P rograma de Capacitación

en Gestión del Talento Humano

Manual del Participante

Módulo III

Gestión de selección
de personal
 CRÉDITOS PRESENTACIÓN

Ministerio del Trabajo – MDT

Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP
Con el financiamiento de la Unión Europea a través de la Agencia El Ministerio del Trabajo constituido como el ente rector en materia de remuneraciones y
Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo – AECID administración de recursos humanos del sector público; ha identificado nudos críticos en los
procesos en los que las y los funcionarios públicos de las Unidades de Administración del
Talento Humano, requieren adquirir y fortalecer competencias. Por lo cual promueve la iniciativa
de implementar un “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”; que pretende
Elaborado por:
constituirse en una oportunidad para lograr el desarrollo y/o actualización de competencias
para gestionar el talento humano institucional. Es decir, es una acción que tiene como objetivo
Ing. Andrea Carolina Espinosa Escobar, Mgs., MDT actualizar, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes; que las dinámicas
Lic. Jairo Ismael Morocho Pacheco, MDT diarias no proveen en escala suficiente.
Ing. Augusta Maribel Jácome Lastra, Mgs., MDT

Para lograr esto, el Ministerio del Trabajo cuenta con el financiamiento de la Unión Europea a
través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, y con apoyo
Revisión: técnico y metodológico del Instituto Nacional de la Administración Pública de España y del
Servicio Ecuatoriano de Capación Profesional.
Instituto Nacional de Administración Pública – INAP, España
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP
Dirección de Políticas y Normas del Servicio Público – MDT El presente “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”, consta de cinco
Dirección de Meritocracia y Vinculación del Talento Humano – MDT módulos que abarcan los subsistemas del talento humano; y ha sido elaborado para apoyar
al fortalecimiento y desarrollo de las diferentes capacidades de los servidores públicos de las
Unidades de Administración del Talento Humano del Estado ecuatoriano; a través de diseños
curriculares con enfoque por competencias, requeridos para la ejecución de procesos de
Aprobación: capacitación y formación profesional.

Dirección de Diseño Pedagógico– SECAP

Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación En este Módulo III aprenderemos acerca de la “Gestión de selección de personal”. El
y Desarrollo del Talento Humano – MDT contenido de este material técnico didáctico facilitará al participante la comprensión y desarrollo
Subsecretaría de Meritocracia y Desarrollo del de: conocimientos, competencias técnico-metodológicas, sociales y personales; que lo
Talento Humano - MDT promocionarán en el campo profesional con sólidas bases tanto teóricas como prácticas de la
especialidad.

Actualización:
“Aprender es un proceso constante”
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo
del Talento Humano – MDT ¡Capacítate!

JUNIO 2022
 ÍNDICE MARCO METODOLÓGICO:

En el “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano” se busca, tal como lo menciona
el enfoque constructivista “un aprendizaje significativo”, que implique todas las dimensiones del
participante y que conjugue los saberes previos con los nuevos saberes, teniendo en cuenta
que el participante es el protagonista de su formación para construir sus propios conocimientos;
PRESENTACIÓN............................................................................................................................... 3 el presente manual tiene como fin un acercamiento bibliográfico sobre la gestión de selección
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................... 5 de personal, que busca alcanzar los siguientes objetivos.

OBJETIVO GENERAL........................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................................. 5
OBJETIVO GENERAL:

1.Marco introductorio y referentes normativos del subsistema de selección de personal................. 7 Proveer a los participantes de herramientas necesarias para la ejecución del subsistema de
selección de personal dentro de la administración pública, conforme la normativa legal vigente
y siguiendo los principios de igualdad y transparencia para el fortalecimiento de la gestión
1.1 Subsistema de Selección de Personal.................................................................................... 7 pública.

1.2 Base legal del subsistema de selección de personal.............................................................11

1.3 Contratos de trabajo y otras modalidades............................................................................. 13
1.4 Aspectos generales del concurso de méritos y oposición..................................................... 16
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Identificar los elementos conceptuales relacionados a las disposiciones y documentos

normativos, para la gestión del subsistema de selección de personal de acuerdo con las
2. Aplicaciones de las estrategias para la selección de personal en el servicio público............... 20
necesidades de la administración pública.

• Seleccionar al personal de una organización perteneciente a la administración pública

2.1. Procedimiento de los concursos de mérito y oposición con base a la Norma Técnica
empleando los aplicativos, herramientas, métodos y técnicas vigentes cumpliendo la
del Subsistema de Selección de Personal del Sector Público.................................................... 21 normativa legal.
2.2. Métodos y técnicas de evaluación por competencias.......................................................... 32
• Referir las distintas formas de expresividad que tiene el ser humano, con el fin de crear
2.3. El lenguaje no verbal............................................................................................................ 42 estrategias de comunicación efectiva en los procesos de selección de personal y en la
vida diaria.
2.4. La motivación....................................................................................................................... 49

Módulo III: Gestión de selección de personal

Glosario de Términos....................................................................................................................... 55
Bibliografía....................................................................................................................................... 57
Enlaces Web.................................................................................................................................... 58

5
 ¿Qué conoces del tema?
Realiza la evaluación diagnóstica, ingresando a:
Unidad Formativa 1 / Evaluación Diagnóstica:

Evaluación Diagnóstica

Previo al desarrollo formativo de esta unidad, es importante conformar una familia de aprendizaje e interactuar
con tus pares, para ello solicito que participes del foro de expectativas dándonos a conocer tus expectativas
personales que rodean el presente módulo, ingresando a:

Unidad Formativa 1 / Foro de expectativas:

Foro de Expectativas

1. Marco introductorio y referentes normativos del

subsistema de selección de personal

1.1. Subsistema de Selección de Personal

En esta ocasión abordaremos el subsistema de selección de personal, es importante recordar que, en el
módulo anterior como resultado de la planificación del talento humano, se obtienen las modificaciones
de la plantilla; tanto cuantitativa como cualitativamente debido a los cambios previstos en los puestos

1
de trabajo: creación, modificación, o desvinculación. Por lo tanto, los procesos de selección de personal
parten de las necesidades organizacionales derivadas de la planificación, y son esenciales dentro de la

Módulo III: Gestión de selección de personal

gestión del talento humano que busca vincular las personas idóneas a la institución.
UNIDAD FORMATIVA
Para iniciar revisaremos algunas definiciones y características del subsistema de selección de personal.

MARCO INTRODUCTORIO Y REFERENTES Según Chiavenato (2009) la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el
puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los
NORMATIVOS DEL SUBSISTEMA DE diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o
para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar
SELECCIÓN DE PERSONAL la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.

Cuesta, A. (1999) plantea que: “La selección de personal es un proceso llevado a efecto mediante técnicas
efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las características presentes
y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta o específica.”

Podemos concluir que la selección de personal es la elección de la persona que cumpla los requisitos
establecidos y pueda desempeñar correctamente el puesto vacante, de entre un grupo de candidatos
cualificados captados mediante el proceso de reclutamiento. 7
 en Gestión del Talento Humano

Etapas del proceso de selección Reclutamiento 4.0: en la actualidad y con la creciente tecnología las
fuentes de reclutamiento tradicionales han disminuido su uso y, han pasado
a un segundo plano; algo contrario a lo que sucede con los métodos de
reclutamiento online como: las redes sociales (LinkedIn, Facebook, Twitter,
Instagram, entre otros), portales de empleo o páginas web corporativas,
PRESELECCIÓN E VA LUA C I Ó N C O N T R ATA C I Ó N
que son medios más rápidos y económicos, utilizados cada vez con mayor
frecuencia para la captación, identificación y atracción de personas.

Análisis y descripción Toma de

Pruebas psicométricas
del puesto de trabajo decisiones

Pruebas de
Contratación
conocimientos
Perfil del puesto
Entrevista de Incorporación al
selección puesto de trabajo

Reclutamiento Assement center Inducción Sabías que:


 

  

  
  
  

Gráfico 1: Etapas del proceso de selección.

A continuación, aprenderemos acerca de cada una de estas etapas:

Marca Empleadora es una nueva tendencia
Inicia con la necesidad de llenar una vacante a través de un requerimiento de personal, de reclutamiento, llamada también employer
con el que revisaremos el análisis y la descripción del puesto a ocupar, para levantar branding. Es una estrategia que consiste en
el perfil de puesto de ser necesario, o utilizar el descriptivo de perfil del Manual de diseñar un conjunto de herramientas e ideas que
Descripción, Clasificación y Valoración de Puestos. tratan de posicionar a la empresa como el lugar
ideal para que los trabajadores puedan desarrollar
Una vez definido el perfil de puesto, inicia el proceso de reclutamiento en el que se buscará los candidatos su carrera profesional y, así atraer el talento a la
potenciales para ocupar el puesto de trabajo. El reclutamiento puede ser interno o externo. organización.

En cuanto al reclutamiento de personal a continuación revisaremos algunas definiciones:

Para Chiavenato (1997) el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente

Módulo III: Gestión de selección de personal

es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar. Marca Personal es una nueva tendencia de
reclutamiento generada por el candidato que está CONTACT PROFILE
Mientras que para Gómez-Mejía (1995), el reclutamiento en la búsqueda de empleo y se trata de generar Sample your name
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es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un concepto de desarrollo personal que consiste
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un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del en considerarse uno mismo como una marca; yourstreet, City, Country

puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados que al igual que las marcas comerciales, debe SKILLS
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para disputarlo. El mercado donde la organización ser elaborada, transmitida y protegida, con ánimo ILLUSTRATOR

busca a los candidatos puede ser interno, externo o una

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de diferenciarse y conseguir mayor éxito en las GERMAN INDESIGN

combinación de ambos. En otras palabras, la organización

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relaciones sociales y profesionales. Es conocida

debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en también como personal branding su concepto
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ambos contextos. surgió como una técnica para la búsqueda de

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trabajo, sea por primera vez o sea como cambio 2009 - 2012
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Para dar a conocer las ofertas de empleo a los candidatos

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de carrera o profesión. lorom adipiscing elit, sed do you eiusmod

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se pueden utilizar una gran diversidad de medios de 2012 - 2015

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reclutamiento; las fuentes de reclutamiento tradicionales

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8 9
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y las más actuales; los medios online.
 en Gestión del Talento Humano

Posteriormente al reclutamiento está la fase de evaluación, en la que se usan diversas 1.2. Base legal del Subsistema de Selección de Personal
técnicas o pruebas. Se definirán las pruebas más idóneas en función de las características
del puesto a cubrir. Normativa legal vigente: Ley Orgánica del Servicio Público y su Reglamento, Código
de Trabajo.
Pruebas psicométricas: es una herramienta que permite analizar, de forma cualitativa y objetiva el
A continuación, vamos a revisar las herramientas, metodologías y normativas utilizadas en el subsistema
comportamiento del candidato; así como aptitudes, capacidad para resolver problemas específicos,
de selección de personal con las que contamos en el servicio público; mismas que se establecen desde la
temas de personalidad, intereses entre otros.
Constitución de la República del Ecuador (2008), en su artículo 228 en el que se define que el ingreso al
servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante concurso de
Prueba de conocimientos: a través de esta se determina el grado de conocimiento técnico que
méritos y oposición, en la forma que determine la ley; con excepción de las servidoras y servidores públicos de
posee el candidato para un adecuado desempeño en su puesto de trabajo.
elección popular o de libre nombramiento y remoción. También en el artículo 229 inciso segundo se estipula
que los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley definirá el organismo
Entrevista: es una herramienta que permite el contacto directo con el candidato para evaluar la
rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público y regulará el ingreso,
idoneidad del solicitante para el puesto, la misma que ayudará a complementar la información que
ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de
se ha obtenido mediante el análisis de las hojas de vida, las pruebas, verificación de referencias
funciones de sus servidores.
laborales y personales.
Acorde con lo establecido en la Constitución las obreras
Assessment center: llamado también centro de evaluación es un método de evaluación situacional
y obreros del sector público estarán sujetos al Código
que, a través de un conjunto de pruebas, pretenden evaluar las competencias conductuales del
del Trabajo, el mismo establece que, el trabajo es un
candidato en una situación, que simula lo más realmente posible, las tareas o situaciones con las que
derecho y un deber social, y un derecho económico,
el candidato se puede encontrar en la empresa.
fuente de realización personal y base de la economía.
El Estado garantizará a las personas trabajadoras
Esta es la fase final del proceso de selección, aquí se toma la decisión de la incorporación el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
del nuevo personal, de acuerdo con los resultados obtenidos en las evaluaciones remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño
realizadas. de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado.
Se define la figura legal de contratación y se establecen los requisitos y fecha para el
ingreso a la organización. Internamente el área de talento humano en esta fase organiza todas las herramientas En la Ley Orgánica del Servicio Público se define la
tecnológicas, bienes, y materiales que serán necesarios para el nuevo colaborador. Finalmente se realiza administración técnica del talento humano a través
el proceso de inducción que consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al nuevo del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del Sector Público, que está conformado por los
personal con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrarlo de mejor manera para subsistemas de planificación del talento humano; clasificación de puestos; reclutamiento y selección de
favorecer el sentido de pertenencia a la organización. personal; formación, capacitación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño.

Se define que el subsistema de selección de personal del servicio público es el conjunto de normas, políticas,
métodos y procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que
reúnan los requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado; garantizando la equidad de género, la
interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria.

COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS El Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público, en su artículo 65 establece además que “el ingreso a
un puesto público será efectuado mediante concurso de merecimientos y oposición, que evalúe la idoneidad
¡Ahora comprobemos lo que has aprendido! de los interesados y se garantice el libre acceso a los mismos. El ingreso a un puesto público se realizará bajo
los preceptos de justicia, transparencia y sin discriminación alguna. Respecto de la inserción y accesibilidad
en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad y de las comunidades,

Módulo III: Gestión de selección de personal

Menciona las nuevas tendencias existentes en el proceso de reclutamiento: pueblos y nacionalidades, se aplicarán acciones afirmativas”.

El subsistema de reclutamiento y selección de personal se sustenta en los siguientes principios:

Describe 3 técnicas de evaluación utilizadas en el proceso de selección de Legalidad: de acuerdo con lo que dispone la Constitución de la República, en su artículo 228, y la
personal: 1 LOSEP en sus artículos 65, 66 y 68; el ingreso al sector público, el ascenso y la promoción en la
carrera se realizarán mediante concurso de méritos y oposición.
1.
Transparencia: la aplicación de métodos y procedimientos para seleccionar el talento humano
2.
2 competente responderá a un tratamiento técnico, transparente, objetivo e imparcial para todos los
3. aspirantes a desempeñar un puesto público.

Describe 3 aspectos que se realizan en la fase de contratación: Credibilidad: el proceso selectivo se ajustará a la observancia de políticas, normas, procedimientos,

1.
3 métodos y técnicas preestablecidas que den confianza y seguridad en su aplicación, obtención y
verificación de resultados.
10 2. 11
Igualdad: la aplicación del proceso selectivo en condiciones de igualdad para las y los aspirantes
3. 4 y en función de los requisitos de los puestos.
 en Gestión del Talento Humano

Inserción y equidad: contempla acciones afirmativas para precautelar la equidad de género, la

5 inserción y el acceso a un puesto público; de las personas con discapacidad, con enfermedades
catastróficas, de las comunidades, pueblos y nacionalidades y de migrantes ecuatorianos en el
exterior que hayan prestado servicios con anterioridad en el servicio público. Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
Formativa 1 / Actividades / Tarea:
Difusión: la difusión en la convocatoria y conocimiento, en las normas del concurso de méritos y
6 oposición y su respectivo procedimiento y resultados.

Tarea 1
Incorporación al servicio público

Para ingresar al servicio público existen diferentes modalidades de vinculación, en el caso de las instituciones
públicas sujetas a la Ley Orgánica del Servicio Público, el proceso de selección a realizar depende del tipo de 1.3. Contratos de trabajo y otras modalidades
modalidad contractual con la que se vinculará el personal.
Contratos
En el siguiente gráfico se detalla el proceso de incorporación a utilizar, de acuerdo con la modalidad contractual:
El contrato de trabajo es el acuerdo, compromiso o convenio que plasma la relación empleador-trabajador, por
medio del cual el trabajador se compromete a prestar servicios lícitos y personales, de forma voluntaria, bajo
CONCURSO Según lineamientos, herramientas
Nombramiento DE MÉRITOS Y y normativas emitidas por el dependencia, por remuneración fijada y convenida bajo la dirección del empleador.
Permanente OPOSICIÓN Ministerio del Trabajo
El Código del Trabajo establece que son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley
Definido por la UATH Institucional
reconoce con capacidad civil para obligarse.
Libre y en el caso de las Autoridades
Nombramiento PROCESO DE Nominadoras a través de En el servicio público las instituciones manejan dos regímenes laborales:
y Remoción SELECCIÓN designación directa del
Presidente de la República
• Código de Trabajo
Para dignidades electas por • Ley Orgánica del Servicio Público
ELECCIÓN POPULAR elección popular
De período fijo Para máximas autoridades de período Cada régimen tiene distintos tipos de contratos que a continuación se detallan:
CONCURSO DE fijo según lineamientos emitidos por la
MÉRITOS Y OPOSICIÓN Institución a cargo del concurso.
Ej: Contralor General del Estado • Expreso o tácito.
Nombramiento • A sueldo, a jornal, en participación, y mixto.
Provisional • A prueba, por tiempo fijo, tiempo indefinido,
Código de Trabajo de temporada, eventual y ocasional.
Contrato de • Por obra cierta, por tarea y a destajo.
Servicios Ocasionales
PROCESO DE Definido por la • Enganche.
Contrato Civil de SELECCIÓN UATH Institucional • Individual, de grupo o por equipo.
Servicios Profesionales
• Contrato de servicios ocasionales.
Contrato de Servicios
Técnicos Especializados Ley Orgánica del • Contrato civil de servicios profesionales.
• Contrato técnico especializado.
Contratos de Servicio Público • Nombramiento provisional.
Código del Trabajo • Nombramiento permanente.

Módulo III: Gestión de selección de personal

Gráfico 2: Relación entre la modalidad contractual y el proceso de incorporación al servicio público. Tabla 1: Tipos de contratos.

Los contratos de servicios ocasionales se utilizan para satisfacer necesidades institucionales no permanentes;
Acorde con lo establecido en la Ley Orgánica del Servicio Público, las instituciones públicas deberán
previo el informe motivado de la Unidad de Administración del Talento Humano, siempre que exista la partida
garantizar que los procesos de selección e incorporación al servicio público, promuevan políticas afirmativas presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin.
de inclusión a grupos de atención prioritaria, la interculturalidad y, la presencia paritaria de hombres y
mujeres en los cargos de nominación y designación. La contratación de personal ocasional para la ejecución de actividades no permanentes no podrá sobrepasar
el veinte por ciento de la totalidad del personal de la entidad contratante; en caso de que se superare dicho
Como observamos en el gráfico 2, los procesos de selección de personal para puestos protegidos por la porcentaje, deberá contarse con la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
carrera del servicio público se realizan obligatoriamente a través de concursos de méritos y oposición,
para lo cual el Ministerio del Trabajo ha emitido la Norma Técnica del Subsistema de Selección de Personal. Mientras, que los contratos civiles de servicios profesionales o contratos técnicos especializados sin relación
de dependencia, pueden ser utilizados siempre y cuando la UATH justifique que la labor a ser desarrollada
En el caso de los puestos que no pertenecen a la carrera del servicio público, no se encuentra reglamentado no puede ser ejecutada por personal de su propia entidad u organización, fuere insuficiente el mismo o se
en la legislación vigente un proceso que deba ejecutarse para cubrir estas vacantes, por lo que la UATH requiera especialización en trabajos específicos a ser desarrollados.
definirá el proceso de selección de acuerdo con sus necesidades institucionales y observando que se
12 Adicionalmente existe otra forma de contratación para el servicio público, la cual se realiza a través de 13
promuevan las políticas afirmativas de inclusión definidas en la Ley Orgánica del Servicio Público. nombramientos. Existen dos clases, los permanentes y provisionales.
 en Gestión del Talento Humano

Estructura para la elaboración de contratos

Los contratos de trabajo deberán contener mínimamente los siguientes elementos: COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS
• Antecedentes ¡Ahora comprobemos lo que has aprendido!
• Objeto
• Descripción de actividades a desarrollar
• Lugar y horario de trabajo Menciona 4 tipos de contratos que estén amparados bajo el Código de Trabajo:
• Remuneración y forma de pago
• Vigencia y duración 1.
• Causales de terminación
• Jurisdicción y competencias
• Suscripción del contratante y el contratado 2.
Para un mejor aprendizaje a continuación podrás encontrar dos ejemplos de los contratos más usados en el
servicio público: 3.

• Formato de modelo de contrato de servicios ocasionales 4.

• Formato de modelo de contrato de código de trabajo
Detalla 5 elementos que debe contener un contrato:
• Formato de acción de personal
1.
También el Ministerio del Trabajo ha desarrollado algunos documentos para facilitar la aplicación de los
procesos relacionados a la selección de personal para llenar las vacantes de nombramientos provisionales y
contratos de servicios ocasionales; mismos que no son de uso obligatorio, sino una herramienta de gestión 2.
que pueden utilizar las instituciones, acorde con sus necesidades, estos se detallan a continuación:
3.
• Formato de requerimiento de personal
• Formato de informe técnico de procedencia para la contratación 4.

• Formato de informe técnico de procedencia para otorgar nombramiento provisional

5.
• Formato de solicitud de empleo
• Formato de orientación para la entrevista
• Formato de informe técnico de selección de personal por contratación
• Formato de informe técnico de selección de personal para otorgar nombramiento

Los Formatos descritos anteriormente son referenciales que pueden ser utilizados y modificados de acuerdo
con las necesidades de cada institución, previa revisión de su respectiva área jurídica. Te invitamos a participar en la siguiente actividad, ingresando a la plataforma virtual: Unidad Formativa 1 /
Recursos didácticos / Desafía tus conocimientos / Evaluación:

Módulo III: Gestión de selección de personal

Evaluación Formativa

14 15
 en Gestión del Talento Humano

1.4. Aspectos generales del concurso de méritos y oposición La administración de los concursos de las instituciones pertenecientes a la función ejecutiva lo realiza el
Ministerio del Trabajo. Para el resto de las instituciones contempladas en el artículo 3 de la Ley Orgánica
Bases legales para concursos de méritos y oposición del Servicio Público, la administración de los concursos la realiza la propia entidad a través de la Máxima
Autoridad institucional o su delegado; bajo su responsabilidad administrativa, civil y/o penal.
Como revisamos anteriormente las Unidades de Administración del
Talento Humano para llenar una vacante de un puesto de carrera El Tribunal de Méritos y Oposición y Apelaciones estará integrado por tres miembros. Para los concursos
obligatoriamente deberán hacerlo a través de un concurso de méritos y de méritos y oposición de la Función Ejecutiva estará conformado de la siguiente manera: a) La autoridad
oposición, con una correcta y eficiente administración del subsistema de nominadora de la institución que solicita la convocatoria o un delegado, y; b) Dos delegados de la unidad
selección de personal basada en las políticas, normas e instrumentos administrativa responsable del Ministerio del Trabajo.
técnicos de aplicación emitidos por el Ministerio del Trabajo; por lo
que se expidió la Norma Técnica del Subsistema de Selección de En aquellos casos que el Tribunal de Méritos y Oposición y Apelaciones se integre en aquellas instituciones
Personal, misma que establece las responsabilidades institucionales que no sean parte de la Función Ejecutiva, este deberá conformarse por la autoridad nominadora, el
y el procedimiento para la realización de los concursos de méritos y responsable de la UATH institucional y el responsable de la Unidad Administrativa a la que pertenece el
oposición a través de los instrumentos de carácter técnico y operativo puesto o sus delegados.
que permitan al Ministerio del Trabajo en conjunto con las Unidades
de Administración del Talento Humano de las instituciones del Estado
sujetas al ámbito de la Ley Orgánica del Servicio Público, ejecutar de
forma transparente, objetiva e imparcial el procedimiento para seleccionar el talento humano más idóneo
entre los postulantes para ocupar un puesto público. En el Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Instituciones
Público, se encuentran las siguientes definiciones:
contempladas
Instituciones que
Concurso de méritos y oposición: definiciones, importancia y su aplicación en el artículo 3 de
pertenecen a la
Es el proceso orientado a seleccionar a las o los aspirantes que demuestren poseer las mejores competencias la LOSEP que no
Función Ejecutiva
conforme a los requisitos del puesto, considerando los siguientes componentes:
pertenecen a la
a. Mérito: es el análisis y verificación de las competencias documentadas presentadas por las y los Función Ejecutiva
aspirantes, conforme a lo establecido en la convocatoria;

b. Oposición: es el análisis y verificación de las pruebas de conocimientos técnicos y psicométricas Máxima Autoridad
rendidas por el aspirante y la posterior entrevista. Administración Ministerio del Trabajo Institucional o
de concursos
El concurso de méritos y oposición está compuesto por las siguientes fases: su delegado

Confirmación de Tribunales 1. Autoridad nominadora Institucional

de Mérito y Oposición y 1. Autoridad nominadora de la Institución
2. Responsable de la UATH Institucional
Apelaciones 2. Delegado del Ministerio del Trabajo 3. Responsable de la Unidad a la que
3. Delegado del Ministerio del Trabajo pertenece el puesto

Módulo III: Gestión de selección de personal

Gráfico 4: Diferencias en los concursos de méritos y oposición por el tipo de Institución.

Los concursos de méritos y oposición obligatoriamente serán abiertos a excepción de aquellos regulados por
la Norma Técnica para la Aplicación de la Disposición Transitoria Undécima a la Ley Orgánica del Servicio
Público tienen su propio proceso definido, así como también un módulo para su ejecución en la plataforma
tecnológica.

16 17

Gráfico 3: Fases del proceso de concurso de méritos y oposición.

 en Gestión del Talento Humano

• Participación de personas con discapacidad o enfermedades catastróficas, o quienes estén a cargo de

éstas; se declarará ganador del concurso a aquella persona con discapacidad calificada con por lo menos
Recuerda: un treinta por ciento (30%), o los postulantes sustitutos de personas con discapacidad severa (75%) o

enfermedad catastrófica; siempre y cuando haya logrado un puntaje tentativo final igual o superior a
  setenta y cinco (75) puntos, considerando que su situación personal no sea impedimento para cumplir con
 las actividades del puesto, lo cual será analizado por la UATH institucional, quien emitirá su respectivo


 

 informe


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 • Participación de personas residentes y pertenecientes a pueblos y nacionalidades en la Circunscripción
 ­€
‚ƒ Territorial Especial Amazónica, en los concursos que se lleven a cabo para puestos que su lugar de trabajo
se ubique en las provincias amazónicas de Morona Santiago, Napo, Orellana, Pastaza, Sucumbios y
Zamora Chinchipe; deberá declararse ganador de entre los 3 mejores puntuados a quienes acrediten de
manera suficiente su residencia en la Circunscripción Territorial Especial Amazónica.

Acciones que permiten ejecutar los concursos con equidad

Todos los concursos de méritos y oposición deben ejecutarse de manera transparente, objetiva e
imparcial; garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las personas con Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
discapacidad y grupos de atención prioritaria. Formativa 1 / Actividades / Tarea:

El ingreso a un puesto público se realizará bajo los preceptos de justicia, transparencia y sin
discriminación alguna. Respecto de la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo
remunerado de las personas con discapacidad y de las comunidades, pueblos y nacionalidades, se Tarea 2
aplicarán acciones afirmativas por lo que a continuación se detallan algunas acciones previstas:

• La institución contratante no conoce la identidad, género, etnia o condición de sus participantes durante
la etapa de oposición.

• El Ministerio del Trabajo para las instituciones establecidas en la Norma Técnica del Subsistema de
Selección de Personal, para el desarrollo de las pruebas psicométricas, pruebas de conocimientos Para finalizar esta Unidad Formativa realiza la siguiente evaluación, ingresando a la plataforma virtual: Unidad
técnicos y entrevistas de postulantes con discapacidad o enfermedades catastróficas, aplicará los medios Formativa 1 / Actividades / Evaluación:
conducentes a fin de garantizar su participación en igualdad de condiciones. Para ello, facilitará el apoyo
técnico y tecnológico y las adaptaciones de los instrumentos necesarios, de acuerdo con su disponibilidad
presupuestaria.
Evaluación Final
• En la fase de entrevistas se utiliza medios de grabación de audio o video con audio, como respaldo del
desarrollo de esta.

• Existen puntos adicionales por las siguientes acciones afirmativas:

Módulo III: Gestión de selección de personal

- Persona retornada al Ecuador: 2 puntos.
- Autodefinición étnica: indígena, afroecuatoriano o montubio, 2 puntos. Para concluir el estudio de esta unidad, te invitamos a ver el siguiente video resumen de lo aprendido:
- Héroes y Heroínas: 10 puntos.
- Excombatiente: 5 puntos.
Video de Experto
EQUIDAD

18 19
 Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:

Videoconferencia 1

Aplicaciones de las estrategias para la selección de

2. personal en el servicio público

2.1. Procedimiento de los concursos de mérito y oposición con base en la Norma

Técnica del Subsistema de Selección de Personal del Sector Público

Marco legal vigente de concurso de méritos y oposición:

El procedimiento para concursos de méritos y oposición que revisaremos a continuación se realizará con
base en lo estipulado en la Norma Técnica del Subsistema de Selección de Personal; cuyo ámbito de
aplicación es obligatorio en todas las instituciones del Estado determinadas en el artículo 3 de la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP.

Se excluye del ámbito de aplicación de la Norma, al proceso de ingreso de los miembros activos de las
Fuerzas Armadas; Cuerpos de seguridad sujetos al Código Orgánico de Entidades de Seguridad Ciudadana
y Orden Público; docentes amparados en la Ley Orgánica de Educación Superior o la Ley Orgánica de
Educación Intercultural; personal sujeto a la carrera de la Función Judicial; y, personal sujeto a la carrera
diplomática del Servicio Exterior quienes se regirán por sus respectivas leyes.

Planificación de aspectos logísticos y documentales

2
Previo a la realización de un proceso de concursos de méritos y oposición, la Unidad de Administración
del Talento Humano institucional, deberá reunir ciertos aspectos logísticos y documentales, éstos son:

UNIDAD FORMATIVA
Manual de puesto Número de vacantes que se Informe técnico legal referente
ASPECTOS institucional actualizado o el sujetarán a concurso, acorde a los puestos a convocarse,
DOCUMENTALES perfil del puesto debidamente con el detalle establecido en conforme a lo detallado en la

Módulo III: Gestión de selección de personal

APLICACIONES DE LAS ESTRATEGIAS aprobado. la Norma Técnica. Norma Técnica.

PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Identificación del/los

servidor/es que será/n
Identificación del servidor
que integrará el Tribunal de Banco de preguntas para el

EN EL SERVICIO PÚBLICO designado/s como técnico

entrevistador.
Méritos y Oposición y de
Apelaciones.
puesto objeto del concurso.

ASPECTOS Alternativas sobre el lugar,

infraestructura y logística
LOGÍSTICOS para el normal desarrollo
del concurso.

OTROS Cualquier tipo de información

adicional que se considere
ASPECTOS necesaria.

21
Gráfico 5: Aspectos documentales y logísticos.
 en Gestión del Talento Humano

Todas las instituciones de la Función Ejecutiva deberán cumplir con estos aspectos, si por necesidad Existen cuatro diferentes roles dentro de la plataforma tecnológica, que intervienen en el proceso de concurso
institucional quieren obtener cualquier partida a concurso de méritos y oposición en la plataforma tecnológica de méritos y oposición en las diferentes fases. Cada uno posee atribuciones propias en el sistema, acorde
del Ministerio del Trabajo. con la norma técnica del subsistema de selección de personal:

Sabías que:

 


 




 


Adicional a la documentación previa, la UATH institucional deberá preparar alternativas sobre el lugar,
infraestructura y logística para el desarrollo del concurso; para lo cual se recomienda tomar contacto con
colegios, universidades o cualquier empresa o institución que cuente con el espacio físico para la aplicación
de las pruebas, como son: aulas, computadores, accesos para personas con discapacidad, entre otros.

También deberá definir el lugar, fecha y hora para realizar las entrevistas, las cuales puede realizarlas en
las instalaciones de la institución o en caso de requerirlo; en alguno de los espacios donde se realizaron las Gráfico 6: Roles del Sistema de Selección y Reclutamiento de Personal y Fases en las cuales intervienen.
pruebas psicométricas.

En el proceso de concursos de méritos y oposición para instituciones pertenecientes a la función ejecutiva, a

la UATH institucional se le otorga acceso a la plataforma tecnológica para los roles de Responsable UATH y
Usuario UATH, los cuales cuentan con un menú de 5 pestañas, éstas son:
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:
• Reportes por Etapa
• Administración
Videoconferencia 2 • Convocatoria
• Verificación del Mérito
• Acciones Afirmativas / Ganador

Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
Formativa 2 / Actividades / Tarea:

Tarea 1

Módulo III: Gestión de selección de personal

Manejo de la Plataforma

Una vez que hemos visto los aspectos logísticos y documentales con los que la UATH institucional deberá
contar previo al inicio de un concurso de méritos y oposición; es importante que conozca que el Ministerio del
Trabajo cuenta con una plataforma tecnológica para este efecto, con el fin de ejecutar de manera transparente,
objetiva e imparcial los concursos de méritos y oposición en el servicio público.

Esta plataforma tecnológica conocida como “Sistema de Selección y Reclutamiento de Personal”, se

encuentra en el siguiente link: https://selecciondepersonal.trabajo.gob.ec/

Para poder acceder al manejo de la plataforma tecnológica, la UATH institucional deberá solicitar al Ministerio
del Trabajo la debida capacitación, después de la cual se le otorgará el correspondiente rol y usuario de
22 23
acceso. Gráfico 7: Menú del rol de responsable de la UATH en la plataforma tecnológica del MDT.
 en Gestión del Talento Humano

Sin embargo, los submenús de cada una de las pestañas difieren entre un rol y el otro de la siguiente manera:

RESPONSABLE UATH USUARIO UATH

Podrá verificar el Listado de Reportes por
Reportes por Etapa, la Hoja de Vida de los Aspirantes y Podrá verificar el Listado de Reportes por
Etapa el Reporte de la Planificación de las Etapa.
Partidas a concurso.
Se ejecuta la mayoría de la planificación
del concurso y otras actividades Podrá actualizar los datos de la institución,
Administración “administrativas” como el envío de mails, activar las unidades administrativas, enviar
cambio de contraseñas, reactivación de mails, ingresar la descripción del perfil del
partidas, entre otros. puesto y cambiar su contraseña.
Podrá registrar las bases del concurso de
méritos y oposición, solicitar la Podrá ingresar las bases del concurso y
Convocatoria convocatoria al Ministerio del Trabajo y consultar el cronograma UATH.
consultar el Cronograma General del
concurso. Es momento de dar inicio al proceso de concurso de méritos y oposición en la plataforma tecnológica del
Es donde se realiza todo el proceso de la Podrá realizar las verificaciones al mérito, MDT, para lo cual empezaremos con la primera fase de la CONVOCATORIA, iniciando por la Planificación
Verificación del verificación del mérito, publicación de los consulta y resolución de las apelaciones a la
resultados, consulta y resolución de del Concurso.
Mérito verificación del mérito, y el codificado de los
apelaciones, publicación de resultados y el aspirantes.
codificado de los aspirantes. El Responsable de la UATH es quien inicia la Planificación, ingresando en el botón de ADMINISTRACIÓN,
Ingresará la información de la etapa final donde deberá revisar y/o actualizar los datos de la Institución, verificar que la unidad a la cual pertenece el
Podrá ingresar las acciones afirmativas y la puesto a concurso se encuentre activa, e ingresar la información que consta en el perfil del cargo.
Acciones Afirmativas del concurso, como son las acciones
/ Ganador afirmativas, aspirantes mejores puntuados, información sobre la validación de la
puntaje final, validación de documentación documentación.
y la declaratoria del ganador.

Tabla 2: Tabla submenú roles Responsable UATH y Usuario UATH.

Conforme a lo establecido en la Norma Técnica del Subsistema de Selección de Personal, los órganos
responsables de los concursos de méritos y oposición son:

Módulo III: Gestión de selección de personal

Gráfico 9: Sub menú pestaña administración.

Continuando con el proceso, en el botón de CONVOCATORIA el Responsable de la UATH registrará

las Bases del Concurso, conforme a la información del perfil del cargo que ingresó en el punto anterior y
para lo cual deberá tener a la mano el documento con el cual se emitió la correspondiente certificación
presupuestaria, el perfil del cargo debidamente aprobado en formato PDF, la solicitud y el informe técnico
legal de la convocatoria.
Gráfico 8: Responsables de la Ejecución del Concurso de Méritos y Oposición.
En lo referente al “Cronograma General UATH”, el Administrador del Concurso determina la fecha de inicio
del concurso y define el cronograma del mismo, por lo cual una vez que busque y seleccione el cargo
planificado para concurso de méritos y oposición, únicamente podrá visualizar el cronograma.

24 25
 en Gestión del Talento Humano

Una vez que la UATH institucional realizó la verificación del mérito y publicó los resultados de los postulantes;
aquellos que no superaron la etapa del mérito, podrán realizar la Apelación a la Verificación del Mérito
al respecto únicamente a sus resultados por medio de la plataforma tecnológica. Posterior a lo cual, el
administrador del concurso entregará el “Reporte de Apelaciones” al Tribunal de Méritos y Oposición, y de
Apelaciones.

Gráfico 10: Sub menú pestaña convocatoria.

Una vez realizada la solicitud de la convocatoria, el Ministerio del Trabajo será el encargado de designar un
Administrador del Concurso, de entre los servidores registrados en la nómina institucional (MDT); quien Gráfico 11: Sub menú pestaña verificación del mérito.
será el responsable de verificar que la información que la UATH suba al sistema se encuentre completa.

Es momento de continuar con la Difusión Pública En esta etapa Actuación del Tribunal de Méritos y Oposición, y Apelaciones, éste analizará y resolverá las
de la Convocatoria, la cual se realiza una vez que la apelaciones presentadas en la plataforma tecnológica; e informará inmediatamente al administrador del
planificación se encuentra subida en la plataforma concurso y a la UATH institucional.
tecnológica. Aquí el Administrador del Concurso
será el responsable de realizar la difusión del La UATH institucional, notificará estos resultados
concurso de méritos y oposición, por medio de la a los postulantes que apelaron, por medio de la
plataforma tecnológica del Ministerio del Trabajo y plataforma tecnológica con el reporte de “Resultado
otros dos medios de considerarlo necesario y contar de apelaciones a la verificación del mérito” detallado
con disponibilidad presupuestaria. conforme a lo establecido en la norma técnica de
selección.
Una vez realizada la publicación de la convocatoria,
las personas interesadas en participar en el concur- Antes de iniciar la fase de oposición, el administrador
so de méritos y oposición podrán realizar su postu- del concurso deberá verificar el listado codificado de
lación registrando su “Hoja de Vida” en la platafor- los postulantes con discapacidad y de los postulantes
ma Encuentra Empleo ubicada en el siguiente link: migrantes que residan en el exterior o ex migrantes,
https://encuentraempleo.trabajo.gob.ec/socioEm- para dar cumplimiento a las prerrogativas señaladas
pleo-war/paginas/index.jsf en la norma.

Módulo III: Gestión de selección de personal

En la segunda fase de la VERIFICACIÓN DEL MÉRITO, la UATH institucional será la responsable de analizar En la tercera fase de la EVALUACIÓN POR OPOSICIÓN, se medirá de manera objetiva los niveles de
el nivel de cumplimiento del registro “Hoja de vida” de los postulantes con los requisitos establecidos en las competencias de los postulantes que superaron la etapa del mérito; por medio de la aplicación de pruebas
bases del concurso. psicométricas, conocimientos técnicos y de entrevistas.

El incumplimiento de uno o varios de los requisitos Las pruebas psicométricas evalúan los requisitos
establecidos por parte de los postulantes, psicométricos que requiere el postulante para ejercer
determinará que los mismos no puedan acceder
el cargo. La aplicación de las pruebas psicométricas
a la siguiente fase; ante lo cual pueden presentar Sabías que: se realizará acorde con el cronograma del concurso;
la correspondiente apelación, misma que será 
resuelta por el Tribunal de Méritos y Oposición, y de  por lo cual, si un postulante no asiste a las pruebas,
 
Apelaciones; sin embargo, en caso de ratificarse el  quedará descalificado. Esto, al igual que los

  

incumplimiento, el postulante quedará descalificado 

 resultados de las pruebas psicométricas serán
del concurso. Esta información será publicada en la  




publicados en la plataforma tecnológica
plataforma tecnológica del Ministerio del Trabajo.  

 
26 27
 en Gestión del Talento Humano

A esta nota la plataforma tecnológica sumará automáticamente los puntajes de Acciones Afirmativas
correspondientes a los postulantes que superaron la etapa de la entrevista, conforme a lo establecido en la
norma técnica de selección.

La aplicación de las pruebas de conocimientos técnicos, evalúan el nivel de conocimientos técnicos inherentes
al perfil del cargo sujeto a concurso y pueden incluir aspectos prácticos cuando el cargo lo amerite. La
aplicación de las pruebas de conocimientos técnicos se realizará acorde con el cronograma del concurso;
por lo cual, si un postulante no asiste a las pruebas, quedará descalificado. Esto, al igual que los resultados
Gráfico 12: Sub menú pestaña A. Afirmativas/Ganador.
de las pruebas psicométricas serán publicados en la plataforma tecnológica.

En caso de existir un empate en este punto, se tomarán las acciones señaladas en la norma técnica de
selección.

En la etapa de la entrevista, se evalúan las competencias técnicas y conductuales descritas en las bases del
concurso; para lo cual se aplicarán las mismas preguntas base a todos los candidatos; sin embargo, también
se pueden aplicar preguntas complementarias para profundizar en los temas que les parezcan relevantes Previa a la declaratoria del ganador, el Administrador del Concurso registrará el “Puntaje Final” en la
a los técnicos entrevistadores. Si un postulante no asiste a la entrevista, quedará descalificado, esto se plataforma tecnológica del Ministerio del Trabajo. Conforme a lo establecido en la Norma Técnica del
notificará por medio de la plataforma tecnológica. Subsistema de Selección de Personal, el puntaje final se compone de:

Módulo III: Gestión de selección de personal

Con las calificaciones obtenidas en las pruebas psicométricas, de conocimientos técnicos y en las entrevistas;
28 la plataforma tecnológica automáticamente calculará la nota del mérito y oposición de cada postulante; esta 29
calificación se denomina Puntaje Tentativo Final. Gráfico 13: Puntaje Final.
 en Gestión del Talento Humano

Al finalizar esta etapa, la plataforma tecnológica automáticamente enviará una notificación; sin embargo, la
UATH institucional deberá enviar un correo electrónico a los mejores puntuados solicitando la presentación
de los documentos de respaldo de su hoja de vida. En caso de que un postulante omita presentar uno o más
documentos, quedará descalificado conforme a lo establecido en la norma técnica.
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:

Videoconferencia 3

Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
Formativa 2 / Actividades / Tarea:

Tarea 2

En la última fase de la DECLARATORIA DEL GANADOR, el Tribunal de Méritos y Oposición, y de Apelaciones

elaborará el “Acta final” con la cual se declarará ganador del concurso al postulante que haya obtenido
el mejor puntaje final, y declarando a los otros postulantes como elegibles. El acta será registrada en la
plataforma tecnológica.

La UATH institucional elaborará el correspondiente

informe técnico una vez que el ganador entregue
toda la documentación para su ingreso; posterior a lo
COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS
cual, la autoridad nominadora designará al ganador
¡Ahora comprobemos lo que has aprendido!
del concurso con base en este informe.

Una vez presentados los requisitos establecidos

en la norma técnica, la máxima autoridad o su Señale las fases del Concurso de Méritos y Oposición:
delegado, emitirá el nombramiento provisional de
prueba y el ganador tendrá quince días desde la
fecha de expedición del referido nombramiento para
posesionarse del puesto presentándose ante la
UATH institucional.

Los “candidatos elegibles”, son aquellos aspirantes que participaron en un concurso en una institución pública La actuación del Tribunal de Méritos y Oposición, y Apelaciones es:

Módulo III: Gestión de selección de personal

y superaron las etapas de méritos y oposición, cuya elegibilidad durará dos años desde la declaratoria del
ganador.

El Ministerio del Trabajo es el encargado de

administrar la base de candidatos elegibles por
medio de la plataforma tecnológica. El registro de
estos candidatos se conforma con dos postulantes
mejor puntuados inmediatamente después del
ganador de concursos de méritos y oposición de un El Puntaje Final está compuesto por:
cargo vacante.

Se recurre a estos candidatos elegibles cuando

el servidor que originalmente ganó el concurso de
méritos y oposición se desvincula por cualquier
motivo. En caso de que el postulante elegible no
acepte la designación para una vacante, será
30 eliminado del banco de elegibles. 31
 en Gestión del Talento Humano

2.2. Métodos y técnicas de evaluación en entrevistas por competencias Existen dos grupos de personas que intervienen durante un assessment center, éstas son:

Métodos de entrevistas por competencias

Como ya habíamos visto en el primer módulo, durante los años 70, el profesor
McClelland después de la realización de varios estudios concluyó que la
inteligencia considerada de manera tradicional no era un predictor absoluto
del éxito laboral; por lo cual, inició la búsqueda de una característica “oculta”
en las personas, que se relacione con una actuación exitosa en el trabajo, y a
estas características las denominó “Competencias”.

En el modelo por competencias se “pronostica” la idoneidad de una persona

al puesto que ocupa o desea ocupar, a partir de un éxito anterior real, aunque Gráfico 15: Integrantes en un Assessment Center.
de otras personas. ¿Cómo es esto posible? Sacando un factor común
(competencias) de las personas que han sido o están siendo idóneas para un
determinado puesto. Tanto el moderador como los observadores intervendrán en el AC desde una posición de evaluadores; es
decir, serán los responsables de emitir un diagnóstico de los participantes con base en los comportamientos
Si bien las competencias se pueden desarrollar; aunque en distintos grados, al momento de cubrir una observados, para luego compararlos con los indicadores señalados para cada competencia, en el diccionario
vacante que se ha producido dentro de la institución, es preferible realizar una adecuada selección por de competencias institucional.
competencias; para lo cual se pueden utilizar distintos tipos de evaluaciones, siendo las más habituales el
Assessment Center y la Entrevista por Competencias.
No obstante, el moderador también es la persona responsable por la planificación y elección de los
casos (reactivos) que se van a aplicar, en función de las competencias que se desean evaluar durante
El Assessment Center es una actividad grupal en la cual los participantes deben resolver; de manera
el assessment center. Adicionalmente; durante la ejecución de este, dirige cada una de las actividades,
individual o en conjunto, diversas situaciones conflictivas (casos o reactivos) similares a las que deberán explicando las consignas para la realización de los ejercicios y presionando a los participantes en la medida
enfrentar en el ámbito laboral, con la finalidad de evaluar los comportamientos individuales que se generan necesaria, que le permita observar de mejor manera las competencias intrínsecas de cada uno de los
en entornos colectivos. Esta herramienta no evalúa conocimientos sino las competencias de las personas. participantes.

Al referirnos a la aplicación de un caso, hablamos de un ejercicio práctico que puede estar compuesto por Existen varios tipos de ejercicios que se pueden utilizar durante la realización de un AC, entre los más
diversas actividades; es decir, el planteamiento de una situación compleja en relación con el nivel de los utilizados tenemos:
participantes, que deberá ser analizada y solucionada. Estos casos deberán diseñarse con relación a las
tareas que el participante realizará en el puesto de trabajo y estar relacionados con el modelo competencial
de la institución. JUEGO ¿DE QUÉ TRATA? ¿QUÉ EVALÚA?
Juego de roles Situación en la cual los participantes se
La aplicación del AC depende del tipo de cargo que se desea evaluar; en el caso de procesos de selección (Role playing) enfrentan a un problema asumiendo Competencias como iniciativa,
papeles particulares asignados por el flexibilidad, capacidad de
masivos, se recomienda aplicarlo al inicio del proceso; sin embargo, en otros procesos se recomienda moderador; para lo cual a cada participante negociación, entre otras
aplicarlo al final para definir al candidato que mejor se ajuste a lo que estamos buscando. se le debe informar claramente acerca del
papel que deberá representar.

El assessment center se caracteriza por: Bandeja de

documentos de Presenta una serie de documentos que
entrada (In basket) simulan procesos administrativos del Forma de trabajar, nivel de
puesto de trabajo y que el participante planificación, organización,
deberá organizar, priorizar y determinar manejo del tiempo, entre otros.
cómo respondería a cada uno de ellos.

Módulo III: Gestión de selección de personal

Evaluar participantes
de forma individual en
un entorno Dinámicas de Evaluar las competencias individuales de Competencias como el
grupal grupo los participantes, al momento de liderazgo, trabajo en equipo,
interactuar entre si discutiendo sobre los flexibilidad, negociación, entre
temas planteados por el moderador. otras.
Tener un moderador CARACTERÍSTICAS Utilizar pruebas
y mínimo 2 situacionales
observadores
DEL ASSESSMENT
fiables y válidas Presentaciones
Consiste en dar a los participantes un tema
para ser preparado en un tiempo La capacidad de los
CENTER determinado y presentarlo posteriormente participantes para expresarse.
ante el resto del grupo.

Esclarecimiento de Esta prueba consiste en plantear al

hechos evaluado una situación problemática con La habilidad de los candidatos
Tener un promedio
Tener una duración
mínimo de 6 escasa información para resolverla. El para solucionar problemas,
promedio de recursividad, búsqueda de
participantes moderador solamente contestará ciertas
4 horas
preguntas que cada candidato formule información, entre otros.
para encontrar la solución.
32 Gráfico 14: Características del Assessment Center. 33
Tabla 3: Tipos de ejercicios o reactivos para un Assessment Center.
 en Gestión del Talento Humano

Para la correcta realización de un AC se debe contar con el espacio suficiente para que cada persona ocupe Durante esta entrevista, se busca recabar información sobre hechos, pensamientos y sentimientos que el
su lugar, procurando distribuirlos de tal manera que los observadores puedan tener una visión clara de cada entrevistado tuvo durante una situación determinada. Específicamente qué hizo, qué dijo, qué pensó, cuál era su
uno de los participantes. Mientras más complejos sean los reactivos, más exigente serán los recursos logísticos ánimo, entre otros. Tomando en cuenta que la situación de referencia es real, se requiere que la situación sobre la
necesarios para su ejecución. cual se habla sea lo más próxima posible.

Así también, se sugiere el uso de una grabadora de audio y video, que permita al equipo evaluador una vez Este tipo de entrevistas suelen tener una duración de aproximadamente cuatro horas; por lo cual, se recomienda
finalizado el assessment center, revisar nuevamente la ejecución de este para reafirmar lo observado. utilizar medios de grabación de audio o grabación de audio y video mientras se realiza la entrevista, adicionalmente
recolectar extractos de transcripciones. Información que será posteriormente analizada para codificar e identificar
La información recabada será registrada por los observadores, quienes posteriormente deberán realizar una los rasgos que muestra cada entrevistado.
sesión de integración de las evaluaciones y consensuar el nivel global de cada participante, tras analizar el
rendimiento parcial que han tenido en cada uno de los reactivos. La uniformidad de las observaciones es crucial Sin embargo, el servicio público ha adaptado estas entrevistas para la selección de personal con base en la
para el éxito del AC, los observadores; además de registrar sus percepciones, deberán anotar detalladamente realidad institucional; por lo cual las realiza en un periodo de tiempo más corto que puede variar entre veinte
lo que los participantes dicen o hacen. Esta información permitirá determinar ante qué situaciones responde minutos y una hora. Aquí participan un mínimo de dos entrevistadores, cada uno con un cuadro de preguntas
mejor el candidato. Al finalizar el assessment center, el equipo evaluador realizará un informe consensuado de preestablecidas acorde con las competencias requeridas en el perfil del puesto, que serán aplicadas a todos los
los comportamientos observables. candidatos por igual y en el cual podrán calificar y contrastar las notas de cada uno de ellos. Es necesario resaltar
la importancia de estructurar bien estas preguntas y definir claramente su forma de valoración, para determinar sin
A continuación, te brindamos algunos consejos para realizar un AC exitoso: dudas al candidato mejor puntuado.

Un ejemplo de preguntas que permitan evaluar competencias puede ser:

COMPETENCIA PREGUNTAS
1. Cuénteme sobre algún proyecto o asignación especial donde haya
Preparar la logística tenido que trabajar con personas de otro sector o áreas, asesores
COLABORACIÓN
necesaria externos, etc. ¿Se logró la cooperación entre los distintos integrantes?
Explicar con ¿Cuál fue su rol? ¿cómo calificaría la experiencia? ¿Cómo se sintió?
Diseñar reactivos claridad Brindar Capacidad para brindar
acordes al perfil a los participantes instrucciones apoyo a los otros pares, 2. ¿Cómo demuestra su apoyo a sus pares y/o colaboradores, y cómo
de cargo que se el tiempo de claras en cada superiores y logró desarrollar relaciones basadas en la confianza mutua? ¿De qué
va a evaluar duración del reactivo colaboradores, responder manera logró construir dicha relación?
a sus solicitudes y
AC
requerimientos, y 3. Cuénteme una situación en la que un colaborador o compañero
solucionar sus problemas suyo haya recurrido a usted para solicitar su ayuda. ¿Puede contarme
o dudas. Implica actuar cómo se comportó en dicha situación? ¿Cómo se sintió?
como facilitador en el
logro de los objetivos, a 4. ¿Con qué frecuencia interactúa con personas de otras secciones o
fin de crear relaciones áreas? Descríbame su relación con ellas. ¿Recuerda algún caso en que
El equipo Realizar una basadas en la confianza haya colaborado voluntariamente con otra área, a fin de lograr alcanzar un
Armar equipos determinado objetivo, que, si bien no estaba directamente vinculado con su
evaluador actividad inicial
homogéneos área, era de gran importancia para el conjunto de la organización? ¿Qué le
debe ser experto que rompa el hielo
de participantes motivo a hacerlo?
en aplicación
de AC
Tabla 4 Preguntas para evaluar competencias.
El equipo evaluador
deberá observar
a todos los Realizar los informes
Amo Arturo, A. (2019) p. 29, señala que, al comparar los diferentes métodos de selección en base a la relación
participantes inmediatamente después estadística entre la validez supuesta del candidato y su desempeño posterior en el trabajo, se obtiene:
de finalizar el AC

Módulo III: Gestión de selección de personal

Gráfico 16: Consejos para preparar un Assessment Center.
Efectividad de
los métodos de
evaluación por
Otro de los métodos de evaluación por competencias más habitual, es la Entrevista por Competencias; también competencias
conocida como Entrevista de Incidentes Críticos, o BEI por sus siglas en inglés (Behavioral Event Interview), es
muy similar a una entrevista tradicional, sólo que a esta se le adicionan preguntas que le permitan al entrevistador; 1 65%
con cada respuesta que proporcione el candidato, poder observar determinados comportamientos presentes en 61%
2
éste y compararlos con los ejemplos establecidos en el diccionario de competencias de la institución.
3 54%
Dado que en una entrevista por competencias no se evalúan todas las competencias del puesto, sino únicamente
aquellas que se consideran más relevantes; previa a la realización de esta entrevista, es importante determinar las
preguntas en relación con cada competencia a evaluar.

Usualmente se establece un mínimo de cuatro preguntas por competencia; no obstante, con base en las respuestas
recibidas se pueden ejecutar preguntas adicionales (re-preguntas), que le permitan al entrevistador tener una ASSESSMENT
CENTER
ENTREVISTA DE
INCIDENTES
OTROS

34 mayor claridad en cuanto a la presencia o no de los comportamientos requeridos. CRÍTICOS 35

Gráfico 17: Efectividad de los métodos de evaluación de competencias.
 en Gestión del Talento Humano

Como pudiste ver, previa a la realización de una entrevista por competencias, es importante definir las preguntas Así también, hay cosas que el entrevistador debe evitar hacer durante la entrevista ya que éstas pueden
que se van a aplicar; por lo cual a continuación, podrás ver algunos lineamientos que deberás tomar en cuenta y afectar los resultados de esta:
que te permitirán estructurar las preguntas y ejecutar la entrevista de una mejor manera:

Comparar Usar Demostrar

durante la palabras que acuerdo o
entrevista al el entrevistado desacuerdo
candidato no pueda con lo que
Sobre qué se Dudas sobre el Tener claros los Conocer el perfil con otro entender dice el
quiere indagar candidato que se objetivos de la buscado entrevistado entrevistado
desean despejar entrevista

Hablar de si Interrumpir al Demostrar Hablar de

mismo candidato sin superioridad cosas
Conocer el Formular Realizar una Evitar que las razón por la irrelevantes
diccionario de preguntas pregunta a la preguntas situación
competencias fáciles de vez condicionen a
entender las respuestas

Gráfico 18: Lineamientos para estructurar preguntas para una entrevista por competencias.
Gráfico 20: Sucesos que un entrevistador debe evitar en una entrevista.

Dado que la manera en que se pregunta es tan importante como lo que se pregunta, ya que esto puede
afectar profundamente las respuestas que se reciben; vamos a señalar algunas de las características que
deberá tener el entrevistador y que le apoyarán a alcanzar los resultados esperados:

Capacidad de
Adecuado
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:
búsqueda y
manejo de la
recolección de
entrevista
información

Videoconferencia 4
Conocimiento del Mantener un tipo
ENTREVISTADOR de correlación con
área a la que
corresponde el CARACTERÍSTICAS
el entrevistado
cargo vacante (experiencia)

Módulo III: Gestión de selección de personal

Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
Formativa 2 / Actividades / Tarea:

Habilidad para
identificar Capacidad de
comportamientos análisis
Tarea 3

Gráfico 19: Características de un entrevistador.

36 37
 en Gestión del Talento Humano

Técnicas de Evaluación durante Entrevistas Así como existen diversos tipos de entrevistas, también existen diversos tipos de preguntas que se pueden
aplicar durante las entrevistas:
Como te pudiste dar cuenta, las entrevistas que se realizan en los procesos de concursos de méritos y
oposición son principalmente entrevistas por competencias; sin embargo, este tipo de entrevista puede
“mezclarse” con otras para obtener mejores resultados. Abiertas De Sondeo Cerradas
Aquellas que le permiten al candidato
A continuación, se detallan diversos tipos de entrevistas que se pueden utilizar junto con la entrevista por explayarse sobre un tema.
competencias:
Permite además obtener mucha Aquellas que generalmente se
información y evaluar otros aspectos pueden contestar con una sola
Son preguntas breves y sencillas,
como: modalidad de expresión y palabra.
que permiten ahondar sobre un
contacto, utilización del lenguaje, relato más extenso.
capacidad de síntesis, expresión Sin embargo, luego se pueden
corporal, entre otros. complementar con otras
Ejemplo: ¿Por qué? ¿Qué sucedió
preguntas según cuál haya sido
después?, entre otras.
También permite observar la respuesta obtenida
comportamientos mediante el relato inicialmente.
No Dirigidas ofrecido.

- No hay una estructura Ejemplo: Cuénteme sobre su

experiencia...(en su puesto actual).
preestablecida.
- A medida que se realizan las
preguntas, el candidato otorga Para Evaluar
Hipotéticas
respuestas que generan nuevas Competencias
preguntas. A través de una pregunta se le plantea
al candidato un caso; un ejemplo que se
relacione con el cargo o el trabajo, para
Preguntas sugeridas en los que lo resuelva.
documentos internos (diccionario
Dirigidas de preguntas, entrevista Ejemplo: ¿Qué haría usted si...?;
- El entrevistador sigue un estructurada). ¿Cómo manejaría usted...?;
patrón previamente establecido ¿Cómo resolvería usted...?
TIPOS DE en función de lo que necesita
Focalizadas ENTREVISTAS POR averiguar.
- Busca la narración de COMPETENCIAS - Utiliza una guía en la que Gráfico 22: Tipos de preguntas en entrevistas.

comportamientos concretos anota los temas verificados

del pasado del candidato. y por verificar.
- Supone que la evidencia de También existen preguntas que no son aceptables; incluso que, conforme a lo establecido en la normativa
Competencias en el pasado vigente en materia de discriminación, no se pueden realizar durante las entrevistas. Estas son:
predice la demostración de la
competencia en el futuro.

Módulo III: Gestión de selección de personal

Personales Que sugieren
Intencionadas
relacionadas Provocadoras la respuesta
Capciosas
Biográficas con el gusto esperada

- Se basan en la revisión Preguntas que se Aquellas que obligan al Preguntas inconvenientes, Son aquellas que el
del currículo. refieren a la intimidad entrevistado a escoger sobre la intimidad de la entrevistador formula
del candidato y que no entre dos opciones persona o temas análogos, sugiriendo qué se
- Determinar objetivamente tienen relación con el indeseables. que le permitan al espera que el candidato
valor y significado a los perfil del cargo. entrevistador analizar la responda.
No son útiles y tampoco reacción del entrevistado.
datos que aquí constan. aconsejables. Ejemplo: Usted se
No se recomienda en propone completar su
ningún caso formular este carrera universitaria,
tipo de preguntas. ¿verdad?

Gráfico 21: Tipos de entrevistas por competencias.

Gráfico 23: Preguntas que se deben evitar durante una entrevista.
38 39
 en Gestión del Talento Humano

Es importante tener claro que las preguntas que hacemos son para obtener información sobre lo que el
candidato sabe de un tema específico, su opinión, o incluso para que revele un aspecto de su personalidad.
Esto va a permitir determinar si el candidato posee las capacidades (conocimientos, experiencias y
competencias) que el puesto vacante requiere.
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:
Por este motivo, a continuación, vamos a ver unos consejos que le permitirán tener éxito en sus entrevistas:

Videoconferencia 5
Si el candidato se Y nunca hables de
desvía del tema, di
frases como: “Nos Siempre utiliza más o interrumpas
estamos desviando preguntas de sin razón!
del objetivo de esta apoyo que te Recuerda que eres
reunión, ¿por qué permitan precisar
no volvemos a…?”, tú quien quiere
comportamientos
y señala un aspecto pasados del conocer al
que desees evaluar. candidato. candidato, y no él
En vez de realizar Graba las entrevistas!
a ti.
Inicia la entrevista preguntas provocadoras, al momento de volver
con preguntas que utiliza preguntas a ver la grabación, te
permitirá recabar
Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
te permitan orientadas a evaluar la
"romper el hielo". "tolerancia a la información que no Formativa 2 / Actividades / Tarea:
presión" del candidato. habias visto.

Gráfico 24: Consejos para tener éxito al realizar una entrevista. Tarea 4

Una vez que has culminado las entrevistas, se analizan las respuestas del candidato, se compara lo observado
con el diccionario de competencias y se determina los niveles en cuanto a las competencias requeridas
según el perfil del cargo.

Es decir, se determina el GAP (brecha) que existe entre el perfil del candidato y el perfil del cargo que desea
ocupar:

COMPETENCIA NIVEL DEL CARGO NIVEL DEL CANDIDATO GAP Te invitamos a participar en la siguiente actividad, ingresando a la plataforma virtual: Unidad Formativa 2 /
Recursos didácticos / Desafía tus conocimientos / Evaluación:
Pensamiento Estratégico 5 3 2
Orientación a Resultados 5 5 0
Liderazgo Evaluación Formativa
5 4 1
Trabajo en Equipo 4 4 0
Orientación al Servicio 4 5 -1

Módulo III: Gestión de selección de personal

TOTAL 23 21 2

Tabla 5: Brecha competencial.

Este es un claro indicador en cuanto al acoplamiento del perfil del candidato con el perfil del cargo; mientras
menos brecha exista, el candidato se acoplará mejor al cargo y las funciones que debe realizar.

Adicionalmente, el identificar las competencias en las cuales existe una mayor brecha, permite conocer
las oportunidades de mejora que posee un candidato y armar un plan de desarrollo de competencias
personalizado.

Es importante recordar que, en el servicio público, el diccionario de competencias estableció tres niveles
40 de competencias de forma cualitativa; es decir: alto, medio y bajo. Motivo por el cual, previo a realizar una 41
evaluación por competencias, deberá definir estos niveles de manera cuantitativa, para poder determinar el
porcentaje de cumplimiento del perfil del candidato, en contraste con el perfil del cargo.
 en Gestión del Talento Humano

2.3. El lenguaje no verbal Es por eso que, al hablar de

comunicación no verbal, nos referimos
Corporalidad I: Expresividad principalmente a ligeros movimientos
corporales, cambios en la postura
La expresión es una declaración de algo para que se entienda; permitiendo exteriorizar, sentimientos, o la mirada, la distancia que toman
pensamientos o ideas. Si bien existen diversas formas de expresión, las más habituales son: unas personas con otras, la forma en
que una persona se mueve camina o
se sienta; todo esto envía diferentes
mensajes a los demás. En este tipo
de comunicación intervienen muchas
cosas, incluso de manera inconsciente
los sentimientos o el estado de ánimo
en el que se encuentra un individuo en
un momento específico.
ORAL
Si bien el lenguaje de señas podría ser
Se genera a través
del habla considerado como comunicación no
verbal ya que no tiene sonidos, no aplica
como tal debido a que es considerado
un lenguaje propio.
DE AFECTO
ESCRITA Este tipo de lenguaje (comunicación
Dado que la expresión se
asocia con la demostración, Se genera mediante no verbal) no miente, a diferencia de
los regalos son la escritura la comunicación verbal con la cual no
considerados expresiones
de afecto se puede tener la certeza de que las
palabras que nos dicen sean ciertas. Es
por esto que muchas veces nuestras palabras pueden verse contradichas por un simple gesto, o respuestas
orgánicas de nuestro cuerpo como el pulso acelerado y la sudoración excesiva.
S IÓN
P RE
EX Si bien la comunicación no verbal de una persona; con solo verla y analizar su comportamiento, puede darnos
indicios sobre lo que ésta piensa, no se puede tener un cien por ciento de fiabilidad. Es por esto que no se
puede analizar un solo gesto por sí solo; y por ende se necesitan de otros para que puedan tener sentido.

Basamos esta información en diferentes estudios realizados, siendo uno de los principales en la antropología
donde Albert Mehrabian concluyó que cuando alguien habla con un tono de voz monótono, únicamente hace
LITERARIA CORPORAL llegar el 7% de sus palabras a quien lo escucha. Mientras que, si se modifica cosas como el tono de su voz o
Comportamiento la modulación, es posible llegar a comunicar con éxito un 38% de lo que se quiere decir. Comparando estos
En esta se incluyen la exterior, sea
expresión poética y involuntario o resultados con la información no verbal, se evidencia que su alcance efectivo es de un 55%.
teatral intencional
Dado que este tipo de comunicación refleja todo sobre los estados de ánimo de una persona, puede ser
igual en cualquier lado; por lo que se consideran a los gestos de los seres humanos como un “lenguaje
internacional”. Sin embargo, se cree que el tipo de educación que se recibe a lo largo de la vida afecta el
FACIAL nivel de expresión de una persona; es decir, mientras más educación exista, la persona se reprime más en
sus expresiones.

Módulo III: Gestión de selección de personal

Manifestación de
emociones por medio
del rostro
Aunque no parezca y si bien puede resultar muy difícil; todo tipo de lenguaje corporal puede llegar a
modificarse, principalmente mediante entrenamiento y terapias de autocontrol, no solo enfocado en la parte
física, sino también en la psique de una persona.

Como ya hemos dicho, el lenguaje corporal es algo inconsciente y que envía información constante a los
demás, ya sea sobre sentimientos, intenciones e incluso rasgos de la personalidad. Es por esto que los datos
que se pueden recolectar de la comunicación no verbal durante una entrevista por competencias pueden ser
cruciales para identificar al candidato idóneo para la institución. Esto se debe a que el candidato puede decir
Gráfico 25: Formas de expresión.
algo muy interesante, pero también cuenta cómo lo dice, y cómo luce cuando lo dice.

Sergio Veintimilla en su libro “Comunica sin hablar”, señala que la comunicación no verbal o Como se conoce comúnmente “no existen segundas oportunidades a las primeras impresiones”, es por
comunicación corporal “podría llegar a catalogarse como una rama o estilo de lenguaje corporal, esto que, desde el momento que un candidato entra a una oficina, los entrevistadores más experimentados
que es usado por los humanos (…), teniendo en cuenta que se usa para transmitir un mensaje, debe pueden empezar a “recolectar” información, en el siguiente orden:
saberse que muchas veces estos mensajes se transmiten de manera inconsciente”.
42 43
 en Gestión del Talento Humano

Aquello que el
Corporalidad II: Lectura de Imágenes y Cuerpo
candidato comunica
con su imagen: Una vez que has aprendido lo relativo a

1
“comunicación no verbal”, es necesario
Ropa acorde al estilo de la empresa comprender la relación que existe
(formal o informal), al código de entre esta comunicación y aquello a lo
etiqueta o la psicología del color.
Cómo ingresa que se refiere, lo cual se conoce como
a la oficina: comunicación analógica. Esta no permite

2
que una persona se abstenga de la
Gestos (sonrisa, ceño fruncido, comunicación, facilitando por ende la
otros), si muestra calma, ansiedad o liberación de emociones. No obstante,
confianza. para entender los mensajes analógicos
se debe analizar el contexto en el que se
La espera:
producen.

3 Cómo actúa mientras espera que lo

entrevisten, paciente o impaciente,
cómo se sienta, presenta incomodidad.
Los gestos se vuelven más apropiados
que las palabras cuando las personas
se relacionan unas con otras, o cuando
Presentación quieren establecer límites con quienes
personal:
les rodean. Sin embargo, también se

4
Al momento de que el candidato se pueden producir comportamientos no
presenta con el entrevistador, se puede verbales cuando una persona está
analizar: si fija o no la mirada, cómo sola y busca revivir relaciones pasadas
da la mano, cómo habla (educación,
Durante la naturalidad), cuándo y cómo se sienta. (tocarse, rascarse, estirarse, entre otros);
entrevista: así como cuando quiere reducir estados

5
de tención (cruza los brazos y/o piernas
Cómo se sienta (arrimado al respaldo, en
el filo de la silla, mantiene piernas o para sentirse más cómodo).
brazos cruzados), la postura, movimiento
de sus manos, movimiento de piernas o Dado que las acciones no verbales hacen
pies, dirección de la mirada, entre otros. Al terminar referencia a otras cosas, unas son más
la entrevista:
fáciles de entender que otras; y esto se

6
debe a que algunos se basan en la psique de una persona y otras son simples reflejos (como rascarse la
nariz).
Forma de despedirse, cómo estrecha
la mano.
Estos impulsos se generan de forma inconsciente, principalmente porque el cerebro del hombre se ha
adaptado para realizar actividades más importantes de manera consciente, y delegar estructuras mentales
inferiores a la gestión de estímulos; y así evitar distracciones.
Gráfico 26: Comunicación no verbal de un candidato durante una entrevista.
Si observa con detenimiento a las personas puede identificar signos, señales o posturas que delatan su
estado de ánimo o preocupaciones. Así como los movimientos corporales llaman más la atención, los
pequeños gestos pueden pasar desapercibidos; por eso cuando alguien miente o se siente nervioso, los
Los conocimientos requeridos para valorar este tipo de impresiones tardan años en adquirirse; por lo cual signos delatores de sus verdaderos sentimientos son casi imperceptibles.
mientras más se practique, más se afina la lectura que se puede realizar de una persona.
Si bien los gestos delatores pueden aparecer en cualquier parte del cuerpo, lo más común es que aparezcan en

Módulo III: Gestión de selección de personal

el rostro, siendo el 55%. Éstos suelen presentarse de forma muy breve, debido a que cuando el pensamiento
o sentimiento logra expresarse en la cara, la parte del cerebro que controla la conducta entra en acción y
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual: elimina esa expresión.

No suele ser fácil reconocer la mayoría de los gestos delatores, pero con un poco de práctica puede tornarse
factible, solo se requiere prestar un poco más de atención a las personas que nos rodean. Los gestos
Videoconferencia 6 delatores no intencionados, revelan lo que pasa por la cabeza de una persona y descubren información que
no quiere que otros conozcan; ya que aparecen cuando las personas no son sinceras e intentan aparentar
mayor control o seguridad de la que realmente tienen.
Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad
Formativa 2 / Actividades / Tarea: Hay características propias de comportamientos en individuos, que se muestran mediante conductas; sin
embargo, es importante recordar que existen candidatos expertos, capaces de transmitir señales a su
antojo con la finalidad de confundir o engañar, y en muchos casos, con el único objetivo de cumplir con las

44 Tarea 5 expectativas del entrevistador:

45
 en Gestión del Talento Humano

Si es diestro y mira a la izquierda y para arriba Verdad

Si es diestro y mira a la derecha Mentira

-
Dirección de
AGRESIVIDAD SUMISIÓN
la mirada Cuando le preguntas sobre algo que ha escu
chado
Mira al oído izquierdo para recordar lo que
escuchó
Mirar de un lado al otro Incomodidad, no querer responder

Se relaciona con la producción de dopamina

Pestañeo rápido
(necesidad de relajación)

Cerrar los ojos más de un segundo Mentira

Comportamiento Comportamiento Ojos
- El cuerpo se mantiene
MANIPULACIÓN AUTOCONFIANZA Frotarse un ojo Intento de no mirar a quien se está mintiendo

rígido. - Taparse la boca o la cara Pupilas dilatadas Interés, atracción

parcialmente.
- La persona tiende a Contracción de pupilas Mentira, enojo
cerrar los puños. - Imitar el tono de voz o
estado de ánimo de la otra Se le forman arrugas alrededor de los ojos Sonrisa honesta
- Se acerca demasiado a Comportamiento persona. Comportamiento Sonrisa
la otra persona. Generar una sonrisa Sentimiento de bienestar
- Mantener poco contacto
- Mantiene contacto visual visual o una risa rerviosa. - Contacto visual directo.
prolongado. - Realiza gestos exagerados.
- Asiente constantemente. - Postura erguida pero Tacto Tocarse demasiado la cara Mentira
- Señala con el dedo. - Mantiene un tono de voz relajada con gestos
dulce. calmados. Labios Fruncidos Busca contrarrestar la sequedad, mentira
- Abuso del contacto físico - Postura con brazos y
con la otra persona. piernas ligeramente Boca Llevarse algo a la boca Necesidad de tranquilizarse
- Sobreactúa sus abiertos.
Taparse la boca Si se hace mientras se habla, demuestra el intento
movimientos. - Mantiene una distancia por ocultar algo
apropiada.
Oreja Tocarse la oreja Deseo de bloquear lo que se escucha
Gráfico 27: Características de comportamientos en individuos.
Nariz Tocarse la nariz Mentira, enfado o molestia

Sudor Sudoración en exceso Mentira

La parte de arriba del cuerpo representa el poder, el control y el liderazgo de una persona, aquí las señales
se envían con la cabeza, hombros, brazos y manos, pecho, espalda y el estómago. Tanto las mujeres como Hombros Cuando se elevan Necesidad de protección
los hombres utilizan los hombros, la cabeza y las piernas para expresar su nivel de temor o de confianza ante
una situación específica. Tono cálido Amabilidad y empatía

Tono tranquilo Pausado y calculado

Si se mantiene la parte superior del cuerpo en posición débil, se demuestra sumisión o temor a la confrontación.
Forma de
Por otro lado, la parte superior del cuerpo en posición poderosa demuestra confianza en sí mismo, alguien Tono persuasivo Entusiasta y convincente
hablar
que no teme a la confrontación, sino que lo ve como algo natural.
Tono sugestivo Sugerencia al consejo

La parte de abajo del cuerpo representa la sexualidad, aquí la mayoría de las señales se envían con las Tono seguro Directo, serio
caderas, piernas y pies. Cuando se mantiene la parte inferior del cuerpo en posición débil, se demuestra
Afirmación Afirma lo que dice
ser una persona que teme ser sujeto de burlas y tiene la necesidad de complacer a todos. Al contrario, si se Cabeza
mantiene la parte inferior del cuerpo fuerte, revela ser alguien a quien no le importa lo que otros piensen. Negación Niega lo que dice

Marco Pacori en su libro “Como interpretar los mensajes del cuerpo”, al igual que Mark Bouton en su libro Gráfico 28: Lenguaje no verbal y su posible interpretación.
“How to spot lies like the FBI”, establecen algunas de las siguientes señales con su posible interpretación:
Es importante tomar en consideración que la presencia de una sola de estas señales no otorga una fiabilidad
SEÑALES POSIBLE INTERPRETACIÓN
del 100% sobre la presencia del posible comportamiento. Esto se debe a que cada una de las señales deben
analizarse en conjunto con todas las que se presentan, y sobre todo en relación con el contexto en el que se

Módulo III: Gestión de selección de personal

Sentarse en el borde de la silla Ganas de salir corriendo generan.
Sentarse con las piernas estiradas Postura dominante

Sentarse con las piernas en forma de silla Rodillas separadas: autoridad

Muslos extendidos y pies firmes: dominio
Al sentarse
Piernas cruzadas Actitud defensiva o cerrada

Una pierna elevada apoyada en la otra Postura competitiva

Piernas muy separadas Dominancia y territorialidad Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual:
Piernas enroscadas Timidez, introversión

Manos Movimiento exagerado mientras habla Nerviosismo

Videoconferencia 7
Brazos En jarras Posición amenazadora

Movimiento de piernas o pies con nerviosismo Inquietud, poca seriedad

Piernas en “A” (abiertas y rectas) Persona dominante

Piernas o pies
46 47
Piernas en paralelo y pies juntos Sumisión

Dirección de la punta de nuestros pies Apuntan al lugar donde se enfoca la atención

 en Gestión del Talento Humano

Te invitamos a participar del siguiente foro, en el cual queremos contar con tu opinión ingresando a: Unidad 2.4. La motivación
Formativa 2 / Actividades / Foros:
La motivación: generalidades, factores

“Una persona usualmente se convierte en aquello que cree que es. Si

Foro 1 yo sigo diciéndome a mí mismo que no puedo hacer algo, es posible
que yo termine siendo incapaz de hacerlo.”

“Por el contrario si yo tengo la creencia de que sí puedo hacerlo, con

seguridad yo adquiriré la capacidad de realizarlo, aunque no la haya
tenido al principio.”
Gandhi

Para conocer un poco más sobre la motivación, partiremos de la definición según Roca Balasch, J. (2006)
que señala que “hablar de motivación es hablar de un estado de cosas personal que mueve a la acción y que
COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS se sitúa en el tiempo como previo a la acción”.

¡Ahora comprobemos lo que has aprendido! Es decir, es ese “algo” que mueve en mayor o menor grado a una persona a actuar. Por lo tanto, no podemos
saber de la motivación sino únicamente a través de la acción.

Si bien, existen diferentes fenómenos psicológicos que permiten explicar la fuerza motivacional de una persona
y por ende determinar los grados de motivación que es capaz de presentar. Uno de los más importantes es
la inmediatez; esto quiere decir, que las cosas importantes y que se encuentran más próximas en el tiempo,
¿Qué se busca en una entrevista por competencias? tienen un refuerzo inmediato. A mayor inmediatez, mayor fuerza motivacional.

Sin embargo, ¿es posible utilizar esta fuerza motivacional de las personas en las instituciones?, según
Rubió, T. (2016) “Las empresas, como gestores del factor trabajo, asumen que las personas eficientes en su
trabajo han de ser tratadas de manera que estas quieran permanecer y seguir trabajando en ella. Para lograr
este objetivo se han de conocer las motivaciones que tienen cada una de estas personas hacia su tarea,
porque de las mismas depende la dirección que cada individuo le dará a su comportamiento. Descubrir esas
motivaciones puede hacer que la empresa las utilice también como instrumento para alcanzar sus propios
objetivos. Su importancia se basa en que influye de un modo determinante sobre el rendimiento laboral y el
comportamiento de los empleados”.

¿Qué otro tipo de entrevistas se pueden utilizar junto con la entrevista por El factor monetario (dinero) durante años, ha sido considerado como un buen sistema para la motivación
competencias? de los trabajadores, por lo cual algunas organizaciones lo utilizan constantemente para elevar el grado de
motivación de sus colaboradores; aunque no siempre obtienen los resultados esperados, sobre todo si se
tiene un mal clima laboral.

Sin embargo, las teorías de motivación toman en consideración otras variables como las aptitudes o
competencias personales, valores, experiencias anteriores, influencia del grupo, condicionantes de la
institución, entre otros.

Dado que el proceso motivacional se basa por un lado en las necesidades que activan la conducta de una

Módulo III: Gestión de selección de personal

persona y por otro, los objetivos que quiere alcanzar; en el ámbito laboral el motivo de estas actuaciones puede
Señale tres ejemplos de lenguaje no verbal y su posible interpretación: impulsar o frenar el rendimiento de un colaborador en su trabajo. Es por esto que se vuelve trascendental
conocer lo que cada trabajador necesita para tratar de satisfacer sus demandas y así obtener los mejores
resultados de productividad, calidad y servicio.

Teorías de contenido motivacional en las organizaciones:

Teoría clásica: nace de dos vertientes; la primera considera como factor motivacional a la retribución
económica para el aumento del rendimiento y la segunda, le otorga importancia a la comunicación y a las
relaciones interpersonales.

Modelo de jerarquía de necesidades de Maslow: plantea cinco tipos de necesidades en jerarquía que son
comunes en todas las personas y motivan su comportamiento, ya que el sujeto busca satisfacerlas. Estas
48 necesidades son: 49
 en Gestión del Talento Humano

Jerarquía de Necesidades Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: esta teoría basa las necesidades motivadoras en el
poder, afiliación y logro que sienten las personas. Considera que muchas de estas necesidades se aprenden
a partir del entorno en el que vive una persona, el cual influye sobre su conducta y su rendimiento laboral. En
esta teoría las tres necesidades claves son:

Autorealización

Reconocimiento
Necesidad de Necesidad de
motivación para el afiliación o de Necesidad de poder
rendimiento pertenencia
Afiliación

Seguridad

Gráfico 31: Necesidades de McClelland.

Fisiología
Esta teoría es muy tomada en cuenta en el ámbito laboral porque permite aplicaciones inmediatas.

Teoría bifactorial de Frederick Herzberg: aquí se distinguen dos conjuntos de necesidades:

Gráfico 29: Jerarquía de necesidades de Maslow.

Teoría ERG de Alderfer: a diferencia de la pirámide de Maslow, esta teoría se centra en tres necesidades
básicas:

Necesidades Higiénicas Necesidades Motivadoras

Causan insatisfacción si se
Necesidades de descuidan, pero no motivación. Incrementan la satisfacción y el
Necesidades Necesidades de Relación Desarrollo rendimiento, pero no producen
de Existencia entre Personas y Autorealización Ejemplos: sueldo, vida personal, insatisfacción si se descuidan.
(E) (R) Racional/Potencial
calidad de supervisión,
condiciones de trabajo, Ejemplos: trabajo desafiante,
(G) relaciones interpersonales, logros, promociones,
otras. reconocimiento, estatus,

Módulo III: Gestión de selección de personal

progreso, otras.
Relacionadas con los Referidas a la Las capacidades que la
requisitos materiales de interacción con otros persona valora
supervivencia sujetos positivamente de sí
mismo

Gráfico 32: Necesidades de Frederick Herzberg.

Gráfico 30: Necesidades de ERG.

En esta teoría para motivar a los trabajadores para que realicen actividades productivas, desarrollen iniciativa,
autocontrol y auto responsabilidad; la clave está en hacerles pasar de las necesidades higiénicas a las
necesidades motivadoras. Esto se logra otorgándoles actividades interesantes y estimulantes en el trabajo.
Es importante mencionar que aquí, la eliminación de los factores que generan insatisfacción no produce
motivación.
50 51
 en Gestión del Talento Humano

El único punto común entre todas las teorías de contenido motivacional es que reconocen que todos los Una vez que se han explicado de manera general las diferentes teorías de motivación; se sugiere que las
individuos poseen necesidades innatas o adquiridas, que no indican como se potencia o funciona una instituciones se centren en aquellos factores comunes que permitan reducir los niveles de insatisfacción entre
conducta motivada. sus colaboradores. Para lo cual deberán utilizar herramientas de motivación que se basen en varios tipos de
recompensas y le resten importancia al dinero como único factor de motivación.

Teorías de proceso motivacional en las organizaciones:

Técnicas de Motivación

Estas teorías a diferencia de las anteriores están más interesadas en conocer cómo se produce la motivación
laboral, analizando los procesos por los cuales se activa, dirige y frena. El secreto para que la motivación funcione dentro de las organizaciones, es convertirla en compromiso.
Para conseguir esto, es importante determinar el tipo de motivación que “mueve” a cada persona o grupo de
Teoría de las expectativas: es una de las que más aportes a otorgado en cuanto a la comprensión de la personas dentro de la organización.
motivación en el trabajo, porque intenta analizar la forma en que se puede potenciar y guiar la conducta de
los trabajadores, y a su vez el por qué una persona elige determinadas conductas para alcanzar los objetivos
planteados.

Esta teoría señala como base para la motivación, que el trabajador asuma que va a obtener recompensas a
partir de su buen desempeño; para lo cual, es necesario que estas recompensas sean atractivas tomando
en cuenta la individualidad de cada trabajador. Esto quiere decir, que la motivación del trabajador está
directamente relacionada con la intensidad con la que desea alcanzar un objetivo y la probabilidad que tiene
de alcanzarlo.

Teoría del equilibrio: esta teoría plantea a la motivación como la comparación entre el esfuerzo y las Tipo de
gratificaciones que recibe una persona frente a otra. De forma sencilla se basa en: Acción Compromiso
Motivación
Gráfico 34: Compromiso.

Las aplicaciones pueden ser tan diversas, como la imaginación del talento humano que quiera desarrollarlas
dentro de la organización; sin embargo, se pueden citar algunas de ellas: recompensas personales, actividades
de reconocimiento, programas de recompensas multinivel, concursos, viajes, formación, capacitación y
especialización del personal, beneficios sociales sanitarios, entre muchas otras que se ponen en práctica
cada vez con más frecuencia.

Las personas dentro de Comparación social, la

Cuando no existe Estas acciones se reconocen como “externas”, porque se emplean recompensas fuera al trabajo en sí. No
una organización equidad en la comparación obstante, también existen acciones “internas” para desarrollar la motivación; es decir, cuando se utilizan para
persona compara sus puede surgir tensión entre
diferencian claramente contribuciones y
entre las contribuciones los individuos. Generalmente satisfacer los deseos de las personas como resultado de la ejecución de una tarea, estas pueden ser: el
compensaciones con tenderá a maximizar las
que ellos realizan y las las de las personas que compensaciones o minimizar
triunfo, relación de poder, autoestima, estatus dentro de la organización, sentimientos de competencia, entre
compensaciones que le rodean.
reciben a cambio. las contribuciones. otros.

Módulo III: Gestión de selección de personal

Gráfico 33: Bases de la Teoría de Equilibrio.

Teoría de la equidad laboral: al igual que la anterior, se basa en las comparaciones que realizan los
colaboradores de una organización entre sus esfuerzos y las recompensas que reciben por ellos, frente a los
esfuerzos y recompensas que reciben sus colegas en una misma situación laboral.

Esta comparación no se realiza con cualquier colega, sino con personas consideradas como referencia o
significativas para la organización. Si al momento de la comparación, se determina que los resultados son
los mismos, se da un principio de igualdad. Caso contrario, al existir una desigualdad sentida por parte de
un trabajador, se genera tensión dentro de la organización. Por lo cual, la intensidad de la motivación es
directamente proporcional a la tensión que causa el sentimiento de desigualdad, ya que, lo que el colaborador
buscará es reestablecer el equilibrio.

Tomando en cuenta que los resultados de esta comparación están sujetos a la percepción del individuo,
no necesariamente corresponden a la realidad. No obstante, la institución puede utilizar herramientas que
52 permitan medir correctamente estos factores y le apoyarán a reducir este tipo de percepciones. 53
 en Gestión del Talento Humano

GLOSARIO DE TÉRMINOS

Acción de personal: documento legal utilizado en el servicio público para registrar movimientos de personal.
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro virtual: Acciones afirmativas: acciones positivas que reducen o eliminan prácticas discriminatorias contra sectores
excluidos de la población.

Administrador de concurso: es la persona encargada, de dirigir, controlar, coordinar y disponer dentro del
concurso de méritos y oposición.
Videoconferencia 8
Assesment center: llamado también centro de evaluación es un método de evaluación situacional que, a
través de un conjunto de pruebas, pretenden evaluar las competencias conductuales del candidato.

Concurso de méritos y oposición: proceso por medio del cual se selecciona a la persona más idónea para
que ocupe un cargo vacante en el sector público, con nombramiento permanente.
Te invitamos a participar del siguiente foro, en el cual queremos contar con tu opinión ingresando a: Unidad
Formativa 2/ Actividades / Foros: Contrato de trabajo: es el acuerdo, compromiso o convenio que plasma la relación empleador-trabajador,
por medio del cual el trabajador se compromete a prestar servicios lícitos y personales, de forma voluntaria,
bajo dependencia, por remuneración fijada y convenida bajo la dirección del empleador.

Employer branding: es una estrategia que consiste en diseñar un conjunto de herramientas e ideas que
tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su carrera
Foro 2 profesional y, así, atraer el talento a la organización.

Entrevista: conversación mediante la cual una persona realiza preguntas a otra con la finalidad de obtener
información específica.

Expresión: representación con palabras, signos, movimientos, muecas de un pensamiento, idea o sentimiento.

Para finalizar esta Unidad Formativa realiza la siguiente evaluación, ingresando a la plataforma virtual: Uni- GAP: distancia o diferencia excesiva que existe entre elementos relacionados entre sí.
dad Formativa 2 / Actividades / Evaluación
Jurisdicción: autoridad o poder para juzgar y aplicar las leyes. Así como también el ámbito o territorio en el
que se ejerce una autoridad o poder.

Lenguaje corporal: forma de comunicación en la que intervienen movimientos corporales y gestos.

Evaluación Final
Logística de concursos de méritos y oposición: conjunto de acciones necesarias para lograr ejecutar un
proceso de concurso de méritos y oposición.

Mérito: es el análisis y verificación de las competencias documentadas presentadas por las y los aspirantes,
conforme a lo establecido en la convocatoria.

Para concluir el estudio de esta unidad, te invitamos a ver el siguiente video resumen de lo aprendido: Motivación: cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo.

Módulo III: Gestión de selección de personal

Nombramiento permanente: se expide para llenar vacantes mediante el sistema de selección previstos en
la Ley Orgánica del Servicio Público.

Nombramiento provisional: se expide para ocupar puestos provisionalmente según lo establecido en la Ley
Video de Experto Orgánica del Servicio Público.

Oposición: es el análisis y verificación de las pruebas de conocimientos técnicos y psicométricas rendidas

por el aspirante y la posterior entrevista.

Personal branding: reclutamiento generado por el candidato que está en la búsqueda de empleo y se trata
de generar un concepto de desarrollo personal.

Postulantes sustitutos: personas a cargo de familiares con discapacidad severa (75%) o enfermedad
catastrófica que participan en un concurso de méritos y oposición.
54 55
Principio de credibilidad: el proceso selectivo se ajustará a la observancia de políticas, normas,
 en Gestión del Talento Humano

procedimientos, métodos y técnicas preestablecidas que den confianza y seguridad en su aplicación, BIBLIOGRAFÍA
obtención y verificación de resultados.

Principio de difusión: la difusión en la convocatoria y conocimiento, en las normas del concurso de méritos » Alamillo, M; y Villamor, F. (2002): “Modelo de gestión por competencias”. Aedipe, No. 21, junio, pp.3-12.
y oposición y su respectivo procedimiento y resultados.
» Alles, Martha Alicia (2019), Selección por Competencias. Ediciones Granica S.A., Buenos Aires.
Principio de igualdad: la aplicación del proceso selectivo en condiciones de igualdad para las y los
aspirantes y en función de los requisitos de los puestos. » Alles, Martha Alicia (2019), Diccionario de Preguntas: La Trilogía. Tomo 3 (nueva edición): Las preguntas
para evaluar las competencias más utilizadas en Gestión por Competencias. Ediciones Granica S.A.,
Reclutamiento 4.0: son métodos de reclutamiento online como: las redes sociales LinkedIn, Facebook, Buenos Aires.
Twitter, Instagram, entre otros.
» Amo Arturo, Ana (2019), Dirección de Recursos Humanos. Editorial Elearning
Responsable UATH en el concurso de méritos y oposición: representante de la institución que ejecuta el
concurso de méritos y oposición. » Bouton, Mark (2010). How to Spot Lies Like the FBI. Cosmic Wind Press
Rol: función que una persona desempeña dentro de la plataforma tecnológica del Ministerio del Trabajo. » Chiavenato I. (1995), Recursos Humanos, edición compacta, Atlas, São Paulo, 1997, pp. 205-206.
Transparencia: la aplicación de métodos y procedimientos para seleccionar el talento humano competente » hiavenato, I. (2011), Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones,
C
responderá a un tratamiento técnico, transparente, objetivo e imparcial para todos los aspirantes a desempeñar Mc Graw Hill, México.
un puesto público.
» Gómez-Mejía, L., Balkin D. y Robert L. Candy, Managing Human Resources, Prentice-Hall, Englewood
Tribunal de méritos y oposición y apelaciones: es el órgano institucional encargado de conocer y resolver Cliffs, NJ, 1995, p. 193.
las apelaciones presentadas por los postulantes dentro de un proceso de concurso de méritos y oposición,
así como declarar ganador o desierto el mencionado concurso. » Ministerio del Trabajo. (2019). Norma técnica del subsistema de Selección de personal. Quito: Ministerio
del Trabajo.
Verificación del mérito: fase del concurso de méritos y oposición en la cual se analiza el perfil de los
postulantes en contraste con el perfil del cargo. » Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.

» Neumann, Edwin (2017). El lenguaje del cuerpo. Redbook Ediciones. Barcelona

» Pacori, Marco (2018). Como interpretar los mensajes del cuerpo. Editorial de Vechi

» Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Díaz de Santos.

» Roca Balasch, Josep (2006), Automotivación. Editorial Paidotribo, España.

» ubió, Tomás (2016), Recursos Humanos. Dirección y gestión de personas en las organizaciones.
R
Ediciones Octaedro, España.

» alle, R. (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos. México: Addison-Wesley

V
Iberoamericana.

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Módulo III: Gestión de selección de personal

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«Este documento se ha realizado con la ayuda financiera de la Unión Europea,

a través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID).
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de la Unión Europea ni de la AECID».