BOGOTA D.C.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO EJE 3

Dra. Lida Rodríguez

Integrante:

Mery Esperanza Castro Pardo

Julio de 2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 3
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION.....................................................................5
FLUJOGRAMA.......................................................................................................................... 11
FUNCIONES DEL AREA........................................................................................................... 12
MAPA FUNCIONAL................................................................................................................... 14
CONCLUSIONES...................................................................................................................... 16
REFERENCIAS.......................................................................................................................... 17

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 INTRODUCCIÓN

Las empresas se están moviendo en escenarios que han sido creados por la historia o
trayectoria de empresas más antiguas, en donde continúan aplicando conocimientos
clásicos, pero que en la actualidad se requiere de una adaptación al medio actual.

Muchos de estos cambios se dan por el mismo ritmo de operación que tiene la empresa
con sus clientes y sus proveedores, que la llevan a cumplir con estándares de calidad
exigentes, así como por acuerdos económicos que celebran entre los países a fin de
obtener un bien o servicio de calidad.

Dada la necesidad de cumplir con los estándares dados a la empresa por el entorno
actualizado y así continuar dentro del mercado, la empresa empieza a realizar una serie
de actividades encaminadas a mejorar los procesos, algunas tienen éxitos, otras no
tanto, y otras no logran engranar los cambios, pero el común denominador en todos los
casos es que requieren de una asesoría que pueda indicarles las pautas y a veces los
procesos a seguir para poder lograr el cometido: una empresa renovada y exitosa.

Los cambios en los contenidos ocupacionales y en las formas de organización del

trabajo; así como las nuevas exigencias en el desempeño competente de los
trabajadores han delatado la obsolescencia de los métodos "científicos" de análisis de
puestos. La alta especificación de tales análisis riñe con la flexibilidad requerida en el
desempeño eficiente. La fragmentación de actividades propia del análisis de puestos no
va con la polivalencia y mayor participación exigida.

Se han perfeccionado actualmente varias metodologías para el análisis ocupacional

que pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las
competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. A partir de tal
descripción se siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos
humanos (selección, promoción, remuneración, capacitación, certificación, evaluación).

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Un buen reclutamiento de personal garantizará que la organización cuente con un
amplio abanico de perfiles que puedan dar respuesta a todas las demandas que el
entorno exija. Pero, para que esto se produzca, todas las fases que componen la
selección de personal deben ser revisadas y modificadas, dando cabida a la gran
diversidad de perfiles profesionales existentes en el mercado y evitando que la variable
sexo se convierta en un criterio de exclusión inicial, que lleve al rechazo de
candidaturas al margen de las capacidades y aptitudes que posean.

Es allí, donde la campaña publicitaria es una herramienta clave para las empresas las
cuales están dispuestas a cambiar sus paradigmas y permitir la intervención de nuevas
formas de operar, encaminadas a cumplir con su visión.

La campaña publicitaria y de competencias se da en todas las áreas de la empresa, sin

embargo, resaltamos muy importante en el área de Talento Humano, la cual, es el área
que mayor interrelación tiene dentro de la empresa y permite poder alinear el esfuerzo
del personal de la empresa con los lineamientos y filosofía que ha trazado la empresa
desde sus inicios.

El presente documento tiene como propósito guiarnos como profesionales en el

proceso de reclutamiento y selección de personal de una organización, con una
formación en el tema relacionado por competencias, y diseño de campañas publicitarias
como medios necesarios y elementos que la conforman y como estos influyen en los
resultados estratégicos de la organización.

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Proceso de Reclutamiento y selección

1. OBJETO

Desarrollar una estrategia para reclutar y culminar con la selección de un candidato

cuyas calificaciones, competencias e intereses se encuentren alineados con los
objetivos de la organización y del área de gestión humana, que ayude a orientar y
optimizar los procesos respectivos, teniendo en cuenta los términos legales vigentes en
Colombia.

2. ALCANCE

Aplica a toda la organización, Directivos, Gerentes, y Personas externas que cumplan

con las expectativas empresariales.

3. REFERENCIAS

● Constitución Política de Colombia.

● Código Sustantivo del Trabajo.

● Ley 1064 de 2006, “Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento
de la educación para el trabajo y el desarrollo humano.

● Artículo 4° de la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de Protección Social.

Prácticas de evaluaciones médicas.

5. PROCEDIMIENTO

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El procedimiento de selección de personal se inicia una vez que se detecta la
necesidad de contratación, que puede ser debida a distintas causas: cambio o
ampliación de actividad, finalización de contrato del personal, despido, jubilación,
incapacidad, cese de labores. La persona responsable del departamento de talento
humano asume la función de recoger las demandas de personal trasladadas desde las
demás áreas de la organización y las traslada a la dirección que da la orden de iniciar el
procedimiento.

La selección de personal puede ser externalizada, de tal forma que se contrate a una
empresa ajena especializada para la realización de todo el proceso de selección o bien
de alguna de sus fases de forma ocasional y para realizar un proceso de selección
importante o específico para la empresa.

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO

La definición del puesto de trabajo comienza con el examen de las causas o las
necesidades de contratación y la determinación de si el puesto es o no de nueva
creación. En el caso de que el puesto sea de nueva creación, al no poseer referentes
previos sobre las tareas que van asociadas al mismo ni las competencias necesarias
para desempeñarlo, la dirección o persona en que delegue define las características del
puesto y las competencias que se prevén necesarias para desempeñarlo teniendo en
cuenta criterios no discriminatorios y si de inclusión.

Chiavenato (2000) establece que "El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es

un medio para que la organización logre sus objetivos". El proceso de selección
consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas y debe
realizarse de la siguiente forma específica:

- Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento

- Descripción y análisis de la posición a cubrir (Definición del perfil)

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- Definición del método de reclutamiento

- Concertación de entrevistas

- Entrevistas + técnicas de selección (pruebas Psicotécnicas)

- Elaboración de informes

- Entrevista final

En el caso de que el puesto forme parte de un equipo de trabajo ya existente, puede

que se desee contratar a una persona con un perfil profesional que sea complementario
a los ya existentes en el equipo. Para elaborar dicho perfil complementario se consulta
a la persona responsable del área o departamento o se revisa el manual de funciones
del área y los perfiles del cargo que se adscribe dicho puesto.

Según Peña (1993), la información que brinda el análisis del puesto, proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño y
las competencias que requiere cada puesto; En la planificación de recursos humanos a
corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir
el proceso de selección en forma lógica y ordenada; permitiendo un filtro de los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales
se pueda escoger, al obtener una variedad de perfiles calificados de candidatos para
llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Contando elemento de fuerza y una amplia gama de opciones se puede afirmar que
existen razones de fuerza para llevar a cabo una selección con ética, responsabilidad
social e interés y compromiso por parte de los líderes del área.

PRESELECCIÓN

La persona responsable de Talento Humano, analiza las candidaturas y revisa el

cumplimiento por las mismas de las cuestiones llave y de los requisitos definidos en el
perfil profesional. Se elabora un informe con los resultados de la preselección en el que

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se hace constar aquellas candidaturas que han sido preseleccionadas y aquellas que
han sido rechazadas, esta situación desarrolla un parte de tranquilidad y transparencia
de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestran condiciones y competencias para adquirir el
cargo.

CAMPAÑA EXTERNA DE OFERTA DE EMPLEO

Las empresas u organizaciones cuentan con múltiples canales de búsqueda de

posibles candidatos potenciales ya sea que la empresa posea una bolsa de currículos,
bien de personas que han enviado su candidatura de manera espontánea o a través de
personas que ya hayan tenido algún contacto con la empresa como
 Practicantes
 contratos temporales
 Referidos
 Servicio Público de Empleo
 Publicación en prensa
 Bolsas de empleo
 Páginas web
 Centros de formación

Hoy en día y gracias a la tecnología esta búsqueda o campaña publicitaria brinda a las
organizaciones un sin número de opciones para hacerla de una forma didáctica creativa
y atractiva al cliente, también se habla del neuromarketing, donde se ha constatado que
son las emociones y los mecanismos inconscientes del cerebro los que tienen un papel
fundamental en la toma de decisiones ya que las personas cada vez más buscan
trabajos atractivos, entretenidos y, sobre todo, en los que se sientan realizados y
puedan realizar las acciones que más les gustan. Una persona feliz en su trabajo es un
beneficio muto ya que la organizaciones son más productivas y estables.
Debido al incremento de competencia en el mercado, las campañas de reclutamiento
de personal pueden encontrar en el neuromarketing una alternativa para el

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posicionamiento y la diferenciación ya que las personas buscan aquellas empresas
organizadas, serias y que les brinden estabilidad laboral y beneficios seguros. Es un
reto y un desafío el reclutamiento de personal y nos lleva a reinventarnos a ser
modernos, dinámicos y proponerles, más que un puesto de trabajo, un desarrollo
integro personal y profesional.
Las campañas estratégicas van más ligadas a la creatividad y diseño que otorguen las
empresas sin embargo requieren de unas características como lo es:
Creatividad: Este es el primer paso de apertura para las campañas de expectativa,
deben comunicar de la manera más llamativa, clara y efectiva el mensaje que busca
dar a entender el anunciante. Podemos utilizar los medios audiovisuales, activaciones y
eventos adecuados para atraer la atención requerida.
Planeación: Para esto debemos tener en cuenta una serie de factores como el tiempo
que durará la campaña, los personajes que comunicarán adecuadamente la idea, las
locaciones si son necesarias, los medios y canales por los que se difundirá la campaña.
Simplicidad: La concepción de “menos es más” también es valedera aquí. La
creatividad no entra en conflicto con la duración o la calidad del mensaje, por lo que en
este aspecto diseñar una campaña simple es equivalente a comunicar un mensaje
claro.
Concepto: Tener definido el concepto es fundamental para darle una base sólida a la
comunicación de la campaña. Es la idea que englobará todos los aspectos de la
estrategia publicitaria y desde la que se ejecutarán las piezas gráficas, audiovisuales,
las activaciones, los comerciales etc., todas las acciones incluidas en el plan de
desarrollo de la campaña fáciles de identificar.

La tecnología llama a las puertas de la selección de personal y el vídeo y las redes

sociales son las primeras opciones de quienes desean dar un cambio a sus campañas
de reclutamiento en una empresa, de una forma revolucionaria estos medios han
llegado para quedarse y formar parte en los nuevos procesos de selección. 

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PRUEBAS DE SELECCIÓN

Las pruebas de selección comienzan con la recepción de los candidatos potenciales

preseleccionados. El desarrollo de las pruebas de selección se realiza de acuerdo a los
estándares y normatividad tanto legal como interna de la empresa. Las pruebas a
utilizar han de estar justificadas y ser pertinentes para evaluar las competencias para el
desempeño del puesto y estarán directamente relacionadas con las tareas, funciones y
exigencias del cargo incluyendo las pruebas médicas que a lugar se den.
Una vez realizadas todas las pruebas se analizan y se cuantificarán los resultados
obtenidos por las distintas personas candidatas y se realiza un informe con los
resultados finales.

TOMA DE DECISIONES SOBRE CONTRATACIÓN

Para la toma de decisiones sobre contratación, es el análisis del informe con los
resultados de la selección por la dirección o persona encargada. Se tomaran las
candidaturas que presente mejores puntuaciones, y se evaluara tanto sus
competencias, actitudes y aptitudes, como su comunicación verbal y no verbal, lo cual
la que cumpla con todas las expectativas de la empresa será la candidatura es
seleccionada.
Cabe destacar que los resultados de las pruebas aplicadas y el desempeño durante la
realización de la entrevista juegan un papel muy importante para la toma de decisiones
en cuanto al personal que va a ser contratado, para la mayoría de las empresas, este
factor goza de gran importancia en el momento de excluir o contratar al personal.

COMUNICACIÓN RESULTADOS SELECCIÓN

Una vez que ha sido seleccionada una candidatura, se analizan todas las candidaturas
presentadas y se clasifican en seleccionadas y rechazadas. A la persona seleccionada
se le comunica que su candidatura ha sido elegida y se continuara con el proceso de
incorporación a la empresa. A las personas no seleccionadas se les comunica el

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rechazo de la candidatura de una forma prudente, ética y empática; No sin antes
agradecerles el tiempo, la aceptación y llamado a la convocatoria que realizo la
empresa donde también se les expresa que pasan a formar parte de la base de datos
de currículos de la empresa.
Flujograma

Reclutamiento y Selección de Personal

Campaña Resultado
Convocatorias
Optimo

Detención de las necesidades

Estrategias

Definición de los
Diseño de Metodologías
perfiles

Apertura de las
convocatorias para el o Estabilidad Laboral
los cargos

Divulgamiento y Crecimiento personal

Socialización

Preselección
Pruebas Psicotécnicas

Inducción e integración
Análisis de Informes al equipo del trabajo

Comunicación de los Resultados

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 Departamento de Gestión Humana – Directivos – Gerentes – Empleados

Funciones Área Coordinador de Gestión Humana

Los Coordinadores de Gestión Humana son el punto de enlace entre los empleados y el
departamento de recurso humano. El cual esta direccionado por profesionales y
atienden todos los asuntos correspondientes a los trabajadores y relación Empleador-
Empleado; igualmente, hacen recomendaciones para la mejora de las políticas y las
prácticas de la empresa, además, suministran información y dan respuesta a cualquier
inquietud pertinente a las condiciones laborales.

Funciones Principales:

- Brindar un soporte integral a los empleados

- Crear y coordinar comunicaciones internas y externas relacionadas con las
iniciativas de Recursos Humanos
- Desarrollar y actualizar herramientas y documentación como soporte de los
programas y políticas de Talento Humano, es decir, acciones administrativas,
comunicaciones de despido o renuncia, acciones disciplinarias,
compensaciones, entre otros
- Dar asesoría a los Gerentes y demás empleados en cuanto a las políticas y
procedimientos de la empresa
- Reunirse con la Gerencia para identificar y analizar las necesidades actuales y
futuras de la empresa
- Gestionar el proceso de reclutamiento
- Elaborar y publicar las ofertas de empleo
- Coordinar el proceso de selección y preparar el cronograma de entrevistas
- Entrevistar a los candidatos
- Administrar y calificar las evaluaciones de preselección

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 - Orientar a los aspirantes en torno a los requerimientos del empleo, así como en
los términos y condiciones del cargo
- Notificar a los aspirantes los resultados del proceso de selección
- Impartir la inducción pertinente sobre la empresa
- Coordinar la capacitación de los nuevos miembros del personal

- Organizar y administrar las consultas del personal y los procedimientos de

quejas o reclamos
- Negociar la fijación de apelaciones y disputas
- Coordinar la administración y la documentación relacionada con las
transacciones del personal, incluyendo transferencias, ascensos, despidos o
renuncias
- Administrar o asistir en la gestión de la nómina y de los beneficios
- Realizar las auditorías de la nómina y demás programas de Talento Humano y
recomendar las medidas correctivas
- Suministrar medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad de Talento
Humano y de la información sobre relaciones laborales
- Ser parte del comité de seguridad y salud en el trabajo
- Gestionar la coordinación de eventos internos, sean recreativos o de
capacitación
- Velar por el cumplimiento de la legislación laboral aplicable.

Los Coordinadores de Gestión Humana deben tener habilidades, destrezas y un amplio

conocimiento en los procedimientos de RRHH, como también en la legislación laboral
vigente aplicable. Contar con un título universitario en Talento Humano, Administración
de Empresas u otras carreras afines.

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Mapa Funcional

Las empresas hoy en día en su mayoría, deben tener un manual de funciones, sobre
todo aquellas que son de grandes dimensiones, ya que así se lleva un control sobre las
funciones que tiene el personal que conforma la compañía. Es un instrumento eficaz de
ayuda para el desarrollo de la estrategia de una empresa, ya que determina y delimita
los campos de actuación de cada área de trabajo y puesto de trabajo.
La estandarización puede facilitar las comunicaciones sobre cómo se maneja las
diferentes labores en las empresas, perimir traspasos suaves al momento de ingresar o
empezar a desempeñar los procesos y posibilitar indicadores comparativos de
desempeño.
Entre distintas empresas, los procesos estandarizados pueden facilitar el comercio por
las mismas razones: mejores comunicaciones, buen desempeño, dado que los
sistemas de información sustentan los procesos, la estandarización permite sistemas
uniformes dentro de las empresas e interfaces de sistemas entre diferentes áreas.
En el campo del talento humano, estos trabajos tuvieron un impacto significativo, al
cambiar el eje de las prácticas centradas en el análisis del puesto de trabajo por uno
nuevo; Las competencias. Este concepto pasa a ser la base para la planeación de los
recursos humanos, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y, en
menor medida, la retribución y compensación (Fernández, Cubeiro y Dalziel, 1996).

14
 Brindar un soporte integral a los empleados

Crear y coordinar comunicaciones internas y

externas relacionadas con las iniciativas de
Recursos Humanos

Incorporar a la organización personal idóneo y

calificado para los cargos solicitados, a través de
campañas estratégicas efectivas.
Propósito Clave
Generar ventajas
competitivas para la
organización a partir del
conocimiento y el Gestionar el proceso de reclutamiento y
desarrollo de las selección
personas con un Elaborar y publicar las ofertas de empleo
excelente clima
organizacional
satisfaciendo las
necesidades del
personal, de la empresa
acorde con las Administrar procesos de Gestión del Talento
estrategias de la Humano de acuerdo con las normas, políticas
organización y y estrategias de la empresa.
cumpliendo con los
requisitos de ley.

Generar condiciones que faciliten el desarrollo y

mantenimiento de las competencias, la
satisfacción personal y en equipo, de acuerdo
con las estrategias y normas de la empresa.

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 Orientar a los aspirantes en torno a los
requerimientos del empleo, así como en los
términos y condiciones del cargoElaborar y
CONCLUSIONES

Realizando un análisis de lo investigado podemos concluir que los pasos más

importantes para una elección asertiva y efectiva del personal en las empresas, se
basan principalmente en la estrategia que se utilice en las campañas de promoción y
oferta laboral, de igual forma las entrevistas personales, son importantes para que toda
la información recibida al entrevistador sea verídica, generando cordialidad desde el
principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una
manera más amplia, honesta, dejando ver sus actitudes verbales y no verbales y así
tomar una decisión con más claridad.

Se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de

personal, ya que en cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a
conocer mejor al candidato, y sobre sus capacidades profesionales, y personales.

Es importante resaltar la importancia de las competencias que deben tener los gerentes
del área de Gestión Humana ya que son los encargados de diseñar y elegir el mejor
proceso de selección de personal para que la empresa se sienta satisfecho y confiada
de que los resultados de los diferentes procesos van a ser la más adecuados para el
mejoramiento de la empresa.

El mapa funcional al igual que los perfiles de cargo o análisis de puesto de trabajo son
herramientas efectivas que permitirán al Área de Talento Humano, verse como un área
con empoderamiento y aportación a la empresa, convirtiéndose en el canal que une las

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estrategias de la Dirección de la empresa y las expectativas de los trabajadores en el
ejercicio de sus labores.

REFERENCIAS

Beltrán Jaramillo, Jesús Mauricio. (2005), Indicadores de Gestión (2da Ed), Bogotá; 3R
Editores.

Bohlander, G. (2002). Administración de recursos humanos. México: Thomson.         

Butteriss, M. (2000). Reinventando los recursos humanos: Cambiando los roles para

crear organizaciones de alto rendimiento. Madrid: Edipo

Chiavenato I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ra Ed), México: McGraw Hill
Interamericana Editores S.A.

Cuesta, A. (2010). Gestión del Talento Humano y el Conocimiento. Editorial Ecoe.

Bogotá. Dessler, G. (2009).

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Nebot, M. J. (1999). La seleccion de personal. Madrid: Fundación Confemetal.         

Weather, W. (1995). Administración de personal (4ª ed.). México: McGraw-Hill

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