“COMO ENCONTRAR LA MOTIVACION LABORAL PARA SUPERAR

EL DESANIMO COLECTIVO”

I. Datos informativos:
1. Dirigido a Colaboradores de la Escuela de Educación
Superior
Técnico Profesional PNP-Trujillo.
2. Tiempo de duración 45 minutos

3. Fecha de ejecución 27NOV2020

4. Lugar Emisión Digital
5. Responsables
Cieza Chavarría Alexandra
Paucar Guerra Lizeth

Poicón Ipanaqué Julissa

II. Fundamentación:

La resolución de conflictos se relaciona directamente con los medios alternativos (o

adecuados) de solución (manejo o gestión de conflictos), y son aquellos mecanismos
extrajudiciales que las ciencias sociales y jurídicas ofrecen a la ciudadanía y a la
misma administración de justicia para descongestionar la pesada carga judicial
gracias al protagonismo de los involucrados, que pueden resolver las diferencias
desde una perspectiva más interactiva, creativa, constructiva y participativa. En
definitiva, estas herramientas permiten que todos los actores sociales puedan tomar
conciencia de acudir al proceso o juicio, única y exclusivamente, en aquellos casos
que sean estrictamente necesarios, transformándose así en verdaderos artífices de la
solución de sus propias divergencias. El desarrollo de esta charla está enfocado en
promover la resolución de conflictos a través del enfoque centrado en la persona.

Gonzales (2006) define conflictos laborales como una anormalidad que sucede en el
medio, donde existen dos factores opuestos, por una parte, están los jefes y altos
puestos, por otro lado, los colaboradores, donde la inclinación a lo que quieren es
opuesta. Al momento que los miembros de una empresa no llegan a un acuerdo
sobre un tema, puede surgir lo que es un conflicto laboral y en este mismo existen
clasificaciones que son, los conflictos individuales y colectivos, son los que afectan
 al trabajador o varios de ellos y los conflictos jurídicos y económicos, en que
interviene una norma legal o en el momento que se pretende crear una norma.
La cantidad de conflictos que tenga, una organización dependerá de que tan buena
calidad de vida y clima haya dentro de ella y en sus relaciones de trabajo, siempre es
importante buscar una solución a la dificultad que se tenga, conocer todos los
detalles y agilizar la situación para tomar una decisión acertada.

Por su parte Escudero (2011) define conflictos laborales como el origen de puntos
de vista de dos personas totalmente diferentes, que surgen en el ámbito y forman
tensiones que saltan a la 18 superficie. En la totalidad de las veces el problema es
mucho más pequeño de lo que se llega a observar en la realidad, alguna de las partes
tiende a evitar detalles que surgieron y la persona que habitualmente es el mediador
en estas situaciones es el jefe, ya que conoce ciertas causas, temperamentos,
relaciones y formas de ser de los empleados; entre más rápido se detecte un
conflicto dentro de una organización puede ser más factible encontrarle una
solución al tratar el problema, ya que entre más pasa el tiempo la dificultad será más
complicada, se pueden descubrir ciertas diferencias entre colaboradores con
preguntas y actividades. Al momento de saber que existe un problema hay que
abordarlo y dar soluciones concretas y firmes.

López (2013) afirma que el conflicto es como un enfrentamiento que hay entre dos o
más personas, las cuales tienen distintas inclinaciones que defienden con solidez y
determinación. Al momento que alguien impone su posición y vela porque sus
intereses sean los beneficiados, hay posibilidades de que comience un conflicto
laboral, surgen un conjunto de elementos que forman la estructura de este problema,
como lo es los actores principales que son las partes implicadas en el problema, los
secundarios que tuvieron algún tipo de participación en lo que sucedió y los
intermediarios que pudieron tener participación en el aspecto de buscar alguna
solución; otro de los elementos es el problema, la razón de la disputa y los objetivos
que es a donde se quiere llegar, los intereses que son los que manifiestan cada una
de las partes donde exponen la necesidad de defender lo que plantean, las conductas
que es la forma de responder a la situación y la estrategia que es como se afronta el
conflicto, para encontrar la solución más eficaz ya sea por medio de una
negociación, a fuerza o recurrir a la autoridad.

Causas y Tipos de Conflictos:

 Vásquez (2006) expone los tipos y causas de los conflictos laborales. En varias
ocasiones un problema que pueda surgir en una organización es de ayuda para la
comunicación, para la agilidad de soluciones y para cambiar el manejo de las cosas;
hay situaciones que pueden desencadenar un inconveniente dentro de la empresa y
estas causas son:

Los distintos caracteres que se pueden encontrar en la organización,

Cambios dentro de la empresa, ya sea de ascenso para alguien o de alguna rotación

de personal,

Confrontaciones de distintas culturas y valores que algunos posean y otros no,

Status por la posición social y económica que pueda tener dentro del grupo. Así
mismo existen tipos de conflictos y estos son:

A) Conflictos de papel: Son desacuerdos que tienen los colaboradores refiriéndose

al cargo o papel que desempeñan dentro de la empresa, tienen dos papeles, uno
como trabajadores y otro en su vida personal, este problema aparece cuando el
colaborador no está de acuerdo con lo que se le pide y esto puede pasar por cambios
en la empresa.

B) Conflicto interpersonal: Surge entre individuos por algún recurso que alguien
recibe y que posiblemente no hay para otro colaborador y éste no se puede
compartir, cuando no se está de acuerdo sobre los objetivos que se plantearon y
hubo poca comunicación.

C) Conflicto entre unidades: Se da entre áreas o grupos de trabajo de una misma

organización o puede aparecer por alguna amenaza de status.

Estrategias de Resolución de Conflictos:

Según Torres (2016), indica que para conseguir una resolución de conflictos
laborales debemos saber que existen 4 componentes fundamentales que son
utilizados para el conflicto interno y externo.

a) Juicio: Es un componente fundamental por el cual prevalece una comunicación

formal y la terminación final se da por un juez, por el cual debe ser respetada, y es
importante mencionar que quien expresará una sentencia en favor de uno y en
contra del otro. En este componente de negociación una parte gana y otro pierde.
 b) Arbitraje: Es un factor muy conocido y en similitud a un juicio formal; no
obstante, consiste en un proceso donde los comprometidos en el conflicto
laboral son sometidos a discusión de una tercera persona neutral quien se encargará
de emitir el fallo final para la resolución de las distintas soluciones que se ha
generado.

c) Mediación: Es una herramienta de resolución de conflictos laborales que implica

a una tercera persona como participe de la negociación. Este método tiene el poder
de proponer soluciones relacionadas al conflicto; es por ello que las propuestas
deben ser involucradas dentro del conflicto. El procedimiento de mediación será
obligatorio cuando lo solicite una de las partes, cuya legitimización estará en
función del tipo de conflicto. Por ello, cuando una de las partes pretenda interponer
una demanda ante la jurisdicción laboral por conflictos colectivos, el proceso de
meditación se considerará un requisito obligatorio previo.

d) Negociación: Esta estrategia de solución de conflictos está dada por condiciones

de ambas partes y las soluciones son brindadas por ellos mismos. Existen cuatro
principios elementales: Utilizar normas imparciales: Se basa en lo que se observa,
en pensamientos y sentimientos. Proponer soluciones que sean de beneficio para las
dos partes: Las soluciones que se proponen las partes no siempre serán iguales. No
confundir la situación con alguna de las partes: Al momento de comenzar la
mediación no hay que olvidar cual es la razón del conflicto y no mezclar a las
personas dentro de la situación.

Objetivos de la sesión

3.1 Objetivo General:

Obtener que los participantes comprendan la metodología a seguir
para desarrollar resolución de conflictos plenamente y ser capaces de
organizar el trabajo diario en función de los objetivos y
planteamientos organizacionales, resolviendo de manera adecuada
los conflictos que surgen y adaptándose a las necesidades diarias, a
través del desarrollo de habilidades personales

II.2 Objetivos Específicos:

 - Brindar estrategias que promuevan la resolución de conflictos
laborales en los Colaboradores de la Escuela de Educación
Superior Técnico Profesional PNP-Trujillo.

III. Metodología

Arias, F. (2006) menciona a la metodología como el “Conjunto de pasos,

técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver
problemas”. Es por ello que el proceso metodológico es la aplicación de
herramientas y técnicas con el propósito de cumplir con los objetivos o
metas planteadas.

 Seguridad personal.
 Entusiasmo y motivación.
 Búsqueda constante de su propia superación.
 Liderazgo
 Transmite un estilo de vida.
 Acompaña a cada uno en su proceso de SER.
 Detecta e intuye las necesidades del equipo y es sensible a ellas.
 Puntualidad
 Facilidad para comunicarse

IV. Recursos:
5.1 Humanos
- Colaboradores de la Escuela de Educación Superior Técnico
Profesional PNP-Trujillo.
- Estudiantes de Prácticas Pre Profesionales de Psicología

5.2 Materiales
- Hojas bond
- Lapicero
- Cuestionarios

V. Referencias Bibliográficas
- Samanez, H. & Medina, M. (2017). “Motivación y satisfacción
laboral del personal de una organización de salud del sector
privado”. Horizonte Médico, 17(4), 42-52.
- Canto, J. M. (1998). Psicología de los grupos. Estructura y
procesos. Málaga: Aljibe.

- Cervantes, O, M.(2009). Organización, Funcionamiento y

Normatividad del Centro Estatal de Justicia Alternativa del Poder
Judicial del Estado de Baja California.

- Gómez F, G. (2013). Conflictos en las organizaciones y

Mediación (Doctoral dissertation, Universidad Internacional de
Andalucía). Consultado el 13 de junio de 2015 desde
http://dspace.unia.es/bitstream/handle/10334/2558/0477_GomezF
unes.pdf?sequence=1

- Munduate, L., & Medina, F. J. (2006). Gestión del conflicto,

negociación y mediación. Ediciones pirámide Pareja , J. (2011).
Conflicto, comunicación y liderazgo escolar: los vértices de un
triángulo equilátero. Consultado el 13 de abril desde
http://digibug.ugr.es/bitstream/10481/17506/1/rev113COL3.pdf

- Real Academia Española. (2015). Conflicto. Consultado el 13 de

abril de 2015 desde: http://lema.rae.es/drae/?val=conflicto

- Touzard, H. (1981). La mediación y la solución de los conflictos.

Barcelona: Editorial Herder
 PROGRAMACION DE ACTIVIDADES PARA TRABAJADORES
Sesión N°1
Título: Resolución De conflictos laborales

OBJETIVO ACTIVIDAD PROCEDIMIENTO MATERIALES TIEMPO RESPONSABLE

ESPECÍFICO
- Brindar Actividad de Inicio - Al iniciar la sesión, Se dará la bienvenida a todos los
estrategias que participantes, luego de ello se dio a conocer el objetivo de
promuevan la - Bienvenida de
la sesión a trabajar. Posteriormente, se llenará la asistencia
resolución de las facilitadoras
de cada uno de los participantes. - Asistencia 15
conflictos - Exposición
- Luego de ello, el facilitador realizará preguntas acerca de minutos
laborales en los - Lluvia de ideas
ello y a modo de lluvia de ideas se va formando el
Colaboradores -
concepto del tema tratado.
de la Escuela de -
Educación
Superior - Culminada a la proyección anterior, el facilitador expondrá
el tema de la sesión, donde se expondrán de manera breve - Equipo
Técnico
Actividad de temas como: multimedia
Profesional Estudiantes de
Proceso - Conceptos, estrategias, causas tipos y métodos en la -Ppts 20
PNP-Trujillo. Prácticas Pre
resolución conflictos. -Plataforma minutos
TEMA: Profesionales
zoom
CONFLICTOS
LABORALES

Actividad de cierre -Boletines

- El facilitador realizará un pequeño resumen de todo lo
- Diálogo tratado, así mismo se les entregará a los participantes de 10
boletines explicativos del tema. minutos
- Por último, se les agradece por la participación de la sesión
y posteriormente se realiza el compartir.
 ANEXOS

 MARCO TEÓRICO

Definición:

Canto (1998) recoge la definición propuesta por Shaw (1981), en la que explica que
éste se origina cuando dos o más personas interactúan y se relacionan entre ellas, de
manera que la persona acabada influyendo en las demás y viceversa. En esta interacción
pueden darse lugar a varios conflictos, la Real Academia Española (2015) define este
vocablo proveniente del latín como la “coexistencia de tendencias contradictorias en el
individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos”, aunque también lo
describe como un apuro, una pelea o una situación de la cual es difícil escapar.
Dominguez y García (2003) consideran que los conflictos son inevitable a lo largo de
nuestra vida, y que éstos no son necesariamente negativos. Detrás de ellos hay aspectos
positivos que hay que tener en cuenta como por ejemplo: la estimulación del interés y la
curiosidad, la evitación de estancamientos, es un facilitador para el establecimiento de
identidades personales y/o grupales, además de ser un elemento de origen de cambios
personales y sociales. Asimismo, también ayuda a tener relaciones más duraderas, a
conocernos más a nosotros mismos y a las personas que nos rodean, y a la adquisición
de nuevas y mejores maneras de responder a los problemas que nos surgen.

Estructura y clasificación de los conflictos.

Los problemas como norma general tienen una estructura determinada, Gómez (2013)
recoge la idea de Ledererach (1992) y dice que están compuestos por personas, un
proceso y un problema. En primer lugar hay que tener en cuenta a las personas, ya que
éstas son los implicados en el conflicto. Hay que conocerlas, comprender las formas que
tienen de relacionarse y cual es la influencia de éstas. Es importante comprender la
postura de inflexibilidad, sus sentimientos y sus emociones, así como la necesidad de
justificarse y desahogarse. En segundo lugar, el proceso es la forma en la que explota el
conflicto y se desarrolla, hay que hacer un análisis de éste fijándose en la cuestión de
poder, la influencia recíproca o interdependencia. Es decir, los nexos de poder social,
educativo, económico, de control o manipulación, y de acceso a los recursos y fuentes
 de información. Finalmente hay que tener en cuenta que el conflicto no siempre
conduce a la violencia. Es importante destacar los tipos de conflictos que pueden
darse, Berroterán (2011) recoge en su obra la idea de Moore (1996) en la siguiente
tipología:

Tipo de conflicto Descripción

Entre datos La causa de éstos es la falta de información o que ésta sea errónea, así como
interpretaciones y/o procedimientos de evaluación diferentes.
De intereses De intereses Se originan debido al carácter competitivo real o percibido de
los intereses de cada persona. Estructurales Éstos son ocasionados por pautas
de comportamiento o de interacción destructivas, por una desigualdad en el
control, el poder y/o los recursos. Así como los factores temporales y
geográficos sin la debida cooperación entre las personas. De valores Son
provocados a causa de diferentes criterios de evaluación, diversos puntos de
vista y religiones. De relaciones Son aquellos que surgen por emociones
intensas, estereotipos, mala comunicación y/o percepciones erróneas.
De intereses Se originan debido al carácter competitivo real o percibido de los intereses
de cada persona. Estructurales Éstos son ocasionados por pautas de
comportamiento o de interacción destructivas, por una desigualdad en el
control, el poder y/o los recursos. Así como los factores temporales y
geográficos sin la debida cooperación entre las personas. De valores Son
provocados a causa de diferentes criterios de evaluación, diversos puntos de
vista y religiones. De relaciones Son aquellos que surgen por emociones
intensas, estereotipos, mala comunicación y/o percepciones erróneas.
Estructurales Éstos son ocasionados por pautas de comportamiento o de interacción
destructivas, por una desigualdad en el control, el poder y/o los recursos. Así
como los factores temporales y geográficos sin la debida cooperación entre
las personas.
De valores De valores Son provocados a causa de diferentes criterios de evaluación,
diversos puntos de vista y religiones.
De relaciones De relaciones Son aquellos que surgen por emociones intensas, estereotipos,
mala comunicación y/o percepciones erróneas.
 Evolución del conflicto

Gómez (2013) coincide con Entelman (2002), en cuanto a la dinámica del conflicto,
y explica que en la fase de escalada se dan paso a sensaciones y percepciones que
derivan a la reafirmación personal de cada parte en el conflicto. En la fase de
estancamiento se produce un distanciamiento entre los implicados, se evitan y el
rechazo entre éstos es mutuo. Durante esta fase se da tiempo para reflexionar sobre la
situación, para que así esta situación madure y se acabe con una reconstrucción
relacional. En último lugar, la fase de desescalada, provoca la necesidad personal e
individual de afrontar el pasado con optimismo y desemboca en la resolución del
conflicto.

Estilos de afrontamiento del conflicto.

Estilo Descripción
Negación Negación Las personas no aceptan la existencia de un conflicto, en ocasiones
esta falta de aceptación no es exclusivamente hacía otras personas, sino que las
personas pueden negarse a ellas mismas una situación.
Evitación En según que situaciones las personas prefieren eludir los conflictos. En el
fondo es una estrategia de huida, puesto que al tomar distancia los efectos del
conflicto se amortiguan. Este estilo deja entrever que hay un bajo interés por
ambas partes de solucionar el problema.
Acomodación Es un estilo de tipo pasivo y servilísta que consiste en acoplar y acomodar las
necesidades propias a los deseos del otro. Esto se hace con la finalidad de
minimizar el conflicto y engrandecer los aspectos en común que puedan
satisfacer el interés de la otra u otras personas. El enfoque que sustenta este
estilo es pierde-gana, puesto que a una parte no le importa perder y que la otra
gane, siempre y cuando pueda evitarse el problema.
Enfrentamiento Cuando las personas consideran que tienen muchos argumentos para defenderse
en un conflicto, hay más probabilidades que se enfrenten para demostrar quien
lleva la razón. Este es un estilo de tipo agresivo y en el que se ignoran los
deseos y los intereses de la otra parte; por tanto, es un enfoque gana-pierde. Si
la respuesta que se recibe es también agresiva, la intensidad del conflicto pasa
 por un proceso de escalada que puede llevar a agresiones físicas y/o verbales.
Compromiso Se da cuando las partes implicadas se conciencian y se dan cuenta que para
llegar a un acuerdo ambas partes tienen que ceder un poco en cuanto a sus
exigencias. En este caso las dos partes pierden un poco, pero también ganan. Si
la pérdida no es una necesidad esencial el compromiso será efectivo, si ese no
es el caso poco a poco se convertirá en un estilo de acomodación.
Colaboración Este estilo consiste en que ambas partes trabajen juntas para satisfacer sus
necesidades e intereses, de manera que no quede una insatisfacción por parte de
los implicados. Este estilo tiene un enfoque gana-gana, pero necesita de una
comunicación fluida y directa entre los implicados, para intercambiar
información sobre las diferencias que presentan.

Estrategias de gestión de conflictos

Tal y como explica Cervantes (2009), hay diferentes estrategias para resolver los
problemas a los que nos enfrentamos a lo largo de nuestra vida. Concretamente aquellas
que nombra son: la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

La negociación, se produce según Munduate y Medina (2006) cuando dos individuos

tienen ciertas diferencias o percepciones en lo referente a un tema en concreto. Por ello
es necesaria la colaboración de ambas partes para solucionarlo. Esta estrategia es muy
habitual en las personas, y puede darse en ocasiones de manera natural y espontánea
tanto en la vida cuotidiana, como en las relaciones laborales, etc.

La conciliación es considerada por Cervantes (2009) como una propuesta en la cual

existe la figura de una tercera persona, llamada conciliador, que ayuda a facilitar una
comunicación asertiva entre los implicados del conflicto. En esta estrategia esta persona
puede intervenir en el proceso de resolución de conflictos para asesorar legalmente a las
partes cuando estos lo necesitan

mediación, según Touzard (1981) es una negociación entre los implicados que cuenta
con la presencia de una tercera persona que tenga un papel neutral y facilite la búsqueda
de soluciones del conflicto. El mediador o mediadora no tienen poder para imponer una
solución en concreto, sino que los tiene que guiar para que ellos mismos encuentren las
 soluciones por sus propios medios. Los mediados necesitan la ayuda de la figura del
mediador por que se encuentran en un callejón sin salida y necesitan de una persona
que favorezca un proceso comunicativo controlado entre los implicados.

El arbitraje es un método en el que el individuo que lo ejerce toma la decisión en la

situación. En definitiva, se encarga de resolver el problema, y de este no se encargan las
partes implicadas. Esta estrategia es muy común en los tratados de comercio
internacional, los implicados acaban exponiendo sus argumentos al árbitro, y este
después de escuchar todos los argumentos toma una resolución, la cual debe ser
aceptada y acatada por los implicados (Cervantes 2009)