REMUNERACIÓN.

CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS

Dado el carácter oneroso del contrato de trabajo uno de los elementos esenciales de toda
relación laboral es sin duda la remuneración, concepto sobre el cual existen diferentes
definiciones. Veamos las más usuales y aceptadas:

“Contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de

trabajo.”

“Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente

a favor del empleador.”

“Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador como consecuencia del

trabajo subordinado.”

“Ingreso que el trabajador subordinado debe recibir del empleador, como

contraprestación por haber puesto aquél su capacidad de trabajo... relacionados con la
cantidad y calidad de la prestación laboral.”


A efectos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.) se
entiende por remuneración:

“... todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de

apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios,
comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos
de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne,
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de
dependencia.”

Desde el punto de vista jurídico el trabajo no se presume gratuito (artículo 115 de la Ley de
Contrato de Trabajo), el trabajador tiene derecho a una remuneración justa (artículo 14 bis de
la Constitución Nacional), que debe ser satisfecha en dinero (artículo 107 de la Ley de
Contrato de Trabajo), y que permita mínimamente alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, trasporte y esparcimientos, asistencia sanitaria, vacaciones y previsión
(artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo), entre otras consecuencias.

El monto de las remuneraciones no puede ser inferior al salario mínimo, vital y móvil, ni a lo
estipulado en los Convenios Colectivos de Trabajo, los cuales no pueden ser inferiores al
primero. En una palabra el salario mínimo por imperio legal es el establecido por el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, y el salario de
cada actividad es el fijado por el Convenio Colectivo de Trabajo de ésa, y el de la empresa
por los Convenios Colectivos de Trabajo de empresa, los acuerdos individuales y/o los usos y
costumbres, y todos superan o igualan en su cuantía a la categoría siguiente. Todo ello conforme
los principios del artículo 1º (fuentes del derecho laboral), 7º y 8º de la Ley de Contrato de
Trabajo. A saber:

Acuerdos de empresa/
Salario en la
individuales/usos y
empresa
costumbres
Salario en la Convenios Colectivos
Por su parte, el artículo 114 de la Ley de Contrato dedeTrabajo
actividad Trabajoexpresa que:

Salario
“Cuando nomínimo,
hubiesevital y móvil
sueldo para
o salario fijado...Ley
sudecuantía
Contratoserá
de Trabajo, fijado por
determinada por los
trabajadores en relación de dependencia el Consejo del Salario
jueces atendiéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en Mínimo, Vital y Móvil
que se
Ámbito de aplicación Fuente jurídica
prestan los mismos.”

De lo hasta aquí expuesto, se deducen las siguientes características:


Obligatoria en su cumplimiento para el empleador: Es una obligación
contractual elemental por parte del empleador.

Derecho irrenunciable básico del trabajador que nace por el solo hecho de que
el trabajador, contrato de trabajo mediante, haya puesto su fuerza de trabajo a disposición
del empleador.


Constitutiva del contrato de trabajo, ya que el artículo 21 de la Ley de Contrato
de Trabajo establece el pago de la remuneración como condición necesaria para que éste
exista.


Patrimonial: Representa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador
como consecuencia de la disponibilidad de la fuerza de trabajo.


Dineraria: Su principal forma de pago es en dinero, ya que solo el veinte por
ciento (20%) puede satisfacerse en especie.


Inalterable e intangible: Vinculado con la imposibilidad del empleador de modificar
unilateralmente, en perjuicio del trabajador, la remuneración. “R.C.T. el artículo 131 es terminante:
El empleador no puede rebajar el salario ni aún con la aceptación de los trabajadores”.
 
Alimentaria: Es la fuente de ingresos (por lo general la única) del trabajador y su
grupo familiar. De allí que solo resultan embargables los importes que superen el salario
mínimo, vital y móvil.

1. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:


Por su forma de determinación:

 Por tiempo.
 Por resultado.

Por su forma de pago:

 En dinero.

 En especie.

Por su naturaleza de origen:

 Fija.

 Variable.

Por su ámbito de aplicación:

 Laboral.

 Previsional.

 Tributaria.

1.1. Remuneración por tiempo o por resultado

Conforme el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo se establece una primera

clasificación de la remuneración:
 “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento de trabajo ... gratificación
o participación en las uti lidades, e integrarse con premios en cualquiera de sus formas
o modalidades.”

Se usan, fundamentalmente, dos unidades para mensurar el mismo: unidad de

tiempo y/o unidad de resultado. En el primer caso puede ser por hora, día, semana,
quincena o mes. En el segundo caso se refiere a unidades producidas, valor económico de
una operación, comisiones por venta y/o cobranzas, participación en las ganancias,
etcétera.

También suele existir una combinación de ambas formas. En el caso de

remunerar por resultado no significa que el resultado elegido dependa directamente de la
actividad laboral en sí del trabajador; puede estar bastante lejos de su eficacia personal y
aún ser independiente de ella.

Dado el carácter alimentario del mismo, éste debe darse con una frecuencia
regular de tiempo (no superior a un mes).

2.1.1. Remuneración por tiempo

Se llama remuneración por tiempo a aquella que se mide precisamente por unidades
de tiempo. Ala remuneración por mes se le asigna usualmente la denominación de
“sueldo” mientras que a la que es medida por día u hora “jornal” (sin que esto implique
que se tenga que abonar a cada hora o día). En este último caso, lo habitual es que la
frecuencia de pago sea por quincena en función de las jornadas u horas trabajadas.

Al usarse como unidad de medida el mes, se hace referencia a mes calendario por lo que
el salario no varía entre un mes de veintiocho (28) días o uno de treinta y uno (31), ni
tampoco por la cantidad de días laborables del período. Los fraccionamientos por días cuando
se registra una ausencia no remunerativa (permiso, suspensión disciplinaria, ausencia
injustificada, etcétera) se debe hacer dividiendo el valor del sueldo por treinta (30). La
obligatoriedad de abonar las licencias pagas tomando como base el valor resultante de la
misma sobre la base del sueldo dividido veinticinco (25) surge por imperio de la ley, siendo
ésta la causa del llamado “plus vacacional”. Con criterios similares se pueden fraccionar las
horas [generalmente dividiendo el sueldo por doscientas horas (200 hs.) mensuales
estimadas].

En el caso de jornalizados la unidad de tiempo usual es la hora, la cual se la suele

retribuir quincenalmente. En este caso, la remuneración estará conformada por el valor hora
y las horas que correspondan abonar durante ese período (quincena, por ejemplo). En este
caso, el trabajador jornalizado percibe menos en los meses “cortos” producto de su
forma de cálculo.
 El salario por tiempo presenta la ventaja fundamental de su sencillez en la liquidación,
tanto para el empleador como para la comprensión del trabajador acerca de qué está
percibiendo y cómo lo percibe. También es la única forma descubierta hasta el momento
cuando resulta muy complejo medir resultados precisos (por ejemplo, un empleado
administrativo, tareas intelectuales, etcé tera). También es más interesante cuando se desea
poner más énfasis en la calidad en lugar de la cantidad (aunque se la considere también en
la remuneración a destajo). Para el trabajador le da mayor seguridad y certeza de obtener su
ganancia o ventaja patrimonial.

Las desventajas que podemos mencionar son: No estimula al trabajador a aumentar el

rendimiento, dado que no le representaría más rédito. Salvo el caso de ascensos o aumentos de
salario no tendría forma de incrementar su salario, por lo que se le limita su posibilidad de
aumentar ganancias. También puede resultar igualitariamente injusta, dado que trabajadores en
iguales tareas pero con diferente potencial y rendimiento percibirían en principio lo mismo.
Tampoco estimula a la mayor productividad.

2.1.2. Remuneración por resultado

La remuneración a destajo o por resultado usa como unidad de medida el

“resultado” (porcentajes sobre ventas o cobranzas realizadas, piezas producidas,
etcétera). Cuando se paga por resultado, este criterio puede ofrecerse de dos formas o
como el salario por un resultado concreto (tantas piezas realizadas, tanto vendido, tanto
cobrado, tanto realizado, etcétera), o como premio en relación a la superación de un
rendimiento standard [si el rendimiento estipulado es de diez (10) piezas por hora se
remuneraría un “x” por ciento más si supera ese valor].

El salario por resultados concretos presenta como ventajas las siguientes: Estimula al
rendimiento y al aumento de la productividad; la remuneración tien de a ser más justa en el
sentido que se paga conforme al aporte efectivo del trabajador, premiando al trabajador capaz
y diligente en relación con el negligente e incapaz; facilita el control de la productividad y el
cálculo de costos; promueve la abundancia de bienes, en tanto ésta dependa de la actividad
laboral.

Pero por otro lado, ofrece los siguientes inconvenientes: Aumentan los costos de
contralor y liquidación de salarios; resulta a menudo peligroso para el trabajador,
pues, puede llevarlo al “surmenage” o agotamiento con riesgo para su salud y su
futura capacidad laboral; si se evalúan las tarifas a un nivel bajo puede que se le
imponga al trabajador una tarea más dura y peor remunerada que la que tendría si el
salario fuera por tiempo; suele ocurrir que, producto de la complejidad del sistema,
el trabajador no pueda comprender en definitiva cómo surge la misma.
 El “premio” colectivo puede también ser computado en el caso de trabajos de
equipo. En este caso, se medirá el rendimiento colectivo del equipo de trabajo.

1.2. Remuneraciones en dinero o en especie

El artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que:

“Las remuneraciones que se fijen en las convenciones colectivas de trabajo deben

fijarse, en su totalidad en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento (20%)
del total de la remuneración.”

Como se puede apreciar, no se prohíbe el pago mediante especie sino que se le impone una
limitación, y se le da preponderancia al pago en dinero. El poner énfasis en que la remuneración debe
ser satisfecha en dinero, como bien lo establece la norma arriba expuesta obedece a que este no solo
mide el valor del trabajo, sino que es el instrumento de cambio universal con poder liberatorio
irrecusable. Éste tiene especial importancia porque garantiza su libertad en la elección de sus
consumos. Por ello, el pago no monetario debe ser una parte mínima del mismo [veinte por ciento
(20%) en especies del total de la remuneración].

En otro orden, cuando se abonan remuneraciones en especies las mismas deben

registrarse pecuniariamente a efectos de que sobre éstas se efectúen los correspondientes
aportes y contribuciones. El artículo 6º de la Ley Nº 24.241 establece en este sentido que:

“Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el

empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de
aplicación, la que resolverá teniendo en cuen ta la naturaleza y modalidad de la
actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de
aplicación podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.”