“Año 

del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD DE HUANUCO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL

Estudiante: Alvaro Jhovany Barredo Morales

Catedrático: Ena Armida Espinoza Cañoli
Ciclo: VI
Seccion: A

Huánuco, 26 de abril de 2022

1
 II.- DEDICATORIA

El presente trabajo los dedicamos a nuestros

Padres en primer lugar que son el motor y el
Soporte fundamental de nuestra formación
personal, humana y profesional. Asimismo
Dedicamos este trabajo a nuestros amigos
Que en todo tiempo y circunstancias, ya sean
Buenos o difíciles están allí para darnos su
Apoyo incondicional. Del mismo modo que
También, dedicamos nuestro trabajo a
Nuestros docente de la Universidad de
Huánuco por su esmerada labor en cuanto a
Nuestra educación y formación como
Profesionales de la ciencia jurídica.

2
 III.- ÍNDICE

I.- CARÁTULA...................................................................... 1
II.- DEDICATORIA................................................................. 2
III.- ÍNDICE............................................................................ 3
IV.- INTRODUCCIÓN............................................................... 4
V.- TEMA PRINCIPAL............................................................ 5
VI.- CONCLUSIONES.............................................................. 12
VII.- REFERENCIAS................................................................. 14
7.1. Referencias virtuales..……………………………………………….14
VIII.- ANEXOS......................................................................... 15
 IV.- INTRODUCCIÓN

La estabilidad laboral es un tema que ha generado siempre

polémica en los diversos países del mundo, sean los
trabajadores, o empleadores, los trabajadores desearan que
siempre haya una legislación protectora de la estabilidad laboral,
mas que todo que esta sea absoluta, por el contrario, los
empleadores desearan que la legislación laboral, sea flexible para
el cese del trabajador.
En este trabajo monográfico se va a dar a conocer todos los
aspectos importantes para saber y lograr comprender todo sobre
la estabilidad laboral ya que en la sociedad es un tema muy
importante y conocer sobre este tema nos llevara a tener un
conocimiento pleno para poder solucionar futuros conflictos ya
sea en el trabajo para los trabajadores del estado y privado.

4
 V.- TEMA PRINCIPAL

La estabilidad laboral
1. Definición y Concepto:
La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar
su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido
establecidas por la ley; y es la obligación del empleador de mantener al
trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de dichas
causales de despido.
La Estabilidad Laboral es el derecho del trabajador a la permanencia en su
puesto de trabajo, persigue un fin propio del individuo, su permanencia en
el empleo, este derecho surge como una limitación al poder discrecional
del empleador de despedir al trabajador. También lo podríamos definir
como el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de
trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no
acaecer en circunstancias extrañas.
Se dará siempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este a plazo
indeterminado o plazo fijo.
En fundamento de la estabilidad laboral en un país. Busca proteger que los
trabajadores laboren más en trabajos permanentes que temporales más
indefinidos que los de plazo fijo y además que durante su vida laboral
tenga permanencia ello conlleva estabilidad familiar, social y económica.
Concepto: se refiere a la posible pérdida del trabajo.
En el aspecto objetivo, los trabajos temporales o las condiciones de
precariedad laboral, poseen muchas desventajas y riesgos tanto para el
bienestar como para la salud de los trabajadores
El aspecto subjetivo está relacionada con la percepción de un sujeto de
situación laboral, y es definido como la amenaza de la perdida laboral
involuntaria, ante la cual los empleados sienten una discrepancia entre el
nivel de seguridad laboral que desean y el que les ofrece el empleador.
5
2. Polémica:
La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos del Derecho del
Trabajo, pues tiene sus defensores y sus críticos.

1. Es defendido por los trabajadores: quienes justifican la estabilidad

laboral en las necesidades básicas de subsistencia, como salud, educación,
vivienda, alimentación, vestido, etc., que son satisfechas con
el producto del trabajo dependiente y remunerado; por tanto, si las
necesidades básicas son de carácter permanente; entonces, el medio para
satisfacerlas, que es el puesto de trabajo, también debe tener el mismo
carácter permanente.

2. Es criticada por los empleadores: quienes sostiene que no se debe

buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino se debe
buscar la estabilidad del puesto de trabajo, es decir, se debe buscar que
existan permanentemente puestos de trabajo y que además sean
incrementados; y para ello, se deben crear las condiciones para que
el empresario se atreva a invertir, entonces se mantendría y se crearía
nuevos puestos de trabajo.
Los críticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a los malos
trabajadores, ya que ningún empresario podría despedir a un buen
trabajador.
3. Clases de estabilidad laboral:
En la doctrina, la estabilidad laboral se presenta en dos momentos de la
relación laboral:

1. Estabilidad laboral de entrada: Se refiere a la preferencia por la

contratación de duración indeterminada respecto de la temporal, lo cual
se pone de manifiesto con el carácter excepcional de ésta, su formalidad y
la presunción a favor de la contratación de duración indeterminada.

6
2. Estabilidad laboral de salida: absoluta y relativa: Se refiere a la
prohibición del despido injustificado o arbitrario; esto es, por causas no
contempladas en la ley.

La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:

a. La estabilidad laboral absoluta.

Establece que ante el despido producido sin causa justa, procede la
reposición o restitución del trabajador en su puesto de trabajo.

b. La estabilidad laboral relativa.

Establece que la decisión del empleador de dar por concluida la relación
laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador solo
derecho a una indemnización económica a cargo del empleador.

4. Regulación actual:

a. Despido fundado: nada.

b. Despido arbitrario: indemnización.
c. Despido nulo: reposición.
d. Despido indirecto: indemnización
5. Importancia:
Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las
consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas,
sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia que tiene
el trabajador como un hecho social ya que el mismo es el generador de
ingresos que garantiza la economía de la familia. La Estabilidad Laboral es
importante porque la misma otorga un carácter permanente a la relación
de trabajo, es decir garantiza que el trabajador no será despedido sin justa
razón.
6. Base Legal:

7
El derecho laboral tiene su base legal en la constitución de la república
bolivariana de Venezuela en los artículos 87 al artículo 97. Donde se
establece que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El estado es el encargado de garantizar la igualdad y equidad de
hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. La ley orgánica
del trabajo de los trabajadores y trabajadoras LOTTT es una ley que tiene
por objeto proteger al trabajar como hecho social y garantizar los
derechos de los trabajadores y de las trabajadoras. Regula las situaciones
y relaciones jurídicas derivadas de proceso de producción de bienes y
servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso
liberador. Esta ley garantiza la estabilidad laboral al trabajador y la
trabajadora con el fin de que no sea despedido de su trabajo sin causa
justificada.
7. Estabilidad e inamovilidad en el trabajo
El objetivo de ambas es proteger el empleo y la permanencia de la
relación laboral. La ESTABILIDAD en el trabajo es una protección de
carácter general y permanente, según la cual los trabajadores
permanentes que no sean de dirección y que tengan más de un (1) meses
al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. La
justa causa es cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el
artículo 38 del Reglamento de la LOT Los trabajadores contratados por
tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta
protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o
parte de la obra que constituya su obligación. Esta no se aplica a los
trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos. Un
patrono para despedir a un trabajador protegido por estabilidad, deberá
participarlo por escrito al juez del trabajo, indicando las causas que
justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al
despido, y de no hacerlo estaría reconociendo que el despido lo hizo sin
justa causa. Art 89, 90 LOTTT.
8. ¿Por qué es importante conocer la naturaleza de la
estabilidad laboral? 

8
Porque tanto la corriente defensora como detractoras de este derecho
utilizan diversas concepciones, ya sea económica, social o jurídica, para
que le sirvan de fundamento. La naturaleza de la estabilidad laboral puede
ser socioeconómica o netamente jurídica. La concepción socioeconómica
parte de la necesidad de dar al trabajador una seguridad económica frente
al riesgo del desempleo, se trataría de una reivindicación económica.
Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la estabilidad se
colocan dentro de esta perspectiva. Entre los representantes tenemos a:
Ripert, Cabanellas, Mazeaud, Durand, y otros.
9. Clases o formas de estabilidad
Por la naturaleza: Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la
facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada
que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite
al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto
unilateral a cambio de indemnización.
Estabilidad Absoluta: Se denomina como "perdurabilidad", y la define
como la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro
por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede
sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo
contrario la elección que al efecto toma el empleador. Según Jorge
Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador
no puede perder el empleo por ninguna causa.
10. Distinguimos:
 Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa
causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la
indemnización, lo decide la autoridad. 
 Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo
la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a
elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal
que lo motivó. Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral
a favor del trabajador, constituye una garantía de la conservación
del empleo, por supuesto diferente al derecho de La estabilidad
relativa puede ser:

9
 1. Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero
no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El
trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la
estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la
reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.

2. Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin

causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual
(eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La
estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al
vínculo contractual abonando una indemnización.

11. Por su Origen

- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor
jerarquía.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos. La
convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo
expresamente relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la
estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
12. Por Alcances o Efectos
- Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de
reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo
a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía
laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir
las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha
en que se produjo el despido injustificado. 
- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de
reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad
competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una
indemnización. Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia
del trabajador:

10
- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable
desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí
después de vencido dicho plazo. Lo hemos precisado.
13. Estabilidad a cierto plazo o al cumplimiento de
circunstancia determinada.
 Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como
en Brasil, que exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo
empleador. En nuestra legislación, el período de prueba ha fluctuado
entre tres meses a tres años; en los diferentes dispositivos que legislado
este derecho, el D.L. N° 184771 determinó tres meses de período de
prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de prueba; de tres meses a
tres años estabilidad relativa y a partir de este lapso otorgó estabilidad
absoluta; la Ley N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta después de tres
meses de período de prueba, actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728
conforme
14. Tipos de periodo de prueba
a. Periodo de prueba legal.
b. Periodo de prueba convencional:
– Causas.
– Formalidad.
– Límite: personal calificado, de confianza y de dirección.

11
 VI.- CONCLUSIONES
 En conclusión, desde 1997, la relación laboral se rige por el TUO del
DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo No 003-97-TR, mediante el cual subsiste la
estabilidad laboral relativa, excepto en el caso del despido nulo, en
cuyo caso se repone al trabajador a su puesto de trabajo.
 El gobierno transitorio del Dr. Valentín Paniagua (2000-2001), el
gobierno del Dr. Alejandro Toledo (2001-2006) y el gobierno del Dr.
Alan García (2006-2011) mantienen dicho régimen laboral hasta la
actualidad.
 La estabilidad laboral es tratada por:
 1. La Constitución de 1993.
2. El TUO del DL 728, aprobado por DS. No 003-97-TR,
“Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
 “Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”.
 Artículo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido.
Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

Este dispositivo establece como regla general la estabilidad laboral

relativa, pues señala que la defensa en caso de despido arbitrario es
la indemnización; y como excepción la reposición del trabajador en
el caso del despido nulo, según las causales establecidas en la ley.

12

 a. Despido fundado.
Cuando se comprueba la causal del art. 22, 23 y 24, no da lugar a
indemnización.
 b. Despido arbitrario.
Cuando no se expresa la causal no o se prueba ésta en juicio; solo
da lugar solo a una indemnización.
 c. Despido nulo.
Cuando el despido tiene los motivos señalados en el artículo 29 de
la ley, da lugar a la reposición del trabajador.

Pero, a estos tres, haya que agregarle el establecido en el artículo

30 y 35:

 d. Despido indirecto o por actos hostilidad.

Cuando el trabajador se ve obligado a renunciar por los actos de
hostilidad que comete el empleador; da lugar al pago de
indemnización.
 Como se puede apreciar, la regla es la indemnización por despido
arbitrario, no la reposición, pues ésta solo opera en el caso del
despido nulo, según las causales establecidas en el artículo 29 de la
ley.

13

VII.- REFERENCIAS
 Referencias virtuales

[Link]
laboral-73225884
[Link]
laboral/la-estabilidad-laboral
[Link]

14

VIII.- ANEXOS
15
16