FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN
TRABAJO GRUPAL

Autor(es):
Diego, Esquivel García
Brandon, Quispe Meza
Angie Fernández Paredes
Ronald, Yabar Romero
Francesca, Benavides Ruiz

Curso:
Gestión de compensaciones
Docente:
JOSE ANTONIO RODRIGUEZ VIERA

TRUJILLO
2022
 RESUMEN

El siguiente trabajo hace referencia al estudio sobre la empresa Ittsa ubicada en la Libertad –
Perú, esta empresa es considerada con excelencia al servicio, no solo por sus unidades de
calidad, si no por el servicio de que ofrece, ya que se siente comprometida con cada uno de
sus clientes. El tema de transporte ha generado mucha atención ya que une ciudades de tal
manera que hace más factible la visita entre ellos. Además, cuenta con óptimas políticas
salariales y compensatorias; agregando el buen manejo de implacement, empleabilidad y el
salario emocional; siendo fundamentales para el desarrollo sostenible de la empresa líder y sus
trabajadores; estos criterios son importantes y se darán a conocer con mayor profundidad a
continuación.
 INTRODUCCIÓN

El trabajo a mostrar es para hacer referencia sobre la empresa de transporte Ittsa, dando a
conocer los servicios que son ofrecidos al público en general. Esta información tiene como
objetivo de conocer como su organización está enfocada en sus colaboradores, de esta forma
la empresa busca las mejores decisiones para poder atraer, retener y motivar a su personal a
través de una gestión optima de compensaciones remunerativas y no remunerativas, haciendo
de su clima laboral el más optimo. De esta manera, para poder obtener la información y
realizar la investigación necesaria, hemos recurrido a fuente de información completa y
concisa.
1. GENERALIDAD DE LA EMPRESA

1.1 Datos generales de la empresa:

 Empresa: Internacional de transporte turístico y servicios SRL.
 Ruc:  20132272418
 Página web: [Link]
 Nombre comercial: Ittsabus
 Fecha de inicios de actividades: 01/03/1993
 Condición: activo

1.2 Logo

1.3 Reseña Histórica:

Ittsa es una empresa Trujillana que inicia sus operaciones comerciales de

transporte de pasajeros en 1992 con el objetivo de satisfacer una creciente
demanda de servicios de calidad en el transporte interprovincial de pasajeros
en el norte del país. Desde sus inicios ITTSA viene apostando por buses de
última generación con el objetivo de garantizar la satisfacción de las
necesidades de los clientes y que le han permitido consolidarse dentro de las
preferencias del público de esta parte de esta parte del país. ITTSA es una
empresa dedicada y orientada permanentemente a la atención personalizada
de las necesidades del pasajero desde brindar información de itinerarios y
reservas, hasta la venta del pasaje. Los cuales se pueden realizar en nuestra
oficina, Call Center y a través de nuestra página web.
1.4 Objetivos Institucionales:

o Poder abarcar más destinos, para que los clientes sigan gozando de la buena
calidad en cuanto al servicio que brinda Ittsa.
o Lograr la compra de más buses para las salidas al norte.
o Establecer más horarios de viaje.
o Aumento de publicidad.
o Buscamos desarrollar continuamente las habilidades de nuestros
colaboradores basándonos en los valores, trabajando en equipo para lograr la
mejora de nuestros servicios.

1.5 Pilares estratégicos:

Misión:
Comprometidos en Brindar y Garantizar un Servicio de Transporte Seguro,
Confiable y de Calidad, reconocido por nuestros clientes, basado en un
sistema de Gestión que está a la vanguardia del transporte terrestre de
pasajeros y de carga en el Perú.

Visión:
Ser reconocidos a nivel nacional como la mejor Empresa de Transporte Terrestre de
Pasajeros y de Carga que demuestra en cada servicio que brinda eficiencia,
puntualidad, calidad y seguridad.

Valores:
oCompromiso al cliente
oTrabajo en equipo
oCreatividad e innovación
oRespeto a las leyes
2. Políticas remunerativas

2.1 Situación económica en el Perú

Según el análisis realizado por el BBVA, en el 2022 a pesar de la mejora sensible de

los indicadores sanitarios en el país, el PIB viene perdiendo impulso, en un
contexto de debilidad de la confianza empresarial, mayor conflictividad social y de
mayores presiones inflacionarias vinculadas a factores externos (conflicto entre
Rusia y Ucrania). "Las proyecciones son consistentes, según nuestras estimaciones,
con un producto potencial que crece a un ritmo de alrededor de 2,0% en el
mediano plazo y con una brecha del producto negativa que se cerrará en 2023",
señaló el Economista jefe de BBVA Research para Perú, Hugo Perea. La inversión
privada, por otra parte, se contraería 5% este año, en línea con la mayor cautela
para el desarrollo de proyectos por el lado empresarial y con un retroceso de la
inversión minera.

A nivel local, la actividad ha regresado a sus niveles pre-crisis sanitaria,

aunque con una diferenciación por sectores, algunos de los cuales no han
completado su recuperación porque continúan siendo afectados por las
medidas de aislamiento o por conflictos sociales.

Con las cifras de crecimiento de octubre y noviembre y los indicadores

disponibles para diciembre, el PIB se habría expandido entre 2,5% y 3,0%
interanual en el cuarto trimestre de 2021, con lo que en el año en su conjunto
el crecimiento se habría ubicado algo por encima del 13%. De esta forma, el
PIB habría superado así su nivel prepandemia en cerca de 1%.
 2.2 Escala remunerativa en el Perú- SMV

La escala remunerativa es mostrada para facilitar la administración salarial dentro

de una organización, demostrando la relación entre el salario y el puesto brindado
al colaborador, tomando en cuenta las tendencias del mercado y la base
establecida por el estado.

2.3 Productividad del trabajador por tamaño de la empresa

Rango salarial en transporte Itssa según el puesto de trabajo

 Salario mínimo y máximo de un Empleados de servicios de transporte - de

S/ 1,345 a S/ 3,764 por mes - 2022.
 Un/una Empleados de servicios de transporte gana normalmente un salario
neto mensual de entre S/ 1,345 y S/ 2,400 al empezar en el puesto de trabajo.
 Tras cinco años de servicio, esta cifra se sitúa entre S/ 1,508 y S/ 2,818 al mes
con una semana de trabajo de 48 horas.
3. Compensación

Se presentan en estos tres componentes bases que son la administración de sistemas

de compensación, los beneficios sociales e incentivos, y los conceptos relacionados al
salario emocional, la satisfacción del personal y la motivación. Bajo este esquema, el
presente marco teórico pretende introducir conceptos y teorías, que establezcan
claridad sobre las formas de operar y ejecutar los planes, en la dirección estratégica de
las empresas de acuerdo a su visión y misión, cualquiera que sea, al mismo tiempo de
cómo deberá mantenerlos equipados con distintas herramientas que permitan que
cada trabajador sea más competitivo y productivo dentro de una organización. Dentro
de las estrategias de los recursos humanos, se tiene un componente fundamental que
corresponde a los sistemas de compensación y remuneración del personal, sin
embargo, para abordar esta temática, se partirá de lo más simple a lo más complejo,
iniciando así por las definiciones puntuales de estos sistemas; se sabe que el término
compensación se utiliza para "designar todo aquello que las personas reciben a cambio
de su trabajo, como empleados de una empresa. La otra parte importante de la
compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera
directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realice. Esto
significa que, en estricto sentido, la compensación sería aquello que la empresa otorga
a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo; por lo
que, si se aferra a esta definición, sería más conveniente utilizar, en vez del término
compensación, el término retribución, remuneración o recompensa.

3.1 Tipos de compensaciones

-Monetarias: se les otorga aguinaldo, vacaciones y prestaciones sociales de una

manera justa donde el colaborador encuentra un trato justo y equitativo.

- Bonos: Se les otorga bono cuando al ser trazada la meta es alcanza de tal
manera que al siguiente mes plasmado la meta tenga el incentivo correcto para
poder lograrlo.

- Capacitación: Uno de los aspectos que nuestros colaboradores potenciales

evalúan más al momento de tomar la decisión de trabajar para una
organización son las oportunidades de capacitación y educación. Los planes de
carrera y desarrollo son indispensables para retener a los empleados y
motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la organización.

- Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que

los empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por
eso es que uno de los métodos empleados son olimpiadas para compenetrar
mejor a los colaboradores.
 Además de los paquetes de beneficios que los empleados conocen al firmar su
contrato de trabajo, como el seguro de salud, las vacaciones y los planes de
jubilación; muchos colaboradores muestran un mayor interés en aquellas
empresas que ofrecen cosas de mayo valor, como por ejemplo el equilibrio en
la vida de cada uno de ellos.

 4.- Estructura salarial:

La estructura salarial de una organización está constituida por el conjunto de

retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales, asignadas a
quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo de una estructura
salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad
interna y la competitividad externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil.
También lo es hacerlo sostenible en el tiempo.

Dentro de las estructuras administrativas son la representación gráfica de la

estructura formal de una organización, en la cual se muestran las interrelaciones,
las funciones, los niveles jerárquicos, las obligaciones se reflejará cómo van a
intercomunicarse las distintas funciones empresariales y, dentro de ellas, las
diferentes sub-funciones. Las líneas de interrelación expresarán el grado de
centralización en cuanto a emisión de órdenes y toma de decisiones se refiere. Las
estructuras orgánicas o administrativas están compuestas por departamentos, los
cuales se refieren a un área, división o sección que se diferencia dentro de la
empresa, en la cual un administrador (bien sea director, gerente, jefe o supervisor),
tiene autoridad para desempeñar actividades específicas.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS:

Las descripciones de puestos de trabajo sirven para articular los perfiles de los
contratados en el logro de los objetivos empresariales, lo cual quiere decir que
hacen parte de la estrategia en la entidad. La descripción de un puesto de trabajo
delimita funciones, permite una división del trabajo acertada y asigna
responsabilidades dentro de la organización con, el análisis de puestos consiste en
la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que lo desempeñan.

Definir los factores y subfactores de cada cargo. Entre los factores comúnmente
utilizados por las empresas se destacan: Habilidad, Esfuerzo mental, Esfuerzo físico,
Responsabilidad y Condiciones de trabajo.

Entre los subfactores de Esfuerzo tenemos: Los subfactores que se pueden utilizar
para el factor de Responsabilidad son: Los subfactores sugeridos para el factor de
Condiciones de trabajo son: Los factores y subfactores escogidos deben definirse en
el trabajo. Determinar los grados de cada factor. Escogidos y definidos los factores y
subfactores de los cargos, se deben determinar los grados para cada subfactor.

PUESTO: COORDINADR DE OPERACIONES

BASICO 2,592
MOVILIDAD 208
REMUNERACION TOTAL 2,800

PUNTAJE PUNTAJE
PORCENTAJE FACTOR COMUN
MINIMO MAXIMO
Educacion 15% 15 10 150
HABILIDADES

Experiencia 15% 15 10 150

Iniciativa e ingenio 20% 20 10 200

Destreza manual 5% 5 10 50