CASO PRACTICO " PERO MI PUESTO HA CAMBIADO"
La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en sus actividades y
ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de una organización; puede
valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una combinación de ambos. Es muy
importante que toda empresa evalúe periódicamente a sus colaboradores para así conocer su
rendimiento, comportamiento, objetivos y resultados. Además, permite que tanto el
empleado, como el empleador identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar
el desempeño. También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar las
expectativas y establecer otras metas profesionales.
A continuación, se presentan las respuestas a las interrogantes del caso práctico " pero mi
puesto ha cambiado", de acuerdo a los objetivos planteados en la asignatura
a) CONFORME A LOS HECHOS DE ESTE CASO, ¿BRENDA Y MARTIN
PODRÍAN LLEGAR A UN RESULTADO SATISFACTORIO? EXPLIQUE
SU RESPUESTA
El proceso de análisis de cargo está muy ligado a los intentos de perfeccionar los procesos
de trabajo y la necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos.
La evaluación del desempeño es el sistema que mide de forma objetiva e integral, la
conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva,
cómo es la persona, qué hace y qué logra. Añadiendo aspectos como las habilidades,
aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con
el desempeño.
La evaluación del trabajo a distancia no puede seguir los mismos criterios que la que se
realiza en las instalaciones físicas de una empresa. Por ello, resulta preceptivo ajustar los
parámetros para medir el rendimiento laboral al trabajar desde casa.
Partiendo de estas premisas, el desempeño de Brenda, es verdad que se hace un poco difícil
evaluar (pero no es imposible), por cuanto no existió intervención del supervisor, pero el
problema radica al momento que Blackhawk Aironics implementó un nuevo plan de
reorganización de trabajos, y no tomo en consideración este aspecto. Además, debió
establecerse objetivos claros y realistas; en este nuevo plan se debió tomar en cuenta la
evaluación del desempeño de Brenda a través de los clientes y de los gerentes e ingenieros.
Tampoco se debió dejar de lado la línea comunicación, que era el factor clave para poder
analizar su desempeño y solucionar algún conflicto en el proceso de su cargo. Entonces,
considerando el caso y el material objeto de estudio, es oportuno indicar que, si es posible
que Brenda y Martin, lleguen a un resultado satisfactorio, ambos tienen cargos importantes
y situaciones que ameritan mejorar. Pero tomando como base que técnicamente si ha
demostrado un excelente trabajo donde obtuvo una valoración positiva, el resultado es que
su desempeño, su rendimiento también ha sido bueno, aunque haya existido falencias en la
implementación del plan de reorganización. Más bien debería a partir de esta situación
identificarse tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de ambos, para
obtener mejoras a nivel organizativo.
b) ¿CÓMO PODRÍA UNA ORGANIZACIÓN EMPRENDER LA
IDENTIFICACIÓN Y MEDICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
PERSONALES DE LOS EMPLEADOS?
Conocer a fondo las capacidades de cada colaborador es esencial para que las empresas
implementen un eficaz plan de capacitación y logren mejorar sus niveles de productividad.
Para medir las competencias de un colaborador es necesario considerar desempeño,
conocimientos y actitudes tomando como referencia un perfil ocupacional determinado. A
través de esto, se puede determinar un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación
que dicho colaborador requiere para su crecimiento profesional dentro de la organización.
Partiendo de este concepto, se puede determinar que una empresa para identificar las
competencias de sus empleados debe crear una matriz de competencias, crear un buen plan
de desarrollo profesional basado en competencias, donde se plasme el desempeño, los
conocimientos, las aptitudes y destrezas que tengan, esto permitirá tener un perfil ya
identificado a la hora de ser evaluado. Eso sí, estas deben realizarse teniendo en cuenta las
funciones del colaborador, los objetivos y las habilidades que necesitan desarrollarse para
cumplirlos. Además, debe fomentarse las autoevaluaciones donde cada empleado señale
cuáles son sus habilidades, en que le gustaría desempeñarse para así poder designarlo en un
puesto en el que pueda dar lo mejor de sí mismo, en el que pueda desarrollar sus
competencias con eficacia, eficiencia y adaptándose también a los cambios tecnológicos
que cada tiempo se presentan.
Es importante que toda empresa utilice la gestión por competencias y las tecnologías de la
información y comunicación para así evaluar y por ende motivar a los colaboradores
Los expertos en coaching organizacional utilizan herramientas para medir el liderazgo y las
competencias a la hora de evaluar las competencias de los miembros de una compañía,
entre ellas usan el DISC
DISC es el acrónimo de los cuatro factores de comportamiento que analiza la herramienta,
basada en la metodología del mismo nombre.
D de decisión: Cómo reaccionamos ante los retos, los desafíos y la toma de
decisiones.
I de interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las influimos.
S de serenidad: Cómo afrontamos los cambios y nuestro ritmo de transición.
C de cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y los procedimientos.
Esta herramienta, les proporciona una radiografía de las conductas predominantes, tanto de
aquellos comportamientos que aparecen de forma inconsciente y natural como de aquellas
actitudes adaptativas que generan de forma consciente. Se trata de una metodología muy
útil para los procesos de selección y desarrollo de las competencias.
c) ¿CÓMO PODRÍA LA EMPRESA EVITAR QUE ESTE PROBLEMA SE REPITIERA EN EL
FUTURO?
Los problemas en la evaluación del desempeño son parte del día a día de los
equipos de gestión, y aunque existen varias maneras de ejecutar un trabajo
desde la comodidad de su hogar, una empresa para evitar la repetición de
este tipo de situaciones, debe realizar una adecuada planificación, aplicando
el análisis y valoración de puesto, creando políticas que permitan a sus
empleados, tomando en cuenta sus habilidades, destrezas y desempeños,
ejercer sus actividades bajo modalidad teletrabajo o desde casa, sin presión
alguna, facilitando de esta forma el uso de la tecnología, fomentando la
comunicación, capacitando y orientando a su personal en el uso de sistemas de
conexión remota, participar en vídeo llamadas, entre otros ; pero eso sí, bajo parámetros
de cumplimiento y cuyo resultado sea satisfactorio y no genere
inconvenientes como el caso de Brenda y Martin
Hoy en día considerando situaciones como el de la pandemia COVID, queda
demostrada la necesidad imperiosa, de realizar trabajo desde casa, pero
tanto empleadores, como empleados deben adaptarse a tales cambios,
contar con medios tecnológicos adecuados para llevar a cabo sus funciones,
comprometerse a ser más productivos, planificar y organizar el trabajo, pues,
el teletrabajo permite cierta flexibilidad, ahorra tiempo, pero no se debe caer en el error
de improvisar la jornada. Al igual que un trabajo presencial hay que definir metas y objetivos a
contar con información de calidad, integrada, que permita
cumplir, se debe de
tomar decisiones acertadas y eficientes; y, por último, no olvidar que l a
comunicación es la base de toda relación en este caso laboral, ya que solo a través de una
comunicación efectiva y fluida, podrás trasmitir la confianza necesaria sobre tu actividad laboral y
evitar insatisfacciones y malos entendidos. Y de paso también permite analizar el
rendimiento y desempeño de cada empleado.
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