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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO
Article · January 2015
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María del Carmen Lapo Maza
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil (UCSG)
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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO
Mariella Johanna Jácome Ortega1, María del Carmen Lapo Maza2.
1
Magíster en Administración de Empresas de la Universidad Católica Santiago de Guayaquil, Ecuador. Concursante del
Programa Doctoral en Administración Estratégica de Empresas de la Pontificia Universidad Católica del Perú, CENTRUM. Lima,
Perú. E-mail:
[email protected]2
Magíster en Comunicación Organizacional, Economista. Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, Ecuador. Concursante
del Programa Doctoral en Administración Estratégica de Empresas de la Pontificia Universidad Católica del Perú, CENTRUM.
Lima, Perú. E-mail:
[email protected]RESUMEN ABSTRACT
El propósito de esta investigación es el de The purpose of this research is to review the
revisar las definiciones de inteligencia definitions of emotional intelligence and
emocional así como su validez predictiva. A predictive validity. Although there are
pesar de que hay dificultades con la medición difficulties with measuring emotional
de la inteligencia emocional, el emergente intelligence, the emerging field of research has
campo de investigación ha servido para poner served to highlight the important role of
de relieve el importante papel de las emociones emotions in social relationships as well as the
en las relaciones sociales, así como los diversos different styles of leadership.
estilos de liderazgo.
In particular, the contribution of involving
En particular, la contribución de considerar la emotional intelligence in the business role is to
inteligencia emocional en el rol empresarial understand the role of emotions in leadership,
radica en entender el papel de las emociones en and the necessity of counting with leaders who
el liderazgo, y la necesidad de tener en las are increasingly aware of how to manage
empresas líderes que sean cada vez más emotions in themselves and his followers to
conscientes de cómo manejar las emociones en generate an organizational context of efficient
sí mismos y en sus seguidores para generar un results and an adequate working environment.
contexto organizacional de resultados eficientes Therefore, it states that construct of emotional
y un adecuado ambiente laboral. Por ello, se intelligence has generated progress in science
afirma que el constructo inteligencia emocional as a viable and important construction within
ha generado progreso en el campo científico the organizational development involving
como una construcción viable e importante current leaders.
dentro del desenvolvimiento organizacional que
involucra a los líderes actuales Keywords: Emotional intelligence, leadership,
social relationship.
Palabras clave: Inteligencia emocional,
liderazgo, relaciones sociales.
19
INTRODUCCIÓN habilidad para entender las emociones, y (d)
gestionar las emociones en uno mismo y en los
La inteligencia emocional es un constructo que demás promoviendo de esta forma el
ha sido revisado en los últimos años por crecimiento personal (Van Rooy & Viswesvaran,
investigadores, siendo Goleman (1996) 2004).
reconocido como el progenitor, mientras que el
constructo fue identificado por primera vez por Otros autores afirmaron que hay un empate
Salovery y Mayer (1990) teniendo su origen en lógico entre la inteligencia y el liderazgo
la investigación referente a las inteligencias emocional, donde la investigación ha
sociales (Thorndike, 1920). fundamentado esta intuición y la evidencia
empírica emergente apoya la relación entre la
Thorndike (1920) examinó el poder predictivo capacidad de liderazgo, liderazgo
del coeficiente intelectual, y desarrolla el transformacional, y el modelo de habilidades
concepto de inteligencia social como medio basadas en la inteligencia emocional (Daus &
para poder explicar las variaciones en las Ashkanasy, 2005).
medidas de resultado no contabilizadas por el
constructo del coeficiente intelectual. La inteligencia emocional permite a los líderes
hacer frente a ambientes estresantes, y centrar
Las investigaciones han girado en torno a la su atención en la tarea en cuestión (Ashkanasy
preocupación por encontrar una mejor et al., 2004). House & Aditya (1997), en una
definición para este concepto así como su revisión de los modelos de liderazgo, llegaron a
validez predictiva. La inteligencia emocional es la conclusión de que los líderes eficaces son los
un aspecto que es definitivamente digno de que mejor facilitan el logro de los objetivos del
futuras investigaciones (Van Rooy & grupo.
Viswesvaran, 2004).
Goleman (1998, 2000) identificó seis estilos
REVISIÓN DE LA LITERATURA. diferentes de liderazgo, que poseen diferencias
respecto a los competencias de la inteligencia
La inteligencia emocional se define como un emocional: líderes coercitivos, autoritarios,
conjunto de habilidades no cognitivas, aspiracionales, democráticos, de los que dan el
capacidades y competencias que influyen en la ejemplo, y líderes capacitadores, siendo
capacidad de una persona para hacer frente a aquellos líderes que han logrado dominar
las demandas y presiones ambientales cuatro o más estilos quienes llegan a generar
(Martínez, 1997); consiste en saber lo que se mejor clima y resultados en los negocios.
siente y ser capaz de manejar los sentimientos,
ser capaz de motivarse para conseguir un Goleman et al. (2002) afirmaron que los
objetivo propuesto, siendo creativo y rindiendo estudios de pacientes neurológicos con circuitos
al máximo; a la vez que se detecta lo que otros prefrontales poseen sus capacidades cognitivas
están sintiendo, manejando las relaciones con intactas, mientras que sus habilidades de
eficacia (Goleman, 1997). inteligencia emocional están deterioradas. Este
hecho neurológico separa claramente estas
Mayer & Salovery (1997) afirmaron que esta competencias de habilidades puramente
capacidad se compone de cuatro ramas: (a) la cognitivas como la inteligencia. Mientras que
capacidad para percibir las emociones, (b) el hay autores que se oponen y afirman que los
saber usar las emociones para facilitar el estudios que establecen que el coeficiente
pensamiento de manera que se pueda intelectual se mantiene intacto cuando las
comunicar eficazmente los sentimientos, (c) la personas sufren daños a la corteza prefrontal
20
son muy limitados, en razón a que señalan que del trabajo; (c) generar y mantener el
no pueden haber medido adecuadamente la entusiasmo; la confianza; el optimismo; la
inteligencia fluida (Wood & Liossi, 2007). cooperación; (d) fomentar la flexibilidad en la
Además, las pruebas de los pacientes en toma de decisiones; y,(e) establecer y mantener
laboratorio con tareas simplificadas y la identidad de la organización.
estructuradas no toman suficientemente las
funciones ejecutivas (Duncan et al., 1996). En relación con el proceso de aprendizaje de la
gestión, Fineman (1997) desarrolló la idea de un
Otros trabajos realizados a grupos de individuos vínculo claro entre la emoción y competencias.
han encontrado que el concepto de inteligencia Cockerill (1989), en la identificación de las
de grupo abarca tanto el coeficiente intelectual competencias de alto rendimiento, incluyó la
y lo que se ha denominado inteligencia social creación de un clima positivo. Dulewicz (1994),
(Williams & Sternberg, 1988). El concepto de en la exploración y la descripción de las
grupos o equipos eficaces que requieren más de competencias consideró que debe existir
un alto coeficiente intelectual colectivo se ha habilidades para la gestión de personal,
establecido desde hace muchos años. capacidad de persuasión, la asertividad y
Investigaciones realizadas en los equipos capacidad de decisión, la sensibilidad y la
directivos informaron el bajo desempeño de los comunicación oral.
equipos de alto coeficiente intelectual y el
modelo del equipo emerge de los estudios; Dulewicz y Higgs (2000) propusieron la escala
siendo diseñado para abarcar inteligencias de capacidad de la inteligencia emocional que
interpersonales dentro del equipo (Belbin et al., se construyó a través de los seis componentes:
1976). Más recientemente, Higgs (1997) ha autoconciencia, gestión emocional,
demostrado la importancia de los procesos de automotivación, empatía, relaciones,
interacción del equipo de gestión para comunicación; los cuales mostraron muy
determinar el desempeño eficaz de estos respetable fiabilidad de consistencia interna,
equipos. permitiendo comprender el constructo de la
inteligencia emocional.
Así mismo, Dasborough (2006) ha demostrado
empíricamente que los líderes evocan Goleman (1996) puso de relieve la importancia
respuestas emocionales en los empleados en de la vida-éxito, y los resultados de este estudio
sus lugares de trabajo. Por otra parte, es proporcionaron apoyo a la validez predictiva de
ampliamente aceptado que el liderazgo es un la escala de competencias, con base en datos de
proceso cargado de emoción, y un líder que un seguimiento de los gerentes generales de
pueda manejar sus propias emociones y tener más de siete años. La influencia y la capacidad
empatía por los demás será más eficaz en el de adaptación, mostraron relaciones
lugar de trabajo. estadísticamente significativas, y por lo tanto,
predicen ser relevantes en el entorno
Por su parte George (2000) explicó cómo las organizacional.
emociones juegan un papel central en el
proceso de liderazgo y cómo la inteligencia Con todo y, aunque los investigadores de
emocional contribuye a la efectividad de los comportamiento organizacional se han
líderes e identifica cinco elementos esenciales interesado en el estudio de las emociones hace
para la efectividad del liderazgo: (a) el relativamente poco tiempo, este interés se ha
desarrollo de las metas y objetivos acelerado de forma espectacular en los últimos
colectivos;(b) inculcar en los demás una años. Hochschild (1983) introdujo los conceptos
sensación de agradecimiento y la importancia de trabajo emocional, posteriormente se
21
incorpora el aspecto de emociones al universidad australiana el cual fue diseñado
comportamiento organizacional (Rafaeli & para ayudar a los estudiantes a tener la idea de
Sutton, 1989),identificando la expresión depender más del liderazgo que de las
emocional como un fenómeno importante en la habilidades tecnológicas, a través de la técnica
investigación de la organización, que de aprendizaje de doble bucle (Argyris, 1994). El
proporciona una visión general del estudio objetivo de este estudio era comprobar que los
científico de las emociones en las estudiantes con mayor inteligencia emocional
organizaciones (Staw et al., 1994; Pekrun & tendrían mayores rendimientos del equipo. Los
Frese, 1992)argumentando que se debe prestar participantes completaron un autoinforme para
más atención en los estudios organizacionales medir la inteligencia emocional a través de una
(Ashforth & Humphrey, 1995). encuesta desarrollada por Wong y Law (2002).
Se encontró que la inteligencia emocional no
George y Brief (1996) presentaron una teoría de estaba relacionada con el rendimiento del
la función del estado de ánimo en la equipo. Sin embargo, las puntuaciones de los
motivación; y Weiss y Cropanzano (1996) estudiantes sobre la cuestión de la inteligencia
postularon la teoría de eventos afectivos. emocional en el examen se correlacionaron con
Aproximadamente al mismo tiempo, los sus calificaciones de la evaluación del
investigadores de la psicología social y la rendimiento del equipo y pares.
personalidad fueron reanudando interés en
este campo (Damasio, 1994). De acuerdo con Jordan et al. (2002), el estudio
demostró que la enseñanza acerca de las
Humphrey (2002) argumentó que el liderazgo es emociones y la inteligencia emocional en cursos
intrínsecamente un proceso emocional a través de liderazgo pueden afectar el rendimiento del
del cual los líderes reconocen estados equipo. Los resultados de este estudio tienen
emocionales, tratan de evocar emociones en los implicaciones para la enseñanza de liderazgo en
empleados y, a continuación, manejan los programas de negocios.
estados de ánimo de los empleados así como
sus estados emocionales (Ashforth & Por otra parte, los resultados apoyan a
Humphrey, 1995; Ashkanasy & Tse, 2000). Por Ashkanasy & Daus (2002) quiénes consideraron
su parte George (2000) describió cómo los que las emociones juegan un papel
líderes que presentan sentimientos de energía y potencialmente importante en la comprensión
entusiasmo despertaron sentimientos similares de organizaciones y amplían esta visión a la
en sus empleados. enseñanza de liderazgo. Se recomienda entre
otras cosas, que los gerentes gestionen eventos
La inteligencia emocional se ha abordado en el afectivos en el lugar de trabajo, brinden
contexto de liderazgo con la suposición general capacitación y desarrollo para fomentar el
de que los líderes con alta inteligencia reconocimiento emocional, enseñen a los
emocional son más capaces de manejar las empleados a diagnosticar manifestaciones
emociones de los empleados para facilitar el emocionales, y desarrollen la inteligencia
desempeño de los mismos de manera efectiva emocional en los empleados y dirigentes. Los
(Ashkanasy, 2003; Ashkanasy et al., 2002; resultados de esta investigación refuerzan el
Ashkanasy & Tse; 2000; Dasborough & valor de este tipo de iniciativas y sugieren que
Ashkanasy, 2002; George, 2000; Goleman, los gerentes deben actuar de forma proactiva
1998, 2000). para introducir prácticas que ponen estas
herramientas en acción (Ashkanasy &
Ashkanasy & Dasborough (2003)generaron un Dasborough, 2003).
estudio en el contexto de un curso en una
22
George (2000) difiere entre emoción y estado inteligencia emocional en los lugares de trabajo
de ánimo por la intensidad. Define que el (Jordan et al., 2008).
estado de ánimo es un estado que no se
encuentra vinculado con eventos que generen Estos cuestionamientos respecto a la correcta
en primera instancia dicho estado, definición del constructo de inteligencia
relacionándose con una baja intensidad emocional se presentan desde el punto de vista
emocional que no afecta las actividades metodológico por: la validez del constructo; la
regulares; mientras que las emociones por el forma de recolección de los datos que no se
contrario, tendrían una alta intensidad deben de obtener de una sola fuente, por lo
generada por algún estímulo tanto interno o que es importante contrastar las diferencias
externo que interrumpe las conductas y individuales de un líder de otro para evitar
procesos cognitivos. problemas asociados a una única fuente. Por
otro lado, se considera que se debería
Dentro de los estudios realizados de inteligencia involucrar en los estudios a los líderes que
emocional surgió la incertidumbre para ejercen en contextos del mundo real, en razón,
investigar si existe diferencias significativas que la dinámica de la interacción social y por lo
entre la inteligencia emocional en hombres y tanto, los antecedentes de éxito no son los
mujeres, debido a que se piensa que las mismos en los entornos de los estudiantes de
mujeres son más frágiles emocionalmente los que se presentan en ambientes
(Sánchez, Retana & Carrasco, 2008). El organizacionales. Finalmente, es importante
resultado del estudio reporta que las mujeres tener un tamaño de la muestra aceptable y
son mejores a la hora de percibir emociones también el control de los agrupamientos
(Sánchez et al., 2008) una de las razones es que jerárquicos en caso de que fuese pertinente
la mujer está biológicamente más apta para (Antonakis et al., 2009).
tener emociones, desde el cuidado de los hijos
en el vientre como ser protector. El MSCEIT es la más reciente de una serie de
escalas de capacidad de la inteligencia
Además se explica que las mujeres poseen emocional que se basan en la idea de que la
mejores habilidades interpersonales, mientras inteligencia emocional implica la resolución de
que los varones poseen mayor tolerancia al problemas sobre las emociones. En
estrés y el control de impulsos, situación que consecuencia, la capacidad para resolver
probablemente es un indicador de que el problemas emocionales es un ingrediente útil
hombre puede desarrollar con más facilidad una para comportarse de una manera
inteligencia emocional, debido al control del emocionalmente adaptativa, aunque no
estrés y la carencia en la percepción de las suficiente por sí mismo (Mayer et al., 2002).
emociones relacionada con la sensibilidad
presente en la mujer (Sánchez et al., 2008). EL MSCEIT tiene una escala de capacidad
recientemente introducida para medir
Por otro lado, existen autores que afirman que adecuadamente la inteligencia emocional.
el constructo inteligencia emocional ha sido mal Utilizando esta prueba Mayer et al (2003)
diseñado presentándose cuestionamientos examinaron si los miembros de una muestra
respecto a la medida (Conte, 2005; Locke, 2005; general y expertos identificaron las mismas
Matthews et al., 2002; Zaccaro & Horn, 2003; respuestas de emociones, determinaron la
Zeidner et al., 2004) afirmando que los fiabilidad de la prueba; y las posibles
profesionales de gestión tienen que tener estructuras factoriales de la inteligencia
cuidado de no exagerar el valor predictivo de la emocional demostrando que el MSCEIT logra
fiabilidad razonable, y el análisis factorial
23
confirmatorio apoyó los modelos teóricos de la Leadership Quarterly, 20, 247-
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encontró, a través de la prueba MSCEIT, que los Emotion in the workplace: A reappraisal. Human Relations,
individuos emocionalmente inteligentes pueden 48, 97-125.
4. ASHKANASY, N.M. & TSE, B. (2000). Transfor-
haber tenido más conciencia de sus estados mational leadership as management of emotion: A
emocionales, y una mejor comprensión de por conceptual review. En N. M. Ashkanasy, C. E. J. Hartel, &
qué estaban experimentando esas emociones. W. Zerbe, Emotions in working life: Theory, research and
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que los de baja inteligencia emocional. 5. ASHKANASY, N. M., HARTEL, C. E.&DAUS. C. S.
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Mayer et al.(2008) concluyen que, a pesar de Academy of Management Executive, 16(I), 76-86.
7. ASHKANASY, N.M., &DASBOROUGH, M. T.
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inteligencia emocional, el emergente campo de Leadership Teaching. Journal of Education for Business,
investigación ha servido para poner de relieve el 79(1), 18-22
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