Administración
del cambio,
estrés e
innovación
Msc. Henry Villegas Gómez
Se llama cambio organizacional a aquellas estrategias
organizacionales, planteadas ante la necesidad de un
cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo
objetivo es lograr un mejor desempeño en el área
administrativa, técnica y social de una empresa.
Toda organización posee la capacidad de adaptarse a un
cambio organizacional, ya sea de manera interna o
externa, a través del aprendizaje.
Aunque siempre las compañías se han enfrentado a
los cambios, hoy en día estos son más que
necesarios, debido a las innovaciones del medio.
Adicional a ello, muchos cambios deben realizarse
de manera permanente y acelerada, por lo que se
debe actuar de forma proactiva y en conformidad al
cambio planteado.
Características del cambio organizacional
1. Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una
empresa.
2. Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en
todas las áreas.
3. Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
4. Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones
también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción
de la organización.
5. Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los
involucrados, quienes pueden resistirse al cambio.
6. Dichos cambios pueden ser graduales o radicales
Fuerzas a favor del cambio
Fuerzas externas: Las leyes y reglamentos,
tecnología, los mercados de mano de obra, los
cambios económicos.
Fuerzas internas: Modificación de la estrategia,
la fuerza de trabajo, el sistema de
remuneraciones y prestaciones, el equipo
nuevo, las actitudes de los empleados
Resistencia al cambio
Es probable que un individuo se oponga al
cambio por tres razones.
•La incertidumbre.
•El temor a perder algo que actualmente se
posee.
•La creencia de que el cambio no es
benéfico para la organización.
Técnicas para disminuir la resistencia al
cambio
Se han sugerido varias tácticas para
manejar la resistencia, las cuales
comprenden educación y comunicación,
participación, facilitación y apoyo,
negociación, manipulación y cooptación, y
coacción.
¿Por qué la gente resiste al cambio?
• Incertidumbre
• Hábitos (somos criaturas de costumbres) • Inquietudes
sobre perdidas personales (estatus, dinero, autoridad,
amistades, conveniencias personales, etc.)
• Creencia que el cambio no es bueno para la organización. (
por ejemplo un creencia que un nuevo procedimiento de
trabajo reducirá la calidad del producto)
En ocasiones la resistencia al cambio
puede resultar benéfica para la
organización, si se expresa de
manera positiva.
Agentes del cambio
Las personas que son catalizadoras y asumen la responsabilidad
de manejar el proceso del cambio son llamadas agentes del
cambio
¿Quiénes pueden ser agentes de cambio?
Un GERENTE que inicia y coordina los cambios.
Un ESPECIALISTA o CONSULTOR externo cuya destreza
sea la implementación del cambio.
En cambios importantes, es común que la organización
contrate a consultores externos para proporcionar consejo y
ayuda.
Como son externos, pueden ofrecer una perspectiva objetiva
que los gerentes internos quizá no tengan. Sin embargo, los
consultores externos constituyen en general una desventaja
porque tienen una comprensión extremadamente limitada de la
historia, la cultura, los procedimientos operativos y el personal
de la organización.
Los consultores externos también tienden a
iniciar un cambio más drástico que los gerentes
internos porque no tienen que vivir con las
repercusiones después de que el cambio
organizacional es implementado.
En contraste, los gerentes internos que actúan
como agentes de cambio pueden ser más
considerados, y quizás excesivamente
cautelosos, porque deben vivir con las
consecuencias de sus decisiones.
Contiene cuatro áreas del cambio: modificar la
estructura, la tecnología, las personas o los procesos
Categorías del cambio
Estructura Tecnología Personal Procesos
• Relaciones de • Procesos de • Actitudes • Recursos
autoridad trabajo • Expectativas funcionales
• Mecanismos de • Métodos de • Percepciones • Eficiencia y
coordinación trabajo • Comportamiento Productividad
• Rediseño de • Equipo
empleos
• Esfera de control
ESTRUCTURA
El cambio de la estructura incluye cualquier modificación de las
relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el
diseño del trabajo y otras variables estructurales. Por ejemplo,
se podrían combinar las responsabilidades departamentales,
eliminar niveles organizacionales o aumentar el tramo de
control para que la organización sea más plana y menos
burocrática. O se podría implementar la descentralización para
que la toma de decisiones sea más rápida. Incluso el recorte de
personal implica cambios en la estructura.
TECNOLOGÍA
Con el fin de mejorar la productividad empresarial se suele invertir en
nuevos equipamientos, herramientas o automatizaciones. Sin duda, es un
factor muy importante a tener en cuenta, ya que va a optimizar la forma
de mejorar la manufactura de los productos y servicios de la empresa.
Asimismo aumentará su calidad.
En la actualidad el ámbito de los negocios está sometido a un proceso de
transformación digital que está cambiando la forma de entender el
mundo de la organización. Ya no se trata de introducir la tecnología, sino
evolucionar hacia un nuevo paradigma en el que los nuevos avances
tecnología han modificado los proceso y las relaciones dentro de la
empresa.
PERSONAL
En esta área se trata de cambiar comportamientos, actitudes o percepciones.
Tienes que tener en cuenta que hacer equipos de trabajo cuesta tiempo, y los
cambios suelen afectarlos. También se suelen cambiar los gerentes con el fin
de aportar una perspectiva diferente a la empresa.
Pero, sin lugar a dudas, el personal es uno de los valores más importantes de
cualquier organización. El motivo de esto es porque lo que hace competitiva a
una empresa son las habilidades y capacidades de su personal.
De ahí que las acciones que se suelen llevar a cabo son: inversión en
capacitación y desarrollo, nuevos valores y normas, nuevas rutinas y
reorganización del personal, introducción de políticas de promoción y
recompensa, así como remodelar la composición del equipo directivo.
PROCESOS
A éstos también se les denomina recursos funcionales. Los
podemos clasificar a su vez en procesos vitales, que cada vez va
a crecer más en importancia, y otros procesos o funciones
inútiles que tenderán a ocupar una relevancia menor dentro de
la organización o incluso pueden llegar a desaparecer. Un claro
ejemplo de esto es el cambio que se ha producido en los
procesos de producción masiva a una más segmentada.
¿CÓMO REDUCIR LAS RESISTENCIAS
AL CAMBIO?
EDUCAR Y COMUNICAR
• Comuníquese con los empleados para ayudarlos
a ver la lógica del cambio.
• Eduque a los empleados mediante debates mano
a mano, reuniones de grupos o informes.
• Adecue la comunicación, si la fuente de
resistencia es una comunicación deficiente o la
información errónea.
• Genere confianza y credibilidad entre las partes
INVOLUCRAR
• Permita participar en la decisión a los que se
oponen al cambio.
• Suponga que los empleados tienen destrezas
para hacer contribuciones significativas.
• La participación puede reducir la resistencia,
obtener el compromiso de ver el éxito del
cambio y aumentar la calidad de la decisión de
cambio.
FACILITAR Y APOYAR
• Proporcione apoyo: consejería o terapia a los
empleados, capacitación en nuevas destrezas o
licencias cortas con goce de sueldo.
• Facilite el tiempo necesario, a pesar del costo.
OTRAS QUE PUEDEN PRODUCIR
IMPACTO NEGATIVO
• Manipulación
• Control
• Coerción (intimidación)
PARTICIPATIVA
ESTRATEGIAS
DE CAMBIO
COERCITIVA
PARTICIPATIVA
Cambio participativo es aquél cuyo proceso se desarrolla con
una activa participación del personal involucrado, quienes
interactúan en forma permanente con el agente de cambio.
Su mayor ventaja es que el cambio logrado tiende a ser de
larga duración porque las personas están altamente
comprometidas con él.
Su mayor desventaja es que es lento, por tanto requiere mucho
tiempo.
COERCITIVA
Es aquella en el que los cambios se imponen sin consultar a
quienes deberán ponerlos en práctica. Por lo general, esta
alternativa, genera resistencias significativas contra el cambio.
Resulta conveniente cuando el proceso de cambio se desarrolla en
grupos o individuos que tienen baja disposición para asumir
responsabilidades.
Su mayor ventaja es la velocidad con que se realiza el cambio,
aunque el mismo tiende a ser volátil, siendo ésta, su principal
desventaja.
METÁFORA DE LAS AGUAS TRNQUILAS
Se sabe exactamente
hacia donde va.
Ya se ha viajado por ese
camino.
El cambio es considerado
como un trastorno
ocasional en el curso
normal de sucesos.
METÁFORA DE LOS RÁPIDOS EN AGUAS
TURBULENTAS.
No se sabe para donde se
va.
El cambio es esperado y
manejarlo es un proceso
continuo.
Metáfora de aguas tranquilas
Status quo: Considerado como equilibrio
DESCONGELAR
CAMBIAR
Preparación para el
cambio RECONGELAR
Implementar el
Aumentar las fuerzas cambio
impulsoras (obligan Volver al estado de
al cambio) y equilibrio anterior
disminuir las fuerzas Estabilizar la nueva
limitantes (que se situación, mediante
reisten al cambio) el refuerzo de los
nuevos
comportamientos
Kurt Lewin
Según Lewin, los cambios exitosos requieren la
descongelación del statu quo, el cambio a un nuevo
estado y volver a congelar el cambio para hacerlo
permanente. El statu quo puede considerarse como un
estado de equilibrio. Para salir de este equilibrio, es
necesario descongelar. Puede lograrse en una de tres
formas:
1. Incrementar las fuerzas impulsoras que hacen que el
comportamiento se aparte del statu quo.
2. Disminuir las fuerzas restrictivas, que impiden el
movimiento para apartarse del equilibrio existente.
3. Combinar los dos enfoques.
Una vez que se ha logrado el descongelamiento, el
cambio podrá ponerse en práctica. Sin embargo, la
simple introducción del cambio no asegura que tendrá
permanencia
La nueva situación debe volverse a congelar para que se
mantenga a lo largo del tiempo. A menos de que se
logre este último paso, habrá muchas posibilidades de
que el cambio sea de corta duración y que los
empleados tiendan a regresar al estado de equilibrio
original. El objetivo de volver a congelar, entonces, es
estabilizar la nueva situación al equilibrar las fuerzas
impulsoras y restrictivas.
METÁFORA DE
AGUAS
TURBULENTAS
Ve a la organización como una pequeña balsa que
navega por un río caudaloso, con rápidos incesantes
de aguas turbulentas. En la balsa viaja media docena
de personas que nunca han trabajado juntas, que
desconocen completamente el río, que no están
seguras de su destino final y que, por si fuera poco,
viajan de noche. Aquí el cambio, es una condición
esperada y natural, y la gestión del cambio es un
proceso continuo.
Para lograr el éxito en este tipo de ambiente, la organización
tendrá que ser increíblemente flexible y tener capacidad de
responder rápidamente a las condiciones cambiantes. Las
organizaciones demasiadas estructuradas, “lentas” para
responder o incómodas con los cambios no sobrevivirán.
Aquí no existe la estabilidad y la capacidad de predicción de
la metáfora de las aguas tranquilas. Las alteraciones de
STATUS QUO no son ocasionales ni temporales, ni son
seguidas por un regreso a las aguas tranquilas. Muchas
organizaciones nunca salen de los rápidos incesantes, sino
enfrentan cambios constantes, rayando en el caos
INNOVACIÓN
ORGANIZACIONAL
¿Qué es la innovación organizacional?
La innovación organizacional es encontrar oportunidades internas
en una empresa, es decir, es descubrir todas esas debilidades que
tiene el negocio en sus relaciones internas, en creatividad y
apertura de información para que estas puedan ser convertidas en
oportunidades para que exista una verdadera cultura de
innovación en todos los niveles de la empresa. Es preciso señalar,
que la innovación organizacional se basa totalmente en compartir
el conocimiento y en lograr el aprendizaje de los individuos que
componen la compañía, para crear así una cultura de cambio
continuo y tomar el liderazgo productivo en la industria donde se
encuentre la empresa.
¿Qué es la innovación organizacional?
Por otra parte debemos tomar en cuenta que la innovación interna
busca encontrar nuevas formas de trabajar, para tener un mejor
clima laboral y donde las personas estén más involucradas en
asumir riesgos creativos en pro de toda la organización. Esto con
el fin de aplicar nuevas ideas que mejoren los procesos internos y
el servicio externo que brinda la empresa a sus clientes, así pues,
mediante la aplicación adecuada de este concepto se espera que
cualquier organización logre fidelizar a sus clientes actuales y
mediante la recomendación de estos pueda alcanzar nuevos
clientes.
BENEFICIOS DE LA INNOVACION
ORGANIZACIONAL
• Libera el potencial creativo de crecimiento en una empresa.
• Mejora la efectividad de todos los procesos internos donde haya
sido aplicada.
• Genera una apertura de información y por consiguiente una
mejora en las condiciones laborales de los miembros de la
organización.
• Le da mayor valor a los productos y al servicio que brinda a sus
clientes la empresa.
• Se gesta una cultura proactiva en pro del negocio.
ESTRÉS
LABORAL
Una secuela en el cambio de la
administración es motivo de
estrés para muchos empleados.
¿Que es el estrés laboral?
Reacción que puede tener el individuo ante
exigencias y presiones laborales que no se
ajustan a sus conocimientos, gustos y
aptitudes, y que ponen a prueba su capacidad
para afrontar la situación. La creciente presión
en el entorno laboral puede provocar la
saturación física o mental del trabajador.
¿CUALES SON LAS CAUSAS?
En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede
estar originado por una excesiva carga de
trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad
que pone a prueba la capacidad del individuo o
por unas relaciones sociales insatisfactorias en el
puesto de trabajo.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL
Las consecuencias del estrés
laboral afectan tanto al
trabajador como a la empresa.
Dentro de las consecuencias para
el trabajador, debemos distinguir
entre aquellas que se manifiestas
a nivel físico y las que lo hacen a
nivel psíquico.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL
PARA LA EMPRESA:
Las consecuencias del estrés
laboral se extienden más allá del
propio individuo y afectan a su
entorno más inmediato. Es por ello
fundamental para las empresas ser
capaces de mantener controlados
los niveles de estrés de sus
empleados.
RESTRICCIONES O EXIGENCIAS
Restricciones: Barreras que no nos permiten
hacer lo que queremos.
Exigencias: Pueden llevar a ceder en algo que se
deseas, ocupan el tempo y obligan a elegir
prioridades.
FACTORES ESTRESANTES: CIRCUNSTANCIAS QUE
PRODUCEN ESTRÉS.
Estrés organizacional:
•Conflicto de funciones.
•Demasiado peso de las funciones.
•Adelantos tecnológicos.
Personales:
•Tipo de personalidad.
•Asuntos familiares.
•Problemas económicos.
