Capítulo 5: Selección de personal

El concepto de selección

La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas
personas, aquellas que cuentan con características deseadas.

La selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el

momento oportuno, en términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a
quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o en la competencia que
necesita , y el proceso de selección, por lo tanto pretende atender o aumentar la eficiencia y el
desempeño humano así como la eficacia de la organización, en el fondo lo que está en juego es el capital
intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.

Cuál es el enfoque del proceso de selección

En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de

las organizaciones. La mejor manera de logarlo es enfocar la selección en la adquisición de las
competencias individuales indispensables para el éxito de la organización.

Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el puesto que
será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas.

La selección como un proceso de comparación

La mejor manera de concebir la selección es representada como una comparación entre dos variables:

De un lado los requisitos del puesto o cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y el de otro lado, el
perfil de otra característica de los candidatos que se presentan para disputarlo.

La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la segunda se
obtiene de aplicar la técnica o de la selección. la primera variable se denomina X y la segunda Y

X = (el referente de la comparación)

Y = (la variable comparada)

X>Y el candidato no cumple con las condiciones ideales para ocupar el puesto.

X=Y el candidato reúne las condiciones ideales para el puesto se aprueba.

Y=X el candidato reúne más condiciones de las que existe el puesto es un súper dotado para el mismo.

La selección como un proceso de decisión y de elección

Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias deseadas y las
características que ofrecen los candidatos, pueden suceder que varios de ellos presenten condiciones
equivalentes que los hagan los indicadores para ocupar los vacantes. El órgano de selección no puede
imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobó hados mediante el
proceso de comparación.

Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Con frecuencia la organización por medio de consulta interno de RRHH o gerente de línea y sus
respectivos equipos, se encuentra ante un problema de poder decidir entre varios candidatos.

-Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo de un trato determinado. Trato significa el
tipo de solución que se tomará. El número de tratos y de individuos baria de una decisión a otra.

-Restricciones más comunes:

Y X

Características del candidato Especificaciones del puesto

Lo que ofrece el candidato Frente a Lo que requiere al puesto.

Técnicas de selección para saber cuál es mejor Análisis y descripción del puesto

Identificación de las características personales del candidato

-Identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de sensibilidad. Requiere
tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea tiene para
la persona que la desempeñará.

Cuando a un no se ha llenado al puesto, de la interacción la situación se complica, porque se requiere de

una visión anticipada de la interacción entre la persona y a la tarea.

Las características individuales relacionan con cuatro aspectos:

-Ejecución de la tarea en sí: Requiere ciertas aptitudes como: atención concentrada o aptitud para los
detalles; atención dispersa o visión amplia e incluyente de las cosas; actitud numérica; actitud verbal y
facilidad para manejar sonidos o ritmos, del etc.

-Interdependencia con otras tareas: se requiere aptitudes humanas, como: atención dispersa e
indigente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los conflictos.

-Interdependencia con otras personas: la tarea exige centrados con otras personas, sin importancia que
inter encima, al lado o debajo de la crg. exige las características: colaboración y cooperación con otra
persona, iniciativa, liderazgo de personas.

-Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: Es decir con el dpto. En la
cual la persona va a trabajar o con la propia organización. este caso las características individuales del
candidato que debe ser compatible con los objetos del aria de la organización.
 Las bases de la selección de personal

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión) por lo tanto es

necesario que se apague en algún parámetro o criterio de comparación y tenga cierta validez. Y el
parámetro se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir.

-Descripción y análisis de puesto: ben inventarios intrínsecos (contenido del puesto) entran secos del
puesto (requisitos que el puesto exige) y que proporciona información acerca de los requisitos y
características del que lo ocuparía.

-Técnicas de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes
deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes.

-Solicitud del personal: constituye la llave que arranca el proceso de selección del personal

Es un orden que imite el gerente para solista una persona.

-Análisis del puerto en el mercado: cuando la organización no dispone de la información acerca de los
requisitos y características esenciales para el puesto que trata de un nuevo contenido con el desarrollo
tecnológico.

Mapas de las competencias

Cuando el proceso de la selección se basa en las competencias que desean las organizaciones, la
recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales.

Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir

conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor
social para la persona. Las competencias se jerarquizan de la manera siguiente:

-Competencias esenciales de la organización

-Competencias funcionales

-Competencias administrativas

-Competencias individuales

Técnicas de selección

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de
muestras de su comportamiento.

Son cinco categorías:

-Entrevista

-Prueba de conocimiento o capacidad

-Pruebas psicológicas

-Pruebas de personalidad

-Técnicas de simulación
 La entrevista de selección

la entrevista de selección es una técnica más utilizada. En realdad, la entrevista tiene innumerables
aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: transmitir al candidato al inicio del dura miento si
se emplea como entrevista personal inicial para la selección.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más persona que interactúan en
el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado, está el entrevistador o
quien toma la decisión y por el otro, el entrevistado o candidato.

Pruebas de conocimientos o de capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Existe una
enorme variedad de pruebas de conocimientos y de capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en
conjunto con base en su forma de aplicación, amplitud y organización:

-En razón de su forma de aplicación

-En razón de su envergadura

-En razón de su organización

Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan
como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en
condiciones estandarizadas.

Por eso, las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas
tradicionales u objetivas no tienen:

-Pronostico: que sirve para prever el desempeño en el puesto.

-Validez: prueba para calificar exactamente la capacidad humana que se pretende medir.

-Precisión: Es la capacidad de prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias
veces a la misma persona.

Teoría multifactorial de thurstone

El enfoque más aceptado respetados a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstome. Según este
enfoque, la estructura mental de las personas la construye un número de factores relativamente
independiente, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud.

Los candidatos reciben una batería de pruebas psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con
una prueba mental que evalúa el factor G.
 Las múltiples inteligencias de Gardner

Desarrollo una teoría de las múltiples inteligencias para facilitar el trabajo de la orientación y la selección
profesional. Su teoría parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de
inteligencia y que cada una de ellas determina ciertas habilidades específicas, a saber:

-La inteligencia lógico-matemática

-La inteligencia verbal o comunicativo-lingüística

-La inteligencia musical

-La inteligencia espacial

-La inteligencia corporal-cinésica

-La inteligencia interpersonal

-La inteligencia intrapersonal

-La inteligencia pictográfica

-La inteligencia naturalista o existencialista

Pruebas de personalidad

El termino personalidad representa la integración única de características medibles que se relaciona

conceptos permanentes de una persona. Estas características se identifican como rasgos de la
personalidad y distingue a una persona de las demás.

Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas
como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos), los determinados por el
temperamento (rasgos adquiridos o genotipos).

Con las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en un análisis global y se
llama psicodiagnóstico.

Técnicas de simulación

Las técnicas de simulación dejan de lado el trato individual y aislado, su punto de partida es la
dramatización lo que significa construir un escenario. Las técnicas de simulación en esencia son técnicas
de dinámica de grupo, son psicodrama, que se fundamenta en la teoría general de los papeles; es decir,
cada persona pone una acción, en forma de comportamiento, los papeles que le son más características.

Además, que los resultados de la entrevista y de las pruebas de psicológicas, el candidato es sometido a
una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñara en la
organización de ella proporcionara una situación más realista de su comportamiento en el futuro.

Las técnicas de simulación se utilizan en el puesto que exige elaciones ínter personales, como los de
dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos con el público.

El proceso de selección de personal

Es una secuencia de etapas o fases por lo que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos
superan obstáculos pasan a la etapa siguiente. Cuando los candidatos no logran superar las
dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.

Las técnicas más simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas y las más caras y sofisticadas
están al final.

Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las organizaciones
utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda la información necesaria. Y cuanto mayor sea el
número de técnicas mayor será la oportunidad de obtener información.

Evaluación de los resultados de la selección de personal

Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimiento de selección más
adecuados y que brindan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.
Saber entrevistar, aplicar reúne en hacer correctamente las cosas; saber entrevistar, aplicar pruebas de
conocimiento que sean válidos y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un
mínimo de costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los
candidatos etc.

La eficacia reside obtener resultados y alcanzar objetivos; saber a traer a mejores talentos a la empresa.