NOMBRE DEL ALUMNO:
ROSA ANGELA URIBE STEINER
MATRICULA:
150334
GRUPO: SD66
NOMBRE DE LA MATERIA:
GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL DOCENTE:
JUAN CARLOS MEZA ISLAS
NÚMERO Y TEMA DE LA ACTIVIDAD:
Actividad de Aprendizaje 3. Implementación de un proceso de diagnóstico
CIUDAD Y FECHA:
ACAPULCO, GUERRERO. A 12/12/2021
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INDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3
LAS ETAPAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.......................................................4
DEFINE Y ARGUMENTA EL MODELO DE DIAGNÓSTICO...................................................4
DEFINE Y ARGUMENTA LAS TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN............................................5
DEFINE Y ARGUMENTA LAS FUENTES DE INFORMACIÓN..............................................6
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL GENERAL ACAPULCO.................7
OBJETIVO.......................................................................................................................................7
FUENTES DE INFORMACIÓN.....................................................................................................7
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN...............................................................................................7
1. Mi Institución se caracteriza por…...................................................................................7
2. ¿Qué papel tiene la comunicación interna en mi Institución?..................................8
3. ¿En qué nivel comunicativo se encuentra mi organización actualmente?............8
.......................................................................................................................................................8
4. ¿Cuál/es de las siguientes herramientas de comunicación interna son las más. 9
5. A la hora de transmitir un mensaje….............................................................................10
6. El ambiente laboral en tu área de trabajo es:...............................................................10
.....................................................................................................................................................10
7. Cuando un compañero tiene demasiado trabajo pendiente a realizar. ¿Qué
haces?........................................................................................................................................11
8. ¿Cómo es la relación con tus compañeros de trabajo es?......................................12
9. El trabajo en equipo en tu servicio es:..........................................................................12
10. Si un compañero te falta el respeto, tu:......................................................................13
CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES.................................................................................14
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................15
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INTRODUCCIÓN
El objetivo del diagnóstico organizacional tiene como objetivo identificar habilidades o
problemas dentro de una empresa o Institución que impidan el desarrollo de la misma;
para esto la dirección o los altos mandos son los que tienen que tomar las medidas y dar
solución.
Faria (2014) menciona, que el diagnóstico debe de proporcionar una visión de lo que, en
qué y para qué con la experiencia del agente debe de usar diferentes métodos, técnicas e
instrumentos, desarrollar la práctica para poder tratar con cada uno de ellos permitiendo
en cómo va intervenir en el sistema, que actividades va desarrollar durante el programa,
que intervenciones va a realizar y como va ser su estructura.
El diagnóstico organizacional debe de seguir un proceso de prevención y que sea
estratégico, es un medio que permite el análisis para hacer cambios en las empresas
(llevarla de menos a más) para su adecuada dirección (Valdez Rivera, 1998). Este tipo de
método es una gran pauta para descubrir los problemas que existan en diferentes áreas
con el fin de corregirlos oportunamente.
Las empresas deben de estar en constante monitoreo así como en su conjunto que lo
integra (operativos, administrativos, personal de salud, directivos y jefes) estos se deben
de someter a exámenes, encuestas para tener un sistema de control el cual es la única
manera para que su funcionamiento se lleve adecuadamente.
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LAS ETAPAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
El diagnóstico se va encargar de identificar los problemas, consecuencias que se
pudieran tener para así poder hacer una intervención y verificar las alternativas para
modificar las que se hayan definido en planeación junto con la empresa.
Se divide en tres etapas:
1. Generación de información: es la forma en cómo se recolectan los datos, las
herramientas y los procesos utilizados. Las fuentes de información se pueden colectar de
diversas maneras como pueden ser entrevista, cuestionarios, observación.
2. Organización de la información: Donde se lleva a cabo el almacenamiento apropiado
de los datos, se ordena la información de modo que sea más fácil más consultarlo.
3. Diseño de la nueva estrategia: Incluye el diseño donde se analiza y examina la
información, para dar respuestas al planteamiento inicial.
DEFINE Y ARGUMENTA EL MODELO DE DIAGNÓSTICO
Se va a utilizar el modelo de “Hágalo usted mismo” ya que estas se pueden elaborar de
acuerdo a las necesidades, en la práctica de la fabricación o reparación de cosas por uno
mismo de tal manera se ahorra dinero y se aprende en el momento; es una forma de
autoproducción sin esperar la voluntad de otros. La característica principal es que es
adaptable a cualquier entorno no necesariamente debe ser igual a otro modelo en análisis
y diagnóstico. Para la elaboración se escogen ciertos conceptos para poder diagnosticar y
entender la situación objeto del diagnóstico presentado en la organización.
Se eligió este modelo ya que se puede adaptar a cualquier necesidad de programa, es
flexible, se puede tomar la libertad de escoger la que más se apegue a las necesidades
para dar solución a problemas de organización (Rodríguez, 2016). Menciona las variables
que se pueden diagnosticar y se clasifican de acuerdo a las siguientes categorías:
a) Organización-ambiente
b) Cultura y cultura organizacional
c) Estructura 4
e) Comunicaciones
e) Poder , autoridad y liderazgo.
DEFINE Y ARGUMENTA LAS TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN
Las técnicas de recolección deben basarse en la información que fue reunidas por
diversas herramientas; su recolección consiste en obtener datos en las diferentes áreas
de la empresa u organización para posteriormente organizarlas, examinarlas y contestar
las interrogantes que emergen con respecto a los procesos de comunicación, actividades,
funciones de cada miembro del equipo, autoridad, liderazgo, etc; esto nos va a permitir
discernir el problema real de una organización con esto se permitirá el desarrollo de la
empresa.
Se empleó la Técnica de grupos en T o entrenamiento de sensibilidad ya que me reuní
con un grupo de 7 elementos (no se podía hacer reuniones prolongadas en esta semana
ya que llegó la Supervisión Federal) con el fin de platicar y ver desde su punto de vista
cual era la problemática que más afectaba en el área de Servicio de Tococirugía del
Hospital General Acapulco adquirir el aprendizaje para posteriormente recolectar la
información de forma más específica de dicha problemática.
DEFINE Y ARGUMENTA LAS FUENTES DE INFORMACIÓN
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Proporcionan información suficiente para la detección de problemas que ocurren dentro
de una empresa u organización. Las más empleadas son:
a) Por medio de la observación donde se verifican las acciones que realizan para así
obtener una información precisa la vigilancia se debe de mantener continuamente.
b) Entrevistas: el cual se realiza por medio de una conversación entre el investigador y
algún miembro de la empresa para obtener datos sobre la estructura y organización de la
empresa (Rodríguez, 2016); debe de mantenerse el interés de ambas partes al momento
de realizarlo y que los cuestionamientos no suenen en forma de espionaje, debe de darse
de forma natural y fluida sobre todo mostrar empatía con la otra parte.
c) Cuestionario: se realizan preguntas a cierto número considerable de grupo de
personas, éstas se hacen de maneras impresas por lo tanto la interacción es mínima y la
obtención de información no es de manera verbal. Existe 2 tipos de cuestionarios de
preguntas cerradas en las cuales se tienen varias opciones y el entrevistado puede elegir
cual sea a opinión personal, y de preguntas abierta donde el entrevistador lanza la
preguntas y el interlocutor responde dando una explicación de acuerdo a su opinión
personal.
En esta caso se realizó la entrevista a un grupo de siete personas para detectar cual es la
principal problemática del servicio; después se ejecutó un cuestionario específico en el
cual se abordó con las problemáticas detectadas anteriormente en las entrevistas
grupales. El cuestionario consiste en preguntas cerradas y de opción múltiple.
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DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL GENERAL ACAPULCO
OBJETIVO
Realizar un diagnóstico organizacional del Hospital General Acapulco del área de
Tococirugía, con el objetivo identificar problemas y las limitaciones que se presentan en el
área para así poder establecer acciones; logrando resolverlas junto con el objetivo de la
Institución.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Se empleó primero el método de entrevista a un grupo de 7 personas que pertenecen al
cuerpo de Enfermería para ver qué problemas son las que atañen al servicio de
Tococirugía, posteriormente se realizó un cuestionario de preguntas cerradas con opción
múltiple a elegir, de forma virtual el cual fue enviado y recibido por medio de correo
electrónico.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Comunicación interna
1. Mi Institución se caracteriza por…
En cuanto a la comunicación interna la institución se caracteriza por transmitir la
información a través de manera informal (71%); solo un 29% piensa que la comunicación
es fluida y constante, que la información se comparte de forma ascendente y de forma
horizontal en todos los niveles, equipos de trabajo, grupos de mejora y círculos de calidad;
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podemos ver que la opinión esta dividida y que en su mayoría no hay una buena fluidez
en cuanto en la comunicación.
2. ¿Qué papel tiene la comunicación interna en mi Institución?
La mayoría piensa, que la característica principal de la comunicación interna de la
Institución es permitir la interacción informal de los empleados con un 57%;
mientras que las otras personas lo identifican como un mecanismo de
coordinación entre empleados y mandos que facilita la coherencia de los planes
de actuación con un 47%.
3. ¿En qué nivel comunicativo se encuentra mi organización actualmente?
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En esta gráfica podemos apreciar que las divisiones son divididas y dos de ellas están en
iguales porcentajes; por lo tanto la mayoría percibe a la institución en que la comunicación
es informal con los compañeros con un 43% así como de igual manera la comunicación
entre los empleados y sus responsables directos se lleva una comunicación
intradepartamental del 47%, solo el 14% delibera que la comunicación se lleva a cabo
entre todos los niveles de la organización tanto inter e intradepartamental.
4. ¿Cuál/es de las siguientes herramientas de comunicación interna son las más
utilizados habitualmente en mi empresa?
Las herramientas que más se usan en la comunicación interna de la institución es el
tablón de anuncios y folletos informativos con un 71% mientras que el 29% se mantiene
comunicado por medio de intranet corporativa, emails, encuestas de clima y reuniones
periódicas con los empleados. Habrá que tomar en cuenta o profundizar más como el
29% tiene acceso a intranet corporativa, un factor puede ser que uno de los entrevistados
tiene un cargo en esa área (Subjefe). ¿Hay distinción por jerarquías en como cada uno
recibe la información generalizada de diferente manera?.
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5. A la hora de transmitir un mensaje…
Al momento de transmitir el mensaje en su mayoría el 57% es transmitido por la dirección
o mandos intermedios en función de su contenido, utilizando el medio de comunicación
más adecuado para la ocasión, mientras que el 29% considera que el mensaje es
transmitido a través de la dirección asesorada por el Departamento de Recursos
Humanos, otros compañeros decidieron que este se transmite principalmente de boca a
boca.
Clima laboral
6. El ambiente laboral en tu área de trabajo es:
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La mayoría de los compañeros consideran que el ambiente laboral en el área de trabajo
es normal (57%); mientras el 43% los considera estresante. Habrá que tomar en cuenta la
carga de trabajo que se tiene en esa área ya que es un servicio de Urgencias para
embarazadas y por lo tanto este tipo de servicios son estresantes donde se tiene que
actuar de manera rápida la mayor parte del tiempo tienes que estar alerta por el tipo de
pacientes severos que ingresan.
7. Cuando un compañero tiene demasiado trabajo pendiente a realizar. ¿Qué
haces?
Se puede observar en la gráfica que el 43% la mayoría se ofrece a ayudar a otros
compañeros en lo que puedan, mientras que el 29% indica que por lo regular tampoco le
da tiempo de terminar su trabajo y un 28% deja que se resuelva solo. Podemos apreciar
que los compañeros están divididos en cuanto a trabajar en equipo, pero también es un
factor importante a considerar la carga de trabajo que tiene cada quien ya que algunos ni
siquiera les da tiempo de terminarlo por lo tanto se excluyen para cooperar en los equipos
de trabajo con justa razón.
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8. ¿Cómo es la relación con tus compañeros de trabajo es?
La mayoría señala que tienen una buena relación con los compañeros de trabajo con un
71%, el otro 29% indica que es regular.
9. El trabajo en equipo en tu servicio es:
El trabajo en equipo en el servicio es regular con un 57% mientras que el 43% revela que
es buena.
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10. Si un compañero te falta el respeto, tu:
Si alguien les falta el respeto, el 57% menciona que habla con la persona y reitera lo que
le molestó, mientras que el 29% tiende a ignorar el comentario percibido, solo el 14%
señala que devuelve la falta de respeto de la misma manera.
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CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES
La finalidad de esta investigación fue aplicar un diagnostico Organizacional al Hospital
General Acapulco para ver las problemáticas que presenta la institución por lo tanto a los
resultados que arrojó el área estudiada es que se detectaron puntos débiles y que son de
suma importancia rectificarlos. Se debe regir bajo una administración más sólida y que
este organizada para que se puedan alcanzar mejores estándares, esto va permitir operar
con calidad y mejor trato hacia sus compañeros, y por ende también a los pacientes.
Por lo tanto en la comunicación interna se recomienda mejorar los canales de
comunicación interna entre los compañeros, buscar las herramientas necesarias para que
todo el personal tenga y este enterado de la misma información que no sólo sea
privilegiado para algunos personas; que el mensaje transmitido por parte de la dirección
sea clara, precisa y llegue oportunamente a los demás que aproveche de manera
adecuada las ventajas que ofrece la comunicación para estar atento a la plantilla de
trabajadores. Es importante también generar espacios donde los colaboradores expresen
sus opiniones y estos sean escuchados donde participen, aporten sus ideas para que
sean motivados.
Para la comunicación interna entre compañeros se recomienda primero tomar talleres
de comunicación efectiva donde sepan cómo comunicarse adecuadamente, con que
hacerlo, y las maneras de hacerlo, estos pequeños detalles influyen demasiado en el trato
hacia los demás. El factor comunicación va medir el rendimiento, por lo tanto va facilitar la
cooperación y permitir trabajar en equipo por tanto va dar una proyección de buena
imagen al público en general.
En el punto de clima laboral los resultados no son tan graves pero si se detectaron
deficiencias en el cual se pueden mejorar estos puntos. La incompatibilidad de conductas,
actitudes, percepciones van a crear conflictos, incompatibilidad y discrepancias, la mayor
parte del tiempo van a verse afectados negativamente si no se solucionan a tiempo.
Retomando el punto de la comunicación va ligado con esto ya que sin la comunicación
adecuada no se va permitir tener un clima laboral de confort; de igual manera se
recomiendan los talleres para trabajar en equipo ya que mejorando el punto de la
comunicación el trabajo en equipo viene implícito y se mejora el clima laboral en el área.
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BIBLIOGRAFÍA
*Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2a. ed.). México: McGraw Hill
Pp.437-438; 493.
*De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. Cd. de México: Editorial Limusa.-
Pp.115-151.
*Jones, G. R. (2008). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las organizaciones. Cd.
de México: Pearson Educación. P. 108-110.
*Rodríguez, M. D. (2016). Diagnóstico organizacional (8a. ed.). CD México: Alfaomega
Pp. 49-73; 81-93.
*Baron, Edmundo. Manejo del conflicto. Ciclo de Capacitación sobre Gestión, Centros de
Salud. Puerto Esperanza. Provincia de Misiones. Fundación Compromiso 2006.
Disponible en:[Link]
*Esquivel, H. M., Segura, O. M., Machorro, C. I., Aguilar, L. J., & Hernández, C. J. (2015).
Adaptación de un modelo de diagnóstico organizacional para las Mi PYMES de San
Bautista Tuxtepec, Oaxaca. Salud y Administración, 2(5), 11-19. [Consultado el 03 de
mayo de 2018] Disponible en: [Link]
A2_MiPYMES.pdf.
*Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un
modelo para la gestión de Cambio.
*Montero, R. Tendencias en la Gestión de los Recursos Humanos en la Entrada del Siglo
XXI. Conferencia Primer Taller de GRH., ISPJAE; La Habana, Cuba.1998
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