COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
EVALUACIÓN T1
DOCENTE:
María Lizeth Ruiz Gamarra
INTEGRANTES:
Guillermo Alejandro Iturri Mercado - N00224003
Ramón Fabrizio Sánchez Farfan - N00203723
Marysabel Fiorela Enciso Turpo - N00230039
Alexander John Menacho Vilca - N00291847
LIMA - PERÚ
2022
INTRODUCCIÓN
La cultura y el clima organizacional son muy importantes en una organización, normalmente
son percepciones en el ambiente de trabajo, ya sea en sector público o privado, pero tiene una
existencia real que influye en el desempeño de colaboradores, por lo tanto el logro de los
objetivos trazados por la empresa solo se puede lograr con la armonía de trabajadores, buena
comunicación, intercambio de culturas y creencias y trabajo en equipo, todo esto se puede
lograr manejando una buena convivencia entre compañeros de trabajo , es decir un buen clima
organizacional, también la interacción de la empresa a sus colaboradores a través de RRHH y
entre otros áreas.
De acuerdo a ello en el presente informe profundizaremos aun más sobre la medición de
dichos procesos y como se estarían ejecutando en una empresa observando sus diferentes
etapas, siento Plaza Vea la empresa del estudio del presente análisis.
EMPRESA: PLAZA VEA
Plaza Vea, quien actualmente pertenece a Supermercados Peruanos fue creado en el año 1993 con el
nombre Santa Isabel S.A., una cadena de supermercados de origen chileno, que llegó a Perú
mediante la compra de acciones de Promociones Camino Real S.A., una empresa Holding de la
cadena local de tiendas Scala. Diez años después, se volvió parte del Grupo Intercorp, grupo que les
otorgó el respaldo económico para seguir creciendo.
Es una de las marcas más conocidas, poderosa y más difundida; a comparación de Vivanda, Market
San Jorge y Mass. Hasta la fecha ya son 42 locales de los cuales 9 de ellos son ex locales donde
funcionaban los antiguos Santa Isabel. Plaza vea es una empresa 100% peruana que da trabajo a
más de 10 mil personas en Lima y provincia, distribuidas entre sus 42 tiendas y a la vez es el primer
hipermercado en salir a provincias en el año 2007 lo que les valió una serie de reconocimientos
como el Gran Premio a la Creatividad Empresarial y un Effie de Plata.
En el 2009 fueron elegidos como una de las mejores empresas para trabajar en el Perú y ocupando
el puesto 6 en el ranking general de Great Place to Work. También logro la certificación
internacional para sus alimentos frescos, es la primera cadena de supermercados del país con
certificación HACCP. Uno de los mayores desafíos de las empresas modernas es la adopción e
interiorización, a todo nivel, de una adecuada cultura de calidad. Cuando los requerimientos de los
clientes no son satisfechos a cabalidad y sus expectativas no son adecuadamente gestionadas, se
evidencia la carencia en la organización de una adecuada cultura de calidad en el servicio.
1. Medición del clima y cultura organizacional
Plaza vea cuenta con un área de RRHH bien establecida y organizada, esta organización realiza
regularmente cada periodo una evaluación de sensibilización de clima laboral. Plaza vea es
reconocida como una de las mejores empresas para laboral debido al alto interés y preocupación por
sus colaboradores. Cabe resaltar que la organización brinda capacitaciones y programas de
actualización a sus colaboradores los cuales tienen un alto grado de toma de decisiones, desarrollo
de nuevas ideas y libertad de expresión personal.
Plaza vea tiene un clima laboral participativo consultivo, puesto que, se toma en cuentas las ideas
pensamientos de sus colaboradores. Sin embargo, las decisiones importantes las toman los jefes
encargados de cada área, esto hace que los colaboradores se sientan a gusto y comprometidos con la
organización. Entonces ¿Se aplica herramientas para medir la satisfacción laboral? Si, cada año se
realiza recolección de información de sus trabajadores a través de encuestas anónimas y de acuerdo
a ello realiza capacitación a las deficiencias encontradas.
A continuación, se profundizará en el proceso de medición del clima laboral, identificando sus
diferentes etapas:
A. Análisis del clima organizacional
1) Preparación
En esta etapa de preparación se estaría realizando la definición de los puntos principales a
considerar en la encuesta antes de su ejecución, como:
Las áreas de la organización a las que se aplicaría la encuesta, que en el caso presente se
realizaría a la empresa en general.
Como segundo elemento se definieron los principales criterios medidos, las cuales serían:
motivación, autorrealización, comunicación, involucramiento y condiciones laborales,
entre otros.
Se define los criterios de las preguntas a aplicar, el número de preguntas, los ítems de la
encuesta y la escala de medición que se le brindara a cada una de ellas para su posterior
cuantificación en una base de datos.
Establecimiento de los rangos de fechas para que los encuestados respondan, en el cual se
da un aproximado de 2 semanas y además en ocasiones se les brindan espacios de tiempo
libre ( de 15 o 30 minutos) en el cual el colaborador pueda responder de forma autónoma
y de manera veraz.
2) Sensibilización y capacitación al personal sobre el proceso
Esta etapa es muy importante dentro del proceso, ya que aquí es donde se le informa al personal
los pasos a seguir. Aquí se hace énfasis en que la encuesta es confidencial, se da en conocimiento
el objetivo principal de la encuesta que es escuchar sus percepciones y hacer planes de mejora
para la organización.
Dentro de la sensibilización y capacitación, se hace una presentación al personal y se generan
ejemplos prácticos de que pasos a seguir para contestar la encuesta, presentación práctica
ingresando a los enlaces o páginas que los encuestados van a ingresar cuando contesten. También
se enfatiza toda la disposición del personal del RRHH en el caso de dudas, brindando números de
teléfono y correos electrónicos.
3) Proceso de aplicación de la encuesta
Durante este proceso de aplicación siempre se está al tanto de las dudas y preguntas de los
encuestados. Aunque se haya explicado muy bien todo el proceso, en la etapa de sensibilización y
capacitación. El personal siempre se encuentra preparado ante dichos sucesos.
Empleados
Clientes
4) Recolección de encuesta
En este proceso Plaza vea tiene un enfoque sistemático de reunir y medir la información de
diversas fuentes con el fin de poder tener un panorama completo y preciso de una zona de interés.
Es por lo que se utiliza la técnica de cuestionarios y encuestas online.
Este proceso de recolección se realiza de manera a automática y se ahorra mucho tiempo. Ya que
se procesa con un sistema que facilita el acceso a los datos, puesto que el personal en general
puede responder desde un dispositivo que tenga acceso a internet.
5) Reporteo
Para el reporteo, se realizan los cálculos estadísticos que se hacen de manera automática, y se
realizan los reportes por filtro específico, donde se pueden observar los rangos de edad, genero,
antigüedad, y ver tendencias y hacer análisis más detallado para la toma de las decisiones
estratégicas de la organización, tomando en cuenta los criterios, los cuales son: motivación,
autorrealización, comunicación, involucramiento y condiciones laborales.
6) Retroalimentación y presentación de resultados
Al terminar la recolección de información por los varios medios que tiene la empresa. El sector
encargado evalúa como es el área de RRHH y analiza los resultados. La empresa tiene una forma
de dar los primeros resultados por 3 etapas:
Primero, resaltar los aspectos positivos del tema en cuestión. El enfoque está en las
actividades ya realizadas, destacando cifras positivas que demuestren un ambiente laboral
sano y estable ante la organización.
Segundo, fase que concentra los aspectos a mejorar, las principales debilidades y cómo
debe ser abordada la situación.
Tercero, cuando nuevamente el foco son los aspectos positivos del proceso. En esta etapa,
los colaboradores reciben motivación y compromisos de que habrá mejoras como producto
de los planes de acción que serán implementados gracias a los resultados que arrojó la
encuesta que se realizaran en el corto plazo, mediano y largo plazo, especialmente cuando
hay aspectos que están afectando la satisfacción del cliente externo o la calidad del producto
o servicio.
LA empresa tiene una secuencia para publicar y exponer los resultados a todo el organismo de
igual forma buscando la claridad del contenido como resaltando todos los puntos:
Agradecer
Recordar los objetivos de la encuesta
Informa los índices de participación
Resumir lo hecho hasta el momento
Muestra los resultados generales del análisis
Destaca lo mejor y peor evaluado
Establece prioridades
Es importante comentar que comúnmente los criterios que salen más bajos en la mayoría de las
encuestas son las compensaciones y beneficios. No es una regla, pero es común que pase. No
debemos pensar automáticamente que debemos de hacer incrementos de sueldos y prestaciones,
porque en muchos casos la gente está inconforme en las formas más que en los conceptos. Es
decir, no es que estén insatisfechos con su sueldo, están más bien insatisfechos con la forma tan
subjetivo y tendenciosa de asignar sueldos, porque muchas veces se percibe que se asignan sin
criterios claros y con favoritismo.
7) Planes de acción
Los planes de acción como se mencionó se realizarían de la mano del área de RRHH y los líderes
de cada departamento para hacer planes de mejora. La mejora es un trabajo de toda la
organización no de una sola persona. Con los resultados por departamento se enfoca acciones
específicas para mejorar los resultados más bajos por áreas y en consecuencia los resultados
generales de la organización.
La presentación de los planes de acciones a todo el personal de la empresa también es
recomendable, siempre y cuando se vayan a hacer planes de mejoras notorios y percibidos por el
personal, de lo contrario sólo se levantarán falsas expectativas en el personal y en consecuencia la
gente no querrá volver contestar la encuesta.
Para Plaza vea el clima laboral es un concepto determinado por muchas variables diferentes.
Potenciar un buen clima laboral y optimizarlo supone ser conscientes de la necesidad de tomar
una posición activa, por parte de los gestores de las empresas, para mejorar la productividad de la
compañía. Siempre con la vista puesta en la máxima eficiencia del área de RRHH, mediante una
buena gestión los mismos, y el fomento de relaciones laborales cada vez más estrechas y
coordinadas.
B. Análisis de su Cultura Organizacional
Plaza vea cuenta con una cultura organizacional orientada a las personas se valora a las personas,
sus esfuerzos y virtudes. Se preocupan genuinamente por el desarrollo y bienestar de las personas.
Trato a todos por igual, tanto a clientes como colaboradores, con el respeto y cordialidad que se
merecen, su manual de funciones asignado se da según a la preferencia del personal y según su
necesidad de aprender y progresas, esta empresa no solo busca el beneficio propio, sino que sus
colaboradores estén debidamente capacitados y consigan sus metas laborales y personales.
En su política la empresa establece que sus negocios se deben conducir de acuerdo con principios
éticos y profesionales, para merecer y corresponder la confianza de sus clientes y del público en
general. Estos principios fundamentan su imagen de empresa sólida y confiable; todos son
responsables de mantener y proteger esta imagen con su conducta. Los colaboradores de SPSA
deben responder a los más elevados principios y valores personales y profesionales, compartiendo
los compromisos contenidos en su Código ético, durante el desarrollo de sus actividades.
CONCLUSIONES
Plaza vea tiene métodos de recolección de datos eficientes lo cual teniendo un seguimiento de
sus colaboradores puede obtener muy buenos beneficios como un mayor compromiso
verdadero de los colaboradores con la organización y define mejor la identidad interna y
externa de la empresa .
Las encuestas en el presente contexto no solo sirven para saber qué tan buena es tu cultura,
sino que también para mejorarla. Recolectando la información de los empleados, es posible ver
las quejas y trabajar en ellas. Ya que gracias a los resultados de las encuestas se puede
promover el crecimiento general de la empresa y fomentaríamos la unión entre los niveles de la
empresa.
Las empresas u organizaciones que invierten en escuchar a sus colaboradores tienen mayor
posibilidad de éxito, ya que al mejorar el clima organizacional se mejora también los
resultados financieros. Dichas mejoras no necesariamente deberán ser económicas, ya que se
pueden realizar mejoras que en muchos casos no cuestan dinero y mejoran la satisfacción
interna del personal de manera significativa.
BIBLIOGRAFÍA
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secreto ser Peruano como tú. Fuente: https://prezi.com/p/cwe-0uwdens/plaza-veamisionvision-
y-objetivos/
