ALUMNOS: AGUSTINA OLIVA

BRISA MARYSOL PIZARRO

JESÚS ANSELMO
PROFESORES: LIC. CARLOS NORRY
LIC. CAROLINA FRANZOLINI

ADM. DE
REMUNERACIONES
Y BENEFICIOS
ACTIVIDAD OBLIGATORIA Nº2
Consignas:

1- Compensación por incentivos - Investigación

a- Consulte vía internet cuáles son las mejores prácticas de incentivos que desarrollan las
empresas. Puede también hacerlo consultando empresas del medio. Asegúrese que
dichas prácticas recompensan el buen desempeño y tienen una relevancia estratégica.
Explique su funcionamiento.
b- Indique a través de alguna investigación teórica/práctica ¿Cuáles serían los factores
de éxito o fracaso en la aplicación de un plan de incentivos?

2- Compensación por incentivos – Aplicación

a- Elabore las preguntas que realizaría al dueño de una concesionaria de venta de autos
para elaborar un plan de incentivos para el personal de taller (incluya todos los datos
que necesite para elaborar un análisis profundo).
b- Deberá realizar una búsqueda por Internet (ò alguna comunicación escrita) de UNA
publicación que trate el tema Sistema Hay de Puntos. Y realizar un análisis del mismo
de un máximo de 2 (Dos) hojas A4
Para que el trabajo tenga validez deberá citar la fuente de modo que el tutor pueda
verificar tanto en la Web como en la editorial si fuese impresa.
Quedan excluidas de este trabajo las publicaciones en diarios de circulación popular
como La Voz del Interior, Infobae, Prensa, Clarín, Nación y otros. Se deben buscar
trabajos de mayor calidad técnicas que los publicados en esos periódicos.
c- Desarrolle todos los planes de incentivos para el Área Producción que conozca,
explicando y ofreciendo un ejercicio de cálculos sobre la aplicación de cada uno de
ellos.
d- Realizar una búsqueda sobre Remuneraciones e Incentivos para situaciones de trabajo
en Home office.
En primer debe realizar un análisis de la publicación y luego aportar ideas de cómo
podrían mejorarse estas herramientas para aplicar pos pandemia.

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 Compensación por incentivos - Investigación

1-A) Google no sólo aplica la innovación a sus proyectos, sino que también dedica mucho
esfuerzo a motivar e incentivar a sus empleados. Una manera de competir es ofrecer un buen
equilibrio entre vida personal y laboral para sus empleados. Google ofrece un montón de
incentivos los cuales aumentan la productividad de manera exorbitante.

¿Cómo motivar a los empleados como lo hace Google, cuál es su secreto?

- Decoración, juegos, comidas, bebidas, beneficios sociales

La decoración de los espacios es muy original, favoreciendo la motivación, con

mucho color. Hay una cafetería, salas para reflexionar y elementos recreativos
para los trabajadores. Todos ellos tienen allí lo que necesitan, se sienten cómodos
en la “oficina”, incluso hay comida y bebida gratis para todo el que lo desee.

Hay comidas para todos los gustos, incluso para vegetarianos. Ofrecer comida y
bebida gratis en la empresa es bueno porque así los trabajadores no tienen por
qué ir a restaurantes de comida rápida de la zona, de hecho, se quedan en la
empresa disfrutando del momento mientras ganan fuerzas para seguir trabajando.

Lavandería gratis, sillas de masaje y una cantidad de beneficios sociales, todo ello
lo ofrece Google para cubrir las necesidades de todos sus empleados. Si todo esto
no fuera rentable, Google no lo ofrecería, si realmente mantener contentos a los
empleados no fuera beneficioso y provechoso quizá el gigante de los buscadores
no lo haría.

- Cómo se trabaja en Google

Ya hace años se comentaba la forma de trabajar en Google. Los empleados eligen

por la mañana en qué proyectos implicarse y cómo lo pueden hacer teniendo en
cuenta sus aptitudes y cualidades, e incluso si no hay alguno que les satisfaga lo
suficiente pueden proponer uno. Su forma de administrarse es a su propio gusto,
sin ser limitados en sus capacidades, horarios, falta de motivación o cualquier otra
cosa. Los trabajadores se implican, se sienten comprometidos, y esto hace que
puedan dar lo mejor de sí. Por supuesto, los plazos de entrega y desarrollo hay que
cumplirlos ¡una cosa es libertad y otra libertinaje!

Pero la realidad es que, aunque muchas empresas piensan que hay que ser
estrictos con los empleados, dejar en libertad, confiar y motivar a los trabajadores
es clave para la mayor rentabilidad de la empresa. Las cifras de Google son
bastante buenas ¿no? Parece que su estrategia de motivación es mejor de lo que
algunos podrían pensar.

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 - No es oro todo lo que reluce

No es oro todo lo que reluce, y también es verdad que muchas personas dejan
Google. Algunos porque quieren implicarse en su propio proyecto, crear algo suyo,
otros porque consideran que podrían cobrar más, y otros por burocracia, gestión
deficiente, pobre actuación de los mentores y el largo proceso de contratación. Lo
peor de todo es, sin duda, entrar con muchísimas ganas imaginando todo lo que
hay y tener que irse porque “no es como esperaban”.

- En la actualidad, las cosas van a mejor

Hace unos años, Google había decidido subir el sueldo y dar un bono a todos sus
empleados para agradecer su confianza y lealtad. Tal es el impacto de Google
como empresa que otras, como Apple, se apuntan a su filosofía empresarial de
cara a sus empleados, y Tim Cook ya ha avanzado al respecto hace poco menos de
un año al añadir descuentos en productos y otros beneficios sociales en la
empresa.

ARTICULO

Claves de Google para motivar la innovación en los colaboradores

La gerente del Programa de Beneficios para Latinoamérica de Google

explica cómo la diversión es parte de la productividad y los beneficios para
un negocio.

Google es una de las mejores empresas para trabajar en el mundo, gracias a sus planes de
beneficios para sus "Googlers".
POR: Tatiana Gutiérrez

Spas, cuartos de videojuegos, gimnasio, cuarto de relajación, cuartos de entretenimiento,

comedores… ¿en tu empresa? En las últimas décadas, las organizaciones han sufrido grandes
transformaciones en cuanto a la importancia del capital humano y las tendencias en los Recursos
Humanos. Después de décadas en las que los empleados formaban parte del mobiliario, empresas
con renombre internacional se han encargado de cambiar el panorama y, aseguran, que más vale
un empleado feliz, que diez trabajando. 

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 Y qué mejor ejemplo que una de las empresas más importantes en tecnología e
innovadora de los buscadores en el mundo: Google. La famosa empresa creadora también
del sistema operativo para Smartphone, Android; de mapas satelitales, entre otros
innovadores y disruptivos sistemas, platicó con AltoNivel.com.mx para darte el secreto de
cómo tratar a tus colaboradores y motivar la innovación.

De acuerdo con los expertos, la capacidad de concentración del humano es de 90 a 120

minutos, después de este tiempo, el cerebro necesita una distracción o relajación para
poder continuar con su tarea cognitiva asignada. De otra manera, la calidad del trabajo
puede ser afectada por distractores externos.

Esto quiere decir que en una jornada laboral – recomendada por nutriólogos,
administradores y sicólogos- el colaborador necesita de tres a cuatro bloques descanso de
10 o quince minutos. Aquí es donde entran los programas de beneficio y relajación para
los empleados. 

Al respecto, Ana María Aguilera de Barros, gerente de Programa de Beneficios para

Latinoamérica de Google, asegura que la productividad y creatividad de los colaboradores
se incrementa con un ambiente laboral relajado y acoplado a sus necesidades. “Cuando
los empleados tienen libertad de expresión, un lugar divertido para trabajar y descansos
saludables para relajarse y desconectarse, en realidad les estás facilitando un ambiente
que aumenta la felicidad, la creatividad y la productividad. En Google la cultura es estar
abiertos a las nuevas ideas, a la colaboración e innovación, de esta forma se pretende que
nuestros Googlers tengan un espacio libre para interactuar, aprender y crear”, comenta la
experta. 

Si bien este es un tema innovador e interesante, la gran preocupación de las empresas se

enfoca en costos y productividad, pues muchas organizaciones creen que los beneficios
serían nulos y los programas una distracción.

“Como empresa nos enfocamos en el retorno de inversión de cada programa. Hay

estudios que demuestran que programas de beneficios como los nuestros pueden mejorar
la retención, así como el desempeño; sin embargo, hay muchas otras cosas que son
difíciles de medir – la creatividad, por ejemplo, sólo puede medirse a largo plazo. Al final
del día, siempre será mejor trabajar para una compañía que se preocupa por ti”, indica la
colaboradora de Google. 

En la actualidad existen numerosos programas de beneficio y relajación para los

empleados, muchos de ellos implementados por la empresa – como gimnasios internos,
cuartos de entretenimiento, apoyo para carreras- y otros que las empresas pueden
adquirir – vales, cupones de descuento, membresías-.

A continuación, una lista de algunos programas que puedes implementar en tu empresa: 

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Programas de relajación: Aunque aún sigue siendo un número pequeño, empresas en
México (aunque de origen extranjero) han optado por implementar programas que
ayuden a sus empleados a quitarse el estrés laboral y renovar energías a través de
actividades físicas como gimnasios, yoga, spas, etc. Estos programas pueden ser
implementados en las oficinas o con apoyos para los empleados, los cuales se realizan a
través de cupones de descuento, vales o membrecías con distintas empresas que se
dedican a estos servicios. Es una buena opción de apoyo. 

Programas de entretenimiento: Tener salas de lectura, recreación y entretenimiento en

las empresas se han convertido en un boom. De esta forma tus colaboradores no salen de
las instalaciones, pero sí tienen un ambiente de relajación, relegando el estrés.

La implementación de cafeterías internas – como el caso de Starbucks- también funcionan

como medio de distracción, mientras el trabajador está en la misma empresa. 

Programas de salud: Esto es muy importante para cualquier trabajador, pues de cada 10
trabajadores, 6 están preocupados por su salud y la de su familia. En estos programas
pueden existir el IMSS o el ISSSTE, según sea el caso, sin embargo, seguros de vida, cuenta
de ahorros para el retiro o cuentas de ahorro anuales pueden ser beneficios que aseguren
la participación del trabajador y un feliz ambiente laboral.

“Sabemos que cada persona es diferente y tiene diferentes necesidades. Por ejemplo, un
Googler en su primera etapa puede estar interesado en realizar una maestría, mientras
que un Googler con hijos puede estar preocupado por tener un seguro de vida para
proteger a su familia. Google cuenta con un programa holístico llamado Optimiza tu vida,
el cual atiende la salud física, emocional y financiera de nuestros empleados”, indica
Aguilera de Barros. 

Programas de crecimiento profesional: Un gran número de empresas nacionales e

internacionales desarrollan acuerdos con escuelas de renombre internacional, esto con el
objetivo de fortalecer a sus profesionistas, pues bien dicen que mientras ellos crecen, la
empresa también. Programas para estudiar en el extranjero, becas nacionales,
diplomados, maestrías o doctorados son algunas formas de incentivar a tus trabajadores
para crecer en lo que hacen. En estos casos no es necesario que exista un apoyo
económico, con dejar libertad de horario podría beneficiar a ambas partes.

Programas de apoyo materno: Con las nuevas modificaciones a la Ley Federal del Trabajo,
estos beneficios serán obligatorios, sin embargo, hay empresas que éstos los llevan a otro
nivel. En México existen una gran cantidad de organizaciones que entienden a las mamás
de su compañía, éstas llegan a ofrecerles desde centros de extracción de leche materna,
licencias de maternidad prolongadas, facilidad de horarios, y en algunas ocasiones,
posibilidad de home office. Muchas de estas empresas también apoyan a futuros y
presentes padres de familia. 
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Los programas de beneficio pueden ayudar a mejorar las condiciones de tu empresa.
Google es una de aquellas que han optado por implementarlo y han recibido múltiples
beneficios, en 2012 fue considerada como la mejor empresa para trabajar en el mundo,
según el Ranking 100 Best Companies to work for 2012 y catalogada entre las 10 empresas
de tecnología en el mundo, según Fortune 500. 

Claves de Google para motivar la innovación en los colaboradores - Alto Nivel

B) Los errores más comunes a la hora del diseño e implementación de un plan de

incentivos son:

 Duración demasiado larga: un buen plan de incentivos debe tener una duración
máxima de 2 meses, y aconsejable de 1 mes.

 Las metas y objetivos son inalcanzables

Las metas y objetivos deben estar calculados para que sean alcanzables con el esfuerzo de
los miembros de nuestro equipo y supongan un incremento en las ventas que permita
absorber el costo del incentivo, y nos produzca beneficios. Poner incentivos que no se
alcancen es más contraproducente que la falta de los mismos.

 Las bases y reglas del incentivo no son claras y simples

En ocasiones el computo de resultados, las norma a seguir incluso contradicciones entre

las mismas, hacen difícil o imposible la comprensión de las bases y normas de los
incentivos, lo cual provoca la no implicación en el incentivo d ellos miembros de nuestro
equipo. Las reglas no deben ser cambiadas a mitad del incentivo.

 El premio no es atractivo para la mayoría de los miembros del equipo de ventas

Hemos visto anteriormente que las motivaciones tanto intrínsecas como extrínsecas
varían entre cada miembro de nuestro equipo, por lo que debemos de realizar un esfuerzo
creativo a la hora de definir los premios de nuestros incentivos, buscando el interés de la
mayor parte de nuestro equipo de ventas.

 Falta de comunicación y publicidad del incentivo

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 La comunicación y transmisión del plan de incentivos sea probablemente una de
las principales variables que influirán en el éxito o fracaso de nuestro plan de
incentivos. Debemos garantizarnos una correcta y adecuada comunicación de
todas las variables del incentivo, y por supuesto del incentivo en sí. Todos,
absolutamente todos, los miembros de nuestro equipo deben conocer el plan de
incentivos, y mostrarse atraídos por él.

Compensación por incentivos – Aplicación

2.Los planes de incentivos se generan para ofrecer premios a cambio de alcanzar una
meta específica. Estos premios varían en función de diferentes variables. Algunos
cuestionamientos que pueden surgir a la hora de diseñar un plan de incentivos son

- ¿El premio es algo deseado por todos los miembros del grupo?
- ¿Cuáles serán los beneficios obtenidos por los ganadores a lo largo del
tiempo?
- ¿Cuantos serán los beneficios obtenidos por los ganadores a lo largo del
tiempo?
- ¿Cuantos serán capaces de alcanzarlos?
- ¿Los objetivos serán individuales?
- ¿Los objetivos serán de equipo?

a) Para el personal de taller

Objetivos más importantes:

 Vincular la compensación con desempeño, productividad y calidad.

 Elevar la moral de la fuerza laboral.
 Reforzar la seguridad laboral.

Preguntas:

- ¿El personal, presenta dificultades para integrarse y adaptarse a los

procesos?
- ¿Se detectan fallas en la supervisión del personal?
- ¿Los empleados, se sienten motivados?
- ¿Se esfuerzan en llegar a tiempo al lugar de trabajo?
- ¿Ocurren reiteradas faltas?
- ¿Son frecuentes los accidentes de trabajo?
- ¿Existe la posibilidad de que la dotación de personal supere la
producción de reparaciones diarias?
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 - ¿Los empleados, son habilidosos, presentan disposición para
aprender nuevas habilidades?
- ¿El progreso es fácil de medir?

b) SISTEMA HAY DE VALORACION POR PUESTOS

Reseña histórica

Surgió a comienzo de los años 50 a mano del grupo fundado por Edwar N. Hay, uno
de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. Con el tiempo se ha
convertido en uno de los métodos más difundido para la valoración de puestos
directivo, aplicándose en organizaciones de todo el mundo. Ahora bien, no se habla
del primer método de valoración, pero si uno de los primeros que podrían ser
aplicados a puestos de mando, definiéndose sus procesos. Para lograr que sus
clientes entendieran que esto era posible en 1951 se crearon unas. tablas de
valoración que muestran los fundamentos del sistema de forma transparente
Constituye en sí un conjunto de procedimientos para determinar sistemáticamente
la importancia relativa que un puesto tiene respecto a los demás en cuanto a su
aportación para alcanzar los fines globales de la organización.

Finalidad especifica del sistema SABER-PENSAR – ACTUAR

La experiencia ha demostrado que el proceso de evaluación se realiza de manera

mucho más sencilla, comparando ciertos aspectos de los elementos de puestos que
son comunes a todos los puestos en diferentes grados. El método Hay de perfiles y
escalas permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores
comunes (factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios
independientes en relación a los diferentes aspectos (elementos)de cada puesto.
Estos son:

• El Actuar: Con responsabilidad por los resultados.

• El Pensar: En la solución de problemas
• El Saber: Las habilidades y destrezas dentro de la
organización.

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Sistema Integrativo de Factores

Competencia: Este factor explica acerca de los conocimientos y habilidades

necesarias para desempeñar un puesto trabajo con éxito y que se desglosa en tres
elementos:

 Habilidad
 Integración
 Conocimientos específicos

La solución de problemas implica un factor muy importante en los puestos de

dirección. Es aquel en el que la competencia y la responsabilidad se concretan.

Responsabilidad: Se pretende medir la contribución de un puesto determinado en

los resultados empresariales y se compone de tres elementos que se valoran según
su escala que no estima el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los
puestos en sí mismo.

 Impacto
 Magnitud
 Independencia.

Concepto y Medición de factores del Sistema Hay

El pensar, o habilidad para resolver problemas. Este factor disminuye en la medida

en que esté circunscrito por estándares y precedentes, o en la medida en que es
ayudado por otros.

Se parte del supuesto básico de que se piensa con lo que se sabe”. Por ello el
pensar es un factor inclusivo del saber, y se mide por relación a él como un
porcentaje del saber.

Recientemente se ha incorporado un cuarto factor para cuando se aplica el método

a niveles de taller que específicamente la requieren, son:

 Condiciones de trabajo: Entendiéndose estas como un área interdisciplinaria

relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.

Las dimensiones comprendidas se miden en la misma forma que el método de

puntos por factor, mediante una escala cualitativa y se divide en:

 Esfuerzo físico
 Ambiente
 Riesgos y concentración.
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 Dimensiones en el contexto Jurídico

Tiene como principales objetivos:

1. Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

2. Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese
orden.
3. Considera los requerimientos relativos de los puestos.

Tabla del Sistema Hay

1. Se definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría

de los puestos.
2. Se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de
funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de
puestos por calificar.
3. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor,
ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden de su
importancia relativa.

Método de Perfiles y Escalas

CONOCIMIENTO

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 SOLUCION DE PROBLEMAS

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

Metodo hay (slideshare.net)

c) Los programas de incentivos para colaboradores están diseñados para atraer,

involucrar y retener talentos. En pocas palabras, son recompensas y beneficios
(monetarios y no monetarios) que se emplean para motivar comportamientos positivos en
la fuerza laboral de una organización.

Es necesario elegir programas de incentivos que sean atractivos para el personal y, a la

vez, se alineen con los valores de la empresa. 
Tipos de plan de incentivos
Aquí plan de incentivos ejemplo:
 Incentivos en efectivo
 Bonificaciones por desempeño
 Aumentos basados en el mérito
 Participación en los beneficios
 Planes de participación en las ganancias
 Placa
 Vacaciones pagadas
 Membresías en club de fitness
 Días libres

Ejemplo de una política de plan anual de incentivos

El plan anual de incentivo proporciona una retribución anual en efectivo basado en una
combinación del desempeño profesional y logros personales de cada uno de los gerentes.

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Este plan representa la parte de incentivo en efectivo del enfoque total sobre
recompensas que tiene la empresa el cual es complementada por otros mecanismos como
capacitación y desarrollo, beneficios flexibles y salario base.
El plan está diseñado para recompensar en tres formas:
1. Por contribución individual a través de logros de objetivos personales.
2.  Por el éxito en el manejo de los negocios de su unidad.
3. Por la satisfacción consistente del cliente.
Cada uno de estas tres áreas contribuirá con un porcentaje al total del bono disponible.
A continuación, se presenta un ejemplo de la forma en que éstos serán aplicados.

Modelo de cómo trabaja el plan

La suma por pagar en este plan es un 10% del salario base al 31 de marzo del 2019. La
cantidad máxima sería 20%.

El nivel de pago en este plan es determinado por el desempeño total contra los objetivos
logrados. El desempeño en este plan será medido por los siguientes aspectos:

Medida
Desempeño financiero de la unidad de negocio 5% del salario

Desempeño alcanzado en la satisfacción del cliente 2.5% del salario

Desempeño personal 2.5% del salario

La medida del desempeño financiero es hecha por los cuatro elementos (ingreso bruto,
ganancias antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización, utilidad después de
impuesto y flujo de fuentes de operaciones. Estos elementos tienen igual peso en el
cálculo del desempeño financiero. El departamento de Finanzas mantendrá los registros
relacionados con estos objetivos financieros.

Estas tablas muestran el nivel de pagos para cada una de los tres elementos del plan. El
pago de bono es calculado al sumar los resultados obtenidos del desempeño de cada
categoría para dar un total de porcentaje.

Medida No.1 Desempeño de la unidad de negocio (financiero)

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Desempeño de unidad de negocio (financiero) Bono pagable (salario %)

90%0

91%0.5

92%1.0

93%1.5
94%2.0
95%2.5
96%3.0
97%3.5
98%4.0
99%4.5

100% (objetivos cumplidos) 5.0

101%5.5
102%6.0
103%6.5
104%7.0
105%7.5
106%8.0
107%8.5
108%9.0
109%9.5
110%* 10.0

Medida No. 2: Desempeño alcanzado en la satisfacción del cliente

P á g i n a 13 | 22
Desempeño de unidad de negocio (financiero) Bono pagable (salario %)

90%0
91%0
92%0
93&0
94%0
95%1.25
96%1.5
97%1.75
98%2.0
99%2.25
100% (objetivos cumplidos) 2.5
101%2.75
102%3.0
103%3.25
104%3.50
105%3.75
106%4.0
107%4.25
108%4.50
109%4.75
110%* 5.0

*La medida de la satisfacción del cliente sólo generará un pago si la medida financiera
produce un pago y será cubierto hasta un 110%.

Medida No.3 – Desempeño personal

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Desempeño personal

Porcentaje de Desempeño individual 1 2 3 (objetivos logrados) 4 5

Bono pagable (%salario) 5 3.75 2.5 0 0

*El individuo debe tener una puntuación de “3” o más para recibir un pago de
bono.

Ejemplo de su aplicación
Para dar un ejemplo asumiremos que un empleado gana un salario de $10,000.00 por año
al 31 de marzo del 2019.
Este alcanza un desempeño financiero del 100% (medida 1) y un objetivo de satisfacción
del cliente del 100%. Este individuo recibe una puntuación de 3 (medida 3).
Por lo tanto, la medida 1 (desempeño financiero) corresponde al 5% + la medida 2
(satisfacción del cliente) corresponde al 2.5% + la medida 3 (desempeño personal) 2.5% =
10% del salario (1,000.00 dólares).
Definiciones y reglas establecidas para el plan
La participación en este plan es ofrecida al personal permanente en quienes todavía no
participan en ninguna comisión de ventas u otro plan de incentivo.
La compañía a través de la gerencia y el Departamento de Recursos Humanos confirmará
las nominaciones para este plan y estará bajo a su discreción el retiro de su membresía.
La bonificación será calculada del salario base total del trabajador al 31 de marzo del
2003. El salario base total significa todo salario que excluye cualquier bono o cualquier
pago no pensionable al 31 de marzo del 2003
Los mismos pueden unirse a este plan en cualquier tiempo durante el año fiscal 2002 –
2003 hasta el 29 de febrero del 2003. Los pagos serán prorrateados para reflejar el
periodo de membresía en el plan. En el caso que cualquier empleado sea transferido de
un plan de incentivo hacia otro durante el transcurso del año, los pagos serán
prorrateados.
Si a un empleado se le cambia sus objetivos para el logro del desempeño financiero,
durante ese año, el pago será calculado y apropiadamente prorrateado dependiendo de
su desempeño. El incentivo no será pagado si el empleado deja de laborar en la empresa,
por cualquier razón, antes del 31 de marzo del 2003.
En el caso que el desempeño financiero no cumple el 90% de lo requerido por los
objetivos, no se otorgara el bono.
No se recibirá pago por incentivo en los periodos de maternidad o ausencia por
enfermedad que excedan 8 semanas en un año de desempeño.

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Distribución de los porcentajes de evaluación: Los miembros del plan deben asegurarse
que han cumplido con el proceso de revisión de su desempeño anual con su superior a
mediados de abril del 2003. El formulario de evaluación debe ser firmado y enviado para
el 30 de abril del 2003. Los miembros del plan serán notificados de la fecha en que el bono
será pagado. La empresa ofrece este plan de incentivos a discreción de la Junta Directiva,
cuyos pagos no serán contractuales, garantizados o automáticos.

¿Cómo es calculada la medición?

La medición del desempeño financiero es efectuada con base a estos 4 elementos: ingreso
bruto, ganancias brutas, ingresos antes de intereses, impuestos, depreciación y
amortización, utilidades antes de impuestos y flujo de fondos de operaciones.
Estos cuatro elementos se les dan iguales pesos para el cálculo del desempeño financiero.
Cada uno de ellos representan objetivos establecidos desde el inicio del año financiero.
Estos objetivos son acordados con los Gerentes Generales o regionales. El departamento
de finanzas lleva registrados los objetivos financieros de su desempeño. Cualquier pago
hecho es sujeto al logro de los objetivos financieros. En el caso que no se logre alcanzar el
90% de ellos el bono no será entregado.
Los objetivos de satisfacción del cliente en el cual la unidad de negocio de cada ejecutivo
debe alcanzar en el año. Este aspecto es ajustado y acordado con el Gerente General y con
el Gerente de Satisfacción del cliente.
Si es basado en los resultados por los objetivos obtenidos en una encuesta de satisfacción
realizada al cliente con los clientes de su unidad de negocio, los resultados de esta
encuesta son analizados y se le da una retroalimentación a la unidad de negocios del
gerente en un formato numérico, de forma tal que permita efectuar un plan de acción
para continuar mejorando este desempeño. La medida de la satisfacción del cliente será
pagada si el desempeño financiero genera el pago.
El desempeño personal es medido a través de un sistema que revisa el desempeño. El
gerente será medido en el éxito que ha alcanzado en sus objetivos con su superior los
cuales fueron acordados en la revisión de la evaluación del desempeño anual. Para recibir
el pago de bonos, el gerente debe alcanzar exitosamente todos sus objetivos, es decir
alcanzar un porcentaje de 3% o mayor a ese número.  Si tiene alguna pregunta sobre plan
de incentivos ejemplo, puede formularla en la sección de comentarios.
.d) Home office y sueldos: la norma complica a las empresas, que podrían tener que
pagar menos a quienes hacen teletrabajo.
Una resolución del Ministerio de Trabajo, reglamentando el decreto del gobierno que
lanzo la cuarentena podría provocar que loe empleados que trabajan bajo la modalidad
home office reciban un salario inferior que el que recibe aquel que se quedó en su casa sin
realizar ninguna tarea aun dentro de la misma empresa.

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Marcelo Brandariz, el socio de PwC responsable de temas laborales y previsionales, dijo
que en la práctica, el hecho de que quien trabaja en su casa cobre el salario y quien no lo
hace perciba una asignación no remunerativa genera que el importe neto de bolsillo que
recibirá cada trabajador sea distinto.

Como quien no reciba la suma no remunerativa no aporta para su jubilación futura, el

salario será mayor para quien permanece en su domicilio sin realizar tareas laborales que
para quien las presta sea por su deber de concurrir a su puesto de trabajo por encontrarse
dentro de actividades esenciales o por poder realizarlo desde su domicilio.

Ante esta situación y en el marco de la realidad de cada actividad, pueden establecerse

adicionales que compensen esta diferencia para el personal que efectivamente presta
tareas y que asimismo, reconozcan su compromiso en un contexto como el que estamos
viviendo.

Realizando este tipo de interpretación lo que sucede en la práctica es que aquellos

empleados que se encuentren en aislamiento domiciliario sin desempeñar sus funciones
laborales percibirán como asignación no remunerativa una suma mayor que aquellos que
se encuentren efectivamente realizando tareas en modalidad de teletrabajo.

La resolución de trabajo intento reglamentar el DNU 297/2020 a efectos de asegurar la

merma en la afluencia de personas en los lugares de trabajo, sin que ello afecte la
producción y el abastecimiento de los bienes y servicios necesarios, según sus
fundamentos. Parecería más razonable entender que lo dispuesto respecto de la suma no
remuneratoria apunta más a brindar un poco de alivio a todas aquellas empresas que se
encuentren imposibilitadas de producir de forma habitual, mitigando de esta forma el
impacto que esta situación está teniendo en la economía que a otorgar una suma de
dinero extraordinaria a empleados que se encuentren en aislamiento sin prestar ningún
tipo de tareas a favor del empleador.

El especialista dijo que una alternativa para empresas que deban liquidar los sueldos en
los próximos días, mientras no salga una aclaración del Gobierno, sería que los empleados
que no hayan prestado tareas reciban en el marco de su liquidación una asignación no
remunerativa equivalente al importe neto correspondiente a su liquidación habitual de
haberes. 

Según este consejo la empresa debería reservar los fondos por la diferencia de las
retenciones no efectuadas a la espera de una aclaración del Ministerio y eventualmente,
liquidadas a los empleados si el criterio estricto que impone la redacción actual de la
resolución es ratificado.
P á g i n a 17 | 22
Si bien esta alternativa no se encuentra exenta de riesgos -por eventuales reclamos de
empleados-, lo cierto es que realizar hoy una aplicación literal de la resolución impedirá
recuperar luego los importes que hoy puedan ser abonados en exceso.

Gustavo Policella también dijo que, si bien ambos empleados tienen asegurada la
retribución durante el período que dure la cuarentena, asumiendo por hipótesis que los
dos trabajadores habitualmente perciben el mismo salario, durante el aislamiento ganar
más aquel que no está trabajando ya que no se le restaran aportes Lógicamente, al notar
que su salario es mayor si no trabaja desde su casa durante el aislamiento, es obvio que
todo trabajador pretenderá demostrar que sus tareas sólo pueden ser realizadas en el
lugar de trabajo y no desde el lugar de aislamiento.

Esta incertidumbre podría ocasionar situaciones de enfrentamiento entre el empleador y

el trabajador quienes trataran de dirimir entre ellos si las tareas se pueden realizar o no en
la casa.

¿Qué días son remunerativos y cuáles no?

El empleador tendrá que resolver en estos días también la duda de si la retribución de

marzo debe dividirse entre los días trabajados normalmente y aquellos de cuarentena,
para determinar qué días son remunerativos y cuales no encuadran en esa categoría.

La resolución de Trabajo entró en vigencia el 20 de este mes, y de acuerdo al texto de la

norma, debería interpretarse que hasta el día 19 de marzo, se deberá liquidar como
remunerativo, mientras que desde el día 20 de marzo del corriente, debería hacerse en
forma proporcional pero como no remunerativo, indicó Carolina Piatti, del estudio
Bruchou, Fernández Madero & Lombardi.

En cuanto a la modalidad en la que debería reflejarse en el recibo de haberes, la norma no

hace referencia a denominación alguna, pero Brandariz dijo que debería crearse un
concepto particular para reflejar esta situación y el pago diferenciado de los conceptos de
carácter remunerativo. Una alternativa podría ser: Asignación No Remunerativa Resol.
(MT) 219/2020, consideró.

Las herramientas que podrían mejorar para afrontar la pandemia:

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Como objetivo consideramos que incrementar la eficiencia organizacional a través del
mejor desempeño de los trabajadores es una manera de gestionar el cambio en el entorno
a través de la utilización de la evolución tecnológica como el HO. Tal así podemos
confirmar esto debido a la reducción del tiempo de viajes y descongestión del tránsito. Se
corrobora que el HO es el medio adecuado para gestionar la variable social, debido a que
resulta beneficioso para cualquier generación de trabajadores. Bajo este contexto, el HO
se convierte en un nuevo esquema organizacional de utilidad con el fin de brindar un
balance adecuado entre la vida laboral y personal además de ser una estrategia ganar-
ganar.

De esta manera, un país que recién está adoptando al HO como una nueva tendencia
organizacional, resulta difícil y lenta la correcta implementación y aceptación del mismo,
por lo que las organizaciones buscan modelos exitosos como guía para su
implementación.

Los principales ejes que impacta un modelo de éxito de HO son la calidad de vida del
trabajador y la productividad de la empresa. Esto debido a que el ahorro de tiempo en
desplazamiento genera mayor disponibilidad por parte de los trabajadores en su
organización y mejora de calidad de vida, desencadenando un incremento de
productividad, este ahorro de tiempo permite que la jornada laboral sea más organizada y
productiva. Por otro lado, también se identifica un ahorro de dinero y la mejora en la
calidad de vida en relación al HO debido a que el trabajador percibe el ahorro de dinero en
movilidad, como aumento en la valorización de su trabajo. Respecto a la calidad de vida,
los trabajadores que gozan del HO logran balancear su vida laboral y personal, mejorando
su estado anímico. Por lo tanto, con los argumentos planteados se observa que esta
modalidad de teletrabajo genera un bienestar en el trabajador, mejorando su vida laboral
y personal. Esta modalidad de teletrabajo suele propiciar que el trabajador se
desconcentre de sus funciones y descuide su desempeño, ya que lo desubica de su lugar y
ambiente de trabajo. Sin embargo, el desempeño laboral de cada trabajador depende de
su nivel de organización y responsabilidad más allá de la flexibilidad que se le otorgue.
Aunque no se descarta que se pierda el espíritu colaborativo e innovativo de los
empleados ya que este nace y se desarrolla en tornos amigables y con compromiso por
parte de los empleados. El HO correctamente implementado no tendría impacto negativo
en la innovación debido a que debe ser implementado a medida, sin exceder y dejar de
compartir con el equipo de manera presencial se puede verificar que el HO no debería ser

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temido, más bien debería tomarse como una herramienta destinada a mejorar el
desempeño y el desarrollo de innovación en las empresas.

El HO beneficia a la empresa- incrementando su productividad lo cual podría traducirse en

rentabilidad- y a los trabajadores- mejorando su calidad de vida, la sociedad mejora sus
niveles de salud (estrés) y reduce el nivel de contaminación.

La importancia de esta modalidad se puede visualizar en un estudio realizado por Silvia

Ahumada (2017) quien afirma que la globalización ha generado que el HO sea la mejor
modalidad como estrategia de negocio, logrando el 60% de las personas la prefieran por
encima de un mayor sueldo. Esta preferencia se basa en los beneficios que el HO supone:
flexibilidad y autonomía para trabajadores, a su vez que las compañías reducen costos en
espacios físicos.

Para hacerlo más claro el home office renuncia beneficioso en muchos aspectos, un
ejemplo es el aumento en productividad de 13% básicamente por la eficiencia en el uso
del tiempo (trabajaban unos minutos más luego de terminada la jornada habitual,
reducción de inasistencias, y mayor productividad por un ambiente más tranquilo),
además disminuye de la rotación de personal por lo que es una herramienta muy grande
de implementar.

Por otro lado, y no menos importante, existen herramientas no remunerativas para el

empleador que debería aplicar para tener resultados favorables. La clave es que el foco
del empleador de estar puesto, no solo en los resultados y tareas a alcanzar sino en la
gestión emocional de los miembros de su equipo, le corresponde esforzarse para estar
más cerca de cada uno de sus colaboradores, no basta con hacer una reunión todos los
días y dar órdenes sino que se trata de un trabajo más minucioso como dejar en claro
acuerdos operativos para distender al equipo fuera de lo habitual, tan relevante resulta el
trabajo en si como mantener la alta motivación y la moral de cada integrante.
El líder debe asumir el rol de coach, estimulando al grupo y a cada individuo para
conseguir los resultados esperables, impulsándolos a atravesar dificultades que puedan
presentarse y ayudarle s hacer un cambio positivo para afrontar esta experiencia. En este
nuevo modelo de liderazgo todos salen ganando ya que no solo se aprende, sino que se
evoluciona. Nuestra sugerencia es que la motivación del equipo está basada en el logro
individual y el conjunto y que sea proyectada potenciando las herramientas de auto-
liderazgo de cada colaborador.

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una-normativa-complica-a-empresas

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