Autora:
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FUNCIONAMIENTOS DE LA ADMINISTRACIÒN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos se encarga de la gestión completa del
personal, la planeación, adquisición, entrenamiento, evaluación, desarrollo,
condiciones físicas y mentales. Todos los departamentos que forman parte de la
organización y función de una empresa son claves para el buen funcionamiento del
negocio. Es la acción de contratar y despedir a un puesto de más profundidad,
centrándose en el bienestar de los empleados y el cuidado del talento. Los Recursos
Humanos se encuentran en un claro periodo de evolución, pasando a convertirse en
uno de los principales activos para el éxito de una empresa La nueva gestión
humana pasa por diversificarse y extender sus funciones a la formación y desarrollo
profesional de las personas de la compañía. Por mejorar y cuidar su motivación y
bienestar, sin olvidarnos que será probablemente el área que lideres la
transformación digital.
Palabras Clave: Recursos Humano, Evolución, Laboral, Desarrollo y Ética
La administración de recursos humanos se encuentra hoy en día es un proceso de
cambio, significativo con perspectivas diversas que surgen desde las construcciones
teóricas propuestas por los especialistas (con centro en una clara tendencia
transdisciplinaria), las acciones prácticas de diversos profesionales, y en suma, de
todo el conjunto complejo que se dispone en atención al trabajo. La gestión de los
recursos humanos es primordial para las organizaciones empresariales; en las
últimas décadas se ha convertido en uno de los factores fundamentales de las
políticas empresariales, su impacto tiene alcance no sólo al interior de la
organización, es un fenómeno que trasciende al ámbito social. En este sentido, se
hace un abordaje desde una postura crítica mediada por la ética, obliga a
dimensionar el tema a partir de las prácticas y las tendencias en las disciplinas que
le brindan sentido epistemológico a la administración de recursos humanos. Desde
los albores de la Revolución Industrial hasta nuestros días la gestión de los
Recursos Humanos ha sufrido una importante transformación. A finales del siglo XIX
la revolución industrial irrumpe en Estados Unidos de Norteamérica, las grandes
compañías absorben las pequeñas empresas; estas compañías crecieron en poco
tiempo, generando la necesidad de crear departamentos que se ocuparan de la
contratación de los obreros que necesitaban para operar las máquinas. Los
empleados de estos departamentos no requerían de conocimientos profesionales
para ejercer sus funciones, las que se limitaban a la contratación de los trabajadores
y de hacer los inventarios. En este entonces los sistemas de valores de los
empleadores se enfocaban en las novedosas maneras de producción ingenieril, lo
importante eran las máquinas y los resultados productivos; los empleados ocupaban
un segundo plano, eran tratados como una herramienta de producción más. El
desarrollo tecnológico alcanzado en el pasado siglo XX impactó el área empresarial;
así podemos distinguir tres etapas: la industrialización clásica (1900-1950) Este
periodo continúa e intensifica la industrialización iniciada con la Revolución
Industrial; los empleados eran considerados recursos de producción, un aprendiz de
las maquinas. La administración del personal se denominaba relación industrial. Por
otro lado, en los primeros años de esa centuria surge la llamada Escuela de
Administración, propiciando nuevas teorías a la luz de las investigaciones
direccionadas a la organización empresarial con el propósito de lograr la máxima
eficiencia productiva y de servicios. La industrialización neoclásica (1950-1990)
Como consecuencias de la recién terminada Segunda Guerra Mundial, las
relaciones empresariales adquieren otra dimensión; en esta etapa la antigua
concepción de las relaciones industriales, donde el empleado era visto como
elemento material de producción, es remplazada por la Administración de Recursos
Humanos, en la cual se visualiza al empleado como un recurso vivo. Esta nueva
mirada está relacionada con el avance tecnológico experimentado en esos años que
impacto notablemente en la dinámica de la vida de las organizaciones y de sus
miembros. La información o el conocimiento (1990 hasta nuestros días) Durante
estos años, de manera rápida se han producido cambios de enfoques y modelos que
han transitado desde la Administración de Personal hacia la Gestión y Desarrollo de
los Recursos Humanos, llegando a la Gestión del Capital Humano y la Gestión del
Conocimiento o Gestión del Talento Humano. La tecnología de la información y las
comunicaciones (TIC) caracteriza la actual sociedad globalizada, que también
alcanza al ámbito económico mundial, donde el conocimiento es tan importante
como el capital financiero, no basta con tener poder económico, también es
necesario el conocimiento sobre dónde, cómo y en qué momento invertirlo de
manera rentable (Espinoza, 2019). En la actualidad existe la tendencia a evaluar la
gestión de los recursos humanos teniendo en cuenta la eficiencia dada por el uso de
los recursos y el control de los gastos, la efectividad del empleo de los recursos en el
cumplimiento de las metas y objetivos, y la eficacia medida por el impacto en la
empresa y los empleados (rentabilidad de la inversión); así como también, por el
impacto social (Escobar, 2013). El papel y la función de Recursos Humanos de la
empresa consiste en las siguientes: Identificación y desarrollo de las competencias
claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en
marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable
de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda
la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los
objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de
sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluación y
retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los
modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los
empleados. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
(Margaret Butteris) el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización. Desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos
y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos
Humanos disponibles. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. 5. Responder
ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 7. Cumplir
con las obligaciones legales. Rediseñar la función corporativa de Recursos
Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación. (Margaret Butteris). El departamento de Recursos Humanos se va
especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se
crean su departamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización
funciones altamente definidas y especializadas. Reclutamiento de Personal: Es una
actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos
y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o
externas.” El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién
deberá contratarse. Diseño, descripción y análisis de cargos La descripción de
cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas
con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por
qué lo hace. Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una
unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Evaluación de Desempeño Es
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Compensación Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración
(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. Beneficios
Sociales “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades
estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un
estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de
enfermedad. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización, frente a
los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y
trabajo, mediante una negociación política inteligente. La ética normativa constituye
una dimensión importante de la disciplina, que intenta poner en orden racional y
objetivo el resultado del análisis de la casuística o de la interpretación moral de los
hechos (Guisan: 1995). Una de las posturas de la ética normativa está orientada a la
construcción de normas y leyes universales que determine las acciones de los
agentes morales sobre la base de la verdad, producto de la racionalidad y el
consenso intersubjetivo originario. La Administración de Recursos Humanos busca
compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo
que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los
mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de
estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer
más valederos sus conocimientos. La historia de los Recursos Humanos está
íntimamente ligada a la formación organizativa de las empresas, desde sus más
remotos inicios hasta el día de hoy. Los objetivos de la empresa es que equipo de
recursos humanos debe encontrar a las personas adecuadas para satisfacer las
necesidades de la compañía. Atraer y retener al mejor talento. El Departamento de
Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa
cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultoría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera
más eficiente los Recursos Humanos para esto debe a ver una ética se define como
las normas morales que rigen la conducta humana y desde el enfoque empresarial y
alineada a los de principios, valores, visión y misión sirve de fundamento para la
creación de códigos y normas cuya función es guiar el comportamiento de las
personas en su trabajo diario.
BIBLIOGRAFIA
Bauman, Zygmunt (1999). La Globalización. Consecuencias Humanas. Fondo de Cultura
Económica
Escobar, I. (2013). Procedimiento para auditar la efectividad del proceso de selección en la
sucursal CUBALSE Las Tunas. (Tesis de maestría). Las Tunas: Universidad de Las Tunas.
Espinoza, E. (2018). Gestión del conocimiento mediado por tic en la Universidad Técnica de
Machala. Fides et Ratio-Revista de Difusión cultural y científica de la Universidad La Salle
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George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 Total de Páginas:
707 Año: 2001 Traducido y printeado en México, Administración de Recursos Humanos
Autores:
Guisan, Esperanza (1995). Introducción a la Ética. Colección Teorema Madrid.
Margaret .Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento. Cuarto Semestre Butteriss Edición: 2000 Editora
