COMPLEMENTOS

PARA LA FORMACIÓN
DISCIPLINAR DE
FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN LABORAL

Autoría por Dª. Gemma Royo García y Dª. Cristina Hernández López
Colaboración por Dª. Nativitat Benedito Carrera
Revisión por Dª. María Ester Galicia Naranjo

MÁSTER UNIVERSITARIO EN FORMACIÓN DEL

PROFESORADO DE EDUCACIÓN SECUNDARIA
OBLIGATORIA, BACHILLERATO, FORMACIÓN
PROFESIONAL Y ENSEÑANZA DE IDIOMAS
Módulo Específico
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de la Universidad Internacional de Valencia. No
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Universidad Internacional de Valencia
Máster Universitario en
Formación del Profesorado de
Educación Secundaria Obligatoria,
Bachillerato, Formación Profesional
y Enseñanza de Idiomas

Complementos para la formación disciplinar de Formación y

Orientación Laboral
Módulo Específico
6 ECTS

Autoría por Dª Gemma Royo García y Dª Cristina

Hernández López
Colaboración por Nativitat Benedito Carrera
Revisión por María Ester Galicia Naranja
Leyendas

Enlace de interés Ejemplo Importante

Los términos resaltados a lo largo del contenido en color naranja se recogen en el apartado GLOSARIO.
 Índice

Índice

Unidad de aprendizaje 1. REGULACIÓN NORMATIVA DEL MÓDULO “FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN

LABORAL” Y SU PRESENCIA EN EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.1. Visión Histórica del módulo profesional de Formación y Orientación Laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.1.1. El módulo FOL en la LOGSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.1.2. El Módulo FOL en la LOE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.2. Estructura del Sistema de Formación Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.2.1. Formación Profesional Básica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.2.2. Formación Profesional de Grado Medio y de Grado Superior. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1.3. Estructura y Contenido del Módulo “Formación y Orientación Laboral” en el actual

sistema legislativo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Unidad de aprendizaje 2. PRINCIPIOS BÁSICOS DE ORIENTACIÓN LABORAL Y PROFESIONAL EN EL

ALUMNADO DE FORMACIÓN PROFESIONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.1. Concepto de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

2.2. Legislación Laboral: el contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

1.2.1. La Legislación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.2.2. El Contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2.2.3. El SEPE: Servicio Público de Empleo Estatal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

2.3. Seguridad Social (niveles de relación con la Seguridad Social: contributivos y no contributivos). . . . 34

2.4. El mercado laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.5. El proceso de búsqueda de empleo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.5.1. Internet como espacio de búsqueda de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6. El Currículum como herramienta en la búsqueda de empleo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

2.7. La marca personal como herramienta de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

2.8. Las competencias profesionales y la gestión de la motivación en los procesos

de auto-orientación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

2.9. Procedimientos e instrumentos de evaluación para la orientación profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

2.10. El proceso de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

2.11. Iniciativas para el trabajo por cuenta propia: autoempleo y creación de un plan de negocio . . . . . . . . . 66

2.11.1. El plan de empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

2.11.2. El modelo Canvas como plan de Negocio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

5
Índice
Internacional
de Valencia

Unidad de aprendizaje 3. DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

3.1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

3.2. El Estatuto de los Trabajadores y su aplicación como norma básica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

3.3. Convenios colectivos y su negociación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

3.3.1. Órganos de representación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

3.3.2. Negociación colectiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

3.3.3. Convenio colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

3.4. La protección del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

3.5. Prevención de Riesgos Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

GLOSARIO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

ENLACES DE INTERÉS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

6
 Unidad de aprendizaje 1

Regulación normativa del módulo “Formación y Orientación

Laboral” y su presencia en el sistema de Formación
Profesional

Introducción
La Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (LOMCE), en
adelante LOMCE, es la ley que enmarca los principios del actual sistema educativo español. Esta Ley
es un punto de partida para el desarrollo posterior de diferentes Reales Decretos y Órdenes Ministe-
riales, entre otros.

Según la RAE, el currículo, como concepto general, “es el conjunto de estudios y prácticas destinadas
a que el alumno desarrolle plenamente sus posibilidades”. En el caso de la LOMCE, define que este
currículum estará integrado por:

•• Los objetivos de cada etapa educativa y, en todo caso, los objetivos específicos de enseñanza.

•• Los criterios de evaluación.

•• Las competencias, entendidas estas como “capacidad de responder a demandas complejas y

llevar a cabo tareas diversas de forma adecuada”.

7
Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

•• Los contenidos.

•• La metodología didáctica.

•• Los estándares de aprendizaje evaluables.

La LOMCE diferencia entre criterios, estándares e indicadores de evaluación. No obstante, y

a pesar de que aparezcan nombrados es en esta Ley, solo deberán tenerse en cuenta los dos
primeros, ya que son los que poseen carácter oficial. En el caso de los criterios de evaluación,
se utilizan para sustituir a los objetivos de aprendizaje nombrados en anteriores normativas.

La LOMCE ha supuesto una revolución para la organización de la Formación Profesional,

que ha estructurado en ciclos de Formación Profesional Básica, de Grado Medio y de Grado
Superior. Además, ha introducido la Formación Profesional Dual, fruto de un deseo de acer-
camiento con los modelos formativos de otros países europeos. El Real Decreto 1147/2011
(2), de 29 de Julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional
del sistema educativo, señala en su artículo 23 la obligación de incluir en todos los ciclos
formativos un módulo denominado “Formación y Orientación Profesional”.

1.1. Visión Histórica del módulo profesional de Formación y Orientación

Laboral
El módulo profesional de Formación y Orientación Laboral aparece en la Formación Profesional a raíz de
la Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo de 1990 (3), en adelante LOGSE, estable-
ciéndose como obligatorio tanto en los ciclos formativos de grado medio como en los de grado superior.
El objetivo primordial de este módulo era y es acercar al alumnado de Formación Profesional al mundo
laboral desde una perspectiva de funcionalidad, apostando por acercar de una manera práctica los cono-
cimientos teóricos necesarios sobre la realidad sociolaboral antes de enfrentarse al mercado de trabajo.

Con la introducción de este módulo formativo se pretendía que, una vez terminados sus estudios,
el alumnado no sólo estuviera preparado para ejercer una profesión de manera cualificada, sino que
también aprendiera conocimientos transversales útiles en su futuro laboral.

Precisamente, su relación con el mundo laboral y su perspectiva práctica, ha propiciado que el módulo
de Formación y Orientación Laboral haya sufrido una evolución clara, sobre todo afectado por las
leyes educativas que se han aprobado a lo largo de estos 20 años. Conocer y reflexionar sobre cuáles
han sido esos cambios ayuda a entender en qué punto actual se encuentra la asignatura.

1.1.1. El módulo FOL en la LOGSE

El Módulo formativo en la LOGSE constaba de 65 horas por curso académico, existiendo diferencias
sustanciales entre el módulo impartido en los Ciclos de Grado Medio y los de Grado Superior en lo que

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

respecta a las capacidades terminales, contenidos y criterios de evaluación. El módulo estaba estruc-
turado de la siguiente manera:

a) Capacidades Terminales: denominándose así a los objetivos que se esperaban conseguir.

b) Criterios de Evaluación: refiriéndose así a los indicadores de evaluación utilizados.

c) Contenidos.

Las capacidades terminales (objetivos) eran los siguientes:

a) Determinar actuaciones preventivas y/o de protección, minimizando los factores de riesgo y

las consecuencias que producen para la salud y el medio ambiente que producen.

b) Aplicar las medidas sanitarias básicas inmediatas en el lugar del accidente en situaciones si-
muladas.

c) Distinguir las modalidades de contratación y aplicar procedimientos de inserción en la realidad

laboral como trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia.

d) Orientarse en el mundo laboral, identificando sus capacidades e intereses propios y el itinera-

rio profesional más idóneo.

e) Interpretar el marco legal del trabajo y diferenciar los derechos y obligaciones derivados de las
relaciones laborales.

En los ciclos de grado superior se añaden, además, dos objetivos más relacionados con la
economía y la empresa.

f) Interpretar los datos de la estructura socioeconómica española, pudiendo identificar las dis-
tintas variables implicadas y las consecuencias de sus posibles variaciones.

g) Analizar la situación económica y organización de una empresa del sector e interpretar sus pa-
rámetros económicos determinantes.

El contenido de este módulo estaba agrupado en varios bloques:

Bloque 1. Legislación y Relaciones Laborales, compuesto por unidades tales como:

–– Derecho laboral: Normas fundamentales.

–– La relación laboral. Modalidades de contratación. Suspensión y extinción.

–– Seguridad social y otras prestaciones.

–– Órganos de representación. Convenios colectivos. Negociación colectiva.

9
Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

Bloque 2. Salud Laboral.

–– Condiciones de trabajo y seguridad. Salud laboral y calidad de vida.

–– Factores de riesgo: físicos, químicos, biológicos, organizativos, medidas de prevención y pro-

tección y casos prácticos.

–– Prioridades y secuencias de actuación en caso de accidentes.

–– Técnicas de primeros auxilios y su aplicación: conciencia/inconciencia, traumatismos, reanima-

ción cardiopulmonar, salvamento y transporte de accidentes.

Bloque 3. Orientación e Inserción Laboral.

–– El mercado laboral: estructura y perspectivas de su entorno.

–– La búsqueda de trabajo: fuentes de información, mecanismos de oferta-demanda y proceso de

selección.

–– El trabajo por cuenta propia: la empresa y sus distintos tipos y los trámites de constitución de
pequeñas empresas.

–– Recursos de auto-orientación: análisis y evaluación del propio potencial a nivel profesional y los
intereses personales, elaboración de itinerarios formativos profesionalizadores y toma de de-
cisiones.

Bloque 4. Principios de la economía y organización empresarial. Este bloque sólo estaba presente en
los Grados Superiores.

–– Variables macroeconómicas e indicadores socioeconómicos.

–– Relaciones socioeconómicas internacionales.

–– Economía y organización de la empresa: la empresa: áreas funcionales y organigramas.

–– Funcionamiento económico de la empresa.

1.1.2. El Módulo FOL en la LOE

Con la LOE, Ley Orgánica de Educación (4), el módulo de FOL se sigue manteniendo como obligatorio
en todos los ciclos formativos, aunque se unifican los resultados esperados en Grado Medio y Supe-
rior. Además,aumentan de manera paralela las horas lectivas a 95 horas por curso.

La estructura de FOL en la LOE es la siguiente:

a) Resultados de aprendizaje

b) Criterios de evaluación

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

c) Contenidos

d) Orientaciones Pedagógicas

La diferencia fundamental con respecto a la estructura presentada por la LOGSE era la aparición del
concepto “Orientaciones Pedagógicas”, que hace referencia a aquellas actuaciones e intervenciones
que se esperaban hacer sobre el proceso de enseñanza y aprendizaje y que propiciaban que el alum-
nado alcanzara los objetivos del módulo en sí. Estas actuaciones u orientaciones podían tratarse de:

a) Realización de pruebas de orientación y dinámicas sobre la propia personalidad y el desarrollo

de las habilidades sociales.

b) Elaboración de modelos de currículum vitae y preparación para entrevistas de trabajo.

c) Identificación de la normativa laboral en relación a los trabajadores del sector, manejo de los
contratos más utilizados y lectura comprensiva de los convenios colectivos de aplicación.

d) Cumplimentación de recibos de salarios de distintas características y demás documentos rela-

cionados.

e) Análisis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, permitiendo con ello evaluar los riesgos
que derivan de las actividades desarrolladas en su sector productivo, además de colaborar de
esta manera en la definición de un plan de prevención para una pequeña empresa, así como en
la elaboración de las medidas necesarias para su puesta en funcionamiento

En la LOE, además, los objetivos que el alumnado debe alcanzar pasan a denominarse “resultados de
aprendizaje” y se expresan en tercera persona del singular:

a) Escoge oportunidades de empleo, identificando las distintas posibilidades de inserción y las

alternativas de aprendizaje a lo largo de la vida.

b) Aplica las estrategias del trabajo en equipo, valorando su eficiencia y eficacia para lograr los
objetivos de la organización.

c) Ejerce los derechos y cumple las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, recono-
ciéndolas en los diferentes contratos de trabajo.

11
Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

d) Determina la acción protectora del Sistema de la Seguridad Social, identificando las diferen-
tes clases de prestaciones delante de las varias contingencias.

e) Evalúa los riesgos derivados de su actividad, analizando las condiciones de trabajo y los facto-
res de riesgo existentes en su entorno laboral.

f) Elabora un plan de prevención de riesgos en una pequeña empresa, identificando las responsa-
bilidades de todos los agentes implicados.

g) Aplica las medidas de prevención y protección, considerando las posibles situaciones de riesgo
en el entorno Laboral del Técnico o Técnico en la correspondiente familia profesional.

Para poder trabajar estos objetivos, la LOE reestructura el contenido en siete bloques de aprendizaje:

Bloque 1. Búsqueda activa de empleo:

–– Valoración de la importancia de la formación permanente para la trayectoria laboral y profesio-

nal del técnico o técnico superior en la correspondiente titulación.

–– Análisis de las aptitudes, intereses y motivaciones personales para su desempeño profesional.

–– Identificación de los distintos itinerarios formativos relacionados con el técnico o técnico supe-
rior en la correspondiente titulación.

–– Responsabilización de su propio aprendizaje. Conocimiento de las necesidades y de los objeti-

vos previstos.

–– Definición y análisis del sector profesional del título técnico o técnico superior.

–– Proyección de la propia carrera: establecimiento de objetivos laborales, a medio y largo plazo,

compatibles con necesidades y preferencias.

–– Objetivos realistas y acordes a la formación proyectada y a la actual.

–– Proceso de búsqueda de empleo en distintas empresas del sector, tanto en la pequeña empresa
como en las medianas y grandes.

–– Oportunidades de aprendizaje y empleo en Europa. Europass, Ploteus.

–– Técnicas e instrumentos para la búsqueda de empleo.

–– Valoración del autoempleo como alternativa para la inserción profesional.

–– El proceso de toma de decisiones.

–– Establecimiento de una lista de comprobación personal de coherencia entre plan de carrera,

formación y aspiraciones.

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Bloque 2. Equipos de trabajo y gestión de conflictos:

–– Valoración de las ventajas e inconvenientes de trabajar en equipo para una organización eficaz.

–– Tipos de equipos del sector profesional de que se trate en función a las labores que realizan.

–– Análisis de la configuración de los equipos de trabajo.

–– Características de un equipo de trabajo eficaz.

–– La cooperación en el equipo de trabajo: análisis de los posibles roles de sus integrantes.

–– El concepto de conflicto: características, fuentes y etapas del conflicto.

–– Análisis del conflicto y aplicación de métodos de mediación, conciliación y arbitraje.

Bloque 3. Contrato de trabajo:

–– El derecho del trabajo.

–– Intervención de los poderes públicos en las relaciones laborales.

–– Análisis de la relación laboral individual.

–– Determinación de las relaciones laborales excluidas y relaciones laborales especiales.

–– Tipos de contrato de trabajo y medidas de fomento de la contratación.

–– Derechos y deberes derivados de la relación laboral.

–– Condiciones de trabajo. Salario, tiempo de trabajo y descanso laboral.

–– El contrato de trabajo: modificación, suspensión y extinción.

–– Representación de los trabajadores.

–– Negociación colectiva como medio para la conciliación de los intereses de trabajadores y

empresarios.

–– Análisis de un convenio colectivo aplicable al campo profesional del técnico o técnico superior.

–– Conflictos colectivos de trabajo.

–– Nueva organización del trabajo: subcontratación y teletrabajo, entre otros.

–– Beneficios para los trabajadores en las nuevas organizaciones: flexibilidad y beneficios so-
ciales, entre otros.

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Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

Bloque 4. Seguridad social, empleo y desempleo:

–– El sistema de la Seguridad Social como principio básico de solidaridad social.

–– Estructura del sistema de la Seguridad Social.

–– Afiliación, altas, bajas y cotización en la Seguridad Social: obligaciones de empresarios y traba-

jadores.

–– La acción protectora de la Seguridad Social.

–– Clases, requisitos y cuantía de las prestaciones.

–– Concepto y situaciones protegibles por desempleo.

–– Sistemas de asesoramiento de los trabajadores respecto a sus derechos y deberes.

Bloque 5. Evaluación de riesgos laborales o profesionales:

–– Cultura preventiva y su impacto en las fases de la actividad laboral o profesional.

–– Valoración de la relación entre trabajo y salud.

–– Análisis y determinación de las condiciones de trabajo.

–– Estudio del concepto de riesgo profesional y análisis de sus factores de riesgo.

–– Evaluación de riesgos en la empresa como principal elemento de la actividad preventiva.

–– Análisis de riesgos relacionados con las condiciones de seguridad.

–– Análisis de riesgos ligados a las condiciones ambientales.

–– Análisis de riesgos relacionados tanto con las condiciones ergonómicas como con las psico-
sociales.

–– Riesgos concretos o específicos del sector de la gestión de ventas y espacios comerciales.

–– Análisis de las posibles afecciones a la salud del trabajador derivadas de las situaciones de
riesgo detectadas.

Bloque 6. Planificación de la prevención de riesgos en la empresa:

–– Derechos y deberes con respecto a la prevención de riesgos laborales.

–– Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales.

–– Gestión de la prevención en la empresa.

14
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

–– Representación de los trabajadores en materia preventiva.

–– Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos laborales.

–– Organización de la prevención en la empresa.

–– Planes de emergencia y evacuación en los distintos entornos de trabajo.

–– Elaboración del plan de emergencia de una pequeña o mediana empresa del sector.

Bloque 7. Aplicación de las medidas de protección y prevención en la empresa:

–– Determinación de las medidas de protección y prevención individual y colectiva.

–– Protocolo de actuación ante emergencias.

–– Conceptos básicos de primeros auxilios y urgencia médica.

–– Aplicación de técnicas de primeros auxilios.

–– Formación a los trabajadores en materia de planes de emergencia.

–– Atención y cuidado de la salud de los trabajadores.

LOGSE LOE
Objetivos
–– Resultados de aprendizaje.
–– Capacidades terminales.
–– Criterios de evaluación.
–– Criterios de evaluación.
–– Contenidos.
–– Contenidos.
–– Orientaciones pedagógicas.

Contenido/ Bloques 4 Bloques: 3 Bloques:

–– Capacidades terminales. –– Búsqueda activa de empleo.
–– Criterios de evaluación.
–– Gestión de conflictos y equipos de trabajo.
–– Contenidos.
–– Contratos de trabajo.

–– Seguridad Social, empleo y desempleo.

–– Evaluación de riesgos profesionales.

–– Planificación de la prevención de riesgos

laborales.
–– Aplicación de medidas de prevención y
protección en la empresa.

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Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

LOGSE LOE
Criterios de evaluación Se divide en 7 bloques aso- –– Selecciona oportunidades de em-
ciados a cada uno de los re- pleo, identificando las diferentes
sultados de aprendizaje: posibilidades de inserción, y las al-
ternativas de aprendizaje a lo largo
–– Resultados en la bús- de la vida.
queda de empleo.
–– Aplica las estrategias del trabajo
–– Relaciones en el en- en equipo, valorando su eficacia y
torno de trabajo. eficiencia para la consecución de
los objetivos de la organización.
–– Derecho del trabajo
y de las relaciones –– Ejerce los derechos y cumple las
laborales. obligaciones que se derivan de las
relaciones laborales, reconocién-
–– Seguridad social.
dolas en los diferentes contratos
–– Riesgos laborales. de trabajo.

–– Plan de prevención –– Determina la acción protectora del

en empresas. sistema de la Seguridad Social ante
las distintas contingencias cubier-
–– Medidas de preven- tas, identificando las distintas cla-
ción de riesgos. ses de prestaciones.

–– Evalúa los riesgos derivados de su

actividad, analizando las condiciones
de trabajo y los factores de riesgo
presentes en su entorno laboral.

–– Participa en la elaboración de un
plan de prevención de riesgos en la
empresa, identificando las respon-
sabilidades de todos los agentes
implicados.

–– Aplica las medidas de prevención y

protección, analizando las situacio-
nes de riesgo en el entorno laboral
del técnico.

16
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

1.2. Estructura del Sistema de Formación Profesional

La LOMCE, a la que ya hicimos referencia en la introducción, se aprobó en el Congreso de Diputados
en noviembre de 2013 y vino a modificar, en algunos aspectos, la anterior Ley Educativa. La Formación
Profesional fue uno de los niveles formativos afectados por dicha Ley, ya que pretendía transformarla
y adecuarla a la demanda real de empleo y a los continuos cambios sociales vividos en los últimos años.

La Formación Profesional engloba los estudios y aprendizajes enfocados a la inserción, reinserción

y actualización laboral y profesional. Su objetivo es aumentar y adecuar los conocimientos y habili-
dades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de su vida. Es posible mencionar también el
concepto de Formación Profesional que definió la UNESCO (United Nations Educational, Scientific
and Cultural Organization) en 1989:

"Todas las formas y niveles del proceso educativo que incluyen además del conocimiento general,
el estudio de las tecnologías y de las ciencias relacionadas, la adquisición de habilidades prácticas,
de competencias, actitudes y comprensiones relacionadas con las ocupaciones en los diferentes
sectores de la vida social”.

Actualmente, según datos del Ministerio de Educación y Formación Profesional de España, se ofertan
más de 150 ciclos formativos distribuidos dentro de 26 familias profesionales.

La Formación profesional actual se estructura en:

a) Formación Profesional Básica.

b) Formación Profesional de Grado Medio.

c) Formación Profesional de Grado Superior.

1.2.1. Formación Profesional Básica

La Formación Profesional Básica está regulada por el Real Decreto 127/2014 (5) y tiene como objetivos
contribuir a que el alumnado adquiera y complemente las competencias de aprendizaje permanente.

Los destinatarios de esta formación deben reunir una serie de requisitos:

•• Ser alumnado matriculado en Educación Secundaria Obligatoria.

•• Tener cumplidos quince años o cumplirlos en el año natural en curso y no haber superado los
diecisiete o superarlos en el año natural en curso.

•• Haber cursado el tercer curso de la Educación Secundaria Obligatoria.

•• Contar con una propuesta del Equipo Docente a la familia para la incorporación a este ciclo.
Además, la familia debe estar de acuerdo con esta propuesta.

La formación profesional básica tiene una duración de dos cursos académicos, se permite repetir una
vez cada curso y por tanto, permanecer matriculado cuatro años en el mismo.

17
Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

1.2.2. Formación Profesional de Grado Medio y de Grado Superior

La Formación Profesional de Grado Medio y Superior está compuesta por aquellos estudios conducentes
a adquirir aquellas habilidades y destrezas profesionales que permitan a los estudiantes ejercer la profe-
sión para la que se prepare en el estudio específico en el que se matriculen. En caso del Grado Medio, se
obtiene la titulación de “Técnico en…” y en el caso de Grado Superior el de “Técnico Especialista”.

La duración de ambas formaciones se encuentra entre las 1.200 horas formativas de los grados medios
y las 2.000 horas de los grados superiores y en ambos casos la formación se divide en práctica y teórica.

En los dos grados, pueden realizarse los estudios, salvo casos específicos marcados tanto por la norma-
tiva comunitaria como por la propia disponibilidad de la adjudicación de centros de estudios, en:

a) Modalidad presencial: es la modalidad tradicional de asistencia a centro de estudio y centro

de trabajo.

b) Modalidad online: este tipo de modalidad ayuda a acercar la formación profesional a las per-
sonas que por cuestiones de tiempo o distancia no puedan acudir a clase habitualmente. Sólo
está disponible para algunas especialidades concretas que deberá ser consultada en la web co-
rrespondiente.

c) Pruebas libres: este tipo de pruebas o exámenes son una forma alternativa de obtener las ti-
tulaciones de Técnico o Técnico Superior/Especialista sin necesidad de acudir a clase de mane-
ra presencial o en modalidad a distancia.

Tal y como informa el propio Ministerio de Educación a través de su página web la oficialidad de estas
titulaciones es la misma que la de cualquier título obtenido cursando las modalidades tradicionales u
online de Formación Profesional de Grado Medio u Grado Superior.

Para poder optar a obtener este tipo de titulación, existen requisitos específicos como ser mayor de
18 años, en el caso de optar a títulos de técnico, o 20 en caso de técnico superior.

Aunque las pruebas se convocan todos los años, no en todas las convocatorias puede accederse a las
mismas titulaciones.

1.2.3. Formación Profesional Dual

El Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre (6) establece las bases para la denominada Formación
Profesional Dual, que consiste en combinar la formación teórica recibida en un centro educativo con la
actividad práctica recibida en los propios centros de trabajo. Tiene como finalidad:

a) Aumentar el número de personas que puedan acceder a un título de enseñanza secundaria

post-obligatoria, disminuyendo además las tasas de abandono.

b) Facilitar la inserción laboral aumentando la relación con las empresas.

18
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Además, la Formación Profesional Dual ha sido diseñada para establecer un aumento de la vincula-
ción entre el profesorado y las empresas, lo que podrá mejorar de manera exponencial la calidad de la
Formación Profesional ofertada e impartida.

Al tratarse de un ciclo formativo en el que se incluyen prácticas laborales, es necesario

recordar que siempre y en todo caso, debe cumplirse con la normativa laboral establecida.
Es por este motivo por el cual 16 años es la edad mínima para poder matricularse en este
tipo de formación.

Tal y como se recoge en el artículo 5 del Real Decreto, este tipo de formación puede darse de dife-
rentes formas:

a) Formación exclusiva en centro formativo: consiste en compatibilizar la formación adquirida en

el centro de formación y la actividad laboral llevada a cabo en la empresa.

b) Formación con participación de la empresa: consiste en que las empresas proporcionen a los
centros de formación los espacios, instalaciones o expertos con el fin de impartir de manera
total o parcial determinador módulos profesionales o formativos.

c) Formación en empresa autorizada o acreditada y en centro de formación: consiste en la impar-

tición de determinados módulos profesionales o formativos en la empresa, complementando
los ya impartidos en el centro de formación.

d) Formación compartida entre el centro de formación y la empresa: consiste en la participación

colaborativa en los procesos de enseñanza y aprendizaje, aunque en distinta proporción, en la
empresa y en el centro de formación. La empresa dispondrá de autorización de la Administra-
ción educativa y/o de la acreditación de la Administración laboral correspondiente para impar-
tir dicha formación y se encontrará adscrita al centro con el que comparta la formación.

e) Formación exclusiva en la empresa, que consiste en que la formación se imparte en su totali-

dad en la empresa (…).

Uno de los aspectos más interesantes con respecto a la realización de este periodo de prácticas para
el alumnado, es que este recibe una retribución económica y permanece como “alta efectiva” en la
Seguridad Social.

Es necesario recordar que la actual legislación dota de cierta flexibilidad a las comunidades para
impartir y aplicar las condiciones de la Formación Profesional Dual, por lo que es necesario realizar
una consulta sobre la situación de cada comunidad para tener perspectiva sobre el tema.

19
Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

1.2.4. Cualificación Profesional: el Catálogo Nacional de Cualificaciones.

Para ordenar las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación que se
encuentran identificadas en el sistema productivo según las competencias apropiadas para el ejer-
cicio profesional, el Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) utiliza
el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).

Comprende las cualificaciones profesionales más representativas del sistema productivo

español, organizadas en familias y niveles profesionales. Constituye la base para confeccionar la
oferta formativa de los títulos y certificados de profesionalidad. El CNCP incluye el contenido
de la formación profesional asociada a cada cualificación, conforme a una estructura de módulos
formativos articulados.

El Instituto Nacional de las Cualificaciones define, elabora y mantiene actualizado el CNCP y el corres-
pondiente Catálogo Modular de Formación Profesional.

Estructura del CNCP

El Catálogo está organizado en familias y niveles profesionales. Hay definidas 26 familias profesionales
que atienden a criterios de afinidad de la competencia profesional de las ocupaciones y puestos de
trabajo detectados, además de cinco niveles de cualificación, en función al grado de iniciativa, conoci-
miento, responsabilidad y autonomía precisas para desempeñar dicha actividad laboral o profesional.

El Catálogo Modular de la Formación Profesional (CMFP)

El Catálogo Modular de Formación Profesional es el conjunto de módulos formativos asociados a

las diferentes unidades de competencia de las cualificaciones profesionales. Aporta un referente
común para integrar las ofertas de formación profesional que permitan la capitalización y fomento
del aprendizaje en la vida. Mediante el Catálogo Modular de Formación Profesional se promueve una
oferta formativa actualizada y de calidad, adecuada a los distintos destinatarios de acuerdo con sus
expectativas de progresión profesional y de desarrollo personal. Atiende, además, a las demandas de
formación de los sectores productivos, ya que busca aumentar la competitividad incrementando la
cualificación de la población activa.

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Familias profesionales Niveles de cualificación

Agraria Nivel 1
•• Marítimo-Pesquera Competencia en un conjunto limitado de actividades simples, dentro
•• Industrias alimentarias de procesos normalizados. Conocimientos y capacidades limitados.
•• Química
Nivel 2
•• Imagen personal
Competencia en actividades determinadas que pueden ejecutarse
•• Sanidad
con autonomía. Capacidad de utilizar técnicas e instrumentos pro-
•• Seguridad y medio ambiente
pios. Conocimientos de fundamentos técnicos y científicos de la ac-
•• Fabricación mecánica
tividad del proceso.
•• Electricidad y electrónica
•• Energía y agua Nivel 3
•• Instalación y mantenimiento Competencia en actividades que requieren dominar técnicas concre-
•• Industrias extractivas tas y se ejecutan con autonomía. Responsabilidad de supervisión de
•• Transporte y mantenimiento de labores o trabajo técnico y especializado. Comprensión de los funda-
vehículos
mentos técnicos y científicos de las actividades y del proceso.
•• Edificación y obra civil
•• Vidrio y cerámica Nivel 4
•• Madera, mueble y corcho Competencia en un amplio conjunto de actividades complejas. Diver-
•• Textil, confección y piel sidad de contextos con variables técnicas científicas, económicas u
•• Artes gráficas organizativas. Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación
•• Imagen y sonido de recursos. Capacidad de innovación para planificar acciones, desa-
•• Informática y comunicaciones rrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
•• Administración y gestión
•• Comercio y marketing
Nivel 5
•• Servicios socioculturales y a la Competencia en un amplio conjunto de actividades muy complejas eje-
comunidad cutadas con gran autonomía. Diversidad de contextos que resultan, a
•• Hostelería y turismo menudo, impredecibles. Planificación de acciones y diseño de produc-
•• Actividades físicas y deportivas tos, procesos o servicios. Responsabilidad en dirección y gestión.
•• Artes y artesanías

Tabla 13. Familias profesionales y niveles de cualificación.

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Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

Definición de cualificación profesional

La cualificación profesional es el “conjunto de competencias profesionales con significación en el

empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como
a través de la experiencia laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).
Se entiende por persona cualificada alguien que, en su desempeño laboral, obtiene los resultados
esperados con los recursos debidos y el nivel de calidad necesario. A nivel formal, la cualificación
es el conjunto de conocimientos y capacidades que conforman las competencias profesionales que
permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en el mercado laboral o el mundo
profesional, y que se pueden adquirir mediante la formación o experiencia laboral. La competencia es
definida como “el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad
profesional conforme a las exigencias de la producción y del empleo” (Ley 5/2000 de las Cualifica-
ciones y de la Formación Profesional). La competencia de una persona conforme todo el conjunto
de sus conocimientos y capacidades en el ámbito personal, académico o profesional, adquiridas por
diferentes vías y en todos sus niveles, del más básico al más alto. Asimismo, la citada norma concep-
tualiza la unidad de competencia como el “agregado mínimo de competencias profesionales, suscep-
tible de reconocimiento y acreditación parcial”. El CNCP incorpora tanto las competencias técnicas,
es decir, las técnicas específicas de esa cualificación y las transversales a otras, como las competen-
cias clave. Estas últimas son aquellas que permiten a los individuos adaptarse a un cambiante entorno
profesional, permitiendo obtener buenos resultados durante la actividad profesional en distintos
contextos sociales. Constituyen, pues, la clave para la flexibilidad profesional de los trabajadores, ya
que permiten su movilidad ya sea dentro de un mismo campo ocupacional o de un campo a otro.

El SNCFP pretende identificar las competencias requeridas para el empleo, por lo que tiene en
cuenta tanto las competencias profesionales técnicas como las competencias clave imprescindi-
bles para la inserción laboral, aunque no ligadas a disciplinas o campos de conocimiento concretos.
A cada cualificación se le es asignada una competencia general en la que se definen brevemente los
cometidos y funciones esenciales del profesional. Se describen también el entorno profesional en
el que puede desarrollarse la cualificación, los sectores productivos correspondientes, y las ocupa-
ciones o puestos de trabajo relevantes a los que ésta permite acceder.

Las competencias profesionales

El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales establece 5 niveles de cualificación relacio-

nados con las competencias profesionales en el mercado de trabajo. Primero, se debe destacar la
definición de Cualificación Profesional como: “el conjunto de competencias profesionales con signi-
ficación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de forma-
ción, así como a través de la experiencia laboral”.

Los 5 niveles de cualificación son los siguientes:

Nivel I: competencia en un conjunto limitado de actividades simples dentro de procesos normalizados.

Conocimientos y capacidades limitados.

22
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Nivel II: competencia en actividades determinadas que pueden ejecutarse con autonomía. Capacidad
de utilizar técnicas e instrumentos propios. Conocimientos de fundamentos técnicos y científicos de
la actividad del proceso.

Nivel III: competencia en actividades que requieren dominar técnicas concretas y se ejecutan con
autonomía. Responsabilidad de supervisión de labores o trabajo técnico y especializado. Compren-
sión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y del proceso.

Nivel IV: competencia en un amplio conjunto de actividades complejas. Diversidad de contextos con
variables técnicas científicas, económicas u organizativas. Responsabilidad de supervisión de trabajo
y asignación de recursos. Capacidad de innovación para planificar acciones, desarrollar proyectos,
procesos, productos o servicios.

Nivel V: competencia en un amplio conjunto de actividades muy complejas ejecutadas con gran auto-
nomía. Diversidad de contextos que resultan, a menudo, impredecibles. Planificación de acciones y
diseño de productos, procesos o servicios. Responsabilidad en dirección y gestión.

1.3. Estructura y Contenido del Módulo “Formación y Orientación

Laboral” en el actual sistema legislativo
Para entender la importancia del Módulo de Formación y Orientación Laboral es necesario recodar,
en primer lugar, que es un módulo transversal que será impartido para todo el alumnado en los Ciclos
Formativos de Grado Medio y Superior. El módulo formativo constará de las mismas horas que ya
tenía el antiguo plan formativo, ya que no se observan cambios sustanciales en este sentido.

Así pues, aunque existe un contenido básico que debe respetarse, es necesario personalizar la
aplicación de este al alumnado de cada aula de manera que no será lo mismo abordar la búsqueda
de empleo o elaboración de currículum para alumnado del Ciclo Formativo de Estética que de
Sistemas Microinformáticos.

23
Unidad de aprendizaje 1. Regulación normativa del módulo "Formación y Orientación Laboral"
Internacional
y su presencia en el sistema de Formación Profesional. de Valencia

Además, el módulo de FOL es considerado por la legislación actual como un módulo profesional que
deberá ser impartido en todos los ciclos formativos junto a los siguientes módulos:

a) Módulos asociados a unidades de competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones

Profesionales.

b) Módulo de empresa e iniciativa emprendedora.

c) Módulo de formación en centros de trabajo.

d) En el caso de los ciclos formativos de grado superior, el Módulo de Proyecto.

En cuanto a los contenidos del módulo, el artículo 23 del Real Decreto 1529/2012 (6) especifica que
este módulo deberá contener la información necesaria para conocer:

a) Las oportunidades de aprendizaje.

b) Las oportunidades de empleo.

c) La organización del trabajo.

d) Las relaciones en la empresa.

e) La legislación laboral básica.

f) Derechos y deberes del trabajador.

Además, se incorpora la formación en Prevención de Riesgos Laborales, sin perjuicio de que esta
misma temática sea tratada en otros módulos. Por ello se incluirán en la programación de la asigna-
tura todas aquellas unidades que permitan conseguir estos objetivos marcados.

Aquel alumnado que haya superado el módulo formativo de Formación y Orientación Laboral
de los ciclos formativos de los planes de estudios asociados a la LOGSE, podrá convalidar
dicha asignatura siempre y cuando cuente con una certificación de prevención de riesgos
laborales de nivel básico (ya que este módulo ha sido introducido como novedad y no había
sido impartido en la LOGSE)

24
 Unidad de aprendizaje 2

Principios básicos de Orientación Laboral y Profesional en el

alumnado de Formación Profesional

2.1. Concepto de trabajo

El concepto de trabajo hace referencia a aquellas tareas que suponen, para su realización, de un
esfuerzo para las personas, ya sea por la inversión física de tiempo o por la de recursos. Es por ello
que cuando se realiza un trabajo se hace con la intención de obtener una recompensa.

Cuando en Formación y Orientación Laboral se habla de trabajo, se hace en referencia al concepto

de “empleo” u “oficio”, es decir, aquella actividad que se realiza esperando obtener una contrapres-
tación dineraria.

El trabajo puede ser, según la persona contratante, realizado por cuenta ajena o por cuenta propia.
Esta clasificación se hace en función del régimen de relación con la Seguridad Social. Aunque este
punto se verá más detalladamente en apartados siguientes, es necesario saber que el trabajo por
cuenta ajena es el realizado por aquellas personas para una tercera, conocida como empleador, que se
hace cargo del alta en la Seguridad Social de esas personas, satisfaciendo periódicamente las cuotas.
Este régimen es el Régimen General.

En el segundo caso, por cuenta propia, es el denominado autoempleo o trabajo autónomo, y en él es el

propio trabajador quien gestiona su relación con la Seguridad Social.

25
Unidad de aprendizaje 2. Principios básicos de Orientación Laboral y Profesional en el
Internacional
alumnado de Formación Profesional de Valencia

Hay que tener en cuenta que, aunque en la Formación Profesional se imparten varios módulos profe-
sionales y, entre ellos, específicamente un Módulo sobre Emprendimiento, es necesario que en FOL
también se hable del trabajo autónomo como una de las posibilidades que el alumnado tendrá de
acceder al mundo del trabajo.

Trabajo

Por cuenta propia Por cuentra ajena

- Régimen Especial Autónomo - Régimen General

- Vinculado a un propio proyecto - Responsabilidad final de su

empresarial trabajo en un Empresario o
Empresa
- Puede pertenecer a una
figura social mayor como una - Tiene que firmar un contrato
según normativa para que exista
Sociedad o Cooperativa la relación laboral

Tipos de “trabajos”

2.2. Legislación Laboral: el contrato de trabajo

2.2.1. La Legislación laboral

La legislación laboral se compone de aquel conjunto de leyes que afectan de manera directa o indi-
recta a las relaciones laborales, es decir, las relaciones de trabajo entre empresarios y trabajadores.
Surgen a raíz de la Revolución Industrial como una forma de protección del trabajador frente a las
condiciones de explotación. Es considerada como una de las ramas del Derecho más novedosas, ya
que surge realmente a partir del siglo XIX.

En España, la propia Constitución Española forma parte de este compendio de leyes, ya que en su artí-
culo 35 afirma:

“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección
de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente
para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo”.

En este mismo artículo, se recoge que se creará un Estatuto de los Trabajadores. Este se promulgó
en 1980 como un primer texto compilatorio de todas las regulaciones relativas al trabajo por cuenta
ajena. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que
ha sido objeto de numerosos cambios para adaptarse a la cambiante realidad económica y social.
Actualmente, asistimos a una profunda reforma del sistema de relaciones laborales, materiali-
zado, sobre todo, mediante el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la

26
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

reforma del mercado. De manera más actual, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, recoge las últimas
modificaciones realizadas al mismo.

Como hemos podido ver las fuentes del Derecho del Trabajo son el origen de las normas jurídicas y se
pueden clasificar en fuentes internas y fuentes externas, todas ellas organizadas según el principio
de jerarquía normativa.

•• Normas de la Unión Europea

•• Constitución Española

•• Normas de la OIT y Tratados Leyes orgánicas

internacionales
Leyes ordinarias
•• Leyes
Decretos-Leyes
•• Reglamentos
Decretos legislativos
•• Convenios colectivos

•• Contratos de Trabajo
Reales decretos
•• Usos y costumbres
Órdenes ministeriales

COMPENDIO RESUMEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

a. Constitución Española

b.1. Derechos y deberes de los trabajadores

* Ley del Estatuto de los Trabajadores.

* Real Decreto-Ley sobre relaciones de trabajo.

b.2. Fomento del empleo

•• T
exto Refundido de la Ley de Empleo. Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

•• Real Decreto ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación
Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

•• L
ey 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para
el Empleo en el ámbito laboral.

•• R
eal Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre,
por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

27
Unidad de aprendizaje 2. Principios básicos de Orientación Laboral y Profesional en el
Internacional
alumnado de Formación Profesional de Valencia

•• Orden TMS/368/2019, de 28 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 694/2017, de 3

de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Siste-
ma de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, en relación con la oferta for-
mativa de las administraciones competentes y su financiación, y se establecen las bases regu-
ladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

•• O
rden TMS/369/2019, de 28 de marzo, por la que se regula el Registro Estatal de Entidades de
Formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, así como
los procesos comunes de acreditación e inscripción de las entidades de formación para impartir
especialidades formativas incluidas en el Catálogo de Especialidades Formativas.

•• O
rden TMS/283/2019, de 12 de marzo, por la que se regula el Catálogo de Especialidades For-
mativas en el marco del sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

•• Ley 14/1994, de 1 junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

•• R
eal Decreto 417/2015, de 29 de Mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas de
trabajo temporal.

•• Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación.

•• R
eal Decreto 207/2019, de 29 de marzo, por el que se regula el sistema nacional de admisión de
miembros y socios de la Red EURES en España.

•• Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción.

•• R
eal Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en
empresas.

b.3. Representación de los trabajadores

•• Ley Orgánica 11/1985, de 2 de Agosto, de Libertad Sindical.

•• R
eal Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que aprueba el Reglamento de elecciones a
órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

b.4. Salario

•• R
eal Decreto-Ley 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mí-
nimo interprofesional y para el incremento de su cuantía.

•• Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

b.5. Jornada de trabajo

•• Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

•• R
eal Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas espe-
ciales y descansos.

28
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

b.6. Contratos de trabajo

•• R
eal Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre elementos
esenciales del contrato de trabajo.

•• R
eal Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido
de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso
de medios telemáticos en relación con aquella.

•• O
rden TAS/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27
de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de
sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en rela-
ción con aquella.

•• R
eal Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto
de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

•• R
eal Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, por el que se desarrollan los contratos en prácticas
y de aprendizaje y los contratos a tiempo parcial.

•• R
eal Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores en materia de contratos formativos.

•• Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la forma-
ción y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

•• O
rden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del
contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de
noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se estable-
cen las bases de la formación profesional dual.

b.7. Suspensión de contratos y despidos colectivos

•• R
eal Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedi-
mientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

•• R
eal Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las
empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cin-
cuenta o más años.

b.8. Convenios colectivos

•• R
eal Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de
convenios colectivos.

•• R
eal Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colec-
tivos de trabajo.

29
Unidad de aprendizaje 2. Principios básicos de Orientación Laboral y Profesional en el
Internacional
alumnado de Formación Profesional de Valencia

•• R
eal Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacio-
nal de Convenios Colectivos.

Además de toda la legislación recogida actualmente, existen diferentes normativas reguladoras en

relación:

a) Seguridad Social y Regímenes de los trabajadores.

b) Regímenes especiales.

Una labor muy importante para el docente es estar actualizado en cuanto a esta normativa y, sobre todo,
adaptar la formación en el aula atendiendo a la rama en la que se imparta el Módulo de FOL. Un ejercicio
práctico muy recomendable es capacitar al alumnado en la búsqueda correspondiente, detectando en
ella la presencia de normas derogadas y prestando especial atención a aquellas en las que se haga una
mención especial a las ramas de trabajo en las que vaya a tener salidas el propio alumnado.

2.2.2. El Contrato de trabajo

El Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esen-
ciales del contrato de trabajo (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1998-19580), recoge,
en primer lugar, que el empresario está obligado a informar por escrito al trabajador en un plazo
no superior a cuatro semanas de aquellos aspectos y elementos que conforman el contrato como
elemento de relación entre ambos.

El trabajador, para celebrar válidamente el contrato, deberá ser mayor de 18 años o tener 16 años
y estar emancipado y, si es extranjero, cumplir con la normativa vigente en la materia. Aun así, los
menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres, ni tampoco
horas extras. Por su parte, el empresario podrá ser menor de edad siempre que actúe mediante su
representante legal.

La información básica, por tanto, que debe aparecer reflejada en cualquier contrato de trabajo reali-
zado entre trabajador y empresa son:

a) Identidad de las partes del contrato de trabajo. Esta debe quedar identificada de manera que
no haya ningún tipo de duda sobre quién está realizando tanto la contratación como quién va a
realizar el trabajo.

Es importante, en este sentido, asesorar al alumnado sobre que una cosa son las marcas
comerciales con las que una empresa puede trabajar y otra el nombre fiscal con el que
actúan en efecto como entidad. De esta manera, una empresa puede trabajar con el nombre
de “Sistemas informáticos integrados” y tratarse de un autónomo que firme su contrato con
sus datos personales individuales de manera completamente legal.

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de Valencia

b) Fecha de comienzo de la relación contractual y previsión de la misma. Es decir, contrato firma-

do por dos meses de duración, tiempo indefinido, etc.

c) Domicilio social de la empresa. También es necesario dejar constancia en el contrato de si la

relación contractual afecta a un puesto de trabajo que va a realizarse en un lugar diferente al
domicilio social de la empresa. Esto puede suceder, por ejemplo, en casos de sucursales, em-
presas de franquicias, etc., donde el empresario puede tener su empresa ubicada en una direc-
ción, pero la contratación se realiza para cubrir un puesto de trabajo en otra diferente.

d) Cuantía del salario base inicial y los complementos salariales aplicables. Además, deberá in-
cluirse la periodicidad de los pagos. Por ejemplo, una forma de expresión habitual suele ser:
“El pago se realizará en 12 pagas según Convenio Colectivo”. En este caso se consideraría que
las dos pagas extras están incluidas dentro de las 12 pagas, en lo que se denomina “pagas ex-
tras prorrateadas”.

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo ordinaria.

f) Duración de las vacaciones. Es muy importante que el alumnado distinga entre “días natura-
les” y “días laborales”, para que, de encontrarse ante un posible contrato de trabajo, no ten-
gan dudas sobre este apartado. Además, es necesario informar al alumnado de que, según
algunos convenios, el empresario puede tener derecho a decidir sobre el 50% de la asigna-
ción de las mismas.

g) Tiempo de prueba. No es obligatorio incluir este punto en el contrato de trabajo, pero suele
realizarse por “cortesía” con el trabajador y en previsión de una disconformidad del mismo en
el caso de que el empresario decida romper la relación contractual según ley y forma durante
este periodo. Este varía según convenio y actividad, además de según la duración inicial del
contrato firmado.

El periodo de prueba es aquel periodo de tiempo en el cual trabajador y empleado pueden

poner fin al contrato laboral que han firmado sin que deba mediar entre ambos un periodo
de preaviso. En el caso del empresario, este suele comunicarse añadiendo el término o
concepto “no ha superado el tiempo de prueba”.

La ley marca que aunque el periodo de prueba puede variar según el tipo de contrato, el convenio e
incluso la categoría profesional, hay unos estándares mínimos a cumplir:

a) No podrá exceder de seis meses en el caso del personal técnico.

b) No podrá ser superior a dos meses en el caso del resto de profesionales.

Los contratos de trabajo se deben comunicar como mínimo en un plazo de diez días hábiles siguientes
a la contratación, sea obligatoria o no su presentación por escrito. Se comunican al SEPE, como
entidad gestora de las relaciones profesionales, pero también a la Seguridad Social. En ese caso, el

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trabajador de forma general recibirá un mensaje desde la Seguridad Social en el que se le comunicará
su situación de alta en el Régimen General.

Tipos de contrato de trabajo

a) Contrato temporal

Es aquel en el que se especifica el tiempo de duración establecido para la relación laboral entre
empresario y trabajador. Puede celebrarse a jornada completa o parcial y se formalizará por
escrito, salvo en los casos en los que la duración del contrato no sea superior a cuatro semanas,
y de jornada completa, en cuyo caso podrá ser realizado de forma verbal.

En este tipo de contratos, deberá dejarse clara la razón por la que se efectúa el mismo:

–– Obra y servicio.

–– Eventual por circunstancias de la producción.

–– Interinidad.

Aunque este tipo de contratos se celebren, por su duración, de forma verbal, sí deberán comuni-
carse al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a la contratación.

b) Contrato Indefinido

Es aquel contrato que se firma sin establecer un límite de tiempo en la prestación de los servi-
cios, en cuanto a la duración del contrato. Puede ser a jornada completa, parcial o para la pres-
tación de servicios “fijos discontinuos”.

Se considera que estos últimos son aquellos trabajos en los que por las circunstancias de la
producción se preve que la empresa no va a necesitar de los servicios del trabajador durante un
periodo determinado de tiempo. Es lo que ocurre, por ejemplo, en algunos establecimientos de
hostelería. Durante esos periodos, es la Seguridad Social la que se hace cargo del pago de parte
de la nómina del trabajador.

c) Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Una de las novedades que introducía la LOMCE es el sistema de Formación Profesional Dual. En
esta, y como ya hablamos en la unidad anterior, se establece una formación mixta en la que la cuali-
ficación profesional del alumnado se realiza a través de las clases teóricas en el centro de estudio,
y una práctica laboral que se materializa a través de un contrato para la formación y el aprendizaje.

Este tipo de contrato está regulado por el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el
que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
Formación Profesional Dual.

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Este contrato solo puede firmarse por mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de
cualificación profesional, aunque esta limitación de edad desaparece en el caso de personas
que tengan algún tipo de discapacidad o estén en riesgo de exclusión social.

El contrato firmado tiene una duración mínima de 1 año y máxima de 3, salvo excepciones
contempladas en los convenios colectivos, que podrá reducirse a 6 meses.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior:

–– Al 75% de la jornada el primer año.

–– Al 85% durante el segundo y tercer año.

Además, las empresas contarán con una bonificación de las cuotas de la Seguridad Social
durante el periodo de duración del contrato que, además, se amplía en el caso de que el traba-
jador pase a ser contratado de forma indefinida por la empresa.

El Servicio Público de Empleo Estatal elabora una guía anual en el que se recogen los tipos de
contrato que se pueden firmar, así como las condiciones y disposiciones que les afectan. La url
para descargar la Guía para el año 2019 (última publicada a fecha 11/02/2020) es la siguiente:
https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/
publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-contratos.html

Figura 1. Modelo de contrato de trabajo

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2.2.3. El SEPE: Servicio Público de Empleo Estatal

El Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley de Empleo, constituye el Servicio Público de Empleo Estatal, en adelante SEPE. Su estructura,
por su parte, queda regulada por el Real Decreto 1383/2008, de 8 de Agosto, por el que se aprueba la
estructura orgánica y de participación institucional del Servicio Público de Empleo Estatal.

Es un órgano de gestión parcialmente autónomo, que junto con los Servicios Públicos de Empleo de
cada Comunidad Autónoma, forma el Sistema Nacional de Empleo dependiente del Ministerio de
Trabajo y Economía Social. El SEPE gestiona directamente las Oficinas de Prestaciones, mientras que
los Servicios Públicos de Empleo de cada comunidad gestionan las Oficinas de Empleo.

Hasta hace unos años, una persona podía gestionar en la misma oficina la solicitud de
desempleo y la gestión de búsqueda de empleo. Sin embargo, desde este desdoblamiento
de competencias, debe gestionarlo algunas veces en oficinas diferentes.

El SEPE cuenta con:

–– Unos Servicios Centrales desde los que se gestionan aspectos como los recursos y la organiza-
ción o la gestión financiera y de estadística.

–– Una red territorial compuesta por:

•• 17 Coordinaciones Territoriales.

•• 52 Direcciones provinciales.

•• Una amplia red de oficinas de prestaciones, distribuidas por las 50 provincias, Ceuta y Melilla.

Para saber más sobre los servicios que oferta el SEPE, puede acudirse a la Carta de Servicios
2019/2022 a la que se puede acceder desde la siguiente dirección url:

https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/que-es-el-sepe/carta-de-servicios.html

2.3. Seguridad Social (niveles de relación con la Seguridad Social:

contributivos y no contributivos)
En virtud del mandato a los poderes públicos del artículo 41 de la Constitución Española y el principio
de solidaridad entre generaciones, la Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los traba-
jadores y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situa-
ciones de necesidad en las que lo necesiten (enfermedad, accidente, jubilación, maternidad,…) Está
regulada en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de 30 de octubre de 2015.

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En nuestro sistema de Seguridad Social, existen dos niveles diferentes según su campo de aplicación
y las prestaciones que confiere: el nivel contributivo y el nivel asistencial o no contributivo.

Integra a los trabajadores y a sus familias que residen y trabajan en

el territorio nacional y pertenecen a:

–– Trabajadores por cuenta ajena.

–– Autónomos.
–– Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
NIVEL CONTRIBUTIVO
–– Funcionarios públicos, civiles y militares.
–– Estudiantes.
–– Españoles no residentes en el territorio nacional en determi-
nadas situaciones.
–– Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España.

Están comprendidos todos los españoles residentes en el te-

rritorio nacional que no estén incluidos dentro de la modalidad
NIVEL NO CONTRIBUTIVO contributiva por no haber cotizado, o haberlo hecho insuficiente-
mente. Comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapa-
cidad permanente y jubilación.

Niveles de la Seguridad Social a efectos de prestaciones.

La Seguridad Social está integrada por el Régimen general y Regímenes especiales, según la natura-
leza de las actividades que se realicen.

Todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajen habi-

RÉGIMEN GENERAL tualmente en territorio nacional por cuenta ajena, y que no estén
incluidos en algún régimen especial.

–– Trabajadores agrarios.
–– Trabajadores del mar.
–– Trabajadores de la minería del carbón.
REGÍMENES ESPECIALES
–– Trabajadores autónomos.
–– Funcionarios públicos, civiles y militares.
–– Estudiantes.

Regímenes de la Seguridad Social

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Las obligaciones de la empresa con la Seguridad Social se resumen en la afiliación, altas, bajas y coti-
zación de los trabajadores que tengan contratados.

Las principales prestaciones económicas contributivas de la Seguridad Social son la incapacidad

temporal, la maternidad y paternidad, el riesgo en el embarazo y lactancia, la incapacidad perma-
nente, la jubilación, la muerte y supervivencia, y el desempleo.

2.4. El mercado laboral

Las decisiones de las personas sobre la profesión que quieren ejercer, dependen en gran medida de
las características del mercado de trabajo, de su estado y de las oportunidades que ofrece al indi-
viduo. No obstante, hay que entender que muchos de los estudiantes que acceden a los ciclos forma-
tivos lo hacen por “oportunidad”, ya que no todas las ramas formativas están disponibles en todos los
centros de estudios.

Podemos definir el mercado de trabajo como el "lugar en el que se encuentran los que buscan empleo
(demandantes) y los que ofrecen trabajo (empleadores)”.

•• Los empleadores pueden clasificarse, en general, en Administraciones públicas y empresas pri-

vadas. El acceso a un puesto de trabajo es distinto según se trate de la propia Administración o
una empresa privada.

•• Los demandantes de empleo son aquellas personas que tienen más de 16 años, edad mínima
para poder trabajar en España.

Cuando se produce un equilibrio entre la oferta y la demanda se da una situación de pleno empleo. No
obstante, lo más común, como ocurre particularmente en España, es que existan más demandantes
que oferentes de empleo. Alcanzar una situación de pleno empleo es muy complicado y depende de
múltiples factores como la marcha de la economía, situación demográfica, de la innovación tecnoló-
gica y de las medidas políticas.

Estructura del mercado de trabajo

La Encuesta de Población Activa (EPA) proporciona información acerca de la situación del mercado
de trabajo. Es una investigación trimestral llevada a cabo por el Instituto Nacional de Estadística
(INE), cuya finalidad es obtener datos de las distintas categorías en que se divide el mercado laboral
(activos, inactivos, ocupados, parados).

La EPA clasifica a la población en personas activas e inactivas. Los activos a su vez, pueden ser
ocupados o parados.

a) Activos. Son las personas de 16 o más años que tienen trabajo, están disponibles o en condicio-
nes de incorporarse a un trabajo en la semana de referencia (es decir, la anterior a aquella que
se realiza la entrevista). Se dividen a su vez en:

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•• Ocupados. Son las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado
trabajando al menos una hora a cambio de retribución en dinero o en especie; y los que, teniendo
trabajo, han estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones, etc. Pue-
den ser asalariados (trabajan por cuenta ajena) o no asalariados (trabajan por cuenta propia).

•• Parados o Desempleados. Son las personas de 16 años o más que durante la semana de referen-
cia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando activamente empleo. Lo son
también quienes han encontrado empleo y están a la espera de incorporarse a él.

b) Inactivos. Son las personas de 16 o más años que no están incluidas en el grupo anterior (jubila-
dos, estudiantes…)

El Instituto Nacional de Estadística publica informes y estudios con información relevante

sobre la población activa de España. Investigando a través de ellos podemos obtener datos
actualizados que nos serán muy útiles a la hora de abordar este tema en nuestra clase-aula.
www.ine.es

2.5. El proceso de búsqueda de empleo

El punto de inflexión de la orientación profesional es cuando comenzamos a hablar de desempleo y
no de “paro”. Aunque solo parezca el cambio de una palabra, realizar esta diferenciación supone acer-
carnos al concepto de que la búsqueda de empleo requiere:

a) Una actitud proactiva por parte de las personas.

b) Una organización y motivación permanente.

c) Un plan que lo guíe para que sea fructífero.

La búsqueda de empleo debe considerarse, desde esta perspectiva, como un trabajo en sí para el
que el alumnado necesita tener un plan detallado de cada paso que debe realizar. De otra manera,
los resultados tardan en llegar y pueden llevar a la desmotivación. Además, el “plan de búsqueda de
empleo” busca crear un proceso operativo, en el que se consigan resultados sin tener que realizar
grandes esfuerzos.

Un “plan de búsqueda de empleo” consiste en:

Tener definidas las metas que se quieren alcanzar

Para conseguir un puesto de trabajo, antes debemos saber qué expectativas son las que tenemos.
No se trata de imprimir 100 currículums y hacerlos llegar a todas las empresas que se conozcan, sino
hacerles llegar nuestra candidatura a aquellas en las que realmente queremos trabajar y, sobre todo,
ser conscientes de dónde hemos hecho llegar nuestro CV.

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Uno de los pequeños fallos que se cometen en la búsqueda del primer puesto de trabajo es no
saber realmente qué es lo que se busca, no solo en cuanto al tipo de puesto, sino también en
cuanto a la retribución. No son pocas las personas que empujadas por la necesidad de un puesto
de trabajo se lanzan a la aventura de buscar empleo sin ser conscientes de lo que realmente
pueden “permitirse” aceptar. Ponemos varios ejemplos:

•• Distancia del puesto de trabajo-vivienda. Una de las cuestiones que debe tenerse en cuenta a
la hora de saber qué tipo de trabajo se puede aceptar es la ubicación de la empresa con respecto
a la zona donde se viva. Hablamos aquí de dos circunstancias diferentes, pero que pueden ser
fruto de esa “no planificación” o toma de perspectiva:

–– Puestos donde es necesario trasladarse a otra ciudad. En estos casos hay que tener en cuen-
ta que el candidato necesitará hacer una inversión en desplazamientos (si es un recorrido que
puede realizar todos los días) o bien en vivienda y manutención. Ambas cosas requieren de
una inversión económica y también temporal que debe valorarse incluso antes de hacer ese
primer acercamiento a la empresa.

–– Puestos donde es necesario desplazarse sin contar con transporte que lo permita. ¿De qué
puede servirnos que nos seleccione una empresa si para ir después al puesto de trabajo no
contamos con un medio de transporte, público o particular que nos lo permita?

•• Salario esperado o necesario. Cada persona conoce sus propias circunstancias individuales,
sus necesidades a cubrir y las posibilidades para alcanzar las mismas. Una persona que necesita
tener un salario alto al mes y de manera regular, deberá valorar si puede permitirse un sueldo en
forma de beca de prácticas, por ejemplo.

•• Horario de trabajo. Trabajar a turnos, realizar trabajo nocturno o simplemente tener un horario
de fin de semana, son algunos de los tipos de contrato que pueden ofertarse en un puesto de
trabajo. Es por ello que antes de hacer llegar nuestra candidatura nos informemos sobre el tipo
de horario que se oferta y las posibilidades que tenemos de mantener ese tipo de jornada.

Las empresas reciben continuamente CV de personas interesadas en trabajar para ellos. De

cualquier forma, siempre son más propensos a contratar a aquellas de las que tienen buenas
referencias e, incluso, aquellas que en algún momento trabajaron para ellos y que, por circuns-
tancias, ya no lo hacen. Dar una buena imagen cuando dejamos un puesto puede permitirnos
tener una puerta abierta si volvemos a necesitar un puesto de trabajo, por lo que es bueno
valorar qué propuestas se aceptan: ninguna empresa volverá a llamar a un empleado que no
supo “medir sus fuerzas” y dejó su puesto a la primera semana de contratación.

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Conocerse: debilidades y fortalezas

Para conseguir un puesto de trabajo que se adecue a nuestras necesidades, aptitudes y capacidades,
es necesario “saber venderse”. Podría considerarse que, como candidato, debemos convertirnos en
nuestra propia empresa de marketing.

Cualquier individuo posee cualidades personales y aptitudes que lo cualifican para desempeñar un
trabajo, sin embargo, a la hora de optar al puesto ofertado es necesario, no solo redactar un buen
currículo, sino demostrar lo que se es capaz de hacer durante la entrevista personal y que se es el
candidato mejor cualificado para dicho puesto.

Por ello, antes de optar a cualquier puesto de trabajo, es necesario que el candidato analice cuáles son sus
debilidades y fortalezas. Una vez lo tenga claro, estará en disposición de redactar un currículo efectivo.

Aunque pueda parecer sencillo, en este punto las personas suelen presentar dos problemas. Uno es
que no son realmente conscientes de los puntos positivos que tienen, y otro que en algunas ocasiones
esas virtudes no son tales. Para ayudarles a descubrirlos, es posible podemos recurrir a diferentes
dinámicas grupales durante las clases.

Una de ellas consiste en poner una lista de todos los nombres de las personas presentes en la pizarra
o en folios repartirlos a lo largo del espacio de aula y pedir a cada uno de ellos que escriba sobre el
resto de compañeros dos cualidades positivas que consideren que poseen para el trabajo al que van a
optar. Por ejemplo: sabe trabajar bien en grupo, muestra una alta empatía, posee un alto sentido de la
responsabilidad, etc. Una vez haya finalizado la dinámica, puede hacerse un pequeño resumen de las
cualidades escritas para que cada uno valore si realmente dichos adjetivos señalados por los compa-
ñeros se adecuan a su personalidad.

Conocer dónde buscar ofertas y cómo llegar a ellas

Actualmente existen numerosos espacios y organismos (tanto públicos como privados) a los que acudir
para encontrar ofertas de empleo adecuadas a las expectativas laborales y capacidades de cada persona.

•• El SEPE como recurso de empleo

El SEPE señala como misión propia “garantizar la información sobre el mercado de trabajo con
el fin de conseguir, con la colaboración de los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos y
demás agentes del ámbito laboral, la inserción y permanencia en el mercado laboral de la ciuda-
danía y la mejora del capital humano de las empresas”. Es por ello que, además de gestionar de
manera directa o indirecta las prestaciones por desempleo, realiza una gran labor informativa
sobre las ofertas de empleo disponibles en cada momento.

Para poder optar a cualquiera de las ofertas publicadas por este organismo público, la persona
que lo desee solo deberá solicitar una cita previa y acudir al lugar señalado. A esta entrevista
deberá acudir, además de con su currículo actualizado, con toda la titulación que pueda acre-
ditar su formación así como su experiencia laboral.

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En su web, el SEPE expone que su misión es la de contribuir al desarrollo de la política de

empleo, la de gestión del sistema de protección por desempleo, la garantía de la información
veraz sobre el mercado de trabajo con el fin de todos los agentes implicados en el ámbito
laboral colaboren en la inserción y permanencia en el mercado laboral de la ciudadanía.

•• Agencias de Colocación

El funcionamiento de estas entidades está regulado por el Real Decreto 1796/2010, de 30 de

diciembre, su carácter puede ser público o privado, y su misión principal es la de proporcionar
un empleo a las personas que carecen de él. Con el objetivo de lograr este fin, las agencias de
colocación debe analizar y valorar los perfiles de los candidatos, así como sus conocimientos
y capacidades. Así mismo, las agencias de colocación pueden efectuar otro tipo de acciones
tales como la orientación, la información profesional o la selección de personal.

Estas entidades son otro instrumento que emplea con frecuencia tanto el Servicio Público de
Empleo Estatal como de los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas,
con el objetivo de proporcionar un empleo con la mayor celeridad posible a aquellas personas
que lo soliciten.

En el marco del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE), se ha

creado un espacio telemático común cuya función es la de integrar toda la información que los
diferentes Servicios Públicos de Empleo y las agencias de colocación suministran a sus usuarios.

Cualquier entidad puede desarrollar actividades como agencia de colocación, ya que a partir
del 5 de julio de 2014 ya no es necesaria la autorización previa de ningún Servicio Público de
Empleo, dada la modificación operada por el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio. Sin
embargo, antes de dar comienzo con su actividad, sí que será necesario que presente una
declaración responsable al Servicio Público de Empleo competente.

Así mismo, se debe tener en cuenta que la actuación de todas las agencias de colocación está
coordinada por los Servicios Públicos de Empleo, sin embargo, no todas las agencias de colo-
cación tendrán la condición de colaboradoras de uno o varios Servicios Públicos de Empleo.

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Para alcanzar esta condición, debe existir previamente un convenio de colaboración que regule
esta relación. Así mismo, esta colaboración puede desarrollarse mediante contratación admi-
nistrativa, concesión de subvenciones públicas, o cualquier otra forma jurídica ajustada a la
normativa estatal y autonómica.

Las agencias de colocación que colaboren con los Servicios Públicos de Empleo prestarán sus
servicios de forma gratuita a los trabajadores y a las empresas, ya que sus servicios se remu-
nerarán por los respectivos Servicios Públicos de Empleo en los términos establecidos en el
respectivo convenio de colaboración.

En este sentido, el Servicio Público de Empleo Estatal reguló el 17 de junio de 2014 un Acuerdo
Marco, que se trata de procedimiento de selección de agencias de colocación que pueden cola-
borar con los Servicios Públicos de Empleo que se hubieran adherido al mismo. En concreto,
las Comunidades Autónomas de Aragón, Asturias, Illes Balears, Canarias, Cantabria, Castilla y
León, Castilla-La Mancha, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Navarra, La Rioja y Valencia se
encuentran adheridas al Acuerdo Marco mencionado.

En el desarrollo del Acuerdo Marco se permite a estas agencias subcontratar la actividad

que vayan a desarrollar con la modificación operada en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de
diciembre, por la disposición final segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero.

•• Empresas de trabajo temporal

La finalidad de una empresa de trabajo temporal es la de contratar temporalmente a

empleados con el fin de cederlos a otras entidades que son las demandantes. Su principal
función es la de actuar como intermediarios entre una empresa que debe cubrir un puesto de
trabajo por determinados motivos y los desempleados que están en búsqueda de un empleo.
Las empresas de trabajo temporal son las encargadas de la captación, valoración de currículos
y selección de los empleados. Esto ahorra a las empresas dinero y tiempo, además de posibles
errores fruto de no contar con un profesional de recursos humanos (sobre todo si se trata de
pequeñas empresas que no tienen por qué contar con este tipo de personal). En España, las
empresas de trabajo temporal están legisladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio.

Las principales empresas de trabajo temporal que tienen una mayor facturación según la
revista digital El Economista.es (recuperado de: https://ranking-empresas.eleconomista.es/
sector-7820.html) y que, por tanto, son más conocidas en España son:

1. Randstad

2. Adecco

3. Manpower

4. Eurofirms

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5. Flexiplan (Grupo Eulen)

6. Iman Temporing

7. Synergie

8. Grupo Crit

9. Nortempo

10. Grupo Norte

Normalmente, este tipo de empresas tienen sucursales en la mayor parte de las provincias espa-
ñolas, además, se han adaptado a las nuevas tecnologías creando aplicaciones para móviles, o
bien, creando formularios web para que los candidatos puedan dejar su currículo por este medio.

Además, muchas de ellas cuentan ya con una fundación que realiza formaciones y proyectos de
inserción laboral para personas con un perfil concreto.

A diferencia de las agencias de colocación, las ETT deben contar con una relación contractual
con aquellas personas que solicitan sus servicios.

•• Empresas externas de RRHH

También conocidas como outsourcing de RRHH. Muchas grandes empresas comienzan a

confiar en consultoras especializadas la selección de su personal más cualificado.

Estas consultoras no tienen el volumen de movimiento de personal de las ETT, sin embargo,
suelen ofertar empleos mucho más cualificados y de mayor estabilidad laboral.

•• HeadHunter

El headhunter es un profesional que busca activamente empleo, analiza el mercado laboral y

las tendencias en contratación de personal. Se trata de un método de selección de personal
especializado similar a los cazatalentos. El headhunter efectúa una búsqueda directa de
perfiles profesionales especializados según los criterios que le ha marcado su empresa cliente.

Este tipo de ofertas suele asociarse a puestos cualificados, en empresas que no quieren que se
sepa que están realizando movimientos en las mismas y que, de esta manera, buscan personal
altamente cualificado.

•• Internet como espacio de búsqueda de empleo

La web 2.0 se sitúa ya como uno de los espacios donde se publican y encuentran el 90 % de los
trabajos ofertados. A través de buscadores especializados, los trabajadores pueden encontrar
las ofertas más destacadas a golpe de clic. Este medio es uno de los más utilizados en la actua-
lidad, por lo que realizaremos una descripción más detallada del mismo en un punto específico.

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Organización de la búsqueda de empleo

Como se ha mencionado anteriormente, una forma realmente efectiva de encontrar un puesto de

trabajo es mediante la organización de una búsqueda metódica del mismo. Como suele afirmarse
“la búsqueda de un empleo es un trabajo en sí mismo”. Una adecuada organización del trabajo puede
incluir, a modo de ejemplo los siguientes pasos:

Establecer un horario

Diario o semanal, para tareas relacionadas con la búsqueda de empleo. Mantener un horario
nos permitirá además mantener el ánimo y no decaer durante la búsqueda.

Programar las tareas

Buscar anuncios, adaptar el CV, buscar Es bueno tener entre ese listado de tareas
direcciones e información sobre empresas, la de realizar un seguimiento de los CV
preparar entrevistas… e incluso también enviados.
formarse. Actualmente existe un gran
catálogo de cursos de formación gratuito
que deberían servir para complementar la
formación que se tiene.

Redactar un buen currículo

Buscar información sobre las empresas

Tendremos que recopilar información sobre la empresa y el puesto de trabajo que ofrecen.

Preparar la entrevista

Pensando en posibles preguntas y respuestas

En el caso en el que tras la entrevista no hayamos sido seleccionados, se deberá reflexionar sobre
cuáles fueron los fallos cometidos en ella y no decaer, ya que es importante mantenerse positivos y
ser optimistas.

2.5.1. Internet como espacio de búsqueda de empleo

Como hemos señalado anteriormente, internet se ha convertido en una herramienta indispensable

para la gestión de ofertas de empleo. Ante la gran variedad de buscadores existentes, hemos deci-
dido realizar una descripción más detallada de las que han sido señaladas como las 5 mejores webs de
empleo para este año 2020 en previsión del trabajo realizado en 2019 y que son:

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Linkedin

•• Plataforma social indispensable para los puestos cualificados.

Infojobs

•• Con más de 20 años en funcionamiento el crecimiento de esta web sigue siendo exponencial.
•• Permite, además de realizar búsquedas por ocupación y lugar, encontrar proyectos que se ofertan para
personal freelance.

Infoempleo

•• Es otro de los clásicos, como ya ocurre con Infojobs. Además cuenta con una sección específica para “Tu
Primer Empleo”.

Indeed

•• Es un buscador de ofertas a través de las redes.

•• Así como Google busca palabras o webs, Indeed nos ofrece un servicio de búsqueda cruzado en el que
encontrar ofertas a través de toda la web.
•• Además, permite también “programar” búsquedas específicas de manera que nos envíen a nuestro
correo ofertas interesantes según los criterios que queramos encontrar.

Monster

•• Es una plataforma relativamente nueva.

•• Una de sus apuestas interesantes es BeKnown™, una aplicación de networking profesional de Monster
para Facebook.

LinkedIn

LinkedIn como tal es considerada una red social laboral, es decir, sus usuarios utilizan la herra-
mienta para:

a) Buscar nuevos nichos de empleo.

b) Buscar un nuevo empleo.

c) Posicionarse como marca frente al resto de profesionales de su mismo sector.

Según la web replicantes.com (https://www.losreplicantes.com/articulos/profesiones-mas-sali-

das-2020-LinkedIn/) citando el informe elaborado por Emerging Jobs Report 2020, LinkedIn se ha
visto muy afectado positivamente por el aumento de demanda de ocupaciones relacionadas con
la automatización de procesos informativos y de desarrollo de algoritmos, puestos muy vinculados
sobre todo con los ciclos formativos de informática. Así, según la web, los puestos más demandados
a través de LinkedIn serán los de Desarrollo Salesforce (Programadores), Ingeniero de Datos, espe-
cialistas en Ciber Seguridad, Inteligencia Artificial y Robótica. Sin embargo, estos no son los únicos

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puestos ofertados a través de esta red, ya que se incluyen además puestos relacionados con la admi-
nistración, los RRHH o el Marketing.

Hay que señalar que el funcionamiento y las normas de cortesía a utilizar en este tipo de red son dife-
rentes al que puedan tener en otras redes sociales en las que los estudiantes suelen estar presentes
pero sin haber recibido una formación previa, como puede ser Instagram, Facebook o SnapChat. Así,
uno de los aspectos a trabajar en este sentido es el de “capacitar al alumnado en el uso y manejo de
esta red para fomentar, con ello, que obtengan los resultados esperados”.

Así pues, deberíamos trabajar en clase dos tipos de conceptos o procedimientos:

a) A nivel operativo: cómo abrir y editar una cuenta o perfil en LinkedIn.

b) A nivel práctico y de habilidad: cómo gestionar una cuenta, interactuar con los demás miem-
bros de la red y crearse un grupo de contactos interesante y sobre todo útil.

Cómo crear un buen perfil en LinkedIn:

En primer lugar, hay que definir qué tipo de perfil profesional es el que queremos crear. Esto nos
ayudará a tener claro qué poner en cada uno de los apartados disponibles.

•• Perfil

–– Nombre y profesión. Cuando una persona pide contactar con otra lo que van a ver de ella a
primera vista es su foto de perfil, nombre y ocupación actual. Si ese apartado se rellena con
“En búsqueda activa de empleo”, puede que su perfil no sea del todo interesante para sus nue-
vos contactos. Por ello, los responsables de RRHH recomiendan apuntar en este apartado la
ocupación o estudios realizados. Por ejemplo, Técnico Administrativo, Gestor de Cuentas,
Community Manager… De esta forma ese perfil causará una buena impresión y dará interés
suficiente para entrar más tarde a ver el resto de datos aportados en el perfil.

–– Una vez ya dentro del perfil, sí es necesario especificar que se está abierto a nuevos retos
profesionales o en búsqueda activa de empleo, ya que de esta manera las empresas saben
que se está en disposición de poder aceptar una contratación.

–– Hay que intentar tener un perfil lo más completo posible, resaltando en los primeros aparta-
dos aquellas experiencias profesionales que lo van a hacer parecer un mejor candidato.

–– Actualizar el perfil periódicamente, de manera que se introduzcan aquellas novedades que

pueden aportar al perfil como son: cursos de formación, experiencias profesionales, partici-
pación en Jornadas, etc.

•• Realizar publicaciones del sector de interés

–– Es muy importante crear una “marca personal” en las redes profesionales como LinkedIn.
Por ello, hablaremos más tarde de este concepto. Sin embargo, es necesario en este punto
entender que es muy importante mantener una coherencia en las publicaciones realizadas,

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de manera que cuando una persona vea nuestro perfil, perciba que somos un profesional
capacitado y que está a la última.

•• Pedir recomendaciones

–– Si se tiene conocidos en la red social que puedan aportar una buena recomendación es acon-
sejable pedirla como una forma de completar tu perfil. Además una de las formas en las que
LinkedIn ayuda a los reclutadores a saber que una persona dispone de una cualidad es por
medio de las “validaciones”. En este sentido, es mucho más sencillo que los contactos emitan
esas validaciones y recomendaciones si se ha recibido una validación previa.

•• Realizar búsquedas específicas de ofertas de empleo

–– La red social permite realizar una búsqueda concreta de ofertas de empleo. Para poder reali-
zar la búsqueda, se debe entrar en el apartado de “empleos” y realizar una búsqueda siempre
lo más adaptada a nuestro perfil u objetivos específicos. Esta misma función permite crear
alertas que nos hagan llegar las ofertas de empleo que así asignemos. Es conveniente revisar
la carpeta de SPAM de nuestro correo electrónico por si este hubiera detectado estos e-mai-
ls como correo no deseado.

Imagen de la barra de herramientas de la Red LinkedIn en versión web.

En cuanto al uso del lenguaje en tipo de redes sociales especializadas es necesario:

a) Ser siempre correcto en el lenguaje utilizado, evitando el uso de palabras malsonantes o dema-
siado coloquiales.

b) Realizar un repaso de la ortografía a las publicaciones. En este sentido, es bueno efectuar un

repaso ortográfico a través de un corrector al uso y, en el caso de duda, cambiar las palabras
utilizadas por otras que generen mayor confianza.

c) Ser sincero en las publicaciones, evitando hablar de conceptos que no se manejen.

d) No entrar en confrontaciones. Como en cualquier entrevista de trabajo, evitar temas como po-
lítica o el deporte (enfrentamientos deportivos de gran interés) que pueden ocasionar debates
innecesarios con profesionales que quizás puedan ser los encargados de darnos una oferta fu-
tura. Además, es necesario mantener un lenguaje calmado, para lo que es muy recomendable
darse un tiempo para contestar si alguna vez se ha recibido un comentario poco afortunado o
que nos causa algún tipo de malestar. A tener en cuenta que cuando una persona contesta en
una red social, ha tenido tiempo para madurar su respuesta y, si no es así, demuestra bajo con-
trol de sus impulsos lo que puede ser valorado negativamente para una futura contratación.

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e) Evitar el uso de mayúsculas y solo usarlas cuando la gramática así lo precise, o bien para resal-
tar alguna palabra en las publicaciones realizadas.

f) Usar un mensaje personalizado para la solicitud de contacto. Este mensaje debe suponer una
pequeña introducción del por qué se realiza esa solicitud de contacto a esa persona.

Para poder enviar este mensaje, es necesario seguir los siguientes pasos, tal y como aparece en la
propia guía de uso de esta red:

1. Ir al perfil del miembro con el que deseas conectar.

2. Hacer clic en el botón Conectar, ubicado en la tarjeta de presentación.

3. Hacer clic en Añadir una nota.

4. Añadir un mensaje personalizado en el campo de texto.

5. Hacer clic en Enviar invitación.

Infojobs

Infojobs como tal no es una red social, sino un portal de empleo. En él, las empresas interesadas en
contratar personal deben “subir” una oferta específica en la que los candidatos deben inscribirse si
están interesados.

Esta web cuenta con más de 20 años de vida y se ha posicionado como uno de los mejores portales de
empleo, pero es necesario tener en cuenta una serie de premisas en el caso de querer obtener buenos
resultados:

1) Tener un perfil actualizado. En todo caso, las empresas realizan una primera criba de candida-
tos a través del perfil que se encuentran en la red, por lo que es recomendable mantener actua-
lizado el currículo. Además, un consejo práctico es redactar este, así como la descripción de la
experiencia profesional con la misma terminología que se usa habitualmente en la red para
ofertas similares del mismo sector de actividad.

Por ejemplo, en el caso de tratarse de un responsable de almacén, puede hacerse una

búsqueda inicial en la que se vean cuáles han sido los nombres dados por las empresas para
este puesto, como puede ser “responsable de Logística y comercio” o “Responsable de
Compras”. No se trata de mentir sobre nuestra experiencia, sino facilitar que las empresas que
buscan candidatos con nuestro perfil nos encuentren rápidamente.

2) Realizar una búsqueda diaria como mínimo en días laborales, o incluso dos: una por la mañana y
otra por la tarde. Esto es aconsejable, ya que las empresas reciben un gran número de currícu-
los para cualquier oferta publicada, por lo que es necesario estar al día de las ofertas y contac-
tar con las empresas en los días más próximos a la publicación.

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3) Definir bien el perfil de la oferta que queremos hacer. En ocasiones, las personas llevan a cabo
búsquedas con palabras o áreas no relacionadas con los puestos de interés, por lo que pierden
información valiosa.

4) Redactar una pequeña carta de presentación. En el caso de este portal, se permite incorporar
una pequeña carta de presentación que ayude a la empresa a conocer bien cuáles son los pun-
tos fuertes y de interés del candidato que postula.

5) Efectuar un seguimiento y análisis de los resultados de las ofertas. La web Infojobs permite
saber en qué estado se encuentra una candidatura: en proceso, leído, descartado, finalista y la
empresa ha cerrado el proceso de selección. Que una empresa descarte nuestro CV demasiado
pronto puede significar muchas cosas, entre otras que no está redactado correctamente o que
falta información en el mismo. Por ello, es una buena estrategia comprobar el CV como si de
una empresa se tratara, para verificar en qué aspectos tenemos puntos débiles que hacen que
las empresas nos descarten como candidato.

6) Tomarse tiempo en contestar a las preguntas de los cuestionarios de las ofertas. Muchas em-
presas plantean un pequeño cuestionario complementario para la oferta. En ese caso pueden
utilizar preguntas cerradas tipo test que son fáciles de contestar. Para estas preguntas, lo im-
portante es dar respuestas sinceras. Por otro lado también se pueden formular preguntas
abiertas, en las que el candidato debería tomarse un tiempo para responder. Hay que tener en
cuenta que estas preguntas servirán de primer filtro, más allá incluso del currículo del candida-
to. Por ello, es conveniente tener cuidado en la forma de expresarse, no cometer errores gra-
maticales ni ortográficos y, como siempre, ser sinceros en las respuestas.

7) No limitar la búsqueda de empleo a este portal. Hay que intentar ser prudente en la forma en la
que abordamos a la empresa, pero si sabemos que una empresa está efectuando procesos de
selección de manera continua, es algo positivo averiguar el correo electrónico de la persona
que gestiona las ofertas para realizarle un correo de “autocandidatura”, con un CV específico
adaptado a los valores, misión y visión de empresa.

Las empresas deben pagar un importe por cada publicación, por lo que muchas de ellas no
suelen retirar la oferta una vez que se ha cubierto, sino que aprovechan el tiempo de publi-
cación para conseguir currículos de profesionales que puedan resultarles interesantes en
futuras candidaturas.

Infoempleo

Con muchas similitudes con el canal Infojobs, lo cierto es que Infoempleo no deja de ser un buscador
de empleo muy parecido a su competidor. La salvedad que lo hace más interesante, sobre todo
cuando trabajemos con alumnado de los Ciclos Formativos de Formación Profesional, es que dispone
de un apartado específico denominado “Mi Primer Empleo”.

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En este apartado, muchas de las ofertas son en modalidad de prácticas, becas o bien en contratos
para la formación. En este punto es donde vamos a pararnos un poco más para ampliar esta informa-
ción sobre qué concepto es el de prácticas.

Según el Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas
y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, se recogían aquellas prácticas que
iban a quedar protegidas de alguna manera por la Seguridad Social y que son:

–– Prácticas formativas en empresas o entidades dentro del programa de formación.

–– Prácticas no laborales en empresas.

–– Prácticas académicas externas.

Dentro de estas prácticas también vemos que existen las siguientes distinciones:

–– Prácticas no remuneradas: dirigidas sobre todo a estudiantes que estén realizando/finalizando un

grado medio o un grado superior en Formación Profesional. En muchos casos, estas prácticas son
las curriculares, que se recogen dentro de los propios planes formativos y por tanto también están
recogidas las prácticas que se realizan en los Grados estudiados en las Universidades.

–– Prácticas remuneradas: son las denominadas prácticas extracurriculares. Para poder realizar este
tipo de prácticas, es necesario que se firme un convenio entre la entidad y el centro formativo de
referencia. Estas becas tienen una remuneración que suele ir entre 300 y 600 euros mensuales.

Indeed

Es un metabuscador de ofertas y trabajo cuya principal funcionalidad es la de efectuar búsquedas por

la web de ofertas específicas relacionadas con los criterios que los candidatos seleccionen. La página
permite crear alertas de empleo y envía información diaria sobre las ofertas publicadas en una deter-
minada zona y en relación a los criterios que cada persona asigne.

Aunque este buscador es muy útil para efectuar búsquedas de empleo completas, es necesario
prestar atención en cuanto al hecho de que algunas de las ofertas que recoge aparecen sesgadas, por
lo que la recomendación es acudir a la fuente inicial de la oferta para efectuar la búsqueda y poder
hacer la postulación al puesto una vez se conoce toda la información.

Uno de los aspectos positivos de este buscador es que permite efectuar búsquedas específicas de
empleo según una serie de criterios:

Por palabra clave Por empresa Por ubicación

En el apartado de “Búsquedas avanzadas” o “Advance Search”, se puede acceder a un menú mucho más
completo para lograr búsquedas mucho más precisas o ajustadas a lo que se necesita encontrar.

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Monster

Una de las características de la plataforma Monster es que permite darse de alta, es decir, crear un
perfil en su red asociando su perfil con un usuario creado previamente de Facebook.

Además, Monster cuenta con un blog con contenido relacionado con la búsqueda de empleo muy
completo y actualizado. En él se incluyen estadísticas con información sobre las ofertas más
buscadas en esa red social.

HacesFalta.org

Aunque no se ha incluido esta red en el listado de buscadores de más impacto, sí puede ser consi-
derada como una forma sencilla de encontrar oportunidades laborales en asociaciones y entidades
sin ánimo de lucro. Además, esta red ofrece muchas oportunidades para trabajar como voluntario y
conseguir de este modo una experiencia que será valorable en su currículo para futuras ofertas.

Además, esta red también hace de buscador para muchas asociaciones y ONG que la utilizan como
canal de captación para puestos de trabajo.

PorTalento.es

La Fundación Once, dentro de su plan Inserta para el empleo, gestiona la web Portalento.es a través
de la cual se ofertan vacantes de empleo para personas con discapacidad. Es muy interesante que
este tipo de portales se conozcan, dado que parte del alumnado puede beneficiarse de estas ofertas
más específicas.

El portal resulta de fácil uso y muy intuitivo. Además es utilizado por muchas empresas que confían
en el buscador parar realizar el reclutamiento de su personal, como son el Grupo Pascual o Campofrío
entre otros.

2.6. El Currículum como herramienta en la búsqueda de empleo

El currículum Vitae es una presentación de nuestro perfil para las empresas y, como tal, debemos
considerarlo como un folleto publicitario que nos ayude a:

1) Dar la información necesaria sobre nuestras competencias y formación.

2) Centrar la atención de nuestro seleccionador por encima del resto de candidatos.

3) Si se da lugar a tener una entrevista, que el seleccionador pueda recordarnos y asociarnos con
la impresión que le causamos.

Aspectos a tener en cuenta en el diseño del currículo.

Debe contener unos datos mínimos que veremos a continuación.

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No debe ser más extenso de lo necesario

•• Debemos ser capaces de concentrar la información: saber qué será útil para que el entrevista-
dor nos seleccione y qué no.

Debe estar adaptado al puesto

•• Por ejemplo, no es lo mismo un CV de presentación inicial, que un CV que sirva más tarde para
ampliar información sobre algunos puntos. Imagine por un momento que quiere acceder a un
puesto de recepcionista en un hotel.
•• Es importante que se destaque la formación al respecto, nivel de idiomas y las capacidades de
resolución de conflicto, asertividad y manejo de situaciones de estrés.
•• No es necesario que se incluya si has estudiado un curso de Estética, pero sí sería conveniente
que se resalte si has permanecido en algún tipo de voluntariado donde fuera necesario el ma-
nejo de algún idioma concreto.

Omite los datos que puedan perjudicarte, pero sin mentir

•• Tarde o temprano esa información será descubierta y podrá causarte problemas.

Datos que debe incluir un currículo:

–– Datos de identificación y contacto. Recuerda ponerle el trabajo fácil a la persona que quiere
contratarte. No dejes tus datos de contacto perdidos en medio de cualquier apartado. Es impor-
tante que estos figuren justo debajo del nombre: resalta ambas informaciones y colócalas cerca
de tu fotografía, es su carta de presentación.

–– Formación Académica. Intenta ser conciso, no es necesario que rellenes que dispones del título
de Educación Secundaria si ya estás en posesión de un Título de Técnico en Grado Medio. Aquí
recuerde agrupar la información oficial que esté relacionada con el puesto y que te haga ser el
mejor candidato.

–– Experiencia Profesional. Muchas personas tienen miedo a elaborar su primer currículo por la
falta de experiencia profesional. Recuérdales que en este caso, este punto puede cubrirse con
la experiencia adquirida a través del voluntariado. Lo que sí es conveniente es que se señalen las
tareas llevadas a cabo si fuera posible, y las fechas de duración del contrato.

–– Idiomas, informática y otros estudios. Es lo que se conoce como formación complementaria o

como destrezas. Es decir, una persona puede no haber realizado o estar en disposición de un tí-
tulo de idiomas y, sin embargo, tener un nivel de idiomas alto. En este caso, hay que seguir la
misma premisa que en casos anteriores: no mentir sobre la capacidad, ya que cualquier “menti-
ra” por pequeña que nos parezca puede generar desconfianza en el entrevistador sobre el resto
del contenido del currículo.

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–– Otros datos de interés. Debes tener cuidado con la información que incluyes en este apartado.
Debe aportar valor, pero si consideras que puede ser determinante deberías destacarla. Por
ejemplo, si el puesto para el que postulas es el de comercial y es necesario disponer de vehículo
y disponibilidad para viajar, no sería conveniente dejar este dato relegado al último apartado del
currículo, sino destacarlo por ejemplo en la zona del teléfono, quedando más o menos con esta
estructura.

•• Nombre y apellido

•• Teléfono y email

•• Disponibilidad de vehículo propio

Las barras de proceso son herramientas visuales que dan un toque desenfadado y a la vez
profesional a nuestro cv. Pueden usarse por ejemplo en el caso de hablar de las capacidades
que se desarrollan.

Herramientas para diseñar un currículo visual

Aunque el tradicional CV diseñado con Word sigue vigente y es una herramienta muy aceptada
además de asequible, es cierto que actualmente las personas que están en búsqueda de empleo
quieren destacar por encima del resto de candidatos y tienen una gran lista de posibilidades a su
alcance para hacerlo.

De las herramientas gratuitas para el diseño de los CV podemos destacar los siguientes:

–– Canva

–– Visual CV

–– CakeResume

–– CV Engineer

–– Resume.com

La mayor parte de estas herramientas son de uso gratuito además de muy intuitivas. Permiten
además crear currículos con un aspecto de gran profesionalidad.

Carta de presentación, ¿sí o no?

La carta de presentación era utilizada hasta hace unos años como una de las herramientas que daba
pie a la lectura de nuestro currículo. Como tal se convirtió en indispensable y hacía destacar el currí-
culo por encima del resto, ya que denotaba preocupación por pasar a la fase de entrevista.

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A pesar de su importancia, en la actualidad parece ser la gran olvidada y sin embargo sigue estando
presente, aunque de diferentes formas:

–– Cuando escribimos un correo electrónico en el que nos postulamos para un puesto en concreto.

–– Cuando rellenamos una solicitud en una web de búsqueda de empleo, donde normalmente apa-
rece un pequeño recuadro para escribir un pequeño texto.

–– Simplemente cuando interactuamos por primera vez con una empresa.

En todos estos casos, es necesario suministrar la información necesaria sobre nosotros para facilitar
el trabajo a nuestro seleccionador. En este sentido es necesario:

–– En el caso del “asunto” del email, escribir en pocas palabras una reseña del puesto, por ejemplo:
Respuesta puesto técnico informático.

–– En el cuerpo de mensaje, si escribimos un correo, es necesario presentarnos y contar la razón

por la que nos ponemos en contacto con la empresa. Nunca es conveniente dejar este apartado
vacío, ya que hay que tener en cuenta que las empresas suelen recibir muchos currículos y es
conveniente que sepan quién es la persona que se está dirigiendo a ellos.

Un ejemplo de correo de contacto correcto sería el siguiente:

Ejemplo

Oferta: Se busca personal para la plaza de mecánico de automóvil. Se ofrece: contrato en

régimen de formación. Valorable: capacidad de trabajo en grupo.
Respuesta:
Estimado Sr./Sra.
Mi nombre es Rosa Torres y me pongo en contacto con usted por la oferta publicada en la
web “buscocoche.com” en la que buscaban un mecánico de automóvil.
Les remito anexo mi CV para que puedan valorarlo. Como verán, en él aún no tengo experiencia
profesional, por lo que podría optar a este contrato. Además, soy una amante de los coches y,
como persona autodidacta, he aprendido muchos sobre el mantenimiento de los mismos.
Quedo a la espera de sus noticias para ampliar la información necesaria.
Atentamente, Rosa Torres.

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Cómo crear un vídeo de presentación

Debido al gran número de candidatos, cada día las empresas buscan profesionales que sepan dife-
renciarse por encima del resto de personas. En algunos casos, para fomentar esta diferenciación
piden que se realice un vídeo presentación de su curriculo. Al no ser un medio al que estén acos-
tumbrados, algunas personas pueden sentirse reacias, nerviosas e inseguras, algo que puede entor-
pecer la realización del vídeo.

Por ello, aquí dejamos algunos consejos prácticos para la elaboración de dicho vídeo:

1) Crear un guión. Es imprescindible realizar un guión en el que se especifique qué es lo que se

quiere contar. Hay un dicho en comunicación que dice que son necesarias dos horas para prepa-
rar una charla de dos minutos. Esto es así, ya que en un tiempo limitado hay que concretar mu-
cho el discurso que queremos hacer llegar a las personas que nos escuchan. En este guión hay
que incluir un resumen conciso sobre la experiencia profesional, la formación previa, así como
la información adicional que se considere necesaria para destacar por encima del resto.

2) Hay que ser muy correcto hablando. Para ello, se puede ensayar tantas veces como sea nece-
sario. Además, antes de enviar el vídeo es necesario escucharlo para comprobar que realmente
se entiende aquello que se quiere decir. En este sentido hay que tener paciencia, ya que no to-
das las personas son susceptibles de dejar a un lado los nervios y, por ello, realizar la grabación
puede resultar algo cansada.

3) Editar el vídeo para dar un toque más profesional. Actualmente hay muchos editores gratui-
tos de imagen que pueden ayudar a los candidatos a realizar un montaje adecuado.

4) Hay que prepararse físicamente como si de una entrevista laboral se tratara, cuidando el as-
pecto personal, la ropa y el peinado, así como evitando posible indumentaria que pueda dis-
traer a quien vea el vídeo que vamos a realizar.

El portfolio y el blog como currículo

Es necesario que el alumnado aprenda a utilizar todas las herramientas a su alcance para exponer
y dar visibilidad a su trabajo. Así como un fotógrafo tradicionalmente exponía sus trabajos en una
web, ahora el mundo del blog permite crear espacios donde profesionales de todo tipo expongan sus
producciones para que cualquier reclutador lo tenga en cuenta.

Wordpress en este caso es una herramienta muy útil para crear una web personal en la que mostrar
contenido.

Enlace

•• Para saber más sobre cómo realizar una instalación de una web de Wordpress puede recurrir a
este contenido que enlazamos: https://aulacm.com/manual-de-wordpress-2014/ (18/02/2020)

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2.7. La marca personal como herramienta de trabajo

Uno de los conceptos que debemos trabajar con el alumnado en Formación y Orientación Laboral es
el de “Marca Personal”. Hay que entender esta como “lo que piensan las personas de mí cuando yo no
estoy presente” y que en la mayor parte de las ocasiones va a venir dado por una serie de aspectos:

Lo que hago Lo que digo Lo que muestro

Son muchos los profesionales del coaching y de la orientación profesional que se acercan a este
concepto y dan una definición del mismo. En el caso de Yoriento, nombre comercial con el que Alfonso
Alcántara trabaja su propia marca, habla de la marca personal como “el perfume que usas” y de repu-
tación como “el olor que dejas”.

Sea como fuere, la cuestión es que las personas causan una impresión en los demás y esta es la que
determina, en muchos casos, que se les llame para un futuro empleo. En un mundo sobreexpuesto en
las redes sociales, donde casi el 100 % de nuestro alumnado será usuario pasivo o activo de alguna
red social (si no la usan ya), lo cierto es que es necesario que sepan y manejen el concepto de marca
personal y entiendan que deben cuidar la imagen que proyectan en las redes sociales o, en todo caso,
evitar que esa imagen sea solo accesible para su círculo cercano.

Así, los estudiantes de Formación y Orientación Laboral deben entender que si quieren ser usuarios
de redes sociales y no preocuparse de que la imagen que están proyectando afecte negativamente a
la búsqueda de empleo, se hace necesario que:

a) Controlen qué es lo que está llegando a las personas que pueden ver su perfil en redes.

b) Aumenten la privacidad de sus publicaciones personales de manera que estas no interfieran

en absoluto en su vida laboral.

Y es que, más allá del derecho a la intimidad de las personas y de tener una vida privada que no afecte
a su trabajo, lo cierto es que la sobreexposición en redes sociales se ha convertido en algo cotidiano
para las personas más jóvenes y esto supone que den demasiada información a las empresas cuando
estas realizan una búsqueda de personal. Es cierto que, depende de los puestos de trabajo a los que
se quiera optar, es más fácil que esta imagen proyectada sea susceptible de tenerse en cuenta para
el futuro puesto de trabajo, pero lo cierto es que finalmente nadie sabe qué puede determinar que un
candidato sea contratado frente a otro.

Como hemos comentado, hay muchos autores que trabajan actualmente el concepto de
“marca personal” y cómo gestionarla.
Por ello le recomendamos que realice una búsqueda más concreta de material comple-
mentario con autores como Laura Chica, Eva Collado, Francisco Alcaide, Enrique Cejudo o
Alfonso Alcántara. .

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2.8. Las competencias profesionales y la gestión de la motivación en

los procesos de auto-orientación
Las competencias profesionales y la gestión del desempeño

Una competencia es una característica personal que contribuye a lograr un desempeño excelen-
te en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico.

Por su parte, se define el desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

Actualmente, la inversión más fuerte de las empresas está focalizada en las personas, su capital
humano, sus profesionales y la savia del éxito empresarial. La gestión del desempeño se ha conver-
tido en una actividad esencial para promover el talento y la mejora continua en nuestro “quehacer
diario”. Se trata de una herramienta para convertirse en un facilitador del equipo, para mejorar los
resultados estratégicos, alinear los objetivos individuales a la cultura de la empresa y conseguir el
compromiso de los profesionales para convertirlos, por qué no, en “fans” del negocio. La necesidad de
identificar, retener y desarrollar el talento están ligados a esta nueva responsabilidad, pero también
a promover la comunicación corporativa, los valores, transmitir la ética y seguir enfocando la acción
hacia la eficiencia y consecución de resultados.

Por otro lado, está ligada también a los planes de carrera, a descubrir las expectativas de los profe-
sionales para apoyarles con formación, proponerles retos, darles tiempo y seguimiento para madurar
profesionalmente y, a la vez, situarles en la dirección apropiada dentro de la empresa para que lideren
su propia carrera profesional.

La motivación en los procesos de auto-orientación

Las posibilidades de un individuo se fundamentan en su personalidad y la elección o rendimiento voca-

cional que se adopte. Si bien es cierto que se necesita motivar al sujeto en la intervención orientadora,
puesto que muchas veces los individuos nos encontramos desubicados en un sistema educativo con
tantas posibilidades y un mundo laboral tan complejo. Para el de la personalidad de los sujetos y su
posterior motivación, se han adoptado cuatro perspectivas diferentes:

a. Personalidad ocupacional

Se basa en la Teoría de los Rasgos, la cual defiende la existencia de un perfil de personalidad

más o menos específico para cada profesión. De esta forma, se determinarán todas las posi-
bles variables de personalidad y se vincularán a cada tipo de profesión. La conducta del indi-
viduo se explica por la interacción entre su personalidad y las características del medio. Según
la adecuación individuo-medio, se pueden predecir algunos resultados como el tipo de elección
profesional más probable o el nivel de satisfacción laboral que puede alcanzar.

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La Teoría de los Rasgos hoy en día se ha demostrado obsoleta puesto que no distingue entre
aspectos estables y variables de la personalidad. De esta forma, no se puede asociar un perfil
específico de personalidad a una determinada profesión.

b. Personalidad eficiente

Defiende que los individuos que logran el éxito profesional se caracterizan por poseer una
serie de rasgos de comportamiento que favorecen su éxito, con independencia de la ocupa-
ción ejercida. Así, desde esta perspectiva, se trata de encontrar los rasgos de la persona-
lidad comunes al éxito profesional, serán rasgos que predicen el éxito en cualquier profesión.
Rivas (2005) recoge los aspectos que mejor definen la personalidad eficiente con utilidad
para predecir el éxito vocacional:

1. Autoestima: la autoestima es la medida en que una persona se aprueba y se acepta a sí mis-

ma, ya sea de manera absoluta o en comparación con los otros. La mayoría de los autores
coinciden en que el éxito profesional de un individuo dependerá de la autoestima vocacional,
es decir, de cómo se valora la persona a sí misma en una ocupación concreta.

2. Asertividad: este término se incluye en el campo de las habilidades sociales. Se entiende por
conducta socialmente hábil aquella emitida en un contexto social mediante el cual el indivi-
duo es capaz de expresar sus creencias, juicios y valoraciones de manera que logre los objeti-
vos pretendidos, entre ellos su objetivo profesional.

3. Autocontrol: es el proceso mediante el cual un individuo altera o mantiene su cadena de con-

ducta. Se trata de la capacidad de posponer refuerzos inmediatos y menores por otros mayo-
res pero diferidos. El autocontrol tiene una gran importancia en cuanto a la meta vocacional.
No obstante, las posiciones extremas, un rígido autocontrol o una desmedida deseabilidad,
daría lugar a comportamientos considerados como poco o nada adaptados al contexto profe-
sional (inadaptación profesional), comprometiendo el éxito en el puesto de trabajo.

4. Introversión-Extroversión: entendemos por introversión la cualidad que posee un individuo

de retirarse en sí mismo. En cambio, la extroversión es la cualidad de ser abierto hacia el mun-
do exterior. Diversas investigaciones han comprobado que los individuos introvertidos tien-
den a aspirar a ocupaciones situadas por encima de su nivel, mientras que los sujetos extro-
vertidos, por el contrario, prefieren ocupaciones situadas por debajo de este.

5. Estilo atribucional: este aspecto está basado en la teoría atribucional de Weiner, la cual esta-
blece que la elección y rendimiento profesional dependen de la capacidad de atribuirse uno
mismo éxitos y fracasos, ya que es la única manera de confiar en que los resultados dependen
de nosotros mismos y no de circunstancias ajenas a nuestro comportamiento.

c. Motivación al logro

Hace referencia a la variable energética de la motivación y determina, por tanto, el nivel de

aspiraciones vocacionales. Se ha demostrado que los individuos motivados por el éxito tienden
a ser más realistas en sus decisiones vocacionales, a hacer elecciones hacia profesiones
con mayor prestigio y obtener mayor rendimiento en los cursos académicos. En cambio, los

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individuos con temor al fracaso, tienden a tomar decisiones menos equilibradas, a preferir
trabajos rutinarios y lograr menor rendimiento en los cursos académicos.

d. Autoconcepto vocacional

La decisión y el éxito profesional dependen de la congruencia entre el concepto que se tiene de

uno mismo y la percepción obtenida de la profesión elegida. Si el autoconcepto de un individuo
es positivo, tenderá a triunfar en el empleo. Por el contrario, un autoconcepto negativo puede
inducir a un al fracaso profesional.

2.9. Procedimientos e instrumentos de evaluación para la orientación

profesional
Existen múltiples herramientas útiles para el proceso orientador. Estas herramientas o instrumentos
pueden ser de varias clases: materiales impresos, audiovisuales, programas informáticos, entrevistas
con expertos, juegos de simulación, observación directa y prácticas de trabajo.

A continuación se exponen algunos ejemplos:

a. Técnicas de auto-orientación

1. Autoinforme: es un instrumento que el estudiante utiliza como fuente de información sobre

sí mismo. Se puede realizar de varias formas: tests o cuestionarios, listas de datos persona-
les, listas de comprobación y problemas, etc.

2. Autobiografía: herramienta que proporciona información acerca del alumno. Puede ser de
dos tipos:

– – Estructurada: se le ofrece al alumno instrucciones explícitas acerca del tipo de datos de-
seados y cómo organizarlos.

– – No estructurada: se le pide al alumno que escriba de forma objetiva sobre sí mismo.

3. Test de orientación o cuestionario GR de la web: www.educaweb.com, portal especializado

en educación y formación sobre cursos, estudios, masters, orientación, agenda, boletín, guías
y otros contenidos para buscar la mejor opción académica o profesional. El GR se ha elabora-
do con el ánimo de ayudar en el proceso de decisión del propio proyecto profesional. Tiene
como finalidad profundizar en el autoconocimiento, entender mejor cómo es el sujeto y ha-
cerle reflexionar sobre lo que quiere hacer para determinar qué estudios u ocupaciones pue-
den proporcionar una mejor satisfacción. Con el GR, se van identificando los gustos, prefe-
rencias e intereses respecto una serie de características personales que se deberán tener en
cuenta en la selección de los futuros estudios o profesión. Está pensado para personas a par-
tir de 16 años y de cualquier nivel formativo.

4. Proyecto Orión: creado por la Universidad Pontificia Comillas de Madrid. Dentro de este
proyecto encontramos un espacio web denominado "Myvocational e-portfolio" (MYVIP)
que pretende ayudar a reflexionar sobre algunos de los aspectos más relevantes que hay

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de Valencia

que considerar para realizar una buena elección entre las distintas opciones de continuidad
de estudios. Para ello, se ofrece la oportunidad de responder a un conjunto de cuestiona-
rios on-line que permitirán explorar intereses, valores, potencial académico y expectativas
de continuidad de estudios. Gracias a los documentos e informes personales que se facili-
tan al terminar de completar los distintos cuestionarios, se puede tener acceso a un cono-
cimiento más profundo sobre algunos de los aspectos que pueden estar afectando a las
elecciones académicas y profesionales de autoevaluación sobre cualidades e intereses
ofertados la Consejería de Educación de Asturias. Plantea preguntas sobre cualidades e
intereses personales. Al finalizarlo, se mostrarán las cualidades e intereses agrupados en
profesiones que encajan con el perfil de la persona, así como con sus preferencias y un con-
junto de sectores económicos en los cuales se desempeñan esas profesiones. Facilita un
mayor autoconocimiento de la persona en cuanto a sus competencias e intereses.

b. Cuestionarios de intereses

1. Cuestionario de Intereses Profesionales (CIPSA). Trata de conocer la estructura diferencial

y la jerarquización de los intereses profesionales del individuo. Además de requerir una valo-
ración personal, también solicita que se realice una valoración social y económica. Está dirigi-
do a alumnos a partir de los 13 o 14 años de edad y la duración de la aplicación del cuestionario
es de 30 minutos aproximadamente.

2. Cuestionario de Intereses Vocacionales (CIV). Trata de apreciar los intereses de los indivi-
duos por 16 áreas vocacionales a través de dos indicadores: las preferencias por diversas
profesiones y los influjos como indicadores indirectos del interés. Este cuestionario autoapli-
cable, autocorregible y autointerpretable, está dirigido a alumnos a partir de 14 años de edad
y la duración de la aplicación es de 30 a 45 minutos aproximadamente.

3. Intereses y Preferencias Profesionales (IPP): Trata de apreciar los intereses de los indivi-
duos en 17 campos profesionales, presentando cuestiones sobre profesiones, tareas concre-
tas y actividades profesionales. Esto permite comprobar la congruencia entre la atracción
por un determinado título académico con las tareas que este tiene vinculadas. Se aplica a
partir de los 13 años de edad, su duración oscila entre 30 y 60 minutos y el alumno debe res-
ponder sí o no, en relación a sus expectativas con los estudios o el mundo laboral.

4. Cuestionario de Cafferty. Parte de la premisa de que muchas de las características preferi-

das por los individuos en el ambiente de aprendizaje corresponden a características simila-
res en el ambiente de trabajo. Este instrumento identifica las preferencias individuales por:

– – Condiciones: trabajar solo o en grupo, preferencia por la organización, atención al detalle,

postura ante la autoridad.

– – Contenido: preferencias por lo numérico, verbal, objetos inanimados o por la gente.

–– Modo: como prefiere el individuo recibir la información: escuchando, leyendo, contem-

plando, o bien, por la experiencia directa.

– – Expectativas del sujeto respecto al éxito en una tarea de aprendizaje o en un trabajo.

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Internacional
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2.10. El proceso de selección

La selección de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor relevancia. La experiencia ha
demostrado que es necesario llevarla a cabo de la forma más profesional para optimizar los recursos
humanos de la empresa y la gestión del talento de los empleados.

Una buena selección obtiene unos resultados importantes y rentables, pensemos en las dificultades,
legales, humanas y socio-laborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que
tiene el proceso de selección.

Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto se debe considerar, por una parte, las diferencias
individuales que existen entre los candidatos; pensemos que cada individuo tiene unas condiciones
físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; por otra parte debemos consi-
derar las diferencias que implica el trabajo. De este modo, se exigirán unos determinados requisitos
a las personas que concurran al proceso de selección. El éxito de la selección de personal está en la
adecuación de la persona al puesto.

Este proceso comienza con la recepción de los currículos de los candidatos, para una vez superado el
primer filtro, dar comienzo con el proceso selectivo y las entrevistas de selección.

La importancia de la primera impresión: la llamada para concertar la entrevista

Pocas personas son conscientes de la importancia que tiene la impresión que se le causa a la empresa
en cada uno de los contactos que se establece con ella. Esto pasa por generar una buena impresión, no
solo cuando se manda el currículo junto con la carta de presentación, ni en la primera entrevista, sino
también cuando la empresa se pone en contacto con nosotros para concertar una entrevista personal
o por video-llamada.

Algunas recomendaciones para poder realizar este primer contacto de forma efectiva:

1. Es necesario que nuestro interlocutor entienda que nos tomamos en serio su llamada. Por
ello debemos mostrar preocupación porque pueda escucharnos correctamente. Es importante
que la llamada sea atendida en un lugar lo más silencioso posible para poder captar toda la in-
formación que el interlocutor está transmitiendo, si no va a ser posible atender la llamada en
esas circunstancias, entonces se deberá aplazar, solicitándole amablemente al interlocutor de-
volverle la llamada o que nos vuelva a llamar en unos minutos.

2. Asegúrate de tomar notas de lo que se trate en la llamada. Al recibir una llamada importante,
es frecuente que la persona se ponga nerviosa. Por ello, se recomienda tener a mano algo con
lo que apuntar y no olvidar datos esenciales como la dirección a la que se debe acudir a la en-
trevista, la hora en la que se ha sido citado a la misma, etc. En esos momentos no hay que con-
fiar en la memoria, y si algo no se ha comprendido se debe preguntar para que nos lo aclaren o
repitan. Así mismo, es importante emplear palabras educadas y cordiales y evitar siempre el
empleo de coloquialismos, aunque no se deben emplear expresiones a las que no se esté acos-
tumbrado, puesto que puede quedar muy forzado.

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Internacional
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3. Mantén un tono de voz pausado y con buen volumen. Recuerda que su forma de hablar delata-
rá su estado de ánimo. Además, es necesario que la otra persona entienda bien lo que se le está
diciendo y para ello, es mejor si su discurso es calmado.

4. Si vas a devolver la llamada procura dejar claro el motivo de esta en las primeras frases, por
ejemplo: “Mi nombre es (…), le llamo por el puesto de trabajo (…)”. Frases cortas y sencillas que
de manera natural ayudan a ubicar a la persona a la que llamamos en el motivo por el que nos
ponemos en contacto con él.

Las pruebas de selección

Además de la entrevista de selección, las empresas pueden efectuar determinadas pruebas para
escoger a aquellos candidatos con más valía para el puesto vacante. Las pruebas de selección
empleadas con mayor frecuencia para estos fines son:

Pruebas Pruebas
Cuestionarios
psicométricas profesionales Pruebas de
de personalidad
de inteligencia y y de idiomas
e intereses
aptitudes conocimientos

Aunque estas pruebas no son imprescindibles y no siempre se llevan a cabo en los procesos selec-
tivos, sí que deben ser consideradas como un complemento:

La entrevista

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción, gene-
ralmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador), donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

En la entrevista de selección tanto el entrevistador como el entrevistado persiguen alcanzar determi-

nados objetivos:

LOS OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR SON: LOS OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO SON:
•• Conocer al candidato. •• Mostrar que el perfil profesional y perso-
nal se adecua al puesto ofertado.
•• Probar sus actitudes personales.
•• Demostrar su competencia laboral para el
•• Verificar la personalidad y compatibilidad
puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere
con el ambiente de trabajo.
y puede desempeñar el puesto de trabajo.
•• Evaluar competencias del candidato para
•• Causar una impresión positiva.
el desarrollo eficaz del puesto.
•• Transmitir la información que nos solicitan
•• Transmitir una imagen adecuada de la em-
de manera positiva y sincera.
presa e informar al candidato sobre la em-
presa y el puesto.

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La entrevista puede ser:

•• Directiva o cerrada. El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se

esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.

•• No directiva o abierta. Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace

preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el
entrevistador sea un experto, ya que se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando
interesa información referente al carácter y personalidad.

•• Mixtas. Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser concretos
y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.

En cuanto al número de personas que participan en ella, pueden ser:

•• Individuales. Entrevistador y entrevistado.

•• Colectivas. Existen tres posibilidades:

–– Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo

nos relacionamos con los demás.

–– Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado. Se califica al entrevista-

do a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a
todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.

–– Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

En cuanto al número de entrevistas:

•• Entrevista inicial o preliminar. Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco
profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a
un tamaño manejable.

•• Entrevista de selección. Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el

puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currícu-
lum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevan-
tes del candidato para el puesto.

•• Entrevista final. Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más pro-
fesionales y se negocian las condiciones de incorporación y de salario.

Además debido a la irrupción de las nuevas tecnologías, las entrevistas pueden efectuarse a través
de plataformas de comunicación como puede ser Skype. Se debe tener en cuenta que este tipo de
entrevista suele poner más nervioso al candidato, ya que muchos de ellos no están acostumbrados a
este medio. Por ello, en caso de tener que realizar una entrevista de selección a través de este medio,
es conveniente seguir una serie de indicaciones específicas:

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•• Comprobar previamente la conexión a internet, una mala conexión puede ocasionar que ni el ví-
deo ni el audio se reciban correctamente.

•• Buscar un espacio aséptico. Evite que en el fondo de la imagen puedan verse cuadros llama-
tivos que distraigan al entrevistador, o bien hacer la entrevista a contraluz quedando la
imagen a oscuras.

•• Cuida tu imagen como si se tratase de una entrevista presencial.

•• Evita las interrupciones: procura que las personas de tu entorno inmediato sepan que no deben
entrar en la habitación desde donde vas a realizar la llamada. Además, procura elegir un espacio
que no sea muy ruidoso o, si es posible, que no tenga ventanas al exterior para que no haya posi-
ble ruido de tráfico que pueda interrumpir o distraerle durante la conversación.

DIFERENTES FASES DE UNA ENTREVISTA

1. Fase inicial El saludo y la presentación.
Se explican los motivos y objetivos de la entre-
vista.
Generalmente se utilizan preguntas abiertas y
poco trascendentes a fin de crear un clima de
confianza y comunicación.
A veces, el entrevistador hace una descripción
del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista Se explorará el área educacional, historial profe-
sional, competencias, motivaciones y lo que el
entrevistador crea necesario para un profundo
conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre El entrevistado debe hacer alguna pregunta al
entrevistador que denote interés por el trabajo y
la empresa, motivación, iniciativa y seguridad.
El entrevistado puede hacer una descripción más
detallada de las condiciones ofrecidas.

Consejos para afrontar una entrevista

1. Antes de la entrevista

Como se ha mencionado, la primera impresión que se causa es una de las más importantes ya que,
cuesta borrarla o modificarla. Por esta razón es muy recomendable que no se descuide la imagen,
independientemente del medio por el que te hayan citado (presencial o por videoconferencia).

Algunos consejos que puedes seguir antes de la entrevista son:

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–– Cuida tu apariencia: que la ropa no parezca desaliñada sino cuidada.

–– Tradicionalmente se aconseja el uso de colores claros, pero en la actualidad es necesario te-

ner en cuenta que las normas de uso han cambiado, y depende mucho del puesto para el que
se quiera trabajar. Adapta tu ropa al puesto de trabajo al que optas.

–– Controla la ansiedad, puedes practicar técnicas de relajación.

–– Antes de acudir, obtén la máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que
se dedica.

–– Prepara tu currículum: amplíalo si lo ves necesario y resalta aquellos apartados que puedas
necesitar. No obstante, recuerda que en algunos sectores puede que tu entrevistador ya ten-
ga una copia en formato digital del mismo, por lo que no pierdas los nervios si por alguna ra-
zón no puedes llevar una copia.

2. Durante la entrevista

–– Puntualidad: llega unos 10 minutos antes. Debes disponer de un espacio de tiempo en el mis-
mo lugar para poder relajarte y entrar en la entrevista de manera calmada y no atropellada.
No obstante, si tuvieras cualquier incidente que te impidiera llegar a tu hora, ten en tu agenda
de teléfono el número de contacto y avisa a la empresa con una pequeña disculpa para que tu
entrevistador pueda ocupar ese espacio de tiempo si así lo necesita.

–– Pide permiso para entrar y si no te dicen dónde sentarte, pregunta.

–– Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer lugar, porque
él es quien lleva el control de la entrevista.

–– Da la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.

–– Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.

–– No tutees a tu interlocutor a no ser que te lo pida.

–– Con respecto a la postura:

•• No te sientes hasta que te lo indiquen.

•• La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta. No apo-
yes los codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora. En este sentido
comprueba que la ropa que has elegido te permite moverte cómodamente.

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–– La mirada:

•• Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa indica gene-
ralmente un contacto fácil y franco.

•• Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.

–– Comunicación verbal:

•• Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan importante

es lo que se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escu-
char al interlocutor y no precipitarse en las respuestas: ensaya frente al espejo
para sentirte seguro. Intenta no forzar la postura, ya que eso te impediría ser natu-
ral en la entrevista además de hacer que te resulte pesada y que acabes no pudien-
do concentrarte en las preguntas.

•• Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea demasiado
pedante ni demasiado coloquial.

•• Evita palabras con connotación negativa: “El problema es….”

•• Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el entrevistador
no necesite un exceso de concentración para entender lo que dices.

•• Expresa seguridad: “Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…

•• Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy ilusionado/a

con la posibilidad de…”

•• Expresa logros: “Estuve responsabilizado/a de…”, “Aquello me ha ayudado a conseguir…”

•• Sé sincero para no caer en contradicciones.

–– Comunicación no verbal:

•• Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o gestos. Deben ser acor-
des a la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.

•• Debes tratar de evitar tics que puedan demostrar nerviosismo, mala educación o inclu-
so algún trastorno de la personalidad.

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2.11. Iniciativas para el trabajo por cuenta propia: autoempleo y

creación de un plan de negocio
El trabajo por cuenta ajena no es la única opción de inserción en el mundo laboral. Cabe la posibilidad
de montar una empresa o negocio propio o bien optar por el autoempleo como salida laboral.

Hay que tener en cuenta que en ambos casos, el Régimen de Seguridad Social en el que se acogería
nuestro alumnado sería el de autónomo, solo que la figura fiscal que lo acoge sería diferente. En el
primer caso hablamos de proyectos empresariales con constitución en forma de Sociedades, y en el
segundo, el trabajo como personal autónomo tradicional. En la actualidad, todas las Administraciones
públicas, desde la europea a la municipal, incentivan la creación de empresas, ya que son vistas como
una fuente generadora de empleo y riqueza.

Sin embargo, la constitución de una empresa no es tarea fácil. Puede requerir un largo periodo de
tiempo, dependiendo de lo madurada que esté la idea, del nivel tecnológico necesario para llevar a
cabo los proyectos y de las necesidades de financiación.

Los motivos que llevan a una persona a crear su propia empresa pueden ser muy variados:

•• Tener una buena idea de negocio.

•• Buscar la independencia laboral.

•• Seguir la tradición empresarial familiar.

•• Salir de una situación de desempleo.

Es necesario entender que el éxito del proyecto empresarial dependerá en gran medida, no solo de la
planificación real que se haga del proyecto en sí, sino de la motivación que acompañe a ese proyecto.

En la actualidad, el trabajo del emprendedor es ciertamente cansado y en ocasiones poco recompen-

sado. Dista mucho de la imagen de emprendedor tecnológico de éxito que se muestra en las películas
americanas, o bien en las propias proyecciones de vídeos de motivación. Esto es así porque, general-
mente, el emprendedor debe ser capaz de llevar a cabo tareas multidisciplinares para poder ahorrar
costes al comienzo de la constitución del proyecto en sí. Exige asimismo una coordinación eficaz de
todos los recursos para alcanzar los objetivos propuestos y sobre todo, y más importante, de la elabo-
ración de un plan de empresa exhaustivo.

Como hemos señalado del trabajo autónomo, supone de un gran esfuerzo personal y profesional por
parte de los profesionales que quieren dedicarse a esta área. Además, según los autores supone un
desafío continuo que, entre otras cuestiones, requiere del emprendedor una serie de capacidades,
habilidades y actitudes imprescindibles para que su proyecto triunfe.

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Las cualidades que debe reunir una persona que desee emprender son:

1. Creativo: capaz de crear ideas nuevas

2. Resiliente: capacidad de adaptarse a las diferentes circunstancias que puedan darse en su día
a día de manera que pueda dar respuesta a las mismas.

3. Autónomo: con capacidad de gestión y trabajo independiente.

4. Tenaz y Perseverante: para aguantar las diferentes situaciones que puedan darse así como
para superar los problemas que puedan ocurrirle en su día a día.

5. Responsabilidad y con capacidad de autoregulación.

6. Liderazgo.

7. Asertividad.

8. Capacidad de Resolución de Conflictos.

9. Espíritu de Equipo.

Todas estas capacidades serán trabajadas en los módulos de Emprendimiento y Cultura

Emprendedora de manera más específica.

2.11.1. El plan de empresa

El plan de empresa es un documento físico o digital que, si está bien trabajado y plasmado, servirá de
hoja de ruta para el trabajo del emprendedor.

Con este plan se pretende:

1. Identificar, desarrollar y concretar la idea de negocio además de todos los agentes intervinien-
tes en ella.

2. Estudiar la viablidad del proyecto en tres áreas:

–– Técnica.

–– Comercial.

–– Financiera.

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3. Además se debe incluir la planificación de las estrategias y recursos necesarios para poner en
marcha el proyecto y que sea sostenible en el tiempo.

Existen muchos modelos de plan de empresa. Hay que tener en cuenta que algunas convocatorias
públicas de subvenciones de apoyo al emprendedor incluyen dentro de sus exigencias la de realizar
un plan de empresa en un modelo específico. Pero, finalmente, una vez trabajado el primer plan de
empresa, no deberá ser complicado adaptar el formato a otros que se exijan.

El proyecto de creación de una empresa tiene su origen en la idea de un emprendedor que luego
será desarrollada a través de un plan de empresa. Mediante dicho plan se analizará la posibilidad de
realizar la idea y convertirla en un próspero negocio.

Fases que debe contener un plan de empresa:

–– Presentación del proyecto y de los promotores: se describe el proceso de creación y plasma-

ción de la idea, así como el historial del o de los promotores. En este punto es conveniente incluir
el CV de los promotores con detalle, ya que si se quiere utilizar el documento para alguna convo-
catoria es necesario demostrar también la capacidad del personal promotor de la misma.

–– Descripción de la actividad de la empresa: se analizan el producto o servicio y sus caracterís-

ticas, las necesidades que va a satisfacer y las ventajas que tiene con respecto a la competen-
cia. En este sentido será muy útil haber realizado el análisis DAFO del producto y empresa y el
Mapa de Empatía.

–– Estudio de mercado: donde se tendrán en cuenta los clientes potenciales, segmentándolos por
edad, sexo, nivel cultural y adquisitivo…y se indicará al área de negocio que se pretende entrar.
También estudiaremos los competidores, cuyas fortalezas y debilidades serán analizadas. Po-
demos utilizar la parrilla DAFO para encontrar nuestros puntos fuertes y débiles comparándo-
los con la competencia.

–– Plan de marketing: teniendo en cuenta las cuatro variables del marketing-mix, precio, producto,
distribución y promoción.

–– Plan de producción: en él se fijarán las directrices del proceso productivo, la tecnología, equipos y
suministros necesarios, los proveedores, el programa de abastecimiento y la gestión de stocks.

–– Los recursos humanos: descripción de los perfiles y el número de personas necesarias para
desarrollar todas las tareas del proceso productivo.

–– Plan económico-financiero: contiene una relación detallada de los recursos necesarios para po-
ner en marcha la empresa. Se incluyen también el origen y coste de estos recursos, las fuentes
de financiación, los costes de producción y la rentabilidad esperada.

–– Localización y aspectos formales: estudio de elementos tales como el lugar físico donde se
desarrollaran las actividades y la forma jurídica elegida para desarrollar el proyecto empresa-
rial, así como los trámites formales necesarios para la puesta en marcha.

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de Valencia

a) Análisis DAFO

Esta herramienta de investigación de mercado fue diseñada en Estados Unidos por Albert
S. Humphrey. Es una herramienta que permite al empresario analizar la realidad de la futura
empresa en el entorno que le rodea. También puede hacerse un análisis dentro de la empresa
de un producto en concreto.

Su nombre proviene de las iniciales de las palabras: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y

Oportunidades, que son los puntos que se estudiarán, por ello no es extraño encontrar en
algunos documentos y manuales el nombre como FODA.

El análisis se divide en dos puntos:

1) Análisis Interno en términos de fortalezas y debilidades de la empresa o del producto.

2) Análisis Externo en términos de amenazas y oportunidades de la empresa o del producto en

el espacio y lugar que ocupa.

Por ejemplo, una fortaleza de un producto puede ser que es muy útil para las personas que lo
usan, ya que es algo intrínseco a él. Pero una oportunidad es que de repente surja un elemento
externo que fomente que las personas lo compren, algo que tacharíamos de casual o suerte y
que no depende en absoluto de las características del producto en sí.

b) Mapa de Empatía

Es una herramienta utilizada en empresa para conocer cuáles son los posibles clientes que
pueden formar parte del target o segmento de clientes del producto o empresa.

En este caso, el primer paso para poder utilizar esta herramienta consiste en definir muy bien la
idea de negocio o el producto que vamos a ofrecer. Más tarde es necesario establecer las carac-
terísticas del segmento de cliente que creemos puede estar interesado en nuestro producto.

La estructura del mapa de empatía es la que figura a continuación:

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Como vemos en la imagen, de lo que se trata es de ponerse en el lugar del cliente para poder
prever su comportamiento, la intención de compra y qué factores pueden ser los que le
afecten, para así realizar un diseño tanto de producto como de marketing correcto.

2.11.2. El modelo Canvas como plan de Negocio

Actualmente, dentro de los planes de formación y apoyo a los empresarios y emprendedores, se busca
utilizar herramientas innovadoras que faciliten el trabajo de estas personas. De estas innovaciones
surge el proyecto Canvas como modelo de negocio empleado en las metodologías Lean Startup.

El Lean Startup es una metodología de trabajo empresarial que busca disminuir el riesgo
asociado al lanzamiento de empresas y productos, ayudando con ello al éxito empresarial.

La palabra Canva en inglés significa “lienzo” y en este caso fue la palabra elegida para nombrar a este
modelo de plan de negocio, ya que básicamente consiste en plasmar en un gran lienzo todas las ideas
que tienen que ver con la idea de negocio. Para hacerlo, el papel está dividido en varios apartados,
cada uno de los cuales debe rellenarse anotando las diferentes ideas del negocio. El aspecto más
positivo de este tipo de metodología es que es muy visual y ágil para su trabajo.

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Para poder trabajar este modelo de negocio, hay diferentes recursos en internet que son de uso
gratuito como el que se muestra en la imagen. En el Canva aparecen diferentes puntos, a continuación
se describen sus segmentos:

a) Segmentos de clientes. Es el conjunto de clientes a los que el producto o empresa crea valor, o
lo que es lo mismo, a quien puede interesar. Si previamente se ha realizado el mapa de empatía,
este punto puede resultar más fácil de definir.

b) Relaciones con clientes. La relación con los clientes puede venir desde la atención directa en el
mostrador (por ejemplo para comercios) a poner a disposición de los mismos un call center
desde el que centralizar la atención de los problemas que puedan ocurrir.

c) Canales. Medios que van a permitir llegar al público en general.

d) Propuesta de valor. Es imprescindible para las empresas saber qué es lo que aportan para
el cliente.

e) Actividades clave. Cuáles son las actividades básicas de la empresa, las más importantes y que
lo van a diferenciar del resto de competidores.

f) Recursos clave. Es necesario definir qué es necesario para que la empresa pueda funcionar.

g) Socios Clave. Definición de agentes con los que es necesario establecer alianzas y que van a
permitir de cierta manera dar valor a la oferta de la empresa.

h) Estructura de costes. Es necesario saber qué gastos son los que deben afrontarse para poder
llevar a cabo un proyecto empresarial.

i) Fuentes de ingreso. Es necesario saber cuáles son los mecanismos de ingresos que va a tener
la empresa. Por ejemplo, si hablamos de un local de estética, una fuente de ingreso, puede ser
los productos que se vayan a ofertar, pero también pueden ser aquellos aspectos como packs
de cumpleaños, alquiler de salas, cursos de formación de tratamiento, etc.

71
 Unidad de aprendizaje 3

Derechos y deberes de los trabajadores

3.1. Introducción
Capacitar al alumnado para acceder al mundo laboral no solo implica darle las herramientas necesa-
rias para realizar una búsqueda de empleo productiva, sino también informarle sobre sus derechos y
deberes como futuro trabajador.

Para ello, es necesario que el alumnado conozca la legislación en materia de derecho laboral y sepa
leerla para entender claramente cuáles son sus derechos y también sus deberes con la empresa.

Es parte de la labor del docente del módulo de Formación y Orientación Laboral mantener actuali-
zados todos sus conocimientos propios sobre derecho laboral, así como realizar búsquedas especí-
ficas para cada familia profesional correspondiente en la que imparta el módulo. Solo desde la pers-
pectiva de la personalización de los contenidos podrá alcanzar realmente los objetivos propuestos
para el módulo. Es por ello que, aunque en esta unidad formativa se hable de derechos y deberes de
una manera amplia, se hace necesario que los docentes realicen una búsqueda específica.

72
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Internacional
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3.2. El Estatuto de los Trabajadores y su aplicación como norma básica

El Estatuto de los Trabajadores se firmó en el año 1980 entendido como un punto de partida que
venía a regular la relación de los trabajadores por cuenta ajena con las empresas que realizaban la
contratación. Esta ley ha sufrido una serie de modificaciones, siendo la última reforma la realizada
en el año 2015 por el Real Decreto 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto es de aplicación, según su redacción, a todos los trabajadores que prestan voluntaria-
mente su servicio por cuenta ajena, es decir, en el Régimen General de la Seguridad Social. Ampara a
todo este colectivo y por tanto afecta directamente al empleador o empresas.

En este sentido y a partir de esta definición, se recogen una serie de relaciones que no son consi-
deradas como laborales para el estatuto y que de una manera más general se han resumido en los
siguientes cuadros. Este tipo de relaciones son reguladas por una serie de normativas específicas,
como es el caso de los trabajadores autónomos o por cuenta propia.

Relaciones no laborales o excluidas del ámbito de aplicación del estatuto de los trabajadores
La relación de servicio de los funcionarios públicos.
Las prestaciones personales obligatorias.
La actividad de consejero o miembro de un órgano de administración de una sociedad, siempre que
no se desempeñen otras funciones.
Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
Los trabajos familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, salvo que se demues-
tre la condición de asalariados.
La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios, siempre que respondan personalmente del buen fin de las operaciones.
En general, todo trabajo que se realice según una relación distinta a la laboral (voluntaria, personal,
dependiente, por cuenta ajena y retribuida).

Relaciones laborales especiales

(Tienen su propia normativa y subsidiariamente se les aplica el Estatuto de los Trabajadores)
La del personal de alta dirección, (siempre que no sea mero consejero y no asuma otras funciones).
La de los empleados al servicio del hogar familiar.
La de los penados en instituciones penitenciarias.
La de los deportistas profesionales.
La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de las mismas.
La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
La de los estibadores portuarios.
Cualquier otro trabajo que una ley lo declare relación laboral especial.

73
Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
Internacional
de Valencia

Como hemos comentado al comienzo de este epígrafe, el Estatuto de los Trabajadores es un punto
de partida para regular la relación laboral entre empresarios y empleados. En este sentido, existen
diferentes fuentes que afectan directamente a la relación laboral y que, en algunos casos, son consi-
deradas como leyes menores o complementarias, esto es, pueden regular este tipo de relaciones
siempre y solo si no empeoran las condiciones recogidas en el propio Estatuto.

Estas fuentes documentales pueden ser:

a) Disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Estaría aquí incluida, por ejemplo, la norma
reguladora de los tipos de contrato laboral.

b) Convenios colectivos. Como veremos en el apartado siguiente, estos convenios se redactan

para mejorar las condiciones de trabajo de colectivos concretos.

c) Contratos de trabajo. El trabajo en sí, como define el Estatuto de los Trabajadores, es una expre-
sión de la voluntad de las partes para realizar una colaboración a cambio de una remuneración
económica. Muchos contratos son negociados entre empresa y empleado para mejorar con ello
las condiciones básicas que aparecen en los propios convenios. Por ejemplo, una mejora puede
ser una subida salarial, en forma de complemento.

d) Los usos y costumbres locales y profesionales.

Algunos derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores son:

a) Trabajo y libre elección de profesión, como así viene recogido en la Constitución española.

b) Libre sindicación: los trabajadores y trabajadoras de una empresa no pueden recibir ningún tipo
de coacción para no pertenecer a un sindicato.

c) Derecho a reunión y huelga.

d) Además, tendrán derecho a consultar y participar en la empresa en tiempo y forma según lo

recogido en las disposiciones posteriores.

En cuanto a su relación con el trabajo, los empleados tienen derecho a:

a) Tener una ocupación efectiva. El propio estatuto reconoce que los trabajadores tienen derecho
a ocupar un puesto de trabajo en la forma que se recoja en el contrato firmado.

b) Promoción y Formación Profesional. Los trabajadores de una empresa tendrán derecho a reali-
zar aquella formación necesaria para actualizar sus conocimientos y poder llevar a cabo su tra-
bajo de forma correcta.

c) A que se vele por su salud e integridad física, tal y como recogeremos de manera más extensa en
el siguiente apartado.

d) A que se respete su intimidad y a no ser discriminados por razón de origen racial, étnico, de reli-
gión o convicciones sociales o políticas, de discapacidad, de edad o de orientación sexual.

74
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

e) A recibir de manera puntual la remuneración pactada. En el contrato o documento anexo debe

recogerse el tiempo y forma en la que el trabajador recibirá su salario, sin que pueda dilatarse en
el tiempo el pago de este.

f) A todos aquellos derechos que recojan legislaciones posteriores como son el convenio colecti-
vo y el propio contrato de trabajo, con base en las mejoras que se contemplen en ellos.

Según la legislación actual y con vistas a proteger a las personas de cualquier tipo de discri-
minación, en las entrevistas de trabajo no pueden realizarse las siguientes preguntas:

a) Preguntas sobre género o con relación a este.

b) Preguntas sobre su estado civil o situación familiar.

c) Preguntas sobre su nacionalidad o raza.

d) Preguntas sobre su edad.

e) Preguntas sobre las creencias religiosas.

Como ya señalábamos, el Estatuto de los Trabajadores no solo recoge los derechos de estos, sino
que también contempla los deberes laborales que una persona asume una vez que firma un contrato
de trabajo, que son:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, “de conformidad con las reglas
de la buena fe y diligencia”.

b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten. En este sentido, el tra-
bajador no solo tiene el derecho de que se vele por su bienestar dentro de la empresa, sino que
está obligado a cumplir las normas de prevención que así se estipulen en el Plan de Prevención de
Riesgos Laborales. Si un trabajador no velara por este cumplimiento, podría ser sancionado.

c) Cumplir las órdenes del empresario cuando esté cumpliendo sus funciones como director, si bien
estas órdenes no pueden contravenir los propios derechos del trabajador. Es decir, un trabajador
no sería sancionado si recibiera una orden directa que atentara contra su dignidad como persona.

d) No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en la ley. Así, por ejemplo, exis-
ten los contratos de exclusividad en los que los trabajadores se comprometen a no realizar trabajos
para otra empresa o empleador, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena. De esta manera, muchas
empresas cierran así la posible competencia que puede darse cuando un trabajador utiliza informa-
ción de dentro de su propia empresa para beneficiarse personalmente o a otra entidad.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Todos aquellos deberes que puedan deducirse de su contrato de trabajo y que generalmente
vienen asociados al puesto que vaya a ocupar.

75
Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
Internacional
de Valencia

3.3. Convenios colectivos y su negociación

3.3.1. Órganos de representación

a) Representación sindical

La propia Constitución española reconoce, en su artículo 28.1, el derecho de todos los españoles
a sindicarse libremente. Una organización sindical es un grupo de trabajadores y trabajadoras
que se reúnen y organizan para defender sus derechos frente a la “patronal” o empleador. En este
sentido, los sindicatos pueden ser gremiales o bien generales, aunque estos últimos generalmente
se organizan en áreas de actividad.

Además de la propia Constitución, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical regula
también no solo este derecho, sino la forma de ejercerlo dentro de las mismas empresas.

Así, se especifica en su artículo primero que “todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libre-
mente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales”.

“Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas
Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar” (art. 1.3 Ley 11/1985). También
se recoge que no podrán pertenecer a sindicato alguno Jueces, Magistrados y Fiscales
que se hallen en activo.

Los sindicatos pueden constituirse sin autorización de los empresarios, aunque para que tengan
validez legal deben cumplir una serie de normas, como son:

1. Inscribirse en el registro correspondiente.

2. Contar con unos estatutos que regulen su funcionamiento.

3. Velar por que cada uno de los trabajadores, en activo o no, que permanezcan afiliados a este
cumplan con las normas reflejadas en esos estatutos.

4. Cumplir en todo caso las normas de representación laboral.

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán crear secciones sindicales en su centro de trabajo,
que estarán representadas por delegados sindicales, los cuales tienen las mismas competencias y
garantías que los representantes unitarios, pero no derecho a voto en el comité de empresa.

Las secciones sindicales podrán constituirse en empresas con una plantilla mínima de 250 trabaja-
dores y siempre que tengan representación en el comité de empresa.

La representación sindical puede estar o no presente en las mesas de negociación de la propia empresa.
En el caso de no estarlo, la ley les asegura tener los mismos derechos que si así estuvieran, y por ello:

76
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
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–– Tendrán las mismas garantías con su puesto de trabajo.

–– Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición

del comité de empresa.

–– Podrán asistir a las reuniones de los comités y de los órganos internos en materia de segu-
ridad e higiene.

–– Deberán ser oídos por la empresa en los casos en los que haya que adoptar medidas de carácter
colectivo que afecten previamente a los trabajadores o sus afiliados, especialmente en cuanto
a despidos y sanciones.

b) Representación unitaria: delegados de personal

Los delegados de personal son representantes de los trabajadores en las empresas o centros de
trabajo con más de 10 trabajadores y menos de 50. Cuando la plantilla está entre 6 y 10, pueden elegir
mayoritariamente un delegado.

Esta representación se elige por todos los trabajadores de la empresa mediante sufragio personal,
directo, libre y secreto, para un periodo de cuatro años. Pueden ser electores todos los mayores de
16 años con una antigüedad de un mes, y elegibles los trabajadores mayores de edad y con una anti-
güedad de al menos 6 meses.

La legislación que regula el trabajo, competencias y derechos de los delegados de personal es:

–– Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

–– Ley Orgánica 14/1994, de 19 de mayo, por la que se incluye una disposición adicional cuarta en la
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

–– Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.

c) Representación y negociación colectiva: comité de empresa

El comité de empresa es un conjunto de trabajadores y trabajadoras que representan al resto de

trabajadores en las negociaciones de las condiciones de trabajo. Según la normativa actual, las
empresas que cuenten con 50 o más trabajadores deben constituir un comité de empresa. En el caso
de tratarse de una empresa con varios centros de trabajo, se tomará como referencia el cómputo
total de trabajadores que estén contratados.

El número de componentes de este comité será el siguiente:

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Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
Internacional
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Nº DE TRABAJADORES PERSONAS EN EL COMITÉ

50 a 100 trabajadores Cinco
101 a 250 trabajadores Cinco
251 a 500 trabajadores Trece
501 a 750 trabajadores Diecisiete
751 a 1000 trabajadores Veintiuno
Más de 1000 trabajadores Sesenta y cinco

Competencias de los delegados y del comité de empresa

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tienen las siguientes competencias:

–– Recibir información sobre la evolución del sector económico de la empresa, la situación de la

producción y del empleo, el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves y muy graves, la
seguridad en el trabajo, la igualdad de trato entre hombres y mujeres, etc.

–– Conocer la situación económica de la empresa.

–– Vigilar el cumplimiento de las normas laborales.

–– Emitir informes sobre reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, estudio de tiem-

pos, sistemas de organización y control del trabajo y planes de formación profesional.

–– Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento de medidas de conciliación.

Disfrutan de las siguientes garantías para el ejercicio de su cargo:

–– Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción del contra-

to por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

–– No ser despedidos ni sancionados por acciones que tengan que ver con el ejercicio de su cargo.

–– Apertura de un expediente contradictorio si son sancionados con faltas graves o muy graves.

–– Disponer de un número de horas retribuidas al mes para ejercer sus funciones.

3.3.2. Negociación colectiva

El derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios colectivos viene estable-
cido en el artículo 37.1 de la Constitución española.

Mediante los convenios colectivos se regulan las condiciones de trabajo y de productividad, y tienen
un contenido mínimo:

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–– Las partes que lo conciertan.

–– El ámbito de aplicación (personal, territorial, funcional y temporal).

–– La cláusula de descuelgue salarial.

–– La comisión paritaria y los procedimientos para solucionar las discrepancias que puedan surgir
en su seno.

Los convenios colectivos tienen eficacia general cuando los suscriben las partes legitimadas, tienen
el contenido mínimo y se ha cumplido con las distintas fases de su procedimiento de negociación.
Estas son:

–– Propuesta de negociación por escrito de una de las partes a la otra.

–– Respuesta por escrito en el plazo de un mes. Solo podrá ser negativa cuando exista una causa
legal o convencional.

–– Constitución de una comisión negociadora en el plazo de un mes y establecimiento de un calen-

dario de negociación.

–– Los acuerdos se adoptarán por el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes.

–– Registro y publicación. Una vez firmado por las partes, se presentará a la autoridad laboral para
su registro en el plazo de 15 días y se publicará en el BOE, el Boletín de la comunidad autónoma
o el de la provincia en el plazo de 10 días.

3.3.3. Convenio colectivo

Un convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de la empresa y los representantes de

los trabajadores al que se llega tras una negociación. En él se regulan aspectos relacionados con la
relación laboral en un intento por mejorar las condiciones que ya se contemplan en el Estatuto de los
Trabajadores. Estos convenios pueden corresponder a los siguientes ámbitos:

–– Un ámbito sectorial concreto, como puede ser el sector de la formación.

–– Un ámbito provincial.

–– Un ámbito regional.

–– Un ámbito estatal.

Los convenios colectivos se han de formalizar por escrito para tener validez. Además, deberán ser
presentados por la autoridad competente en el plazo máximo de 15 días desde su firma en el registro,
para que se publique en el Boletín Oficial del Estado, o en el caso de que su aplicación sea territorial,
en el Boletín Oficial de la Provincia que corresponda.

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Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
Internacional
de Valencia

Generalmente, los convenios colectivos suelen comenzar a negociarse tras la presión de los traba-
jadores de un sector concreto por el descontento de estos frente a las condiciones laborales. En
algunos casos acogidos por los derechos que les aporta el Estatuto de los trabajadores, suelen darse
periodos de huelga que son utilizados a modo de presión hacia la patronal.

En cierta medida, el movimiento sindical ha buscado en los convenios una forma de mejorar las condi-
ciones laborales a los que empleados de diferentes sectores se han visto acogidos.

Al ser documentos oficiales, es conveniente que el trabajador los revise si le suscitan algún tipo de
duda con respecto a su contrato de trabajo.

En algunos contratos no se especifica el importe a satisfacer por la empresa en cuanto al salario,

y se consigna la frase “según convenio” para definirlo. En este caso, se hace imprescindible que el
trabajador conozca cuál es el convenio colectivo de referencia para evitar posibles dudas.

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3.4. La protección del trabajador

Si una de las principales preocupaciones de los estudiantes es el acceso al mundo laboral, una vez
conseguido un puesto la siguiente preocupación será conservarlo. Como hemos visto hasta ahora, la
legislación laboral busca regular la relación entre empresa y trabajador. En el caso de que estemos
hablando más específicamente de aquella legislación sobre protección del empleo, se hace referencia
a aquel conjunto de leyes que se ocupan de los siguientes aspectos:

–– Legalidad de los periodos de prueba, los plazos de preaviso obligatorios y las indemnizaciones
por despido.

–– Los requisitos procedimentales que deben seguirse en el caso de los despidos individuales o los
despidos colectivos.

–– Las sanciones por despido improcedente.

–– Las condiciones para recurrir a los contratos temporales o por tiempo determinado.

El incumplimiento de lo que establece la legislación o de lo acordado en convenios colectivos hace que

el despido sea ilegal o nulo.

Despido nulo:

Se denomina así cuando concurre discriminación por cualquiera de las conductas prohibidas por la
Constitución española. También se considera nulo cuando se produce una violación de los derechos
fundamentales y las libertades públicas del trabajador.

En el caso de que las autoridades competentes declaren nulo el despido, la empresa estará obligada
a readmitir al trabajador con los mismos derechos que tenía antes del despido. Además, se le tendrán
que abonar los salarios que le corresponderían desde el momento en que se le despidió.

Despido objetivo:

Es aquel que tiene unas causas justificadas: por ejemplo, problemas económicos de la empresa,
causas organizativas (reestructuración de esta, como puede ser llevar las instalaciones para la fabri-
cación a otra provincia), técnicas o de producción. El despido objetivo puede ser:

–– Procedente: por causas justificadas.

–– Improcedente: cuando la empresa o empresario no tiene unas causas reales para despedir
al trabajador.

Cuando un despido se declara “improcedente”, el empresario deberá abonar una indemnización

de 33 días de salario por año de servicio al trabajador. Si el contrato hubiera sido firmado antes
del año 2012, la indemnización al trabajador correspondería a 45 días de salario por año.

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Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
Internacional
de Valencia

El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del

mercado laboral establecía un aligeramiento del coste de los despidos para la empresa
en aquellos contratos efectuados después de su aprobación, siendo este de 33 días por
año trabajado, con tope de 24 mensualidades y suprimiendo además el salario de trámite.
Además, se rebajaban las cuotas por los despidos colectivos.

Despido disciplinario:

Cuando la empresa imputa al trabajador una conducta grave por incumplir sus obligaciones laborales
y por ello se califica como una falta sancionable. Este tipo de despidos carecen, en su mayoría, de
indemnización por despido.

Legalmente, las conductas sancionables, según se recoge en la web de Marben Abogados (https://
www.marbenabogados.com/despido-disciplinario/), son:

–– Repetidas e injustificadas faltas de asistencia al puesto de trabajo.

–– Repetidas e injustificadas impuntualidades al horario laboral.

–– Indisciplina o desobediencia.

–– Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas.

–– Transgredir la buena fe contractual o el abuso de confianza al desempeñar el trabajo.

–– Disminución voluntaria y continuada de rendimiento del trabajo.

–– Toxicomanía o embriaguez en el puesto de trabajo.

–– Acoso por motivos raciales, étnicos, religiosos, discapacidad, edad u orientación sexual o por
razón de sexo tanto al empresario como a otras personas en la empresa.

–– Por causas fijadas en el convenio colectivo.

¿Qué es el preaviso en un contrato de trabajo?

En algunas ocasiones recogidas por ley se estipula que es necesario comunicar al trabajador la inten-
ción por parte de la empresa de no seguir contando con sus servicios profesionales. La legislación
española contempla que en caso de producirse un despido por causas objetivas, es necesario realizar
un preaviso de 15 días.

Sin embargo, en el caso de que se hable de un despido disciplinario, la carta de despido puede darse
en el mismo momento en el que se comunica este.

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En el caso de que una empresa esté obligada a entregar una carta de despido y no lo hiciera en tiempo
y forma, esto no convierte el despido en nulo, sino que obligaría a la empresa a abonar las cantidades
no satisfechas, es decir, la parte proporcional a los 15 días de salario.

Bajas voluntarias o dimisiones

En el caso de que sea el trabajador quien quiera poner fin a la relación laboral antes de que termine el
contrato, deberá avisar a la empresa según lo recogido en el convenio colectivo de referencia.

Aun así, se recoge en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación correspondiente la posibilidad

de terminar la relación contractual durante el periodo de prueba sin que deba mediar necesariamente
una razón para ello.

En el caso de que el trabajador no cumpla con los requisitos de preaviso que estipule el convenio, la
empresa tiene derecho a deducir la parte proporcional de los días no trabajados ni informados del
importe del finiquito de esta.

3.5. Prevención de Riesgos Laborales

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es el “Estado completo de bienestar físico,
mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

La Constitución española establece la obligación de los poderes públicos de velar por la seguridad e
higiene en el trabajo. El propio Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 4.d, que el trabajador
tiene derecho a “su integridad física y a una adecuada política de Prevención de Riesgos Laborales”.

Este “derecho”, así como su regulación posterior, hace que las empresas deban contar con un Plan de
Prevención de Riesgos Laborales que ayude a minimizar los riesgos de accidentes y enfermedades profe-
sionales, para lo cual el trabajador deberá recibir además una formación e información básica al respecto.

A los autónomos que no tengan trabajadores a su cargo no se les aplica esta normativa al
carecer de personal laboral. No obstante, cuando realicen su labor en colaboración con una
empresa o entidad empresarial que sí cuente con trabajadores, deberán aportar informa-
ción a esta de la evaluación de riesgos asociados a su actividad.

La regulación normativa se plasma con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales (LPRL), que transpone la Directiva Marco 89/391 y recoge el Convenio 155 de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo (OIT). Esta ley se ha desarrollado mediante el Real Decreto 39/1997, de
17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y con posterioridad
por otros reglamentos que regulan aspectos concretos de la prevención.

En materia de salud laboral, es necesario destacar el concepto legal de los siguientes términos (las
definiciones se recogen en el artículo 4 de la LPRL):

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Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
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a) Prevención. “Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de

actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.

b) Riesgo laboral. “Probabilidad de que ante un determinado peligro se produzca un cierto daño
derivado del trabajo, pudiendo por ello cuantificarse”.

c) Daño. “Cualquier lesión que sufra el trabajador a consecuencia del mismo”.

d) Equipo de trabajo. “Máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo”.

e) Condición de trabajo. “Cualquier característica del mismo que pueda tener influencia significa-
tiva en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores”.

f) EPI. Equipo de Protección Individual. Se define así a aquellos equipos destinados a ser llevados o
sujetos por el trabajador para que le protejan de uno o varios riesgos que puedan amenazar su se-
guridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

g) Equipo de Protección Colectiva. Técnica de seguridad cuyo objetivo es proteger a varios traba-
jadores expuestos a un determinado riesgo.

h) Zona de peligro. Entorno en el cual las personas se encuentran en peligro.

i) Incidente. Suceso del que no se producen daños significativos a las personas.

j) Gravedad potencial de un siniestro. Indicación de la importancia de los efectos que podría ha-
ber tenido un siniestro determinado.

k) Daños derivados del trabajo. Son aquellas enfermedades, patologías o lesiones sufridas con
motivo u ocasión del trabajo.

Es necesario tener claros todos estos conceptos, dado que durante el desarrollo de la normativa
correspondiente se repiten con frecuencia.

Para conseguir la salud laboral, existen las siguientes técnicas de prevención:

–– La seguridad en el trabajo evita los accidentes de trabajo, analizando los riesgos para mantener
un mayor control sobre estos. En este sentido, presta especial atención a los riesgos originados
por factores mecánicos ambientales.

–– La higiene industrial previene la aparición de enfermedades profesionales a través del control

de los factores físicos, químicos y biológicos ambientales que pueden ocasionarlos.

–– La ergonomía adapta el trabajo a las condiciones fisiológicas y psicológicas del trabajador para
evitar la fatiga física o mental.

–– La psicosociología previene los daños psicológicos que pueda sufrir el trabajador, como pueden
ser el estrés, la insatisfacción, el agotamiento psíquico, etc.

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
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de Valencia

–– La medicina del trabajo preserva la salud del trabajador a través del cuidado médico espe-
cializado.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece una serie de obligaciones generales y especí-
ficas para el empresario:

a) Obligaciones generales:

1. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores.

2. Adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores.

3. Cumplir las disposiciones establecidas en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.

4. Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud.

b) Obligaciones específicas:

1. Elaborar un Plan de prevención.

2. Facilitar a los trabajadores equipos de trabajo adecuados.

3. Proporcionar equipos de protección individual a los trabajadores cuando los riesgos no se

puedan evitar con medidas de protección colectiva.

4. Dar información, consulta y participación a los trabajadores sobre los riesgos para su salud,
las medidas de prevención y protección y las medidas de emergencia.

5. Dar la formación teórica y práctica suficiente y adecuada a los trabajadores.

6. Elaborar un Plan de emergencia y evacuación.

7. Vigilar periódicamente la salud de sus trabajadores.

8. Elaborar y conservar la documentación relativa a la actividad preventiva de la empresa (Plan

de prevención, evaluación de riesgos laborales, reconocimientos médicos, etc.).

9. Coordinar la prevención cuando en un mismo centro de trabajo trabajen dos o más empresas,
o en caso de contratas o subcontratas.

10. Garantizar la protección de colectivos especialmente sensibles, trabajadoras embarazadas,

menores de edad y trabajadores temporales.

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Unidad de aprendizaje 3. Derechos y deberes de los trabajadores
Internacional
de Valencia

Por otro lado, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece también una serie de obligaciones
para el trabajador:

1. Cumplir las medidas de prevención.

2. Usar adecuadamente los medios para desarrollar su actividad.

3. No poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad.

4. Informar de cualquier situación de riesgo.

5. Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Como hemos señalado, la protección de los trabajadores en la realización de su trabajo

es responsabilidad final del empresario; por tanto, el no cumplimiento de esta obligación
supone un delito contra el derecho básico de protección de los trabajadores.

En este sentido, la legislación especifica cuáles son estos delitos, entre los que figuran los
siguientes:

- Imposición de condiciones laborales que perjudiquen, supriman o restrinjan derechos

reconocidos.

- No facilitar las medidas de seguridad e higiene adecuadas, poniendo en grave peligro su

vida y salud.

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Para asegurar que el empresario lleva a cabo todo aquello a lo que la legislación le obliga, esta dispone
de diferentes técnicas preventivas, como son:

a) Reconocimientos médicos preventivos. Es necesario que el alumnado sea consciente de que,

como parte del Plan de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas pueden realizarle un
chequeo médico anual. En ellos puede sentirse seguro, ya que la consulta está amparada por el
secreto médico-paciente. No obstante, en ocasiones, estos reconocimientos son acompaña-
dos de un dictamen en el que se declara al trabajador “apto” o “no apto” para desempeñar de-
terminadas funciones. Esto es así sobre todo en aquellos puestos en los que por alguna razón
se necesiten unas condiciones físicas concretas.

En líneas generales, estos reconocimientos médicos son llevados a cabo por mutuas asegura-
doras o bien por médicos especialistas, con formación en salud laboral. Algunas de las reco-
mendaciones de estas mutuas a tener en cuenta en estos reconocimientos son:

–– Consultar la necesidad de acudir en ayunas. En ciertas ocasiones, en la misma cita médi-

ca se realiza un análisis de sangre para el que es necesario acudir en ayunas.

–– En el caso de utilizar gafas o lentillas, es necesario acudir con ellas, pues se realizarán
pruebas de agudeza visual.

–– Si se dispone de certificados médicos recientes ajenos a la mutua, llevarlos para que el

médico tenga una información reciente que contrastar.

–– Informar de manera sincera de si se está sometiendo a algún tipo de tratamiento, así

como suministrar aquella información que pueda ser relevante para los resultados del
reconocimiento.

–– En el caso de tener algún tipo de discapacidad, es necesario llevar el certificado de recono-

cimiento de esta.

b) Educación sanitaria. Dentro del Plan de prevención se incluye la propia formación y educación
como herramienta de prevención de los riesgos laborales. En este sentido, se intentan fomen-
tar aquellos hábitos higiénicos que permitan mejorar la calidad de vida de las personas y preve-
nir posibles enfermedades derivadas de un mal hábito.

Concepto de “accidente de trabajo”

Según el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social, un accidente laboral es:

a) Aquella lesión corporal que un trabajador sufre o ha sufrido por ocasión o por consecuencia del
trabajo que realiza por cuenta ajena.

b) Los que sufre al ir o volver del lugar de trabajo, considerándose estos como accidentes in itinere.

c) Aquellos que acontecen por el desempeño de cargos sindicales y los ocurridos en el desplaza-
miento que se deba realizar para ejercer estos cargos.

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d) Las enfermedades que, no siendo enfermedades profesionales, contraiga por las tareas reali-
zadas en su trabajo.

e) Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador y que se empeoren
por el trabajo realizado.

Concepto de “incapacidad temporal“

Cuando un trabajador no puede efectuar sus funciones laborales por no ser declarado como “apto” para
ello, se considera que está de “baja”. A partir de este momento, el trabajador pasa a cobrar un subsidio
por incapacidad temporal, que es un tipo de prestación que la Seguridad Social contempla para proteger
a aquellos trabajadores que sufren una pérdida en sus ingresos por no poder realizar sus trabajos.

Estas bajas por incapacidad temporal pueden iniciarse, según las propias indicaciones del Ministerio
de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, cuando se detecte que el trabajador está incapacitado:

–– Por una enfermedad común o accidente no laboral a partir del 4º día de la baja.

–– Por un accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el día siguiente a la baja.

Para solicitar la prestación por incapacidad temporal, el trabajador simplemente deberá acudir a los
Servicios Públicos de Salud (médico general, de cabecera o de familia, según el caso) o a su mutua de
trabajo (en el caso de tratarse de una enfermedad profesional), y ellos realizarán los partes médicos
de baja oportunos.

La duración máxima de la prestación por incapacidad es de 365 días, prorrogables otros 180 si se
previera que en ese periodo se podría dar una curación.

Concepto de “factor de riesgo”

Por factor de riesgo entendemos aquellas condiciones de trabajo que están presentes en él, no
pueden ser eliminadas y por su presencia pueden producirse accidentes laborales y enfermedades
profesionales.

Estos factores están relacionados con los siguientes aspectos:

a) Condiciones de seguridad: lugares y equipos de trabajo.

b) Condiciones medioambientales: agentes físicos, químicos y biológicos.

c) Condiciones ergonómicas: carga física y mental.

d) Condiciones psicosociales: organización del trabajo y características personales.

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Glosario

Accidente de trabajo
Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o
por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. También son los accidentes que sufra al
desempeñar cargos electos de carácter sindical, los ocurridos al realizar tareas distintas a las de
su categoría profesional, los ocurridos en actos de salvamento, las enfermedades comunes que
contraiga por realizar su trabajo, las enfermedades anteriores que se compliquen por un accidente,
los que sufra al ir y volver del lugar de trabajo.

Asertividad
Comportamiento comunicacional maduro en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad
de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos. Cabe mencionar
que la asertividad es una conducta de las personas, un comportamiento. Es, también, una forma de
expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras
ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o perjudicar,
actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de
la ansiedad, la culpa o la rabia.

Autoestima
Es la percepción evaluativa de uno mismo.

Centro de Referencia Nacional

Los Centros de Referencia Nacional son centros públicos que realizan acciones de innovación y expe-
rimentación en materia de formación profesional, especializados en los diferentes sectores produc-
tivos a través de las familias profesionales.

Cláusula de descuelgue salarial

La cláusula de descuelgue salarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos y regula
las condiciones y el procedimiento para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio.
Se podrá aplicar, previo periodo de consultas, siempre que concurran causas económicas, técnicas, orga-
nizativas o de producción, y podrá afectar a las siguientes materias: jornada, horario, trabajo a turnos,
sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones cuando exceden
de los límites de la movilidad funcional y mejoras voluntarias de Seguridad Social.

Comisión paritaria
La Comisión Paritaria se crea en la negociación de un convenio colectivo y está compuesta por un
máximo de 12 miembros, designados por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que
decidan las respectivas organizaciones. Sus funciones son: a) Vigilar su cumplimiento. b) Interpretar los

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Glosario
Internacional
de Valencia

preceptos. c) Mediar, conciliar, o en su caso, arbitrar en los conflictos colectivos derivados de su aplica-
ción. d) Entender sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpre-
tación. e) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

Competencia profesional
Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional
conforme a las exigencias de la producción y el empleo.

Condición de trabajo
Condición de trabajo es cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significa-
tiva en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.

Conferencia Internacional del Trabajo

La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la Organización Internacional de
Trabajo. Se reúne anualmente en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por cada país
miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de
trabajadores y empleadores respectivamente. Le compete la sanción de las normas internacionales
del trabajo y el examen de las memorias anuales que cada país debe presentar sobre el estado de
la aplicación de las normas internacionales en cada país, así como aprobar recomendaciones en los
casos en que existen deficiencias.

Contenidos
Materia que el alumno debe aprender. Pueden clasificarse en conceptuales, procedimentales y actitu-
dinales.

Criterios de Evaluación
Indicadores del aprendizaje de los alumnos. Nos informan sobre si los alumnos han conseguido
alcanzar los objetivos previstos, o por el contrario no los han alcanzado y debemos replantearnos
nuestro proceso de enseñanza-aprendizaje.

Curriculum vitae
Proviene del latín y significa “la carrera de la vida” y se traduce como el historial académico, personal y
profesional de una persona.

DAFO
El Análisis DAFO, también conocido como Matriz ó Análisis DOFA, FODA, o en inglés SWOT, es una
metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus características
internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro.

Daños derivados del trabajo

Los daños derivados del trabajo son las enfermedades, patología o lesiones sufridas con motivo u
ocasión del trabajo.

Enfermedad profesional
La enfermedad profesional es la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales y que ésta proceda por la
acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

Equipo de Protección Individual (EPI)

Los EPIS son equipos destinados a ser llevados o sujetados por el trabajador para protegerle de uno o
varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier comple-
mento o accesorio destinado a tal fin.

E-recruiting
Término que se utiliza en EEUU para hacer referencia al reclutamiento electrónico.

Eures
El propósito de Eures es proporcionar servicios de búsqueda de empleo a los trabajadores y empre-
sarios, así como a cualquier ciudadano que desee beneficiarse de la libre circulación de las personas.

Europass
Sistema que se ha creado para evitar las confusiones que se producen en la selección de trabajadores
y estudiantes que se desplacen por la Unión Europea. El objetivo del Europass es ayudar a los ciuda-
danos europeos a presentar la información académica, laboral y personal de manera sencilla y fácil-
mente comprensible en toda Europa.

Extraversión
La extraversión, por el contrario, es una actitud típica que se caracteriza por la concentración del
interés en un objeto externo. Los extravertidos se interesan por el mundo exterior de la gente y de las
cosas, tratan de ser más sociables y de estar más al tanto de lo que pasa en su entorno.

Factor de riesgo

Un factor de riesgo de un determinado tipo de daño es aquella condición del trabajo que, cuando está
presente, incrementa la probabilidad de aparición de ese daño.

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Glosario
Internacional
de Valencia

Familia profesional
Una familia profesional es un conjunto de enseñanzas que se imparten en el sistema educativo y
que capacitan al alumno para desempeñar cualificadamente una actividad en el campo profesional,
dándole también instrumentos que les permitan adaptarse a los cambios que se produzcan en su vida
laboral y herramientas para orientarse e insertarse en el mercado de trabajo.

Formación Profesional Inicial

Es la parte de la formación profesional que se lleva a cabo mediante el sistema educativo y destinada,
en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que pretende una pronta inserción laboral.

Formación Profesional para el empleo

La Formación Profesional para el Empleo es un conjunto de acciones que tiene como objeto impulsar
y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que
responda a sus necesidades, favoreciendo el aprendizaje permanente en un mercado de trabajo
basado en el conocimiento. Este nuevo subsistema integra tanto la Formación Profesional Ocupa-
cional como la Formación Continua, contribuyendo a la mejora de la competitividad y de la producti-
vidad de las empresas, a la vez que mejora la empleabilidad de los trabajadores.

Introversión
La introversión es una actitud típica que se caracteriza por la concentración del interés en los
procesos internos del sujeto. Los introvertidos se interesan principalmente por sus pensamientos y
sentimientos, por su mundo interior. Tienden a ser profundamente introspectivos.

Marketing-mix
Mezcla de marketing es una herramienta de trabajo utilizada en la comercialización del producto. Se
basa en las 4 p; precio, producto, promoción y lugar (place del inglés).

Motivación
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia
un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso nece-
sario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es
un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

Offshoring
Es una subcontratación de procesos de negocios de un país a otro, usualmente en busca de costos
más bajos o mano de obra. Incluye procesos como producción, manufactura, servicios e incluso inno-
vación o investigación y desarrollo (I+D). (Subcontratación internacional).

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Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Organización de Naciones Unidas

Las Naciones Unidas son una organización internacional fundada en 1945 tras la Segunda Guerra
Mundial por 51 países que se comprometieron a mantener la paz y la seguridad internacionales,
fomentar entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del nivel
de vida y los derechos humanos.

Organización Internacional del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organización de
las Naciones Unidas (ONU). Tiene como finalidad promover acciones internacionales para mejorar
las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores. Otra función es elaborar programas
de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran. Su principal actividad es legislativa, y se
manifiesta mediante tres tipos de normas: convenios, recomendaciones y resoluciones, de las que
sólo los convenios son vinculantes una vez ratificados por las Cortes.

Ploteus
(Portal on learning Opportunities Throughout the European Space), es el portal sobre oportunidades
de aprendizaje en todo el espacio europeo.

Prevención
Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la
empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

Principio de jerarquía normativa

Es un principio básico de aplicación de las fuentes del Derecho laboral, derivado del artículo 3 del
Estatuto de los Trabajadores, por el cual se aplicarán prioritariamente en el ámbito interno la Consti-
tución Española y en siguiente lugar las disposiciones legales y reglamentarias, los Convenios Colec-
tivos, la voluntad de las partes evidenciada en el contrato de trabajo y, por último, los usos y costum-
bres locales y profesionales. En el ámbito externo, la prioridad se dará a las Normas de la Unión
Europea y a continuación a las Normas de la OIT y tratados internacionales.

Principio de solidaridad en la Seguridad Social

El principio de solidaridad tiene un doble alcance: el Social, según el cual las generaciones se ayudan
entre sí (esto es, los hijos de los trabajadores no aportan, pero requieren de la sociedad). El alcance
económico está orientado a la financiación del sistema, de forma que el trabajador y el empresario
aportan de acuerdo a sus capacidades económicas.

Red social
Las redes sociales son estructuras sociales compuestas por grupos de personas, las cuales están
conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes

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Glosario
Internacional
de Valencia

o que comparten conocimientos. Puede haber muchos tipos de lazos entre los nodos. La investigación
multidisciplinar ha mostrado que las redes sociales operan en muchos niveles, desde las relaciones
de parentesco hasta las relaciones de organizaciones a nivel estatal (se habla en este caso de Redes
políticas), desempeñando un papel crítico en la determinación de la agenda política y el grado en el
cual los individuos o las organizaciones alcanzan sus objetivos o reciben influencias.

Resultados de Aprendizaje
Es el término que utiliza la LOE para denominar los objetivos a alcanzar por los alumnos en los ciclos
formativos. Se expresan en tercera persona del singular.

Riesgo laboral
El riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo. Para valorar la gravedad ha de tenerse en cuenta la probabilidad de que se produzca y la seve-
ridad de las consecuencias del mismo.

94
Enlaces de interés

LOMCE
Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la mejora de la calidad educativa.
https://www.boe.es/eli/es/lo/2013/12/09/8/con

LOE
Ley Orgánica 2/22006, de 3 de mayo, de Educación.
https://www.boe.es/eli/es/lo/2006/05/03/2

UNESCO
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura.
https://es.unesco.org/

Ministerio de Educación y Formación Profesional

https://www.educacionyfp.gob.es/portada.html

Sobre FP
Información sobre Formación Profesional en el Ministerio de Educación y Formación Profesional
http://todofp.es/todofp/sobre-fp.html

EEES
Instituto Nacional de las Cualificaciones
http://incual.mecd.es/

CEDEFOP
Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional
https://www.cedefop.europa.eu/es

Ministerio de Trabajo y Economía Social / Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones

http://www.mitramiss.gob.es/es/index.htm

95
Enlaces de interés
Internacional
de Valencia

SEPE
Servicio Público de Empleo Estatal.
https://www.sepe.es/HomeSepe

Contratos de trabajo
Información en el SEPE
https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo.html

Empléate
https://www.empleate.gob.es/empleo/#/

Seguridad Social
http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Inicio

IMSERSO
Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO).
https://www.imserso.es/imserso_01/index.htm

INGESA
Instituto Nacional de Gestión Sanitaria
http://www.ingesa.mscbs.gob.es/

INSST
Instituto Nacional de Seguridad e Salud en el Trabajo
https://www.insst.es/

EURES
El portal europeo de la movilidad profesional
https://ec.europa.eu/eures/public/es/homepage

96
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
Internacional
de Valencia

Portales de empleo
https://www.infojobs.net/

https://www.infoempleo.com/

https://www.trabajando.es/

https://www.monster.es/

https://www.insertia.net/empleo/

https://www.elcurriculum.com/

OIT
Organización Internacional del Trabajo
https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm

97
Bibliografía

Alonso Tapia, J. (1987) ¿Enseñar a pensar? Perspectivas para la educación compensatoria. Madrid:
Centro Nacional de Investigación y Documentación Educativa.

Burgos, F., Fernández, J.A., Lobato, F.J. y Rey, J. (2011) Formación y orientación Laboral. Edebé: Barcelona.

Caldas, M.E, Castellanos, A., Hidalgo, M.L, y López, R. (2011) Formación y orientación Laboral.
Editex: Madrid.

Cedefop. (2016) Future skill supply in Europe. Medium-term forecast: synthesis report. Luxemburgo:
Cedefop

Clemente Carrión, A. (2000) Bases para la intervención psicopedagógica en la práctica de la psico-

logía escolar. Valencia: Generalitat Valenciana.

Díaz, P. (2009) Prevención de riesgos laborales. Seguridad y salud laboral. Paraninfo: Madrid.

Díaz, P. (2010) Orientación sociolaboral e iniciativa personal. Proyecto de inserción laboral. Forma-
ción emprendedora. Búsqueda de empleo. Paraninfo: Madrid.

García, C., Gago M.L., López, S. y Ruiz, E. (2011). Formación y orientación Laboral. Mc Graw Hill: Madrid.

Gordillo, M.V. (1973) La orientación en el proceso educativo. Pamplona: Ed. Eunsa.

Hernández, P y García L.A (1991). Psicología y Enseñanza del Estudio. Madrid: Ed. Pirámide.

Holland, J.L. (1978) La elección vocacional. Teoría de las carreteras. México: Ed.Trillas.

Penalonga, A., Sáenz, C., Nieto, A., y Penalonga, A. (2011) Formación y orientación Laboral. Santillana:
Madrid.

Rivas, F. (2005). Conducta vocacional y asesoramiento profesional de los estudiantes universitarios:

protocolo informático para la autoayuda preprofesional. Valencia: Universidad de Valencia.

Rus, J. y Martínez, E. (2011). Formación y orientación Laboral. Madrid: MacMillan Profesional

Super, D.E.(1967) Psicología de los intereses. Kepelusz: Buenos Aires.

98
Autoría por Dª Gemma Royo García y Dª Cristina
Autora
AutoríaporDª.López
Hernández GemmaRoyoGarcíayDª.CristinaHernándezLópez
Colaboración por Nativitat Benedito Carrera
Revisión por María Ester Galicia Naranja

Internacional
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