UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE CIUDAD
VICTORIA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL
Tema: CASOS UNIDAD 1
Alumno: Angel Uriel Hernández Cepeda.
Materia: Comportamiento y Desarrollo Empresarial
Grupo: LAYGE-29810
Docente: Dr. Jesús García Amado
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO EMPRESARIAL.
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE VICTORIA. CASOS UNIDAD 1.
CASO 1: DILEMA ÉTICO _ JEKYLL Y HYDE
Suponga que a usted le acaban de ofrecer un empleo en la corporación Jekyll, una
empresa de la industria de productos de consumo. El puesto es adecuado para el
desarrollo de su carrera.
La corporación Jekyll le ofrece un puesto de trabajo que debería ocupar dos
semanas después de su graduación. Las responsabilidades del puesto son
atractivas para usted, coinciden con su capacitación y son interesantes en sí
mismas.
Parece que la compañía está bien posicionada a nivel financiero, y ya conoció al
individuo que sería su supervisor, quien le asegura un brillante futuro para su trabajo
y su carrera. Varios estudiantes graduados de su universidad que trabajan en Jekyll
han hecho comentarios muy positivos acerca de la empresa, y le prometieron
socializar con usted una vez que empiece a trabajar.
Como empresa, Jekyll se promueve como una organización de comercio justo y
sustentable. Se trata de una sociedad comercial —basada en el diálogo, la
transparencia y el respeto que busca un mayor valor de capital en el ámbito
internacional. Contribuye al desarrollo sustentable al ofrecer mejores condiciones
comerciales y garantizar los derechos de los productores y los negocios locales.
Las organizaciones de comercio justo apoyan activamente a los productores e
intervienen en prácticas agrícolas ambientalmente sustentables, además de que
prohíben el trabajo forzado o el trabajo infantil.
El día de ayer Gabriel Utterson —uno de los gerentes de recursos humanos de la
corporación Jekyll— le llamó para hablar acerca de los términos iniciales de la
oferta, los cuales le parecieron razonables, ya que corresponden al estándar de la
industria. Sin embargo, no se mencionó su salario inicial.
Gabriel dijo que Jekyll es una organización con transparencia interna, es decir, que
no guarda secretos. Aunque la empresa está muy interesada en contratarlo, hay un
límite en lo que puede ofrecerle, y antes de hacer una oferta formal, fue razonable
y le preguntó sobre sus expectativas.
Gabriel quiere que piense sobre lo que hablaron y que le llame mañana. Antes de
llamar a Gabriel, usted pensó mucho sobre las implicaciones de aceptar la oferta
de Jekyll y tiene una cifra en mente, que puede ser o no la misma que le comunique
a Gabriel. ¿Qué salario inicial pediría usted para aceptar la oferta de la corporación
Jekyll?
Preguntas
1. ¿Qué salario inicial le pediría a Gabriel? $4,000.00
¿Cuál sería el salario más bajo que aceptaría? $2,074.44 a la quincena (salario
mínimo $172.87 diarios)
Si ambas cifras son muy diferentes, ¿por qué es así? La diferencia se debe a
que comúnmente a los obreros les pagan el salario mínimo y a las personas que
son de trabajo de confianza, reciben un salario más alto que el mínimo estipulado
por la ley.
¿El hecho de comunicar a Gabriel una cifra diferente a la que usted “tiene en
mente” iría en contra de la cultura de transparencia de Jekyll? ¿Por qué?
no, en cuestión de que se firmó un documento donde se especifique cuánto es el
monto a pagar, pero si se hace después de firmar un contrato que valide ambas
partes.
2. Suponga que recibe otra oferta de Hyde Associates. Al igual que el puesto
de trabajo de Jekyll, se trata de un trabajo afín a su carrera y en la industria
de los productos de consumo. Sin embargo, suponga que leyó en las noticias
que “Hyde Associates” ha sido criticado por seguir prácticas de
manufactura no sustentables, que podrían ser nocivas para el ambiente.
También se le ha criticado por prácticas comerciales injustas y por emplear
trabajo infantil. ¿Esto cambiaría su decisión de aceptar el empleo? ¿Por qué?
No, como trabajador que busca tener un trabajo, también busco que mi trabajo no
afecte el entorno que me rode para mal, por lo que seguiría con jekyll, que es una
empresa que hace cosas sustentables que ayudan al medio ambiente y no apoya
el trabajo infantil, que bien sabemos que apartir de los 16años puede comenzar a
trabajar siempre y cuando sus padres lo autoricen.
3. Estos escenarios se basan en estudios sobre prácticas corporativas de
responsabilidad social (CRS), que revelan que los consumidores por lo
general cobran un tipo de renta a las compañías que no la practican. En otras
palabras, suelen esperar grandes descuentos para comprar un producto
de Hyde en vez de uno de Jekyll. Por ejemplo, si Jekyll y Hyde venden café,
la gente pagaría un sobreprecio de $1.40 por el café de Jekyll, y exigiría un
descuento de $2.40 por el café de Hyde. ¿Considera que esta preferencia se
traslada a las decisiones acerca de tomar el empleo? ¿Por qué?
No, como es conocido a las personas les importa hasta cierto punto más la marca
que el producto, aunque el producto sea igual o incluso supere al de marca
reconocida, sería una razón por la cual las personas no consumen Hyde, depende
de la posición que tenga en el mercado, pero sin duda, yo me quedo con la empresa
que no dame el medio ambiente.
CASO 2: “LECCIONES PARA LOS JEFES ‘ENCUBIERTOS’”
Con frecuencia los altos ejecutivos de las grandes corporaciones se alejan del
trabajo cotidiano que realizan la mayoría de los empleados. Mientras que los altos
ejecutivos podrían disfrutar de los beneficios de una suite ejecutiva, y que el hecho
de alejarse de las preocupaciones laborales cotidianas podría fomentar una
perspectiva más amplia acerca del negocio, la distancia entre la gerencia y los
trabajadores podría tener un costo real: a menudo la alta gerencia no comprende la
manera en que la mayoría de los empleados realiza su trabajo cotidiano.
Los peligros de este enfoque a distancia son evidentes. En ocasiones los ejecutivos
toman decisiones sin reconocer lo difícil o impráctico de su implementación. Los
ejecutivos también pueden perder de vista los desafíos más importantes que
enfrentan los subalternos.
La práctica de “administrar caminando” (managing by walking around, MBWA) no
coincide con el aislamiento en la suite ejecutiva. Para la práctica del MBWA, los
gerentes reservan tiempo para recorrer los departamentos de manera regular,
formar redes de personas en la organización y alejarse de sus escritorios para
hablar con los empleados de forma individual.
Esta práctica fue utilizada por Bill Hewlett y Dave Packard, quienes aplicaron este
estilo gerencial en HP para conocer más sobre los desafíos y las oportunidades que
enfrentaban sus empleados. Muchas otras organizaciones siguieron su ejemplo, y
descubrieron que este estilo gerencial tiene algunas ventajas sobre el enfoque
administrativo típico que se dirige desde un escritorio.
Un estudio reciente sobre las organizaciones suecas exitosas reveló que el MBWA
era una técnica común en varias empresas que recibieron premios nacionales por
ser excelentes lugares de trabajo. El popular programa de televisión “Undercover
Boss” llevó el MBWA al siguiente nivel logrando que altos ejecutivos de compañías
como “Chiquita Brands”, “DirectTV”, “Great Wolf Resorts” y “NASCAR” trabajaran
de incógnito entre los empleados.
Los ejecutivos reportaron que este proceso les enseñó lo difícil que son muchos de
los puestos de trabajo en sus organizaciones, y todas las habilidades que se
requerían para realizar incluso las tareas de nivel inferior. También reconocieron
que la experiencia les enseñó mucho acerca del principal negocio de sus
organizaciones, y que les dio nuevas ideas para mejorarlo.
Aun cuando el MBWA ha sido popular durante mucho tiempo, plantea ciertas
dificultades. En primer lugar, el tiempo que los gerentes dedican a observar de
manera directa a la fuerza laboral es tiempo que no dedican a las principales tareas
de su puesto como análisis, coordinación y planeación estratégica. En segundo
lugar, la gerencia que se basa en las impresiones subjetivas que se obtienen al
recorrer la empresa va en contra de un enfoque de investigación y basado en datos,
para la toma de decisiones gerenciales. En tercer lugar, también es posible que los
ejecutivos que caminan por la empresa sean vistos como intrusos o espías. La
aplicación del estilo MBWA requiere de una gran cantidad de planeación para evitar
sus desventajas potenciales.
Preguntas
1. ¿Cuáles son algunas de las cuestiones que los gerentes podrían aprender
al recorrer la compañía y al tener un contacto diario con los empleados de
línea, que no reconocerían con tan solo revisar datos e informes? Las
cuestiones que los gerentes pueden aprender es a tomar las decisiones con
respecto al ámbito de los empleados para determinar cómo afecta o aumentaría la
productividad de los empleados.
2. Como empleado, ¿apreciaría saber que su supervisor pasa tiempo
habitualmente con los subalternos? ¿Cómo afectaría su actitud hacia la
organización el hecho de saber que los altos ejecutivos interactúan de
manera habitual con los empleados de línea? considero que sí ya que así
pudiera comentar aspectos con los que no me siento como y ver la manera de cómo
se modificaron para que tuviesen los mismos resultados pero desarrollarlos de
diferente manera, y considero que no afectaría siempre y cuando se coordinen las
actividades por ambas partes.
CASO 3: “¿ESTAMOS EN LA ÉPOCA DEL TRABAJADOR DESECHABLE?”
La gran recesión global ha cobrado muchas víctimas. En muchos países, el
desempleo ha alcanzado niveles casi históricos, e incluso muchos de quienes han
logrado conservar su puesto de trabajo han tenido que aceptar menos horas
laborales o recortes salariales. Otra consecuencia del ambiente económico y de
negocios actual es un aumento en el número de individuos contratados de manera
temporal o contingente.
Las estadísticas sobre los trabajadores estadounidenses temporales son
desalentadoras. Muchos trabajadores, como la madre soltera Tammy Smith, no
cuentan con seguro social, prestaciones por jubilación, vacaciones, indemnización
por despido ni seguro de desempleo. El aumento en los despidos significa que
muchos puestos de trabajo que antes se consideraban seguros se hayan convertido
en “temporales", en el sentido de que pueden desaparecer en cualquier momento,
casi sin aviso. Los pronósticos sugieren que las cosas seguirán así durante los
próximos 5 a 10 años, con escasos incrementos de salario, peores condiciones
laborales y menores niveles de seguridad laboral.
Como señala Peter Cappelli de Wharton School, en la University of Pennsylvania:
“Los empleadores están tratando de deshacerse de todos los costos fijos. Primero,
lo hicieron con las prestaciones de empleo y ahora lo están haciendo con los
empleos mismos. “Todo es variable”. Quizá supongamos que tales acciones
corporativas están ocurriendo en una época de escasa rentabilidad. Sin embargo,
los datos del sector financiero no coinciden con esta explicación.
En lo que respecta a las compañías de Fortune 500, en 2009 se observó el segundo
gran avance en las ganancias corporativas, en los 56 años de historia de esta lista.
Asimismo, muchas de esas ganancias no parecen ser el resultado de un aumento
en las utilidades, sino que más bien refleja reducciones drásticas en los costos de
la mano de obra. Un investigador de mercados señaló: “La mayoría de este
aumento proviene de nóminas reducidas, más que de un gran incremento en las
ventas...”.
Los salarios también aumentaron ligeramente durante este periodo de rápido
incremento de rentabilidad corporativa. Algunos observadores sugieren que se
debe culpar a la estrecha vigilancia de las utilidades corporativas por la discrepancia
que existe entre la rentabilidad corporativa y la situación de los trabajadores.
Algunos han señalado que los profesores que basan sus evaluaciones en las
calificaciones de pruebas estandarizadas tienden a “enseñar para los exámenes”,
en detrimento de otras áreas del aprendizaje. De la misma forma, cuando a una
compañía se le juzga básicamente por la medida del precio de una acción, es
natural que los ejecutivos hagan todo lo posible por aumentar esta cifra,
posiblemente en detrimento de otras cuestiones como el bienestar de los
empleados o la cultura corporativa. Por otro lado, otros defienden las acciones
corporativas que incrementan su facilidad para manejar la flexibilidad de la mano de
obra, y señalan que en un mercado global cada vez más competitivo, tal vez sea
necesario sacrificar algunos puestos de trabajo para salvar a toda la organización.
La forma en que los ejecutivos toman las decisiones para la asignación de la fuerza
laboral, la manera en que la seguridad del empleo y la lealtad corporativa afectan
el comportamiento de los trabajadores, así como las reacciones emocionales que
rodean estos temas, son componentes fundamentales de la investigación del
comportamiento organizacional.
Preguntas
1. ¿Qué tanto las decisiones de negocios individuales (en comparación con
las fuerzas económicas) explicarían el deterioro en las condiciones laborales
de muchos trabajadores?
pues afectan en medida que la carga de trabajo para los trabajadores aumenta y al
haber más carga de trabajo pues aumenta el estrés laboral así como un disgusto
por parte de los trabajadores generando que la productividad y la motivación
disminuya llevando a la empresa a niveles poco satisfactorios.
2. ¿Las organizaciones de negocios tienen la responsabilidad de garantizar
que sus empleados tengan trabajos seguros, con buenas condiciones
laborales, o su principal responsabilidad es con los accionistas?
Es un derecho por ley que los trabajadores estén en condiciones seguras y con
buenas condiciones laborales, es decir, tener un salario, tener hora de comida, un
horario laboral entre otras cosas.
3. ¿Qué medidas alternativas del desempeño organizacional, además de los
precios de las acciones, cree que podrían cambiar el enfoque de los líderes
de los negocios?
El enfoque de los líderes puede cambiar teniendo en cuenta que su principal
bienestar son sus trabajadores para que estén motivados y ellos puedan hacer bien
sus actividades y que dicha empresa pueda superarse junto con el trabajador
