Los métodos de evaluación
Qué es una evaluación de desempeño
La medición del desempeño en las empresas suele hacerse desde dos enfoques: objetivos o
competencias. Son evaluaciones para determinar el trabajo hecho vs los resultados obtenidos.
Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la calidad. En otras palabras,
cuánto se hizo y qué resultados trajo. Un ejemplo común son las metas comerciales que miden
las ventas totales o nuevos negocios. Por otro lado, el enfoque en competencias busca
identificar los comportamientos de las personas cuando trabajan. Dicho mejor: cómo hacen su
trabajo y qué tipo de habilidades ponen en práctica.
Cómo medir el rendimiento laboral
De estos dos enfoques, el más comúnmente adoptado es el de la medición por cumplimiento
de objetivos y resultados, donde se siguen indicadores de gestión o KPI. Sin embargo, las
metas no permiten detectar una brecha futura o predecir que alguien tendrá un desempeño
óptimo y no uno regular. Hasta la década de 1970 esto se hacían pruebas y entrevistas
conocidas como el “modelo tradicional”, que permitían identificar las características de una
persona para luego predecir los comportamientos que podría realizar. Algunas de ellos:
Pruebas proyectivas: Rorschach (1922)
Autoevaluación
Consiste en que el trabajador realiza su propia evaluación. Para asegurar que la evaluación sea
certera y confiable, el equipo de recursos humanos encargado en realizar este método de
evaluación, preestablece ciertos factores para ayudar al personal a analizarse de la forma más
objetiva posible.
El objetivo de la autoevaluación es disponer al empleado de las herramientas para que analice,
reflexione y critique él mismo su desempeño laboral.
Test de inteligencia: Escala Wechsler (1939)
Test de personalidad: MMPI (1942)
Pruebas proyectivas: Zulliger (1948)
Esto fue así hasta 1973, cuando el profesor David McLelland publicó una novedosa teoría en su
artículo ‘Testing for competence: rather than for “Intelligence”.
Allí propone que el único predictor confiable del desempeño futuro es la conducta pasada o la
actual de una persona en una situación similar. Creando la evaluación de competencias que
mide comportamientos.
3 Evaluaciones para medir el desempeño laboral
Tipos de evaluación del desempeño
Retomemos. Arriba hablamos que las empresas pueden medir el desempeño desde dos
enfoques posibles, objetivos o competencias. Pero en cada uno hay distintos tipos o métodos.
Veamos los más comunes.
Resultados
Metas SMART o MBO
KPIs, Indicadores de Desempeño
OKR, Objetivos y Resultados Clave
Competencias
Evaluación por competencias
Feedback en tiempo real
Dos empresas pueden compartir su enfoque en medir los resultados, pero una puede hacerlo
mediante KPI y otra con un Balance Scorecard. Lo mismo en competencias, para la que existen
otras herramientas complementarias como la observación directa, el assessment center o las
entrevistas por competencias.
Si no tienes claro qué es una competencia laboral, cómo hacer la evaluación, puedes leer este
contenido más tarde.
Ejemplos de la evaluación de desempeño
En este punto puedes estar preguntándote, ¿Cuál es la evaluación que mejor se acopla a mi
empresa?
Al realizar una evaluación de competencias en un software especializado puedes escoger entre
distintos grados, quién participa, y modelos, qué se evalúa. Los grados refieren a las personas
involucradas, en 90° solo evalúa el jefe y en una evaluación 360° participan todos los que
trabajan con un empleado. En cuanto a los modelos puede ser de competencias distintivas,
genéricas o funcionales. Así que veamos ejemplos de cada modelo:
Evaluación de competencias distintivas:
Se identifican las habilidades y competencias diferenciadoras de los individuos o grupos de alto
desempeño. Por ejemplo, gerentes o directivos.
Evaluación de competencias generales:
En esta evaluación se miden las competencias del core de negocio. Esas que deben tener todos
en la empresa. Ejemplo, trabajo en equipo.
Evaluación de competencias funcionales:
Sirve para certificar o validar que una persona pueda realizar correctamente una función o una
serie de tareas. Tiene un enfoque binario, cuenta o no con la competencia.
Recomendado: Así funciona en Nestlé los RRHH y la gestión del desempeño
Cuál es la mejor alternativa para tu empresa Escoger una evaluación de desempeño no es una
tarea sencilla, pero identificar lo que busca la empresa es un buen punto de partida. Revisa en
la siguiente tabla cuál es la solución que más se ajusta a tu equipo:
La clave para escoger la evaluación más adecuada es entender las necesidades de nuestra
empresa y de las personas que la componen. Si nunca han medido el desempeño y quieren
enfocarse en los resultados, Metas y OKR pueden ser los más indicados. Pero si quieres saber
en qué necesita ser formado el personal y prepararlo para el futuro, una evaluación de
competencias es más apropiada.
Recomendamos: 6 Señales de que debe renovar su evaluación de desempeño
Por qué es importante medir el desempeño
Además de ser una responsabilidad de los gerentes, es un proceso transversal a la operación
del negocio. La gerencia conoce los resultados y recibe datos sobre su talento humano,
mientras que el personal encuentra sus fortalezas y áreas de desarrollo.
Los gerentes se benefician por:
Comunican los objetivos de forma transparente
Obtienen información para la toma de decisiones
En cuanto a los empleados:
Reciben feedback sobre su trabajo y habilidades
Encuentra áreas para orientar su desarrollo profesional
También ganan las áreas de Talento Humano al asegurar la transparencia en la operación y
gana visibilidad al contar con datos (People Analytcs) sobre las personas de la empresa. Siendo
esto base objetiva para otorgar aumentos, despidos o invertir en un nuevo programa de
bienestar.
Principios para tener éxito
Las valoraciones que tienen como finalidad monitorear el desempeño de los empleados deben
cumplir con tres principios básicos:
El personal debe tener conocimiento de los objetivos o competencias desde antes de ser
evaluados.
Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.
Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.
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Recursos adicionales:
Errores a evitar en la evaluación 360
Todo sobre los modelos y la evaluación de competencias
Cómo hacer una evaluación de desempeño por competencias.
