organización.
Por ello, al establecer los indicadores piensa si estos….
Coinciden con la estrategia empresarial.
Están orientados hacia el desarrollo de los colaboradores.
Tus estándares están basados en la descripción sobre el puesto de trabajo.
Tus objetivos están claramente definidos.
Determina el método a utilizar
Si bien existe la posibilidad de realizar las evaluaciones de desempeño de forma
externa, a través de empresas dedicadas a ello, y que brindan resultados sin
sesgos de ningún tipo (influencias, percepciones o prejuicios), también se puede
optar por alguna de los siguientes sistemas:
• Autoevaluación. A través del cual, es el propio empleado quien evalúa su
puesto de trabajo, su nivel de desempeño, limitaciones y su percepción de la
organización. También puede incluir propuestas de mejora.
• Evaluación entre pares. Se lleva a cabo entre colaboradores con el mismo
cargo, puesto o nivel de responsabilidad. También se considera la evaluación de
la organización, el desempeño conjunto, entre otros aspectos que impacten en
una misma área.
• Evaluación ascendente. Realizada por los colaboradores, para valorar el
desempeño de su superior.
• Evaluación descendente. Realizada por un jefe o superior con respecto al
rendimiento de un colaborador a su cargo. En este punto también se considera la
evaluación del desempeño de un supervisor, en cuyo caso será el máximo
responsable de un departamento o un representante de la empresa, quien lo
realice.
• Evaluación de los clientes. Se trata de una evaluación menos influenciada por
temas personales y más encaminada al desempeño per se. Pues quién mejor que
el cliente final para conocer aspectos como la calidad y seguimiento de la atención
brindada, la actitud del servicio, la disposición para ayudar, así como el trato en
general.
• Evaluación 360º. Método que integra todas las evaluaciones descritas, para
obtener un panorama global del desempeño de un colaborador. También pueden
realizarse algunas de ellas, todo dependerá del objetivo de la evaluación.
