POLÍTICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Estudiante
SERGIO ENRIQUE CHINCHILLA ROJAS
Docente
GLADIS PIMIENTO ALMEYDA
UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER
INSTITUTO – IPRED
TECNOLOGIA EMPRESARIAL
BUCARAMANGA – SANTANDER
2020
INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo tiene como propósito enseñar acerca de la administración de recursos
humanos, el cual busca organizar, maximizar el desempeño y productividad de los empleados,
con el fin de adquirir un mayor conocimiento, ya que cuando se mejora el ambiente laboral
haciéndolo más cómodo y agradable para el personal la producción se ve en un aumento y
mejoría de calidad muy notable. A
actualmente la definición de recursos humanos se considera como el estudio que ayuda a las
organizaciones a obtener, mantener desarrollar y conservar el numero y el tipo de colaboradores
y ahora se considera como la pieza clave en el desarrollo de las organizaciones ya que permite la
realización de las metas elevando su papel a una posición estratégica.
OBJETIVO
Dar una enseñanza de la importancia de una oficina de talento humano dentro de una empresa,
resaltando los aspectos a seguir de un personal con la motivación, las habilidades y la
satisfacción necesaria para poder alcanzar los objetivos de la organización, para así ir generando
las condiciones necesarias para el empleo y el desarrollo de una mejoría en la calidad del
producto y servicio como en la calidad del talento humano.
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
A). La Administración De Los Recursos Humanos es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación
del desempeño.
Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas que son su principal
activo para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir con los
mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
Estas organizaciones pueden ser: industrias, comercio, bancos, financieras, hospitales,
universidades, prestadoras de servicio.
A lo largo de la historia, la gestión del talento humano en el mundo empresarial ha
experimentado muchos cambios tras el desarrollo económico y las tendencias administrativas de
acuerdo con su concepción y valoración desde una visión operativa. Hemos pasado de una
economía de actividades básicas de subsistencia a la economía de hoy en día.
B). La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la
estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque
humano y el logro de metas organizacionales.
Objetivos De La Administración De Recursos Humano
Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las
empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. El trato que se les
brindan a las personas en las empresas depende mucho para el aumento o disminución de sus
fortalezas y habilidades.
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión:
No se puede imaginar la función de ARH. El principal objetivo de la ARH es ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: Esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en
las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las
personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el
método para medirlos.
4. Aumentar la auto actualización y satisfacción de las personas en el trabajo: Los
empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen
artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en
el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo
(CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como
estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con
el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar e impulsar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento
de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Mantener políticas éticas comportamiento social responsable: Tanto las personas
como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y
en especial para las personas que trabajan allí.
C). La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios del mundo moderno, las
empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital de su sistema nervios, que
introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las decisiones.
El siglo xx trajo grandes cambios y transformaciones en la estructura de las organizaciones, así
como en su administración y comportamiento.
En el siglo xx podemos encontrar tres eras organizacionales distintas:
Era de la industrialización clásica: su principal característica fue intensificar el
fenómeno de la industrialización en el mundo entero y provoco el surgimiento de los
países desarrollados o industrializado.
Era de la industrialización neoclásica: de relativo cambio y trasformación, tajo el
modelo híbrido doble y matricial de la estructura organizacional; fue la época de la
administración de los recursos humanos
Era del conocimiento: Es la época que estamos viviendo en la actualidad, la
característica principal son los cambios, se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos.
La tecnología de la información, que integran la televisión, el teléfono y las
computadoras, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera
aldea global.
En la era del conocimiento en la que ya estamos aprendiendo a vivir, los cambios que ocurren en
las empresas no son solo estructurales. Son, sobre todo, cambios culturales y conductuales que
trasforman el papel de las personas que participan en ellas.
D). Planificación Estratégica De Recursos Humanos
las empresas son sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperación y de competencia con
otras organizaciones.
Las estrategias organizacionales es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con
su contexto ambiental. la estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante dinámico y competitivo. La misión de la organización, su visión del futuro y sus
principales objetivos condicionan su estrategia organizacional.
La Misión
Todas las organizaciones deben cumplir una misión
La misión significa el fin y el motivo por el cual fue creada y para el que debe servir, todas las
organizaciones deben cumplir una misión, la misión incluye los objetivos esenciales del negocio,
y por lo general, tiende al exterior de la empresa, a atender las demandas de la sociedad, del
mercado y del cliente.
La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de las organizaciones y que
aglutina los esfuerzos de sus miembros. Sirve para aclarar y comunicar los objetivos de la
organización, sus valores básicos y su estrategia organizacional.
La Visión
Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma
proyectada en el tiempo y en el espacio.
La visión establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el
futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que ésta
desea construir y realizar.
Objetivos de la Organización
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Vimos que visión de la organización se refiere a un conjunto de objetivos deseados por ella. La
visión de la organización proporciona el enfoque del futuro y sienta las bases para la definición
de los objetivos de la organización que serán alcanzados. Los objetivos deben cumplir
simultáneamente seis criterios:
1. Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad.
2. Ser consistente, debe tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás metas de la
organización.
3. Ser específicos, estar circunscrito y bien definidos.
4. Ser mensurable, cuantitativos y objetivos.
5. Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.
6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.
Existen tres tipos de objetivos
1. Objetivos de rutina. Son los del quehacer y que sirve como normas del desempeño del
día a día.
2. Objetivos del perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que
ya existe.
3. Objetivos de innovación. Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organización.
Los objetivos globales de la organización conducen en la formulación de su estrategia.
Estrategia organizacional
La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su
entorno.
La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Toda organización necesita tener una
pauta de comportamiento holístico en relación con el mundo de los negocios que la circunda y en
el cual opera.
Aspectos fundamentales:
1. Lo define el nivel institucional de la organización, casi siempre con la amplia
participación de todos los demás niveles y la negación respecto a los intereses y los
objetivos involucrados.
2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. En
este sentido, abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié
en sus objetivos a largo plazo.
3. Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos. Esto significa que la
estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados que tienen
por objeto proporcionar resultados.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la empresa
aprende con la realimentación derivada de los errores y los aciertos de sus decisiones y
acciones globales.
Las Ramificaciones De La Estrategia
La estrategia debe ser planificada. Requiere de una planificación estratégica para entrar en
acción; en general, esta derivada en planes tácticos y éstos en planes operativos.
1. La planificación estratégica se refiere a la organización como un todo e indica la manera
como se debe formar y ejecutar la estrategia.
2. La planificación táctica se refiere al campo medio de la organización para cada unidad
organizacional o departamento de la empresa.
3. La planificación operativa se refiere a la base de la organización e involucra a cada una
de las tareas o actividades de la empresa.
Planificación Estratégica De Los Recursos Humanos
Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función de
la administración de los recursos humanos con la estrategia organizacional.
La planificación estratégica de RH a la forma como la función de RH contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la consecuencia de los
objetivos individuales de los empleados. Se trata de alinear los talentos y las competencias con
las necesidades de la organización.
Las bases de la planificación de RH son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo. Lo
que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la moneda.
Factores que intervienen en la planificación de RH
Ausentismo: Es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando
los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los
cuales los colaboradores se encuentran ausentes en el trabajo, sea por falta, por retraso o
por algún otro motivo. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas
distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo.
Rotación de personal: La rotación del personal es el resultado de la salida de algunos
empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo. La fuerza de trabajo de una
organización registra variaciones en el trascurso del tiempo. Las organizaciones vienen
en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan
en ellas.
E) Modelo De Gestión De Talento Humano En Carvajal
Carbajal es una compañía con 23.000 colaboradores en diez y siete países. Cuenta con excelente
modelo de gestionar el talento humano en la organización.
La compañía implemento un modelo basado en la evaluación de los lideres por departamentos
teniendo en cuenta su área de trabajo con el fin de identificar los estilos y niveles de competencia
midiendo e identificando ocho retos enfocados al crecimiento, innovación, trasformación y otros
factores relevantes.
Estrategia De Negocio
Los líderes de Carvajal tienen que conocer la estrategia de negocio.
El presidente de Carvajal y siete presidentes más hicieron un ejercicio donde definieron cuales
son los principales retos que tiene la organización, fueron 8 retos importantes en el tema de
innovación, trasformación, atracción de talento humano.
Modelo de liderazgo
con estilo de liderazgo adecuado se impacta un 70% el clima laboral o un microclima de grupo
de trabajo.
Y un equipo que este motivado, que tenga los objetivos claros y que sepa exactamente para
donde va logra un 30% más de resultados que un equipo que no tenga un líder adecuado.
Carvajal está pidiendo a sus líderes que tenga fuertes competencias en inteligencia emocional.
Modelo De Desarrollo De Talento Humano
1. Evaluación de cada uno de los liderares donde se mide:
Inteligencia emocional
Motivos
Factores de crecimiento
Estilos gerenciales
Microclima gerencial
Estos son los factores que hacen que las personas sean exitosas o no en sus cargos de liderazgo.
El plan de desarrollo de Carvajal, tiene tres Componentes:
Aprendizaje: 10% en el crecimiento de una persona
Crecimiento: 20%
Exposición: 70% las posibilidades de rotar la gente y de moverla son todas.
Carvajal diseño un programa llamado Movilidad interna en la intranet donde los 23.000
empleados tienen acceso a ver que oportunidades o vacantes se presentan en alguna compañía.
Lo que permite que la gente tenga movilidad, posibilidad de crecer en un cargo a otro.
Calibración: anualmente el jefe y el colaborador se sientan en una sección donde la persona es
evaluada en su desempeño donde se le mide el POTENCIAL.
El potencial se traduce hasta dónde puede llegar esta persona a desarrollar su máximo potencial
para bien de ella y de la organización.
Hay cuatro Puntos de medición
Entusiasmo para aprender.
El pensamiento más allá de los límites.
La madures personal.
Comprensión de otros.
esos cuatro factores califican el potencial de una persona.
Con la evaluación, plan de desarrollo, la calibración y el potencial, se construye un plan de
carrera para cada una de las personas de los cargos de la organización.
El plan de carrera es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque
encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida.
Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.
F) NEXANS
Es el Líder Mundial de la industria del cable, con más de 100 años de experiencia. Es una
verdadera “historia de éxito” y se debe a su estrategia de liderazgo, la eficacia de su gestión
financiera, su capacidad de innovación y el firme compromiso de su equipo.
políticas de Recursos humanos:
- Desarrollar habilidades e implicando a su equipo.
- Atrayendo el talento y promoviendo la movilidad.
- Promoviendo la formación y compartiendo el conocimiento.
- Salud y seguridad en el trabajo: enfocándose en la prevención.
- Un diálogo de trabajo abierto.
- Una política de compensación atractiva.
ARGOS
Es una empresa de industria cementera colombiana, con un 51 por ciento de participación en el mercado,
es el cuarto mayor productor de cemento en América Latina, y el único productor de cemento blanco en
Colombia. Argos tiene inversiones en Panamá, Haití y República Dominicana. Es el tercer mayor
productor de concreto en Estados Unidos y también exporta cemento y clínker a 27 países de todo el
mundo. Argos compite en el mercado con Cemex, Votorantim Cimentos, Inter Cement y Holcim, entre
otros.
En Argos estamos comprometidos con el respeto y la promoción de los derechos humanos, por
eso fomentamos la coherencia entre el actuar empresarial y el espíritu de la Carta Internacional
de los DD. HH., los principios y derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la
Organización Internacional del Trabajo y las leyes de los países donde operamos.
G) FRESKALECHE S.A.S.S.
Es una empresa nacional que surgió en el año 1982 como una idea (generada por una necesidad
regional) para la creación de un centro de acopio de leche. Para concretar esta idea reunieron
cerca de 80 productores pertenecientes a distintas regiones de Santander, Norte de Santander, Sur
del Cesar y Sur de Bolívar. Con esta unión se dio el primer paso hacia la consolidación de la
empresa que se conoce hoy en día.
Su gerente es Diego Ardila.
FRESKALECHE S.A.S.S. Se encuentra localizada en el departamento de Santander, en el
Municipio de Bucaramanga ubicado en el Km 3 Vía Chimita dentro del Parque Industrial de
Bucaramanga Primera Etapa Teléfono: (7) 6761761.
Es una empresa líder a nivel nacional en el sector de productos lácteos y alimentos procesados,
ofreciendo a sus clientes y consumidores productos como la leche larga vida UAT, productos
derivados de la leche, así como jugos y frescos buscando satisfacer las necesidades de
alimentación de la población entregando productos que brinden nutrición, bienestar y deleite a
sus clientes. Actualmente, cuenta con 700 empleados entre directos y temporales distribuidos en
sus dos plantas de producción ubicadas en Bucaramanga y Aguachica y sus centros de
distribución ubicados en Barrancabermeja y Cúcuta.
Actividad Económica: Elaboración De Productos Lácteos
Objeto social de la compañía: Producción Y Adquisición Enajenación Y Comercialización De
Leche, Derivados De Leche, Jugos Y Refrescos
Política Integrada de Gestión
Freskaleche S.A.S como compañía dedicada a ofrecer productos lácteos y alimentos procesados,
busca garantizar la satisfacción de las necesidades de todas sus partes interesadas, la protección
del medio ambiente y la seguridad y salud de todos los colaboradores, contratistas y visitantes, a
través de su compromiso de:
Cumplir los requisitos legales vigentes y de otra índole aplicables de calidad, inocuidad,
ambiental, seguridad y salud en el trabajo
Asegurar que los requisitos del sistema de gestión estén integrados en los procesos de la
compañía.
Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos
controles con el fin de prevenir los accidentes y enfermedades laborales.
Prevenir la contaminación ambiental
Asignar los recursos humanos, financieros y tecnológicos de manera eficiente para el
fortalecimiento del sistema de gestión
Gestionar de manera eficaz los procesos, aspectos ambientales significativos y riesgos
organizacionales
Contar con colaboradores comprometidos con la conservación de la infraestructura, los
recursos y el autocuidado que fortalezcan la mejora continua y la cultura del sistema de
gestión, que contribuyan desde su liderazgo a la eficacia del mismo y al logro de los
resultados previstos en cuanto a crecimiento, rentabilidad y sostenibilidad.
CRUZ ROJA COLOMBIANA
La Cruz Roja Colombiana es una entidad privada sin ánimo de lucro, miembro del Movimiento
Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja desde 1922. La misión de la entidad,
acorde a los principios fundamentales de la Cruz Roja Internacional, consiste en prestar atención
humanitaria a personas desprotegidas a causa de contingencias ocasionales, la protección de la
vida, la salud y la integridad en tiempos de conflicto armado y otras situaciones de emergencia
que se presente dentro del territorio de Colombia.1 En las últimas décadas la entidad ha prestado
ayuda humanitaria dentro del marco del conflicto armado en Colombia específicamente para los
casos de violación al Derecho Internacional Humanitario
El Director Ejecutivo Nacional de la Cruz Roja Colombiana es el Dr. Juvenal Francisco Moreno
Carrillo, médico cirujano, especialista en gerencia hospitalaria, con 25 años de experiencia en la
elaboración, implementación y ejecución de programas de servicios de salud aplicados en el
ámbito nacional y regional. Cuenta con una larga trayectoria en la gerencia y direccionamiento
de banco.
Su oficina principal se encuentra localizada en 48 22-141Barrancabermeja - Santander
Teléfono (+57) 7 6224086 132 (+57) 7 6224067
Política De Gestión Humana
Con el objetivo de generar un mejor clima organizacional en el talento humano de la Institución
es necesario definir y establecer un marco de actuación y de relación con los empleados y
voluntarios, de modo que se genere el desarrollo integral de los mismos.
Selección
Seleccionar candidatos y voluntarios calificados con una excelente calidad humana y con un alto
potencial de desarrollo que cumpla con los valores institucionales y con las habilidades y
competencias requeridas para el rol a desempeñar.
Compensación
Mantener una remuneración adecuada y equitativa entre el personal empleado, acorde con los
niveles de desempeño y con el impacto del rol en los resultados estratégicos de la Institución.
Bienestar
Mantener un plan de bienestar actualizado acorde con las necesidades de nuestros empleados y
voluntarios, con el fin de garantizar el desarrollo y crecimiento de ellos y sus familias.
Puertas abiertas
El personal deberá dirigirse, de acuerdo con el conducto regular, a las personas que dentro de la
Institución considere pueden ayudarle mejor en la solución de problemas, inquietudes y
sugerencias. A su vez, la persona a quien se acude deberá utilizar la forma más conveniente y
adecuada establecidas por la Institución.
Imagen corporativa
Velar por la adecuada presentación y preservación de las instalaciones de la Institución, lugares
de trabajo y de los elementos requeridos para la realización del mismo.
Velar por que el personal empleado, voluntario, contratistas y estudiantes en práctica mantengan
una adecuada presentación personal para la realización del trabajo dentro de las instalaciones de
la Cruz Roja Colombiana Seccional Antioquia, resguardando la imagen de la Institución.
Trato al personal
Requerir que todos aquellos empleados que tienen personal a cargo acepten con convicción los
principios y las normas, con el fin de producir el estilo necesario en el trato al personal y así
establecer un clima organizacional con base en relaciones de trabajo respetuosas, claras,
equitativas y justas.
Rechazar todas aquellas actitudes entre los diferentes roles de la Institución que puedan ser
amenazantes o producir inseguridad o desestima en las personas; así como aquellas que impidan
la adquisición de conocimientos y el acceso a mayores responsabilidades.
La Institución establecerá programas conducentes a resaltar los desempeños sobresalientes,
individuales o de grupo, y los líderes, coordinadores y facilitadores del voluntariado deben
identificar y nominar a las personas cuyas actuaciones ameriten esos reconocimientos positivos
como una contribución a estimular y motivar el interés en su propio desarrollo.
Clima organizacional
Crear un clima organizacional de mutua confianza, con base en relaciones de trabajo respetuosas,
claras, equitativas y justas entre los diferentes roles de la Institución.
Formación
Estructurar, apoyar y llevar a cabo procesos de formación y entrenamiento para el personal,
apuntando al desarrollo y fortalecimiento de las competencias laborales requeridas para cada rol
a través del Plan de Formación Integral.
Reconocimiento
Crear espacios institucionales en los cuales hacemos público reconocimiento a los empleados y
voluntarios que aportan y contribuyen significativamente al logro de los objetivos de la
Institución.
A partir de la participación de los empleados y voluntarios, estimular, propiciar y reconocer la
generación de ideas que incidan positivamente en la creación de valor para la Institución.
Liderazgo
La Institución asume el liderazgo como el compromiso personal con el desarrollo de las aptitudes
para ser, direccionar, movilizar, obtener resultados y guiar con el ejemplo.
Desarrollar un estilo de liderazgo que fomenta el crecimiento integral de las personas y su
participación en los procesos de toma de decisiones.
H)
Freskaleche Cruz Roja.
Ambas buscan la creación de un Buscan encontrar personas con unas
grupo de personal que este excelentes habilidades y la mayor
Similitudes capacitado para la mejora de la motivación para así alcanzar los
calidad de la compañía. objetos de la organización.
Esta enfocado a la mejora de Trabaja un plan de formación integral
calidad buscando la manera de para así tener una mejora en el
Diferencias evitar tanta contaminación y una personal y poder prestar el mejor
de las mejores calidades en el servicio.
mercado.
BIBLIOGRAFIA
http://www.piasesoria.com/salud-laboral/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano-en-las-
empresas/
https://www.freskaleche.com.co/
https://www.freskaleche.com.co/Huella_carbono.pdf
https://es.calameo.com/read/00502282587f100001a2f
https://www.crantioquia.org.co/InformacionDeInteres/PoliticaDeGestionHumana
