UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL TACHIRA

VIDERECTORADO ACADEMICO

DECANATO DE DOCENCIA

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL

NUCLEO DE PRODUCCIÓN

INGENIERIA DE METODOS II

112706L

INCENTIVOS LABORALES

Grupo Nº:7

Integrantes:

Miguel Salinas

María Narváez

Anna Leal

San Cristóbal, agosto 2022.

 Introducción

Los esfuerzos organizados, bajo la dirección de personas a cargo de planificar,

organizar, dirigir y controlar actividades, han existido desde hace miles de años
hasta nuestros días. Diferentes teóricos a través de los años, han hecho
investigaciones acerca de cómo aumentar la productividad y estudiar a las
personas para tratar de entender que los mueve a hacer algo y aplicar dichos
conocimientos en las distintas organizaciones que existen para lograr mejores
resultado. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en el nivel de
vida de todo país, al igual que los problemas salariales, los cuales son los mismos
en todos los países, pero difieren en los procedimientos de solución y los métodos
de reglamentación.

Los incentivos son aquello que impulsa a las personas a mejorar en ciertas tareas
o aspectos. Se puede considerar como un beneficio tras alcanzar una meta. Por
tanto, un incentivo es algo que motiva a una persona para hacer mejor y más
rápido una tarea concreta, mejorando su rendimiento.

Ahora bien, los incentivos laborales son una iniciativa tomada por la directiva de la
empresa para otorgar retribuciones económicas que la empresa le brinda o le
suministra a sus empleados por el cumplimiento de alcanzar objetivos
determinados, de manera que aumenta la implicación, la productividad y la
satisfacción del profesional. A toda empresa le interesa motivar a sus empleados
para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores
beneficios como consecuencia de los resultados del mismo, donde el esfuerzo de
los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no
es especialmente interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los
incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados
cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de
producción y fabriquen un mayor número de unidades de producto.
 Plan Rucker

Nombre del Plan: Plan Rucker.

Autor: Fue ideado por Allen W. Rucker, de la Eddy.- Rucker Company de

Cambridge Massachusetts, quien observo la relación en entre los costos de
nómina y servicios adquirido. La medición que hace Rucker de la productividad se
llama productividad económica

Fecha de creación: Fue realizado durante la Gran Depresión (1940)

Descripción: Como el Plan Scanlon el Rucker enfatiza la identificación con la

compañía y el compromiso de los trabajadores a través del establecimiento de un
sistema de sugerencias, “comités Rucker” y una buena comunicación entre
trabajadores y administración. El Plan Rucker proporciona un sistema de primas o
bonos, donde todo trabajador, con excepción de los altos ejecutivos
administrativos, participa en un porcentaje de las utilidades. En la evaluación de a
prima debe establecerse una relación histórica entre el trabajo y el valor agregado.

Emplea una formula muy similar al Scanlon, relaciona los costos de nómina con el
valor agregado de producción (las ventas netas reales, pero considerando los
cambios en el inventario, materiales y suministros utilizados). El pago se establece
tomando en base la razón resultante; es decir, si el valor del costo de mano de
obra en un periodo es de 500.000 bolívares, y el valor agregado resultante es de
1.000.000, arrojaría una razón de 0,50; por lo que si en un nuevo periodo dicha
razón se encuentra por debajo de esta, los empleados tienen bonos. Esta
ganancia lograda se reparte 50% para los trabajadores, 20% para mejoras futuras
para la compañía y un 30% se mantiene para épocas difíciles.

Tipo de Empresa u Organización donde puede ser aplicado: Puede ser

aplicado en cualquier tipo de empresa, si la misma desea disminuir los costos y
aumentar la productividad económica, tomando en cuenta el valor agregado de la
producción.
Pasos para su aplicación:

1. Se calcula el porcentaje estándar (meta) del costo de mano de obra a partir

de los datos históricos. La meta está dada por:
$ Salario
$ Valor Agregado
2. Se calcula el porcentaje real del costo de mano de obra dado por:

$ Salario Actuales
$ Valor Agregado Actual

3. Se paga o cancela un bono sobre los ahorros.

Ventajas y desventajas de la aplicación del Plan:

Ventajas Desventajas
Toma en cuenta no solo los ahorros de El éxito del plan depende de que los
la mano de obra, sino también los empleados estén dispuestos a creer en
ahorros en materiales y las cifras que presente la
abastecimientos. administración.
No se necesitan estándares de tiempo. Los sindicatos no aceptan abiertamente
el plan porque no es tan generoso
como el Scanlon.
El plan puede cubrir tanto costos de No protege contra ganancias que no se
mano de obra directos como indirectos. toman en cuenta debidas a
mecanización y automatización.
El plan es muy apropiado para talleres
de trabajo intermitente, en donde es
difícil establecer estándares.
Su instalación es sencilla.
Ejemplo de empresas que en la Actualidad lo estén aplicando: Pescadería
San José, en Caracas, es una empresa de pescadería, que implementa el Plan
Rucker, los pescadores interrumpen la prestación de sus servicios por los
períodos de veda, mientras que la labor intermitente, a la jornada propiamente, a
fin de que no proceda el pago de horas extras.

Plan de repartición de acciones

Nombre del Plan: Plan de repartición de acciones o planes de transferencia de

acciones a los empleados

Autor del Plan: Abg. Luis O. Kelso.

Fecha de creación: Año 1956 en Estados Unidos.

Descripción del Plan: Establecen una compañía que cuenta con empleados que
a la vez son accionistas y ofrece ventajas tributarias únicas, mayor liquidez y,
generalmente, mayor satisfacción, motivación y retención del empleado.

Tipo de Empresa u Organización donde  puede ser aplicado: Este tipo de

planes pueden aplicarse en cualquier empresa u organización, sin importar su
tamaño. De tal manera, una empresa es ideal para este plan cuando cumple las
siguientes características: Ser un negocio estable con clientes y mercados
afianzados, contar con una historia demostrada de flujos de efectivo, ganancias
fuertes y predecibles, de igual manera esta debe contar con un equipo de
administración o gerentes competentes para llevar el plan de manera adecuada.

Pasos para su aplicación: Después de determinar el grado de viabilidad y

establecer un equipo asesor de planes ESOP, tu compañía forma un fideicomiso y
establece el plan de jubilación. A partir de entonces:

1. Tu compañía obtiene financiamiento y presta los ingresos al fideicomiso del

plan ESOP para comprar todo o parte de las acciones del dueño.

2. La compañía realiza contribuciones anuales al fideicomiso para pagar el

préstamo.
 3. A medida que el fideicomiso paga el préstamo, las acciones se distribuyen
a las cuentas de los empleados.

4. Los empleados que se retiran o jubilan suelen canjear sus acciones por
efectivo.

Los plazos varían de caso en caso, pero la mayoría de los planes ESOP tardan
entre seis y nueve meses en establecerse.

Ventajas y desventajas de la aplicación del Plan

Ventajas Desventajas
Refinanciar deudas pendientes de pago El precio por acción depende de los
o adquirir activos productivos utilizando resultados de la empresa, por lo que
dinero prestado por un tercero. este precio puede ser limitado.
Recompensar a los empleados Son complicados de planear y
comprometidos y de alto rendimiento. administrar.
Los términos y condiciones de este plan Requieren un profundo conocimiento en
son justos y apoyan a los empleados temas jurídicos y fiscales para lograr
cuando más lo necesitan. disfrutar de los beneficios tributarios
que ofrecen en Norte América.

Es beneficioso para estas empresas Erosión potencial del flujo de caja de la

porque genera una menor rotación de empresa, cuando los empleados
personal, lo que contribuye a una abandonen la compañía y las acciones
seguridad laboral estable. recibidas, deban ser redimidas.

Debido a los intereses creados la Puede generar un impacto

productividad aumenta y la empresa desmotivador en los empleados,
crece rápidamente en el mercado. cuando el valor de las acciones cae en
el mercado.

Ejemplo de empresas que en la Actualidad lo estén aplicando:

 Publix Super Market
 PenmacStaffing
 Alimentos Winco

Conclusión
Es sumamente importante el trabajo de los administradores o gerentes directivos,
ya que deben tener en cuenta que para incentivar e incrementar la motivación de
los empleados, se les debe proporcionar un sueldo acorde al cumplimiento de sus
labores, obligaciones y responsabilidades; las prácticas de motivación y sistemas
de premios que apoyan las estrategias son herramientas muy poderosas de la
gerencia para poder conseguir el convencimiento y compromiso de los empleados.
Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas
expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las
metas y los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio
significativo por su esfuerzo y dedicación.

La clave para crear un sistema de premios que promueva la buena ejecución de

estrategias es lograr que las mediciones del desempeño relacionadas con la
estrategia se conviertan en la base dominante para diseñar los incentivos, evaluar
los esfuerzos individuales y grupales y entregar los premios. Las prácticas de
motivación positivas generalmente funcionan mejor que las negativas, pero hay
lugar para ambas, así como para incentivos monetarios y no monetarios.

Para crear un sistema de premios e incentivos que apoye la estrategia, una

compañía tiene que hacer énfasis en premiar al personal por obtener resultados y
no sólo por desempeñar

Bibliografía
https://www.expansion.com/diccionario-economico/
stock-options-planes-de.html

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