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FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS,
CONTABLES Y SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
TEMA:
CASACION LABORAL 19087-2015-LIMA
INDEMNIZACION POR DESPIDO
ARBITRARIO
ASIGNATURA : LITIGACION LABORAL.
DOCENTE : DRA. KATHIE RODRIGUEZ AYERBE.
ALUMNO : FREDY PEDRO TRUJILLO HANCCO.
CODIGO : 2013379-C
CUSCO - 2022
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INTRODUCCION
El despido es una de las formas de cesar la relación de trabajo y nace del ejercicio de
las facultades inherentes que posee el empleador. Sin embargo, esta potestad tiene como
límite la estabilidad laboral, la cual exige que el cese tenga necesariamente una causa
justa.
Hablar del despido también es explicar la tipología en el ordenamiento peruano, la
cual responde a un modelo de protección distinto, tal como lo señala Ferro: «El régimen
[laboral peruano] opera bajo un modelo mixto de estabilidad laboral, pues, para algunos
supuestos se ordena la reposición en el empleo y, para otros, el pago de la
indemnización»1.
Y es que el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo 03-97-TR (En adelante «TUO de la LPCL») regula el
despido; sin embargo, en la norma solo ha considerado (regulado expresamente) el
despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto (cese por hostilidad). Por otro
lado, la jurisprudencia ha desarrollado el denominado despido incausado y el despido
fraudulento, los cuales han sido «creados» mediante sentencias del Tribunal
Constitucional.
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I.- HECHOS DEL CASO
Recurso de casación interpuesto por la demandante María del Carmen Martel
Aguirre, contra la Sentencia de Vista de fecha veinte de mayo de dos mil quince, que
confirma la sentencia apelada de fecha veintiocho de octubre de dos mil trece que
declaró infundada la demanda; en el proceso seguido con la demandada, Cooperativa de
Ahorro y Crédito La Rehabilitadora LTDA, sobre indemnización por despido arbitrario.
Mediante escrito de demanda, que corre en fojas cincuenta y siete a sesenta y dos, se
aprecia que la actora pretende el pago de la suma de catorce mil cuatrocientos con
00/100 nuevos soles (S/. 14, 400.00) por concepto de indemnización por despido
arbitrario. El Vigésimo Cuarto Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de Lima,
mediante Sentencia de fecha veintiocho de octubre de dos mil trece, que corre en fojas
ciento setenta y nueve a ciento noventa y cuatro, declaró infundada la demanda, al
considerar que: i) de las solicitudes de Créditos en las que se aprecia la firma y sello del
Analista de Crédito que efectuó la evaluación crediticia, así como la firma y sello de la
actora como Jefa del área de créditos, permiten deducir que la accionante autorizó los
créditos solicitados, los cuales fueron enviados al Comité de Créditos para su
aprobación, ii) el hecho de que la actora suscribió las solicitudes de crédito, se entiende
que debió evaluar las mismas previamente, iii) el comité procedió a autorizar los
préstamos en base a la evaluación previa que realizó la actora en calidad de Jefa del área
de créditos.
El Colegiado Superior de la Sétima Sala Laboral de la misma Corte Superior,
mediante Sentencia de fecha veinte de mayo de dos mil quince, que corre en fojas
doscientos catorce a doscientos veintitrés, confirmó la Sentencia apelada al considerar
que debido a que la actora incumplió el Reglamento Interno de Trabajo y sus deberes
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como Jefa del Departamento de Créditos originó que la emplazada sufra pérdidas como
consecuencia del incumplimiento en el pago de los créditos por parte de sus socios.
II.- CAUSALES DEL RECURSO:
La inaplicación de los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Artículo 31º.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta
o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se
le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito. Tanto en el caso contemplado en el presente
artículo, como en el Artículo 32º, debe observarse el principio de inmediatez.
Artículo 32º.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante
carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de
paz, o de la policía a falta de aquéllos. El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite”.
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III.- CONCEPTOS:
DESPIDO EN LA LEGISLACION LABORAL
Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo
los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminación,
culminación o extinción de la relación laboral promovida unilateralmente por el
empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura
o rompimiento del vínculo laboral que trae como consecuencia la finalización de la
contratación laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza,
sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos
sujetos a modalidad (también conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o
determinados) o de un contrato en régimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto
que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisión o
voluntad del empleador
DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se
puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:
- Despido Justificado
- Despido Arbitrario
- Despido Nulo o Nulidad de Despido
- Despido Indirecto
Dicha clasificación del despido se desprende de un análisis minucioso del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto
Supremo Nº 003-97-TR y del Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de
Fomento al Empleo.
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IV.- ¿QUE ES EL DESPIDO ARBITRARIO?
El despido arbitrario es cuando un trabajador es despedido sin causa, o cuando la
causa no puede ser probada. Puede ejecutarse siguiendo o no los procedimientos legales,
pero debe entenderse que todo despido debe deberse a una causa expresa y probada.
Caso contrario nos encontramos ante un despido arbitrario.
V.- CAUSAS DEL DESPIDO ARBITRARIO
Las causas del despido arbitrario son todas aquellas que reconozca la ley y no puedan
ser probadas en un proceso. O, en su defecto, todas las que no se encuentran
contempladas por la norma. Para tal efecto, nombraremos las causales válidas para un
despido reconocidas por el Perú.
Causales validas:
- Detrimento físico o mental del trabajador para ejecutar sus labores.
- Ineptitud sobreviniente luego de la contratación.
- Rendimiento deficiente.
- Negación injustificada del trabajador a realizarse el examen médico.
- Falta grave.
- Ser condenado penalmente por delito doloso.
- Ser inhabilitado por sentencia firme.
Así mismo, las faltas graves reguladas que puede cometer un trabajador para motivar
su despido también se encuentran reguladas en la ley. Podemos encontrar las siguientes:
- Incumplimiento de sus funciones.
- Disminución intencionada del rendimiento laboral.
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- Uso indebido de información privada de la empresa o entrega no autorizada a
terceros.
- Presentarse al centro laboral en estado de ebriedad o drogadicción.
- Comisión de actos de violencia, injuria y falta de palabra ante los demás.
- Daño intencionado del centro de trabajo.
- Abandono injustificado del trabajo por 3 días consecutivos o 5 días en menos de
un mes.
VI.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
El empleador debe pagar una indemnización por despido arbitrario y se debe otorgar
junto a los beneficios laborales que haya adquirido el trabajador durante el tiempo
laborado. Este pago se realiza mediante dentro de las 48 horas de haberse producido el
cese de la relación de trabajo.
En caso de que el empleador no observe esta oportunidad de pago del monto
indemnizatorio devengará la aplicación de intereses de acuerdo a la tasa de interés legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú.
En tal sentido, no procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de
reingreso, a efectos del pago de la indemnización por despido arbitrario, ya que ello
encuentra su sustento en que, tratándose de un reingreso, se sobreentiende que
previamente ha habido una desvinculación del trabajador, producto de lo cual ya habría
sido materia de determinación del pago de los beneficios laborales respectivos por dicho
periodo.
Esto incluye a la indemnización que debía corresponderle, de ser el caso, por lo que
se genera un nuevo cómputo de tiempo a efectos de determinar los beneficios laborales
que nuevamente adquirirá el trabajador, incluyéndose, en virtud de la desvinculación
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arbitraria, el monto indemnizatorio respectivo, por el despido injustificado sufrido por el
trabajador reingresante.
VII.- INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS
En una demanda de los trabajadores que sufran el despido arbitrario pueden solicitar
el pago de indemnización:
a) Lucro cesante: correspondiente a las remuneraciones que el trabajador dejó de
percibir por el despido.
b) Daño moral: reconocido en el código civil como la indemnización por el dolor,
angustia o padecimientos que pudo sufrir el trabajador a raíz del despido.
c) Daño emergente: Según el artículo 1321 también corresponderá el pago del daño
emergente como parte de gastos que se asumieron en el marco del despido.
d) Daños punitivos: Es un concepto que algunos jueces otorgan e imponen con
objetivo de evitar que este tipo de actos vuelvan a ocurrir. Lamentablemente, no hay una
base legal para su aplicación y ha sido cuestionado.
VIII.- ANALISIS DE LA CASACION:
El recurso de casación cumple con los requisitos de forma contemplados en el
artículo 57° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1°
de la Ley Nº 27021, para su admisibilidad.
La recurrente cumple con señalar por qué las normas invocadas debieron ser
aplicadas al caso concreto; en ese sentido, cumple con las exigencias previstas en el
literal c) del artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por
el artículo 1° de la Ley N° 27021, razón por la que devienen en procedentes.
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En ese entender podemos mencionar que la doctrina denomina como error normativo
de percepción a la inaplicación de una norma de derecho material, y ocurre cuando el
órgano jurisdiccional no logra identificar la norma pertinente para resolver el caso que
está analizando, razón por la cual no la aplica2.
Artículo 57.- REQUISITOS DE FORMA - El recurso de casación se interpone: a)
Ante la Sala que expidió la resolución impugnada. b) Dentro del plazo de 10 (diez) días
de notificada. c) Contra la sentencia a que se refiere el Artículo 55. d) Acreditando el
pago o la exoneración de la tasa judicial respectiva. e) Siempre que la resolución
adversa de primera instancia que haya sido confirmada por la recurrida no hubiere
sido consentida. f) Presentando copia de las resoluciones contradictorias, si invocara
la causal señalada en el inciso d) del Artículo 56. La Sala Superior sólo admitirá el
recurso que cumpla estos requisitos y rechazará el que no satisfaga.
Artículo 58.- REQUISITOS DE FONDO.- El recurso deberá estar fundamentado
con claridad señalando con precisión las causales descritas en el Artículo 56 en que se
sustenta y, según el caso: a) Qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la
que debió aplicarse. b) Cuál es la correcta interpretación de la norma. c) Cuál es la
norma inaplicada y porqué debió aplicarse. d) Cuál es la similitud existente entre los
pronunciamientos invocados y en qué consiste la contradicción. La Sala Casatoria
califica estos requisitos y, si los encuentra conformes, en un solo acto, se pronuncia
sobre el fondo del recurso. En caso de no cumplir con alguno de tales requisitos, lo
declarará improcedente.
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1 MONROY GÁLVEZ, Juan. Apuntes para un estudio sobre el Recurso de Casación en el Proceso Civil Peruano. En Revista
Peruana de Derecho Procesal N° I, Lima-Perú , Setiembre 1997, p. 30.
10
Estando a las causales denunciadas por la demandante, se procederá a analizar si el
Colegiado Superior al emitir Sentencia, ha incurrido en inaplicación de los dispositivos
legales invocados y por los cuales se ha declarado procedente su recurso de casación.
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas
jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con
ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo
recurso de casación.
Para efectos de analizar la causal denunciada por el recurrente, se debe tener presente
que el tema en controversia, conforme se verifica del recurso de casación, está
relacionado al despido arbitrario, toda vez que la demandante considera que fue
despedida, sin haberse cumplido con el procedimiento de despido, previsto en los
artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR;
y por el contrario la empresa demandada, sostiene que se ha cumplido con el
procedimiento de despido, previsto en las normas acotadas, y la extinción del vínculo se
encuentra motivado en una causa de despido en relación a la conducta de la demandante
por el incumplimiento de sus obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, previsto como falta
grave en el literal a) del artículo 25° de la norma acotada.
Siguiendo esa premisa, corresponde mencionar que el despido es la extinción de la
relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador;
asimismo, Alonso García define el despido como: “El acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo” 3 , y por su
parte, Pla Rodríguez señala: “El despido es un acto unilateral por el cual el empleador
3
GARCÍA ALONSO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima:
Editorial Jurista Editores, p. 66.
11
pone fin al contrato de trabajo” 4 . Al respecto, Montoya Melgar, señala que los
caracteres del despido son: a) es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la
voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un acto constitutivo, por
cuanto el empresario no se limita a proponer el despido sino que él lo realiza
directamente; c) es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y d) es un
acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del
contrato.5
En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se
limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es
así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a)
relacionadas con la capacidad del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del
trabajador.
Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuentra la causa
referida a la comisión de falta grave, siendo las previstas en el artículo 25° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR, entre otros, el
siguiente: “a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
4
PLÁ RODIGUEZ, citado por ibíd. pp. 66
5
Vid MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE. Op. Cit, pp. 65-66
12
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad”.
Para el despido por falta grave se requiere que el empleador cumpla con el
procedimiento de despido, a fin de salvaguardar los derechos fundamentales y la
dignidad del trabajador6 , así como, garantizar su derecho de defensa 7; este
procedimiento se encuentra contemplado en los artículos 31° y 32° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en atención a ello, se recoge
los siguientes pasos: remitir al trabajador Carta de pre aviso de despido (carta de
imputación de cargos), otorgando plazo razonable para que ejerza su derecho de defensa
el trabajador, salvo la excepción prevista en la norma; el empleador puede exonerar al
trabajador de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y sus derechos laborales; y comunicación por escrito
al trabajador del despido, bajo los presupuestos contenidas en la norma.
Aunado a ello se debe tener presente que, el procedimiento de despido debe
analizarse entre otros, utilizando el principio de razonabilidad, que se entiende como
aquel criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado
constitucional de derecho, el cual se expresa como un mecanismo de control o
interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que
las decisiones se tomen en ese contexto, respondan a criterios de racionalidad y que no
sean arbitrarias8 ; es decir, que debe hallarse una relación razonable entre los medios
empleados y la finalidad perseguida, a fin de justificar un tratamiento diferente, a
6
PEDRAJAS MORENO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ibídem, p. 281.
7
bíd, pp.281.
8
Sentencia del Tribunal Constitucional de cinco de febrero de dos mil nueve, recaído en el expediente N° EXP. N.º 00535-
2009-PA/TC.
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efectos de no dejar de lado, la razón de ser del despido, configurándose por la falta
grave incurrida por el trabajador.
Al respecto, resulta ilustrativo citar el artículo 7° del Convenio sobre la terminación
de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, 1982 (núm. 158),
no ratificado por el Perú, que establece: “No deberá darse por terminada la relación de
trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento
antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados
contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda
esta posibilidad”. La Comisión de Expertos de la Organización citada considera que
«aparte de los términos del artículo 7° y de su significado, que es permitir que el
trabajador pueda exponer su caso al empleador, el objetivo de este artículo es asegurar
que la decisión de terminación vaya precedida de un diálogo y reflexión entre las
partes»9. Aunado a ello, y para efectos de complementar las disposiciones del artículo 7°
del Convenio citado, en la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo
de la Organización Internacional del Trabajo, 1982 (núm. 166) se determinó que:
“(…).Todo trabajador debería tener derecho a contar con la asistencia de otra
persona cuando, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Convenio sobre la
terminación de la relación de trabajo, 1982, se defienda de cargos acerca de su
conducta o su trabajo que puedan llevar a la terminación de su relación de trabajo;
este derecho puede ser regulado por los métodos de aplicación previstos en el párrafo
1 de la presente Recomendación. 10. Se debería considerar que el empleador ha
renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador
a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período
razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.11. El empleador podría consultar a
9
Nota sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 sobre la terminación de la relación de trabajo. Consulta el 30
de marzo de 2016. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/meetingdocument/wcms_171432.pdf
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los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva en los
casos de terminación individual de la relación de trabajo. 12. El empleador debería
notificar por escrito al trabajador la decisión de dar por terminada su relación de
trabajo.
El trabajador a quien se haya notificado la terminación de su relación de trabajo o
cuya relación de trabajo se haya dado por terminada debería tener derecho a que su
empleador le extienda, a su pedido, una constancia por escrito en la que se exponga el
motivo o los motivos de tal terminación (…)”.
En ese contexto, se colige que para el acto unilateral del empleador de despido por
falta grave se requiere que se cumpla con el procedimiento de despido, prescrito en los
artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR,
en el cual debe observarse el principio de razonabilidad, cuyo límite será la vulneración
a algún derecho del trabajador o la transgresión de un principio laboral, a efectos de que
no se pierda de vista, que entre una ponderación entre el fondo (acreditación de la falta
grave) y la forma (procedimiento), debe prevalecer el primer elemento (cuando no se
vulnere algún derecho en el procedimiento de despido), pues en el centro laboral, debe
coexistir en forma armonizada el cumplimiento de las obligaciones y derechos que
emanan del contrato de trabajo y la ley, propios de la relación del empleador-trabajador
basados en la confianza.
Por otro lado, el despido arbitrario se suscita cuando no se ha expresado causa o no
se pueda demostrar ésta en juicio (proceso), de acuerdo al artículo 34° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR. Asimismo, Carlos Blancas
Bustamante, indica que el despido arbitrario, engloba varias formas distintas, los cuales
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son: i) por una causal no prevista en las normas legales, ii) cuando no se cumplen las
formalidades establecidas; y iii) cuando se imputa alguna causa pero judicialmente se
demuestra que no existe o no era de tal magnitud que permitiera la configuración de una
falta grave.10
En el caso concreto, se aprecia que de acuerdo a la carta de imputación de cargos que
corre en fojas dos a tres, a la recurrente se le imputa la falta grave referida al
quebrantamiento de la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo prevista en el literal a) del artículo 25° del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR
por haber incurrido en irregularidades al otorgar créditos a los trabajadores del
programa Construyendo Perú del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
En la carta citada se señala que conforme a los informes emitidos por el Área de
Riesgos mediante Memorándum CAC-LR-UR N° 054-2011 de fecha veinticuatro de
febrero de dos mil once; por la unidad de Auditoría Interna mediante Informe N° 010-
2011-UAI-CCR de fecha siete de marzo de dos mil once; y los Informes del Área de
Cobranzas CAC-ARE-COB N° 017-2011 de fecha once de marzo de dos mil once y
CAC-ARE-COBR. N° 042-2011 de fecha treinta de marzo de dos mil once, se ha
podido evidenciar que los créditos otorgados no han contado con una adecuada y
exhaustiva evaluación, no habiéndose utilizado criterios razonables para establecer las
garantías suficientes a fin de asegurar el retorno de los créditos, lo cual ha traído como
resultado que la mayoría de dichos créditos se encuentren en situación de morosidad.
Respecto a la falta grave imputada, la demandante en su carta de descargos de fecha
doce de julio de dos mil once (fojas siete a once) alega que la entidad demandada no le
ha facilitado los documentos requeridos para que pueda realizar sus descargos y que
10
BLANCAS BUSTAMANTE. Op. cit. pp. 168.
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fueron solicitados oportunamente mediante carta simple de fecha ocho de julio de dos
mil once (fojas cuatro) y carta notarial de fecha once de julio de dos mil once (fojas
seis).
Es de advertir en la carta de imputación de cargos, que la demandada realiza
imputaciones genéricas respecto a unos créditos que habrían sido evaluados de manera
irregular, sin especificar de manera individualizada cuáles serían esos créditos y cuáles
serían los criterios o parámetros que la accionante debió considerar a fin de realizar una
evaluación conforme a las exigencias establecidas por la entidad demandada. Asimismo,
se aprecia que la demandada no adjunta en la carta señalada copia de los informes que
sirven como fundamento a fin de determinar que la actora ha incurrido en falta grave,
tampoco ha demostrado en autos que dichos informes, los cuales fueron solicitados por
la demandante, fueron entregados oportunamente a fin de que pueda absolver las faltas
imputadas; en ese sentido, este Colegiado Supremo considera que la demandada ha
vulnerado el derecho de defensa de la actora en el procedimiento de despido.
Por otro lado, se aprecia en el escrito de contestación de demanda, que con fecha
cuatro y siete de marzo de dos mil once (fojas ciento cuarenta y cuatro) la demandada
ya tenía conocimiento de los créditos cuya morosidad se imputa a la actora, los cuales
ya habían empezado a registrar atraso o morosidad a raíz de los ceses de los servidores
del Programa Construyendo – Perú (fojas ciento cuarenta y siete), hecho que queda
evidenciado al afirmar que: “Como se advierte, mi representada tomo conocimiento de
los hechos irregulares que han configurado la falta grave que justifican el despido de la
hoy demandante, a inicios de marzo 2011” (fojas ciento cuarenta y ocho). Es decir, la
demandada tomó conocimiento de las faltas imputadas en marzo de dos mil once; sin
embargo, inició el procedimiento de despido con fecha seis de julio de dos mil once, el
cual culmina mediante carta de despido de fecha quince de julio de dos mil once, más
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de cuatro (04) meses después de conocida la falta; siendo ello así, se evidencia que ha
transgredido el principio de inmediatez.
En consecuencia, habiéndose advertido irregularidad en el procedimiento de despido;
más aún, si se corrobora, de acuerdo a lo expuesto en la presente Sentencia, que la
entidad emplazada ha vulnerado el derecho de defensa de la demandante al no
proporcionarle los informes que sustentaban las faltas graves imputadas y además, haber
transgredido el principio de inmediatez, razón por la cual el Colegiado Superior ha
incurrido en inaplicación de los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, deviniendo en fundadas.
Estando acreditado el despido arbitrario, corresponde otorgar la indemnización por
despido solicitada, la cual deberá ser fijada en ejecución de sentencia.
DECISION:
Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandante, María
del Carmen Martel Aguirre, mediante escrito de fecha veintitrés de octubre de dos mil
quince, que corre en fojas doscientos cuarenta y tres a doscientos sesenta; en
consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista de fecha de fecha veinte de mayo de
dos mil quince, que corre en fojas doscientos catorce a doscientos veintitrés; y actuando
en sede se instancia: REVOCARON a FUNDADA la demanda, debiendo fijarse la
indemnización por despido arbitrario en ejecución de sentencia; y ORDENARON la
publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley;
en el proceso seguido con la demandada, Cooperativa de Ahorro y Crédito La
Rehabilitadora LTDA, sobre indemnización por despido arbitrario.
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IX.- CONCLUSIONES:
- El despido arbitrario en la legislación peruana es un cese sin causa justa y supone
el pago de una indemnización como remedio jurídico.
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- En caso se demuestre la afectación de derechos en el despido se puede recurrir a
la vía constitucional mediante el despido incausado para solicitar la reposición.
- Para que pueda tener efecto el despido tiene que ser debidamente notificado el
trabajador así el pueda hacer un descargo y poderse defender.
