FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS

HUMANOS

“Modelo de Gestión de RRHH en la empresa Redondos S.A.C”

INTEGRANTES:
-BERMEJO PEÑARANDA, ADRIANA LISETH
-BORJAS SOLIS, MARIA JOSE ALEXIA(coordinadora)
-CALDERON VASQUEZ, ALONDRA
-VASQUEZ BONILLA, MARLON

GRUPO: 2

DOCENTE:
. ROSA MARIA HONORES GARAY

ASIGNATURA:
GESTION DE PERSONAS

SECCION:
03T01

LIMA-PERU
2022
 ÍNDICE
CAPITULO I. MARCO CONCEPTUAL MODELO DE GESTIÓN DE RRHH POR
COMPETENCIAS
1. Conceptos básicos sobre competencia laborales ……………………
2. Evaluación del desempeño de las organizaciones en RRHH……
3. ¿Qué es un modelo de gestión de RRHH por competencias?..........
4. Gráfico de gestión por competencias ………………
5. Importancia del modelo de gestión por competencias …………
6. Modelos de gestión de RRHH basado en enfoques tradicionales ……

CAPITULO II LA ORGANIZACIÓN
7. Visión………………..
8. Misión …………..
9. Objetivos Generales ……………………………………
10. Historia ……………………………………………………………………
11. Contexto……………………………………………………………………
11.1 Cultura organizacional (Filosofía, valores) ………………………
11.2 Estructura organizacional de la empresa ……………………
11.3 Productos ………………………………………
11.4 Proyección de la empresa…………………………………………
CAPÍTULO III ANÁLISIS
13. Los RRHH en la organización…………………………………………
14. Gestión estratégico de los RRHH ante los cambios de entorno y la crisis por
pandemia…………………………………………………………………………
15. Análisis del modelo utilizado de gestión de RRHH de la empresa Redondos
SAC ……………………………………………………………………………..
16. Cultura y clima organizacional………………………………….
Conclusiones: …………………….......................
Recomendaciones: …………...................
Referencias ………………………………………………………………
Anexos…………………………………………………………………………….
 INTRODUCCION

El siguiente informe estará basado en un análisis de modelo de recursos humanos

por competencias en la empresa Redondos S.A. el cual fue escogido por ser una
reconocida empresa productora y comercializadora de alimentos de origen pecuario,
a su vez también es criadora y productora de aves. Lleva más de 40 años en el
mercado de manera satisfactoria de la mano de sus trabajadores y su gran
capacitación hacia ellos, acompañada de grandes valores lo cual han permitido
posicionarla dentro de una de las empresas comercializadoras de alimentos más
reconocidas a nivel nacional.
Inicialmente, las empresas que operaban en el sector avícola no necesariamente
contaban con recursos humanos capacitados. Una vez que hay crecimiento, están
interesados en incluir empleados dedicados que deben asegurarse de que sus
operaciones funcionen sin problemas.
Como objetivo de la presente investigación tenemos el dar a conocer como la
empresa REDONDOS S.A. ha gestionado a sus trabajadores de las distintas áreas
laborales y en qué aspectos dentro del área de recursos humanos ha cambiado
durante de la pandemia COVID 19.
Esto nos ayudara al analizar cómo la empresa ha logrado que sus empleados, sin
importar su área de trabajo, sean eficaces y una vez llegado a ello sean eficientes
en sus respectivas labores dentro de ella.
CAPITULO I

MARCO CONCEPTUAL MODELO DE GESTIÓN DE RRHH POR

COMPETENCIAS

1. Conceptos básicos sobre competencia laborales

Las competencias laborales son todos aquellos conocimientos, aptitudes y

habilidades laborales que posea un individuo para cubrir competentemente un
determinado puesto de trabajo. Se entiende a la capacidad de la función laboral y
las herramientas para poder realizar el trabajo, pero también puede hacerlo a pesar
de las dificultades o contratiempos que puedan surgir.
En los últimos años, las habilidades emprendedoras han comenzado a ocupar un
lugar destacado a la hora de seleccionar empleados. Para las organizaciones lo
más importante es que los trabajadores estén profesionalmente capacitados y aptos
para el desempeño de sus funciones, razón por la cual eligen el personal, se realiza
de una manera muy minuciosa, evaluando los puntos fuertes y débiles de cada
candidato y teniendo como objetivo encontrar el mejor talento humano para la
empresa.
Las competencias laborales se dividen en 3 grandes grupos:
 Competencias laborales básicas: a su vez se clasifican en competencias
personales y competencias sociales y son aquellas capacidades que se
adquieren al haber cursado una educación obligatoria. En el caso de las
habilidades interpersonales, incluye comportamientos pedagógicos y en el
caso de las habilidades sociales, comportamientos básicos hacia los demás.
 Competencias laborales genéricas: se denomina así a las habilidades y
aptitudes que exceden la profesión y pueden ponerse en práctica en distintos
puestos laborales. Incluso si pudieran ser despedidos para conservar un
trabajo, las habilidades laborales generales son muy valoradas porque
permiten un mejor desempeño en las actividades, lo que les da una ventaja.
 Competencias laborales específicas: son aquellas habilidades y aptitudes
necesarias e imprescindibles para realizar un trabajo.

Incluso si pudieran ser despedidos para conservar un trabajo, las habilidades

laborales generales son muy valoradas porque permiten un mejor
desempeño en las actividades, lo que les da una ventaja.

2. Evaluación del desempeño de las organizaciones en RRHH

Los profesionales de RRHH se enfrentan a diferentes retos para conseguir sus

objetivos en las empresas. Esto se puede resumir en la búsqueda continua entre los
intereses de los recursos humanos y los intereses de sus propietarios, para el mejor
desarrollo de la organización en la que se integran, sin perder de vista el contexto
social en el que se desenvuelven. .
En particular, el principal desafío del responsable de recursos humanos es lograr la
mejora continua de las organizaciones a las que pertenece, haciéndolas más
eficientes y eficaces. Eficiencia significa usar la cantidad mínima de recursos
necesarios para producir bienes y servicios. Eficiencia significa la capacidad de
producir estos bienes y servicios relacionados de una manera socialmente
aceptable. Ambos factores conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta del profesional de RRHH al reto mencionado es mejorar el desempeño
y la contribución de los recursos humanos en la organización.
La evaluación del desempeño es un aspecto esencial de la gestión de recursos
humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño es una función
esencial que se realiza de una forma u otra en cualquier organización moderna. A
través de la evaluación del desempeño, la organización obtiene información para la
toma de decisiones: si el desempeño es inferior al especificado, se deben tomar
acciones correctivas; si el rendimiento es satisfactorio, debe recomendarse.
Existe un sistema formal de revisión del desempeño que permite que el
departamento de recursos humanos evalúe sus propias acciones. Las decisiones de
reclutamiento, selección, integración, promoción, compensación, capacitación y
desarrollo de recursos humanos requieren información sistemática y documentada
de un sistema de evaluación del desempeño.
El orden para poder mostrar el impacto de la evaluación del desempeño en la
gestión de los recursos humanos, sus principales aportes son los siguientes:
 Captación de Recursos Humanos
 Compensaciones
 Motivación.
 Desarrollo y Promoción.
 Comunicación.
 Adaptación al Puesto de Trabajo.
 Descripción de Puestos.
Cabe señalar que la evaluación del desempeño de los empleados no debe
considerarse una prueba de evaluación anual, ni un procedimiento de evaluación y
sanción, sino principalmente de asistencia, cooperación y mejora de las relaciones
humanas en la empresa. Es en definitiva un análisis del pasado, en el momento
presente, para proyectar el futuro.
3. ¿Qué es un modelo de gestión de RRHH por competencias?

El autor, Levy Leboyer, define las competencias como “algunas personas se

comportan mejor que otras y se vuelven más efectivas en las situaciones”.
Esto explica por qué se está detrás de la implementación de un modelo de
gestión de gestión por competencias corporativas. Uno de los objetivos de la
gestión de personas por habilidad es garantizar que la persona asignada a
una tarea en particular sea la más adecuada para llevar a cabo la tarea
resultante. Este sistema popular tiene como objetivo analizar la realidad de la
empresa y lograr el éxito de la empresa. La implementación requiere lo
siguiente:
- El apoyo de la gerencia: Sin aportes, este enfoque no tendrá éxito porque
todas las partes del organigrama comercial están involucradas en este
enfoque.
- La creación de un equipo de trabajo especializado: La gerencia debe
actuar como coordinadora y trabajar en estrecha colaboración con los
expertos en interpretación del comportamiento.
- El estudio de la situación: Un buen análisis FODA (fortalezas, debilidades,
amenazas, oportunidades) lo ayudará a abordar estos factores externos e
internos asociados con su organización. Este es un importante punto de
partida.
El modelo de gestión de gestión por competencias se aplica no solo a la
selección, sino también a la formación y perfeccionamiento de los recursos
humanos. Del mismo modo, ten en cuenta que conocer al detalle las
competencias de los empleados facilita el trabajo en equipo y la toma de
decisiones en el nuevo proceso de selección. Los modelos de gestión por
competencias, por su parte, ayudan a establecer una política de
compensación justa a esto se añade las ventajas para la empresa las cuales
son:
-Permite identificar debilidades en áreas específicas y encontrar soluciones
en beneficio de su organización. Además, por ser un método de evaluación
medible, se pueden obtener resultados fiables.
- Aumenta la eficacia de los empleados y promueve un ambiente de trabajo
deseable. Esto también reduce el porcentaje de solicitudes de renuncia
voluntaria y conduce a una mejor rotación. En otras palabras, la gestión de
competencias ayuda a crear empleados satisfechos y aumentar la
productividad.
4. Gráfico de gestión por competencias
 5. Importancia del modelo de gestión por competencias

Su importancia consiste en implantar un nuevo estilo de gestión para

gestionar al personal de forma más integral, eficaz y acorde con las políticas
estratégicas de la compañía. Tiene como objetivo aumentar la contribución
de cada empleado a la creación de valor de la empresa a través de acciones
que les permitan alcanzar las metas definidas en cada área de la
organización. Las competencias son las capacidades que tiene una persona
para lograr un objetivo. Los puestos, roles y puestos deben diseñarse en
función de las habilidades requeridas para ayudar a los empleados a lograr el
máximo rendimiento en el proceso que se está realizando.

El área de recursos humanos es clave en este proceso de gestión por

competencias, ya que toda la cadena comienza con su elección, si no se
comprometen con la gerencia para implementar un proceso que no es posible
y Dar el apoyo necesario para tener continuidad no dará resultados esperado.
Esta es el área que los recursos humanos deben conocer desarrollar
personas, brindar apoyo a los gerentes, aplicar la evaluación rendimiento y
con los resultados obtenidos crear modelo de entrenamiento necesarios para
la evaluación de la competencia de los que están siendo cumplidos crecer
todos los días. La participación y compromiso de la alta dirección y de todos
los trabajadores de la organización en la construcción de un modelo de
gestión por competencias es fundamental para asegurar su éxito.

6. Modelos de gestión de RRHH basado en enfoques tradicionales

 MODELO DE BESSEYRE DES HORTS (1990)

Confirma que la función de Recursos Humanos (RH) es la capacidad de la empresa
(el conocimiento, el saber hacer, el saber hacer de las personas que los utilizan lo
hace). ) A través del desarrollo de prácticas para representar las tareas del sistema,
adquirirlas, inspirarlas y por supuesto desarrollarlas
 MODELO DE BEER Y COLABORADORES (1990)
El autor del modelo ha integrado todas las actividades clave de HRM en cuatro
áreas con las mismas especificaciones en estas políticas. Este modelo explica que
la influencia de los empleados (participación, implicación) se considera central y
afecta al resto del área de las políticas de personal (sistema de trabajo, flujo de
personal y sistema de compensación).
 MODELO DE WERTHER Y DAVIS (1991)
 Este modelo se divide en cinco categorías y describe la interdependencia entre las
actividades clave de recursos humanos que trascienden la gestión de recursos
humanos en la actualidad y los objetivos sociales, organizacionales, funcionales y
personales que guían a la empresa. Sin embargo, este modelo incluye el medio
ambiente como base para la puesta en marcha del sistema, y al mostrar las
auditorías como un elemento, evalúa activamente los fundamentos y el primer rol
asignado a la tarea, por lo que las predicciones estratégicas de los recursos
humanos tienen retroalimentación y continuidad. Operando HRM.
 MODELO DE QUINTANILLA (1991)
Quintanilla revela elementos y funciones clave a partir de la relación entre el medio
ambiente y la organización, establece políticas de recursos humanos y presenta un
modelo que formula la existencia de cuatro funciones, en las que se integra y
socializa, sugiere un subsistema.
 MODELO DE HAX (1992)
Algunas políticas organizacionales básicas brindan contexto para considerar la
implementación de recursos humanos, pero estas políticas varían de una
organización a otra y tienden a limitar o restringir el diseño específico del sistema
HRM. Representa un modelo evolutivo que se centra en la planificación y el
desarrollo de recursos humanos y puede derivar de él componentes eficientes del
sistema de gestión de recursos humanos.

CAPITULO II

LA ORGANIZACIÓN

7. Visión
Producir y comercializar productos pecuarios de manera competitiva contribuyendo
a satisfacer las necesidades de alimentación en la población, integrando de forma
innovadora y económicamente rentable, el conocimiento y la tecnología con
insumos de calidad.
8. Misión
Ser reconocida por su alta calidad, mayor eficiencia y competitividad a nivel nacional
e internacional como empresa pecuaria.
9. Objetivos Generales
. Implementar en sus alimentos un mayor valor biológico.
. Contribuir a la implementación de un buen lugar de trabajo integrando el entorno
de credibilidad, respeto e imparcialidad en sus colaboradores.
. Integrar mayor tecnología en el Sistema de Gestión de Calidad para asegurar una
mayor satisfacción de los clientes.
10. Historia
Empresa Redondos S.A.C nace hace 47 años surgiendo el compromiso de brindar
productos que nutran a las familias. Comienza en 1973 a 170Km al norte de Lima-
Perú, con el Ing. Julio Favre Carranza quien funda la empresa Avícola Atahuampa
naciendo el Grupo FAVRE. En 1977 se adquirió la Granja Sinchi dando el primer
paso hacia el ingreso del mercado porcicultura, durante 1990-1995 se inaugura su
primera planta de procesamiento de productos de valor agregado en Peralvillo –
Huacho además que se tomó como reto el ingreso a la venta de productos
pecuarios donde se coloca como nombre general REDONDOS.
En 2003 y 2008 la empresa obtuvo el certificado HACCP y ISO 9001 que garantiza
que es capaz de identificar, evaluar y controlar peligros que puede surgir durante su
elaboración esto da paso a la preparación de alimentos inicuos y en general en sus
procesos de la organización. Durante el año 2012 REDONDOS realiza un
relanzamiento de la marca contando con cambios importantes en su imagen y
posicionamiento iniciando la exportación de pavo a Colombia y Ecuador, al siguiente
año 2013 constituyen Supergen empresa proveedora de pollos BB y gallinas
reproductoras también asume el liderazgo de la empresa el SR. Julio Favre Arnillas
hijo del fundador. Durante su periodo se inauguró en Barranca una planta de
incubación de Supe, reestructuro el equipo gerencial e incorporo nuevas estrategias,
ante un nuevo escenario en el 2015 se estructura una nueva organización para
luego en el 2016 se tomó la renuncia del Sr. Julio Favre asumiendo la gerencia
general el Sr Jorge Belevan actual líder de esta organización. La empresa se ha
constituido como el Grupo Pecuario más importante del país además que están
comprometidos con la concientización sobre la responsabilidad social.

11. Contexto

11.1 Cultura organizacional (Filosofía, valores)

Redondos es una empresa que invierte esfuerzo y recursos económicos enfocado
en las personas, Julio Belevan menciona: “¡Sigamos construyendo, en equipo, un
buen lugar para trabajar! Porque gracias al compromiso, pasión de sus
colaboradores por hacer bien su trabajo se puede llegar a cumplir los objetivos
propuestos además que su preocupación es de brindar al consumidor productos
saludables y nutritivos libres de antibióticos y con la garantía sanitaria impuesta por
las leyes del estado. Ante esto se resalta los siguientes valores:
 Ética
 Responsabilidad
 Empatía
 Honradez
 Integridad
  Compromiso
 Pasión por la excelencia
 Amor a la patria
11.2 Estructura organizacional de la empresa

Figura n°2
11.3 Productos
“Calidad Insuperable en sus productos”, cuentan con productos seleccionados en
alta calidad para todo el público peruano. Redondos ha distribuido en 4 líneas las
cuales son:
Línea de Pollo: Se realiza la venta de pollo con menudencia, sin menudencia,
brasa, filete, trozos cuenta con altos estándares de calidad, nutritiva y porciones con
peso correspondientes.
Línea Pavo: Los pavos son alimentados con una dieta balanceada y natural con
exigentes estándares sanitarias y se encuentra a la venta pavo entero y pechuga.
Línea Cerdo: Al igual que la línea de pavos tienen una dieta balanceada y se
encuentra la variedad de lechón, brazuelo del cerdo, chuleta, panceta.
Línea Preparados: Gracias a que la empresa cuenta con las licencias
correspondientes tienen una gran variedad de productos dispuesto como chicharon
de cerdo, hamburguesas caseras, Nuggets, sangrecita, enrollados, alitas, filetes
marinos.
Incluyen también las conservas, las cuales son trasportadas a distintos tipos de
centros de comercio.
11.4 Proyección de la empresa
Se convierta en la empresa con mayor oportunidad de desarrollo profesional para
la población.
Se difunda con mayor énfasis las buenas prácticas de la empresa Redondos Sac en
los temas sociales, culturales y económicos del país e internacionalmente.
Redondos Sac se expanda en el comercio nacional mediante la consolidación de
sucursales en los otros departamentos.
El alcance global del sistema de gestión ISO 22000:2005, facultará a la empresa en
credibilidad y permitirá la capacidad de acceder a nuevos mercados.
Expandir sus mercados nacionales a los internacionales mediante la exportación de
sus productos significativos que son la carne de cerdo y pavo.
Mantener el compromiso de la responsabilidad social en todos sus procesos
internos y externos siendo como punto clave la inclusión de personas con
discapacidad y género.

Capitulo III

13. Los RRHH en la organización

Para toda empresa es vital tener a disposición el departamento de recursos

humanos y para Redondos S.A.C no es la excepción ya que de ello depende que la
organización sea exitosa o no, además creemos que es el departamento más
importante en la organización ya que mejora y mantiene a los empleados motivados.
Este departamento es el encargado de la selección, contratación, capacitación y
motivación para así cumplir con el requerimiento de la empresa y los objetivos
internos y externos de la misma.
Entonces podemos decir que el departamento de Recursos Humanos se enfoca en
mejorar y maximizar el talento con el que cuenta la empresa, priorizando el
desarrollo personal de nuestros colaboradores, y cuando decimos talento hablamos
de todos los miembros que impulsan a la empresa ya que cada uno de ellos es pilar
fundamental de impulso para la organización.
13.1. Responsabilidades del departamento de recursos humanos en
Redondos S.A.C:
En la empresa es importante reclutar personal, gestionar a empleados y tramitar
despidos, etc. Además:
 Redactar ofertas de empleo.
 Búsqueda de candidatos.
 Reclutamiento y selección de personal.
  Control horario.
 Gestión de vacaciones y ausencias.
 Desarrollo personal de los colaboradores.
 Aspectos legales, etc.
13.2. Importancia del departamento de recursos humanos en Redondos
S.A.C:
 Aumenta el rendimiento del personal.
 Plan de carrera a los empleados.
 Contrata a nuevo talento.
 Garantiza la comunicación interna.

14. Gestión estratégica de los RRHH ante los cambios de entorno y la crisis
por pandemia

La pandemia ha provocado muchos cambios en el lugar de trabajo corporativo.

Algunas estrategias ya no se aplican en el contexto actual. Se modificaron las
relaciones sociales y las formas de trabajo. Las transformaciones esperadas para
los próximos años ya son una realidad: trabajo remoto, telemedicina, reuniones
virtuales para la toma de decisiones, entrevistas de trabajo en línea, capacitación
remota, documentos digitales con valor legal, nuevas formas de medir la
productividad e inteligencia artificial. Actualmente, la empresa REDONDOS viene
elaborando estrategias no solo para el éxito de su negocio, sino también para poder
prestar especial atención a su relación con el medio ambiente y la sociedad en la
que operan, intentando reducir las emisiones de carbono. Debido a las emergencias
de la pandemia, la tecnología se está desarrollando rápidamente para cambiar
drásticamente la mentalidad de la empresa. Entre equipos, el sector de RRHH

replanteo su estrategia desde diferentes perspectivas, sabiendo que la tecnología es

el mejor aliado para agilizar operaciones, ahorrar tiempo y recursos.
-Onboarding: Digitalizar el 100% del registro de sus nuevos empleados. Incluso
con videos introductorios que explican los conceptos básicos de la empresa y su
funcionamiento, así como las normas básicas de seguridad.
-Gestión de la fuerza laboral: Ahora la empresa trabaja con soluciones que
gestionan determinados pedidos, certificaciones y actualizan datos sin necesidad de
desplazamiento de personal.
-Formación e innovación: Llegar a más personas por menos. Los mismos
colaboradores se enfocan en problemas para mejorar su gestión y brindan videos de
explicaciones en la página web de la empresa. Esto fomenta la participación y los
convierte en maestros de su propio entrenamiento y del entrenamiento en equipo de
la empresa.
-Atracción de talento: La empresa implemento utilizar mucho más la tecnología
para potenciar la marca y retener candidatos. Usa entrevistas en video para ahorrar
tiempo y dinero. Utiliza los conceptos de colaboración que brindan las redes
sociales para encontrar candidatos; bots de chat para configurar y rastrear contactos
interesados. Utiliza la inteligencia artificial para hacer coincidir con candidatos
(internos o externos) y búsquedas específicas, lo que facilita a los reclutadores
(reduciendo los errores que a menudo ocurren por el trabajo manual).
-Facilidad y Bienestar Flexibles: La empresa vela por la salud y el bienestar de
sus empleados. Ya existen aparatos virtuales que miden el ritmo cardíaco, si una
persona tiene el ritmo cardíaco acelerado o fatiga repentina, su temperatura, el cual
la empresa implemento para todo su personal. En cuanto a los beneficios flexibles,
la empresa está más interesada en conocer el entorno del hogar de tus empleados.

15. Análisis del modelo utilizado de gestión de RRHH de la empresa

Redondos SAC

Los modelos de gestión tienen como factores el liderazgo de personas, gestión de

calidad, productividad, desarrollo de competencias y proyección organizacional en la
actualidad existen muchos modelos que pueden ser puestos en práctica por tanto la
organización Redondos Sac ha identificado y aplicado modelos funcionales acordes
al departamento de RRHH.
Modelo de Beer y colaboradores:
Refleja la influencia de los empleados a través de sistemas de trabajo y
recompensas. Identifica los procesos de selección, evaluación del desempeño,
promoción y estabilidad del personal internamente de la organización
Modelo de Dessier:
Su objetivo es la motivación personal y van dirigidas a la correcta ubicación del
empleado, emplean prácticas motivacionales teniendo como resultado el
desempeño requerido por la organización y por lo que los empleados fueron
seleccionados.
Modelo de Jackson, Chuang, Harden y Jiang:
Se plantea un modelo basado en el conocimiento intensivo en equipos de trabajo los
cuales los trabajadores comparten sus ideas para que en conjunto se alcance los
objetivos propuestos. (Knoweledge-intensive teamworks (KIT)
RRHH en el sector electrónico:
Basado en la relación del empleado con el cliente, trayendo como beneficio la
comunicación a distancia, incrementó de autonomía, flexibilidad en la conectividad
además que se puede brindar atención personalizada.
Como conclusión, los modelos propuestos son capaces de gestionar procesos de
creación, desarrolló, difusión del conocimiento ganando competitividad dentro y
fuera de la organización siendo primordial considerar el departamento de RRHH
como factor principal en la gestión empresarial.

16. Cultura y clima organizacional

Construyendo una Cultura basada en Valores

La cultura corporativa se nutre de muchos factores que van desde la Misión y Visión
de la empresa, los valores de la empresa y la dirección estratégica; motivado por el
comportamiento individual de los miembros de la empresa. Estos elementos son
necesarios para desarrollar, mantener, alcanzar altos niveles de excelencia, lograr
altos niveles de productividad y desempeño.
El equipo de Redondos desarrolla diversas actividades que nos fortalecen como
equipo, donde nuestros éxitos individuales y colectivos se ven reflejados en todas
las actividades realizadas durante el año, actividades que permiten demostrar lo que
somos como organización alineados a nuestros valores corporativos: Integridad,
Pasión por la excelencia, Compromiso y Amor a la Patria. Por ello, queremos
agradecer a todos los trabajadores de las distintas empresas de la familia Redondos
su participación en todas las actividades realizadas durante 2015 para mantener
nuestra cultura, una cultura basada en valores.

¿Qué dicen los colaboradores?

“Porque me ayuda a crecer
económicamente y tener una
mejor calidad de vida para mi
familia. “El centro de trabajo es acogedor tanto como el ambiente y las personas. Me
dan la oportunidad de seguir superándome.”

Redondos es reconocida por Great Place To Work como una de las mejores
empresas para trabajar
Redondos es un fabricante peruano líder en productos cárnicos, y ha sido
reconocido en el Top 20 de Mejores Empresas para Trabajar por Great Place to
Work Perú, en su vigésima edición. Este reconocimiento se otorga gracias a las
mejores prácticas de la compañía y al esfuerzo de la empresa por brindar la mejor
experiencia a sus empleados.
Además, la compañía también recibió el galardón de “Mejor Progreso”, por ser la
empresa con mayor incremento en los niveles de satisfacción en 2021, en
comparación con el año anterior.
“El reconocimiento en los rankings de GPTW es motivo de gran orgullo para todos
nosotros, gracias a la vivencia de nuestra Cultura Redondos, logramos construir un
espacio seguro, de crecimiento y de camaradería para nuestros colaboradores”,
señaló Jorge Beleván Franco, gerente general de Redondos.
Redondos ha estado trabajando con Great Place To Work desde 2013 para obtener
la certificación que la reconoce como una de las mejores organizaciones para
trabajar en el país, y que cumple con los mejores estándares internacionales.
En el proceso, la empresa desarrolló una hoja de ruta e implementó una
metodología mediante la cual se definió la cultura de la empresa, se mapeó la
cultura existente y la deseada, además se trabajó con los líderes y se desarrollaron
acciones para fortalecer el clima laboral.
“Felicito a todos los directores y empleados por esta importante distinción que
sustenta nuestros valores y principios como empresa, y es actuar con integridad,
pasión por la excelencia, amor a la patria y compromiso con nuestros colaboradores
y sus familias a través de programas de bienestar social. Seguimos brindando lo
mejor de nosotros”, comentó Beleván.
La compañía que actualmente cuenta con más de 4 mil colaboradores, se convierte
en la primera organización del sector pecuario en obtener esta certificación que la
avala como un excelente lugar para trabajar. “Tener un buen clima laboral y brindar
las mejores condiciones de trabajo también repercuten en nuestros clientes, ya que
siempre encontrarán la mejor disposición de nuestros colaboradores para
atenderlos”, añadió el ejecutivo.
CONCLUSIONES

Redondos es una empresa líder establecida hace más de 48 años que tiene el
compromiso de brindar productos alimenticios de alta calidad a las familias del Perú.
Es el mayor productor de carne de cerdo del país y el segundo productor de pollo.
Actualmente, cuentan con sedes administrativas, plantas industriales e instalaciones
de crianza con tecnología de primer nivel ubicadas en Lima, Áncash e Ica.
El modelo de gestión de RRHH permite identificar debilidades en áreas específicas
y encontrar soluciones que beneficien a su organización. Además, al ser un método
de evaluación medible, se pueden obtener resultados fiables. Aumenta la
productividad de los empleados y promueva un ambiente de trabajo agradable.
También reduce las tasas de rechazo de solicitudes y conduce a un mejor
rendimiento.
La importancia del análisis de modelos de RRHH radica en la introducción de un
nuevo estilo de gestión para gestionar a los empleados globalmente de manera más
eficiente y en línea con las direcciones estratégicas de la empresa. Su objetivo es
que cada colaborador contribuya a la creación de valor de la empresa a través de
competencias. Las competencias son las capacidades que posee una persona para
lograr objetivos.
En particular, el principal desafío del responsable de recursos humanos es lograr la
mejora continua de las organizaciones a las que pertenece, haciéndolas más
eficientes y eficaces. Eficiencia significa usar la cantidad mínima de recursos
necesarios para producir bienes y servicios. Eficacia significa la capacidad de
producir estos bienes y servicios relacionados de una manera socialmente
aceptable. Ambos factores conducen a mejores niveles de productividad.
Actualmente, REDONDOS está desarrollando estrategias no solo para el éxito
empresarial, sino que también puede prestar especial atención a la relación de
RRHH de la empresa con el medio ambiente y la sociedad en la que se
desenvuelve, tratando de reducir su huella de carbono. Debido a las emergencias
de la pandemia, la tecnología se está desarrollando rápidamente para cambiar
fundamentalmente el pensamiento empresarial. En todos los equipos, el área de
RRHH ha replanteado su estrategia desde diferentes ángulos, sabiendo que la
tecnología es el mejor aliado para agilizar las operaciones, ahorrando tiempo y
recursos.
RECOMENDACIONES

 Para poder mejorar la calidad del servicio brindado por Redondos S.A.C se
recomienda que se mejore la capacitación al personal a la hora de atención al
cliente.
 El implementar al departamento de recursos humanos flexibilidad con el
personal con que se cuenta y mejorar el desarrollo profesional de los
colaboradores de manera más constante.
 Saber gestionar las crisis diarias es fundamental para la empresa Redondos,
se les recomiendo siempre mantener todo tranquilo y organizado, transmitir
mensajes apropiados y precisos al equipo, demostrar confianza en el manejo
de problemas.
 Involucrar a los empleados en la toma de decisiones de la empresa para que
logren sentirse parte del equipo y se den cuenta de que son importantes para
la empresa, incluso para decidir hacia dónde se dirige la organización.

Cronogramas de actividades
Referencias Bibliográficas:

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organizacional orientada al mercado. 2001, de Universidad Autónoma de
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