REMUNERACION
1.- INTRODUCCION
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada
tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o
retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo
latino remunerativo.
Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario mensual.
Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneración
fija por las tareas realizadas.
El presente nos servirá para poder ampliar nuestros conocimientos acerca de
la remuneración
La recopilación de información del presente trabajo, nos ayudara a deslindar las
diferentes concepciones que se tiene acerca de la REMUNERACION y como lo
debemos utilizar en la práctica y así desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral
Artículo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de
los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación
del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
2.- DESARROLLO
2.1. LA REMUNERACION
2.1.1DEFINICION
Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados
a un determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo
que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la
organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa
es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se
otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores,
por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de
trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
2.1.2 OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y
que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y
armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada
efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y
salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a
los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre
valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de
los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios
mínimos legales vigentes en el país
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de
pago.
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2.1.3 PRINCIPALES REMUNERACIONES
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
Básica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras
1. REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneración mínima que se otorga por
desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica
porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta
remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se
identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de
disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las
gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así
como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la
Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica
2. BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador
para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser
clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
3. ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los
servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que
puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de
estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que
perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones
no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su
cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá
hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán
por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad
del pago.
2.1.4 VACACIONES
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en
nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política
dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y
anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo
aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga
la ley correspondiente.
CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos,
consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número
de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber
cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios
durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o
la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo
de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional
REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación
laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria
mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de
éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord
vacacional) 260 días, y/o 210 días.
AÑO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, según la
legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y
dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de
(récord vacacional) 260 días, y/o 210 días
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso
físico que el colaborador debe realizar. La remuneración base del cálculo de la
remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente
Precedente al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del
inicio del descanso.
2.1.5 REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración
para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, con
excepción de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18
del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en
base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre
precedente. Para establecer la remuneración vacacional de los
colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se
toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas
anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se
considera por treintavos.
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2.1.6 GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de
sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda
cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y
se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación
económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser
gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las
gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se
convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la
gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que
durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando,
o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo
subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;
vigentes en la oportunidad del pago.
El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de
pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara
tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.
HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo
realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el
contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es
una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora
normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora
de salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo
debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto
o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la
hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de
Sobre tiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento
y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
Laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas,
la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances
trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se
labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria,
con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al
sobretiempo realizado.
2.1.7 LOS DESCANSOS REMUNERADOS
La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los
colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las
vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador
mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías
gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente
a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el
salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal
entre los días efectivamente laborados.
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA
FERIADO
A. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
proporcional al número de días efectivamente trabajados
(anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía su dominical por
inasistencia o por tardanza, y el empleado no tenía que cumplir con
ningún requisito). Para tal efecto, se consideran también como días
efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedad común o debidamente comprobadas.
Los días de suspensión con goce de remuneración.
Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación
de despido nulo.
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de
los pagos:
La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros),
es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente
Proporcional al número de días efectivamente laborados en dicho período. De
tal manera que si el obrero falta un día durante la semana perderá un sexto de
la remuneración por el día de descanso o por el día feriado (con excepción del
día de trabajo).
La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente
(empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento
proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30 días. El resultado es el
valor del día. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor
día, es decir, perderá un treintavo de la remuneración mensual (con excepción
del día del trabajo).
2.1.8 PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo
estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos
factores.
Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para
asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o
cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente
cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada por
la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su
nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben
de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa está en buenas
condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y
romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente
sueldos mínimos
La productividad.- Es un factor trascendental para
establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles
de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.
2.1.9 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los
estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro
componentes de la remuneración, esto es
Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga
por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de
diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los
conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto
orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica
de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de
la estructura salarial.
Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o
rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensación de
los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos
Perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de
la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también
conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.
Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones
líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de
su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.
3.- CONCLUSIONES
La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación
laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe
una recompensa económica. Es posible, de todas formas, trabajar sin recibir una
remuneración, lo que se conoce como trabajo ad honorem
Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e internacionales, la
remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus necesidades básicas y llevar
una vida digna. A partir de ese piso, el trabajador puede aspirar a percibir mayores
remuneraciones de acuerdo a su experiencia, formación, productividad, etc.
No obstante, a pesar de eso, en la actualidad existen todavía serios problemas en
materia de remuneración laboral. Así, siguen existiendo desigualdades en dicho
aspecto respecto a hombres y mujeres. Y es que los estudios llevados a cabo vienen a
demostrar que, aun estando en el mismo puesto y realizando los mismos trabajos, el
hombre aún cobra más que ella.
La remuneración es vista como una contraprestación en dinero o especie que recibe el
trabajador por el servicio o trabajo brindado a la empresa.
Debido a la importancia que genera la remuneración en la vida de un individuo ya que
le permite cubrir todos los gastos esenciales del propio, y la de su familia como
vestimenta, alimentación, casa, entre otros, es reconocido como un derecho
establecido en la Carta Magna del país
4.- BIBLIOGRAFIA
GACETA JURIDICA SOLUCIONES LABORALES
“LA REMUNERACIÓN COMO DERECHO FUNDAMENTAL. A PROPÓSITO
DE LA DELIMITACIÓN DE SU CONTENIDO ESENCIAL” JOEL CÁCERES
PAREDE
LA REMUNERACION EN EL PERU “MONOGRAFIAS”
