UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ÁNDRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS: “EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL DE LA EMPRESA TRADE HAMMER PARA EL
MEJOR DESEMPEÑO LABORAL Y REDUCCIÓN DE
ROTACIÓN DE PERSONAL”

NOMBRE: ARIANA LEONELA OLMOS BARRIOS

GESTIÓN: 2018

LA PAZ – BOLIVIA
 DEDICATORIA

“Al hombrecito de mi vida…CALEB”

1
 AGRADECIMIENTOS

Agradezco en primer lugar a mis formadores, quienes se han esforzado por

ayudarme a llegar al punto en el que me encuentro.

A mis padres y abuelos, por su sacrificio, comprensión y por haberme

impulsado y guiado en mi etapa educativa con palabras de aliento y
consejos.

A la Familia León, mi segundo hogar, por apoyarme y ayudarme

incondicionalmente a culminar exitosamente mis estudios universitarios.

A Trade Hammer, por abrirme las puertas de su empresa, ayudarme y

apoyarme en la realización de la investigación de la presente tesis.

Y finalmente a mi hijo Caleb, por enseñarme que en la vida no existen

imposibles, todo esto es gracias a él

2
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación consiste en el estudio e identificación de

los procesos de reclutamiento y selección de personal de Ventas de la
empresa Trade Hammer, una empresa tercializadora dedicada a ofrecer,
distribuir, pre vender y vender productos de consumo masivo de distintas
empresas en la Ciudad de La Paz y El Alto. Al mismo tiempo la determinación
de las causas de la rotación de personal y si esta es efecto de la falta de
procesos técnicos de reclutamiento y selección de personal. La identificación
también de, si al momento de ingresar a la empresa nuevos empleados, es
debidamente inducidos y capacitados para desempeñar de excelente manera
sus labores diarias y qué sucede si no lo hacen. Teniendo definidas las bases
de la investigación, la presente tesis tiene como objetivo general; analizar los
métodos y procesos de reclutamiento y selección de personal que usa la
empresa Trade Hammer investigando los problemas que estos ocasionan y
proponer métodos y procesos de selección de personal idóneos para mejorar
el desempeño laboral dentro de la empresa y así reducir el índice de rotación
de personal, (Ciudad Satélite, Ciudad de El Alto).

Se trata de una investigación de carácter cualitativo y la metodología empleada

fueron entrevistas no estructuradas a Jefes de Línea, Jefes de Zona y Pre
ventistas, con el fin de definir el desempeño de los trabajadores, los procesos
de reclutamiento, inducción y selección de personal que emplea la empresa.

Los resultados demostraron que la empresa Trade Hammer no cuenta con

procesos definidos de reclutamiento y selección de personal, también se
comprobó que los nuevos empleados no reciben la debida inducción y
capacitación, lo que genera, en la mayoría de los casos, un bajo rendimiento
laboral por la causa de la selección y la falta de capacitación, haciendo que
varios opten por un trabajo poco ético y consciente. Conllevando a la rotación
de personal; y esto a la inmediata contratación de personal, convirtiendo esta
actividad en un círculo vicioso.
3
INDICE
PORTADA

TÍTULO

INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 18

CAPITULO I.................................................................................................. 19

ASPECTOS GENERALES. .......................................................................... 19

1.1 Justificación o aportes ...................................................................... 19

1.1.1 Justificación Teórica ................................................................... 19

1.1.2 Justificación Práctica.................................................................. 19

1.2 Situación Problémica ........................................................................ 19

1.3 Problema Científico ........................................................................... 21

1.4 Guía o Idea Científica ........................................................................ 21

1.5 Objeto de Estudio .............................................................................. 22

1.6 Alcance o Campo de Acción de la Investigación............................ 22

1.6.1 Alcance Geográfico................................................................. 22

1.6.2 Alcance Temático .................................................................... 22

1.6.3 Alcance Temporal ................................................................... 22

1.7 Objetivo de la Investigación ............................................................. 22

1.7.1 Objetivo General...................................................................... 22

1.7.2 Objetivos Específicos ............................................................. 22

CAPITULO II................................................................................................. 24

DESARROLLO ESTRUCTURAL TEÓRICO DE LA TESIS ......................... 24

2.1 Refencias Conceptuales ................................................................... 24

2.1.1 Métodos de Selección de Personal............................................ 24

4
 [Link] Selección de Personal .......................................................... 24

[Link] Reclutamiento de Personal .................................................. 25

[Link].1 Etapas del proceso de Reclutamiento……………………26

Investigación Interna de las Necesidades ................................ 26

La Oferta del Capital Humano ................................................... 27

Evaluación de la Oferta Interna .............................................. 27

Investigación Externa del Mercado o Evaluación de la Oferta

Externa ..................................................................................... 28

Técnicas de reclutamiento......................................................... 29

Reclutamiento Interno ............................................................ 29

Reclutamiento Externo ........................................................... 29

Reclutamiento Mixto ............................................................... 30

[Link] Clasificación de los Tipos de Selección de Personal ........ 30

[Link].1 Clasificación según el tipo de fuerza de trabajo

necesaria…………………………………………………………………31

[Link].2 Clasificación según la posibilidad del candidato de

recorrer todo el proceso o ser eliminado antes de culminar……32

[Link].3 Clasificación según la fuente y el tipo de tratamiento .32

[Link].4 Clasificación según la profundidad del proceso……….33

[Link].5 Clasificación según el tipo de error permitido…………33

[Link] Principales Técnicas de Selección de Personal ................. 33

[Link].1 Curriculum Vitae, cartas de presentación y formularios

de empleo………………………………………………………………..35

[Link].2 Entrevista de selección…………………………………….36

[Link].3 Pruebas de conocimientos o habilidades………………37

5
 [Link].4 Test psicotécnico……………………………………………37

[Link].5 Exámenes de personalidad………………………………..38

[Link].6 Test de inteligencia general……………………………….38

[Link].7 Técnicas de simulación…………………………………….39

[Link].8 Exámenes profesionales…………………………………...39

[Link].9 Assessment center………………………………………….40

2.1.2 Rotación de Personal .................................................................. 40

[Link] Rotación de Personal............................................................ 40

[Link] Mercado de Trabajo .............................................................. 41

[Link] Mercado de Recursos Humanos .......................................... 41

[Link] Índice de rotación de personal ............................................ 41

2.1.3 Recursos Humanos ..................................................................... 43

[Link] Personal (personas) o capital humano ............................... 43

[Link] Administración de Recursos Humanos .............................. 43

[Link] Funciones de Recursos Humanos (Procesos) ................... 44

[Link] Políticas de Recursos Humanos .......................................... 45

2.2 Contexto Referencial ......................................................................... 47

2.2.1 Marco Legal ................................................................................. 47

LEY GENERAL DE TRABAJO .............................................................. 47

TÍTULO I - DISPOSICIONES GENERALES ...................................... 47

Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales .......................... 47

Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales (Constitución

Política del Estado de 7-02-2009) ........................................... 47

TÍTULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................... 47

6
 CAPÍTULO I – DISPOSICIONES GENERALES……………………..47

Definiciones de Contrato Individual y Colectivo de Trabajo .. 47

A Falta de Estipulación Escrita, Existe una Suposición Lógica

para Realizar el Trabajo ............................................................. 49

Capacidad para Contratar .......................................................... 49

Preaviso y Forma de Realizar Contratos .................................. 50

Despido Indirecto por Rebaja de Sueldos Decreto Ley, de 9

de Marzo de 1937..................................................................... 52

Causales Legales de Despido ................................................... 56

Rescisión Legal o Ilegal del Contrato a Plazo Fijo .................. 56

Fecha de Ingreso Para Cómputo de Tiempo de Servicios para

Beneficios Sociales .................................................................... 56

Reconducción de los Contratos a Plazo Fijo ........................... 57

CAPÍTULO II – DEL CONTRATO COLECTIVO……………………..57

TÍTULO IV – DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO 57

CAPÍTULO I – DE LOS DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO…….57

Carteles Obligatorios Para Indicar los Días y Horas de

Descanso..................................................................................... 59

CAPÍTULO III – DE LA JORNADA DE TRABAJO………………….60

Definición de la Jornada Efectiva de Trabajo .......................... 60

Descansos de la Jornada Ordinaria de Trabajo ....................... 61

Permiso Diario Máximo de Horas Extraordinarias .................. 61

CAPÍTULO IV – DE LAS REMUNERACIONES……………………..61

Definición de Remuneración o Salario y Salario Mínimo de

Contratación ............................................................................... 61

7
 CAPÍTULO V – DE LAS PRIMAS ANUALES……………………….62

BONO DE ANTIGÜEDAD Escala Única Aplicable D.S. 21060,

de 29 de Agosto de 1995 ........................................................ 63

TÍTULO IX – DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y

PATRONOS ........................................................................................ 64

Derecho de Asociación .............................................................. 64

2.2.2 Marco Institucional ...................................................................... 66

[Link] Empresa Trade Hammer ....................................................... 66

[Link].1 Misión………………………………………………………….66

[Link].2 Visión…………………………………………………………..66

[Link].3 Objetivos………………………………………………………66

[Link].4 Principios y Valores………………………………………...67

[Link].5 Organigrama………………………………………………….68

[Link].6 Manual de Organización y Funciones……………………68

[Link].7 Manual de Procesos y Procedimientos…………………..76

[Link] Breve Reseña Histórica ........................................................ 76

2.3. Estudios Previos del Objeto de Estudio ......................................... 77

2.4 Diagnóstico del Problema ................................................................. 79

CAPITULO III................................................................................................ 81

DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN ................................ 81

3.1 Selección de Métodos ....................................................................... 81

3.1.1 Definición del Nivel de Investigación ........................................ 81

3.1.2 Definición del Método de Investigación a Adoptar ................... 81

3.2 Universo o Población de Estudio ..................................................... 81

3.3 Determinación del Tamaño y Diseño de la Muestra ....................... 83

8
 3.4 Selección de Técnicas ...................................................................... 85

3.4.1 Definición de Técnicas a Adoptar .............................................. 85

3.5 Instrumentos de Relevamiento de Información .............................. 86

3.5.1 Entrevista ..................................................................................... 86

CAPÍTULO IV ............................................................................................... 89

RESULTADOS Y VALIDACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .......................... 89

4.1. Aspectos Generales ...................................................................... 89

4.1.1. Edad, Sexo y Nivel de Educación .......................................... 89

PRE VENTISTAS.- ............................................................................. 89

JEFES DE ZONA.- ............................................................................. 90

4.1.2. Nivel de Educación, Sexo y Empresa .................................... 91

PRE VENTISTAS.- ............................................................................. 91

JEFES DE ZONA.- ............................................................................. 92

4.2. Salario ............................................................................................. 93

4.2.1. Pretensión Salarial y Conformidad de Salario Actual en

función al Nivel de Educación ............................................................. 93

PRE VENTISTAS.- ............................................................................. 93

JEFES DE ZONA.- ............................................................................. 94

4.3. Tiempo de Servicio en la Empresa Trade Hammer ..................... 95

4.3.1. La Influencia de las Razones de la Pretensión de Tiempo a

Trabajar en la Empresa Sobre los Motivos de la Búsqueda Inicial de
Trabajo ………………………………………………………………………..95

PRE VENTISTAS.- ............................................................................. 95

JEFES DE ZONA.- ............................................................................. 97

9
 4.3.2. La Pretensión de Ascenso en Función al Tiempo y Pretensión
de Servicio en la Empresa ................................................................... 98

PRE VENTISTAS.- ............................................................................. 98

JEFES DE ZONA.- ............................................................................. 99

4.4. Relación de la Empresa con sus Trabajadores ......................... 100

4.4.1. Relación de la Empresa con los Trabajadores ................... 100

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 100

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 101

4.4.2. El Valor que los Jefes Inmediatos les dan a sus

Subordinados………………………………………………………………..10
2

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 102

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 103

4.4.3. Problemas y/o Sugestiones entre Pre ventistas................. 104

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 104

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 105

4.4.4. Comportamiento de Pre ventistas y Jefes de Zona en su

Ambiente Laboral ............................................................................... 106

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 106

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 107

4.4.5. Sanciones a Malas Prácticas ............................................... 108

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 108

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 108

4.5. Procedimientos de la Empresa para el Ingreso de Personal

Nuevo…………………………………………………………………………..109

10
 4.5.1. Fuentes y Requisitos de Reclutamiento de Personal ........ 109

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 109

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 110

4.5.2. Motivos de Presentación de Solicitud de Empleo .............. 111

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 111

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 112

4.5.3. Procesos y Técnicas de Selección Personal de la Empresa

Trade Hammer .................................................................................... 113

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 113

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 114

4.5.4. Opinión de Trabajadores Respecto al Reclutamiento y

Selección de Personal de la Empresa .............................................. 116

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 116

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 117

4.6. La Integración de Personal a la Empresa .................................. 118

4.6.1. Compromiso de los Pre ventistas a partir de la Razón Social

de la Empresa ..................................................................................... 118

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 118

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 119

4.6.2. La Inducción de la Empresa para sus Trabajadores .......... 120

PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 120

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 122

4.7. Rotación de Personal .................................................................. 124

4.7.1. Razones de la Rotación de Personal y si ésta se da por una

Mala Selección de Personal .............................................................. 124

11
 PRE VENTISTAS.- ........................................................................... 124

JEFES DE ZONA.- ........................................................................... 126

CAPÍTULO 5............................................................................................... 127

Conclusiones y Recomendaciones ......................................................... 127

5.1. Conclusiones ............................................................................... 127

5.2. Recomendaciones ....................................................................... 130

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 133

ANEXOS ..................................................................................................... 135

ANEXO I: Beneficios Sociales .............................................................. 135

ANEXO II: De Despidos y Beneficios Sociales ................................... 140

ANEXO III: De Contrato Colectivo ........................................................ 142

ANEXO IV: De los días Hábiles de Trabajo y Descansos ................... 143

ANEXO V: De las Remuneraciones ...................................................... 144

ANEXO VI: De las Restricciones de Trabajo ....................................... 151

ANEXO VII: ASCENSOS Y JUBILACIÓN .............................................. 156

ANEXO VIII: Seguridad, Higiene y Asistencia Médica ........................ 157

ANEXO IX: RIESGOS PROFESIONALES ............................................. 159

ANEXO X: De las Organizaciones de Trabajadores............................ 169

ANEXO XI: CÓDIGO DE SEGURIDAD SOCIAL .................................... 174

ANEXO XII: Ley de Pensiones .............................................................. 181

ANEXO XIII: SALARIO ........................................................................... 191

i. Pretensión Salarial....................................................................... 191

ii. Conformidad de Salario .............................................................. 192

ANEXO XIV: Tiempo de Servicio en la Empresa ................................. 193

12
 i. Tiempo que Trabaja en la Empresa ............................................ 193

ii. Pretensión de Tiempo a Trabajar en la Empresa y las Razones195

iii. Motivos de la Búsqueda Inicial de Trabajo ............................ 196

iv. Pretensión de Ascenso en la Empresa ................................... 198

ANEXO XV: Relación de la Empresa con sus Trabajadores .............. 200

i. Valoración que los Jefes Inmediatos dan a sus Subordinados y

las Razones......................................................................................... 200

ii. Atención de Inquietudes ............................................................. 203

iii. Problemas y/o Sugestiones entre Pre ventistas y Razones . 205

iv. Desempeño de los Trabajadores en la Empresa ................... 207

v. Ética y Consciencia Laboral de los Trabajadores y Razones .. 210

vi. Sanciones a las Malas Prácticas ............................................. 213

ANEXO XVI: Procedimientos de la Empresa para el Ingreso de Personal

Nuevo...................................................................................................... 216

i. Opinión de los Trabajadores sobre el Reclutamiento y Selección

de Personal y las Razones ................................................................ 216

ii. Pruebas de Conocimiento y Personalidad para la Selección de un

óptimo Personal ................................................................................. 219

ANEXO XVII: Integración de Personal a la Empresa .......................... 221

i. Explicación de Responsabilidades y Obligaciones al Ingresar a la

Empresa .............................................................................................. 221

ii. Guías y Recomendaciones al Ingresar a la Empresa ............... 223

13
INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Clasificación de los Tipos de Selección de Personal ............... 31

Tabla 2: Técnicas de Selección de Personal ............................................ 33
Tabla 3: Los cinco procesos de la administración de Recursos Humanos
...................................................................................................................... 45
Tabla 4: Personal empresa Trade Hammer............................................... 81
Tabla 5: Personal Empresa Trade Hammer "Área de Ventas" ................ 82
Tabla 6: Edad, Sexo y Nivel de Educación (Pre ventistas) ...................... 89
Tabla 7: Edad, Sexo y Nivel de Educación (Jefes de Zona) .................... 90
Tabla 8: Nivel de Educación, Sexo y Empresa (Pre ventistas) ............... 91
Tabla 9: Nivel de Educación, Sexo y Empresa (Jefes de Zona) .............. 92
Tabla 10: Pretensión Salarial y Conformidad de Salario Actual en Función
al Nivel de Educación (Pre ventistas) ....................................................... 93
Tabla 11: Pretensión Salarial y Conformidad de Salario Actual en Función
al Nivel de Educación (Jefes de Zona) ...................................................... 94
Tabla 12: La Influencia de las Razones de la Pretensión de Tiempo a
Trabajar en la Empresa sobre los Motivos de la Búsqueda Inicial de
Trabajo (Pre ventistas) ............................................................................... 95
Tabla 13: La Influencia de las Razones de la Pretensión de Tiempo a
Trabajar en la Empresa sobre los Motivos de la Búsqueda Inicial de
Trabajo (Jefes de Zona) .............................................................................. 97
Tabla 14: La Pretensión de Ascenso en Función al Tiempo y Pretensión
de Servicio en la Empresa (Pre ventista) .................................................. 98
Tabla 15: La Pretensión de Ascenso en Función al Tiempo y Pretensión
de Servicio en la Empresa (Jefes de Zona) .............................................. 99
Tabla 16: Relación de la Empresa con los trabajadores (Pre ventistas)
.................................................................................................................... 100
Tabla 17: Relación de la Empresa con los trabajadores (Jefes de Zona)
.................................................................................................................... 101

14
Tabla 18: El Valor que los Jefes Inmediatos les dan a sus Subordinados
(Pre ventistas) ........................................................................................... 102
Tabla 19: El Valor que los Jefes Inmediatos les dan a sus Subordinados
(Jefes de Zona).......................................................................................... 103
Tabla 20: Problemas y/o Sugestiones entre Pre ventistas .................... 104
Tabla 21: Problemas y/o Sugestiones entre Jefes de Zona .................. 105
Tabla 22: Comportamiento de Pre ventistas y Jefes de Zona en su
Ambiente Laboral...................................................................................... 106
Tabla 23: Comportamiento de Jefes de Zona y Inmediatos Superiores en
su Ambiente Laboral ................................................................................ 107
Tabla 24: Sanciones a Malas Prácticas (Pre ventistas) ......................... 108
Tabla 25: Sanciones a Malas Prácticas (Jefes de Zona) ....................... 108
Tabla 26: Fuentes y Requisitos de Reclutamiento de Personal (Pre
ventistas) ................................................................................................... 109
Tabla 27: Fuentes y Requisitos de Reclutamiento de Personal (Jefes de
Zona) .......................................................................................................... 110
Tabla 28: Motivos de Presentación de Solicitud de Empleo (Pre ventistas)
.................................................................................................................... 111
Tabla 29: Motivos de Presentación de Solicitud de Empleo (Jefes de
Zona) .......................................................................................................... 112
Tabla 30: Procesos y Técnicas de Selección Personal de la Empresa (Pre
ventistas) ................................................................................................... 113
Tabla 31: Procesos y Técnicas de Selección Personal de la Empresa
(Jefes de Zona).......................................................................................... 114
Tabla 32: Opinión de Trabajadores Respecto al Reclutamiento y
Selección de Personal de la Empresa (Pre ventista) ............................. 116
Tabla 33: Opinión de Trabajadores Respecto al Reclutamiento y
Selección de Personal de la Empresa (Jefe de Zona) ........................... 117
Tabla 34: Compromiso de los Pre ventistas a partir de la Razón Social de
la Empresa ................................................................................................. 118

15
Tabla 35: Compromiso de los Jefes de Zona a partir de la Razón Social
de la Empresa............................................................................................ 119
Tabla 36: La Inducción de la Empresa para sus Trabajadores (Pre
ventistas) ................................................................................................... 120
Tabla 37: La Inducción de la Empresa para sus Trabajadores (Jefes de
Zona) .......................................................................................................... 122
Tabla 38: Razones de la Rotación de Personal y si se da por una mala
Selección del Personal (Pre ventistas) ................................................... 124
Tabla 39: Razones de la Rotación de Personal y si se da por una mala
Selección del Personal (Jefes de Zona) .................................................. 126

16
INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Diagrama Causa y Efecto ......................................................... 20

Gráfico 2: Mercado de Recursos Humanos .............................................. 28

17
INTRODUCCIÓN
En un mundo globalizado y con tendencias nuevas exige que el manejo de las
empresas sea altamente competitivo y en donde el capital humano es un factor
vital dentro de la empresa, que genera eficiencia y calidad. Y para obtener un
excelente equipo de trabajo, se debe considerar un plan de reclutamiento y
selección de personal que promueva el ingreso de personal calificado y que a
la vez tenga un buen desempeño laboral, donde desarrolle sus habilidades y
capacidades en el cargo.

El siguiente trabajo consiste en el estudio de los procesos de reclutamiento y

selección de personal de Ventas que tiene la empresa Trade Hammer, la
identificación de las causas de rotación de personal y si ésta es causada por
los métodos de selección de personal. Así proponer métodos y procesos de
selección de personal idóneos para mejorar el desempeño laboral dentro de la
empresa y con ello, reducir el índice de rotación de personal.

18
CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES.
1.1 Justificación o aportes
1.1.1 Justificación Teórica
La presente investigación permitirá solucionar los problemas en el Área de
Recursos Humanos relativos a los procesos de reclutamiento y selección de
personal, el desempeño laboral y la rotación de personal.

1.1.2 Justificación Práctica

Identificar los procesos y métodos de selección de personal de la empresa
Trade Hammer; así identificar si estas son las causas de la rotación de
personal y proponer mejoras en los métodos de reclutamiento y selección de
personal para la empresa.

1.2 Situación Problémica

1 La empresa “Trade Hammer” es una empresa tercializada que se dedica a
ofrecer distintos servicios: de distribución, de logística, venta y pre venta; es
un aliado comercial 360° de empresas dedicadas a ofrecer productos de
consumo general en la ciudad de La Paz y en la ciudad de El Alto; cuentan
aproximadamente con 100 personas encargadas de pre vender, cobrar y
distribuir productos de las empresas: Nestlé, FAGAL (Mabel´s), TUSEQUIS
(Stegue, Torito y Solar), HANSA y COMEXA (Nosotras, Colgate, Estrella).

La empresa es nueva en el mercado, cumpliendo más de uno año realizando

sus labores empresariales. Considerándose fuertes y competitivos en el
mercado, a pesar de ser una empresa nueva tienen un buen ritmo y eso se
debe a que trabajan con personas expertas en el área comercial.

1
Trade Hammer. Freddy Antequera, Gerente de Ventas.
19
En la actualidad la empresa “Trade Hammer” atraviesa un problema que
requiere de atención ya que este ocasiona un mal ambiente laboral entre los
empleados y la rotación de estos.

Gráfico 1: Diagrama Causa y Efecto

Poco Ausencia
Ausencia de control al de personal
personal capacitado
Administración Selección de - Mal
Ausencia Personal Ausencia desempeño
de Falta de de laboral
Contratos evaluación procesos
de de
- Problemas
Ausencia de postulantes selección Internos
políticas éticas de personal
y morales - Problemas
Problemas logísticos y
Poca inducción a
Inexistencia de
internos Falta de de
personal nuevo preparación distribución
retroalimentaci
ón laboral
- ROTACIÓN
Gestión de Retroalimentación DE
Ignorar la
Capacitación a los Recursos PERSONAL
cultura
Humanos organizacion
al

Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Trade Hammer

El problema radica en las áreas de autoridad máxima, ya que en ellas los
Gerentes encargados de la empresa son especialistas en temas de comercio
y marketing, y no así en los temas administrativos y talento humano; lo que
ocasiona que no exista de manera física un Departamento de Recursos
Humanos y a su vez poco control a los empleados del Departamento de Ventas
(especifíco el Departamento de Ventas, ya que los Pre-ventistas y Jefes de
Zona son el motor y la razón de ser de la empresa).

Lo que ocasiona, en el caso de los Pre-ventistas, que al momento de

seleccionar al personal sin una evaluación previa, muchas veces, este no
realiza de manera óptima su labor; provocando problemas internos con el Jefe
de Zona correspondiente y con sus compañeros de equipo. Al mismo tiempo
el no realizar de forma adecuada el trabajo hace que los problemas internos
conlleven a la renuncia de estas personas, o muchas veces que su estadía se
20
alargue y si este no logra aprender ni capacitarse, independientemente de la
empresa, continúa realizando mal su trabajo (por ejemplo; falsos pedidos,
invasión de rutas a las que asisten sus compañeros, ventas bajas, etc.). Estos
problemas no solo son internos, también generan graves problemas logísticos
y de distribución.

Entre los Pre-ventistas, buenos y los que no realizan su labor adecuadamente,

se generan problemas internos ya que muchas veces los Jefes Zona no se
hacen cargo de sancionar o llamar la atención a los Pre-ventistas que fallan; y
esto en ocasiones genera que muchos Pre-ventistas buenos, también
renuncien.

Aproximadamente, según la información brindada por la empresa Trade

Hammer, en un año han renunciado 5 Jefes de zona y más de 24 Pre ventistas,
siendo este último dato 2 Pre-ventistas al mes, que han renunciado a la
empresa. Ocasionando vacíos importantes para la empresa, no pudiendo
parar esta sus actividades diarias; ya que como empresa tercializada de otras
empresas, diariamente se deben pre vender y vender los productos para su
pronta distribución; esto conlleva a la inmediata contratación de personal para
llenar con los vacíos, convirtiendo esta actividad repentina en un círculo
vicioso.

1.3 Problema Científico

¿Será que los métodos de reclutamiento, selección de personal e inducción
son la causa del bajo desempeño laboral, problemas internos, y la rotación de
personal de la empresa Trade Hammer?

1.4 Guía o Idea Científica

Los métodos de reclutamiento, selección de personal e inducción de la
empresa Trade Hammer, están relacionadas con el mal desempeño de los
trabajadores del Área de Ventas, lo que ocasiona problemas internos dentro
del dpto. de Ventas, y al mismo tiempo la rotación de personal de este.

21
1.5 Objeto de Estudio
El objeto de estudio fue investigar la forma de reclutar y seleccionar a Pre-
ventistas y Jefes de Zona, sus capacitaciones y supervisión de los mismos de
la empresa Trade Hammer ubicada en la ciudad de El Alto, Ciudad Satélite.

1.6 Alcance o Campo de Acción de la Investigación

1.6.1 Alcance Geográfico
La investigación se realizaró en la empresa Trade Hammer, ubicada en La
Ciudad de El Alto, Ciudad Satélite, donde actualmente realiza sus operaciones
para la Ciudad de La Paz y El Alto.

1.6.2 Alcance Temático

La investigación se realizó sobre los métodos de reclutamiento, selección de
personal e inducción en el Área de Ventas: Jefes de Línea, Jefes de Zona y
Pre ventistas.

1.6.3 Alcance Temporal

La recaudación de información e investigación fue realizada el 1er Semestre
del año 2018. La propuesta de solución también fue estudiado el 1er Semestre
del año 2018, en conjunto con la alta gerencia de la empresa Trade Hammer.

1.7 Objetivo de la Investigación

1.7.1 Objetivo General
Analizar los métodos y procesos de reclutamiento y selección de personal que
usa la empresa Trade Hammer investigando los problemas que estos
ocasionan y proponer métodos y procesos de selección de personal idóneos
para mejorar el desempeño laboral dentro de la empresa y así reducir el índice
de rotación de personal.

1.7.2 Objetivos Específicos

 Obtener información fidedigna y transparente para realizar un buen
análisis de la situación.

22
 Investigar si los procesos de selección de personal se aplicaron a todos
los trabajadores.
 Averiguar si los trabajadores son inducidos y capacitados para realizar
sus actividades cotidianas en la empresa.
 Investigar las razones por las cuales los empleados deciden renunciar.
 Averiguar si existen problemas internos entre los trabajadores que la
alta gerencia desconozca.
 Proponer soluciones sobre métodos de selección de personal idóneos
para que a la empresa cuente con personal calificado.

23
CAPITULO II

DESARROLLO ESTRUCTURAL TEÓRICO DE LA TESIS

2.1 Refencias Conceptuales
2.1.1 Métodos de Selección de Personal
[Link] Selección de Personal
Planta, equipo, materiales y personas no hacen a una empresa, como tampoco
aviones, tanques, barcos y personas hacen una fuerza militar efectiva; es
indispensable un elemento más: administradores efectivos. Su calidad es uno
de los factores más importantes para determinar el éxito continuo de cualquier
organización, por tanto, su selección es necesariamente uno de los pasos más
decisivos de todo el proceso administrativo. La selección es el proceso de
elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona
adecuada para el puesto actual o puestos futuros. (Koontz, Weihrich, &
Cannice, 2012, pág. 298)

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos

humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la
selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de
un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. El
objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2007, pág.
169)

Además que busca dentro la Organización el logro de los siguientes objetivos:

 Dar una respuesta ágil a las necesidades del negocio según los perfiles
profesionales demandados.
 Pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo
profesional logrando su buena integración, rendimiento, eficacia y

24
 satisfacción en el desempeño de su puesto de trabajo y en el desarrollo
de la carrera profesional que la Organización está dispuesta a otorgarle.
 Fijar unos criterios de selección en base a los cuales se puedan llevar
a cabo pruebas y entrevistas orientadas a la detección de competencias
en los candidatos de forma que se pueda obtener su perfil de
competencias y se asegure un mejor resultado del proceso de
selección.
 Diseñar pruebas técnicas enfocadas a la valoración de candidatos.
 Conocer las acciones complementarias de formación que se han de
llevar a cabo para asegurar la correcta adecuación del candidato al
puesto. (Corral, 2007, pág. 5)

La selección de personal no solo tiene valor en el proceso de proveer a la

organización del personal necesario, sino que derivado del proceso de
evaluación de los candidatos que le sirve de base es de utilidad, y función de
la misma contribuir a la elaboración de los planes de formación, de carrera,
planes de sucesiones (cantera y reserva de cuadros, tablas de sustituciones),
la orientación profesional, los inventarios de personal, las certificaciones de
competencias y la evaluación del desempeño.

El proceso de selección de personal es una inversión y bien conducida debe

producir un rápido “retorno de la inversión”. (Zayas Agüero, 2010, pág. 12)

[Link] Reclutamiento de Personal

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 2000, pág. 208)

25
Significa hacer llegar hasta las puertas de la organización a las personas más
adecuadas, las que competirán entre sí para quedarse con el puesto que se
encuentre vacante.

Un buen reclutamiento es de hecho una preselección, ya que desde que

acudimos a nuestra fuente establecemos los requisitos del perfil, los cuales
actúan como filtro con el fin de que únicamente lleguen a nosotros aquellas
personas que consideramos más adecuados a nuestras necesidades.
(Zepeda Herrera, 1999, pág. 175)

[Link].1 Etapas del proceso de Reclutamiento

Investigación Interna de las Necesidades
Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a
recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que
la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de
crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de
recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional,
sino continua y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la
organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil
y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
(Chiavenato, 2007, pág. 150)

Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero siempre
se deben considerar las características de la posible oferta de trabajo. Los
desafíos que distinguen a la demanda de capital humano.

Toda Organización se mueve por factores claves externos o

macroambientales como:

Políticos: Leyes y reglamentos cambiantes.

Económicos: Tipos de cambio, Impuestos, Sueldos y Salarios.

Sociales: Educativos, demográficos, nuevas tendencias.

26
Tecnológicos: Cambios de tecnología en las diferentes industrias.

Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día más relevante.

Legales: Legislación y regulación de los mercados.

Estos factores externos influyen en la demanda del capital humano de la

organización, en las estrategias corporativas y en los planes que formulan a
largo plazo. Este dato permite que el departamento de personal planee su
campaña de reclutamiento para que esta esencial fase se lleve a cabo con
suficiente antelación cada tres meses de manera continua. (Werther & Davis,
2008, pág. 75)

La Oferta del Capital Humano

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de capital humano, el
siguiente paso del proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para
toda Organización, existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y
la externa. (Werther & Davis, 2008, pág. 75)

Evaluación de la Oferta Interna

Los administradores realizan una auditoría de la fuerza de trabajo actual con
el fin de conocer su potencial. Dicha información permite estimar de manera
tentativa las vacantes que se pueden llenar mediante esa fuerza de trabajo.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante,
si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo
prolongado y esta aspira a promocionarles empleos que permitan el progreso
de cada uno de ellos.

Las auditorías de personal y posibles reemplazos pueden ser elementos de

esencial importancia para la base de información del departamento de capital
humano. Si conoce más a fondo las características del personal actual, el
departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planeación
de las carreras profesionales de manera más eficaz. Incluso, este

27
conocimiento puede ayudar al departamento de personal a identificar personas
con claro potencial de desarrollo. (Werther & Davis, 2008, pág. 75)

Investigación Externa del Mercado o Evaluación de la Oferta Externa

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En
algunos casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para
sustituir a un empleado que recibe una promoción, o que la abandona por
cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es
necesario recurrir a fuentes externas para llenarlos. (Werther & Davis, 2008,
pág. 80)

Es una investigación del mercado de Recursos Humanos con objeto de

segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente
abordarlo. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos
importantes: la segmentación del mercado de Recursos Humanos y la
localización de las fuentes de reclutamiento. (Chiavenato, 2000, pág. 216)

Gráfico 2: Mercado de Recursos Humanos

Fuente: (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2000)

28
Técnicas de reclutamiento
Cuando una Organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante,
debe decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno (entre el personal de la
corporación) o externo (entre el capital humano disponible en el mercado de
trabajo externo). Cada forma de reclutamiento presenta ventajas y
desventajas, por lo que se debe analizar qué conviene en cada situación.
(Werther & Davis, 2008, pág. 90)

Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales
pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). (Chiavenato,
2007, pág. 158)

Entre las ventajas del reclutamiento interno se destaca la creación de un clima

positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la
posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. Otra ventaja es que disminuye
la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno; basta
prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo a
la cultura organizacional, a la que ya conoce por su pertenencia a la entidad.

Entre las desventajas resalta que puede propiciar un clima de frustración entre
las personas que no logran ascender. (Werther & Davis, 2008, pág. 90)

Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas
extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento. (Chiavenato, 2007, pág. 160)

El reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos,

sangres y perspectivas nuevas. Otro beneficio que obtiene la organización es

29
que puede ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias
indeseables. Entre las desventajas se cuentas: el proceso de reclutamiento
externo siempre es más costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es
más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupará permanezca
en el puesto mucho tiempo. (Werther & Davis, 2008, pág. 90)

Reclutamiento Mixto
En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo
reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento
interno el individuo que se desplaza a la posición vacante necesita que se
cubra su posición actual. Si es sustituido por otro empleado, este otro
desplazamiento produce, a su vez, una vacante que necesita ser ocupada.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización
surge siempre una plaza que deberá ser llenada mediante reclutamiento
externo, a menos que se cancele. (Chiavenato, 2007, pág. 164)

[Link] Clasificación de los Tipos de Selección de Personal

Se hace necesario introducir un principio metodológico que resulta esencial y
constituye el hilo conductor en la creación de sistemas de selección de
personal, y es el principio que señala el papel determinante del objeto sobre
los métodos. Es decir, que según las características del proceso de selección
a realizar así serán la organización, los métodos, técnicas e instrumentos a
emplear. Por ello se puede afirmar que existen diferentes tipos de procesos
de selección de personal. (Zayas Agüero, 2010, pág. 13)

30
Tabla 1: Clasificación de los Tipos de Selección de Personal

Según el tipo de fuerza de trabajo necesaria

Estratégica

Selección Táctica

Operativa

Según la posibilidad del candidato de recorrer todo el proceso o ser

eliminado antes de culminar

Riesgos Sucesivos
Selección
Selección de Compensación

Según la fuente y el tipo de tratamiento

Con rechazo
Selección
Sin rechazo – Clasificación

Según la profundidad del proceso

En Positivo
Selección
En Negativo

Según el tipo de error permitido

Error de Tipo I
Selección
Error de Tipo II

Fuente: Elaboración propia a partir de (Zayas Agüero, 2010)

[Link].1 Clasificación según el tipo de fuerza de trabajo necesaria

Los tipos de fuerza de trabajo necesaria determinan las características de los
candidatos que se debe reclutar para ejecutar el proceso de selección, y la
organización y los métodos a emplear en el mismo. La fuerza de trabajo
31
operativa es aquella que está orientada a resolver una necesidad inmediata,
en la que resulta imprescindible para el desarrollo de un trabajo específico un
personal con un alto nivel de ejecución actual, sin importar en gran medida su
desarrollo y formación perspectiva; una fuerza de trabajo táctica en la cual se
conjugan cierto nivel de ejecución actual y las posibilidades de desarrollo a
corto y mediano plazo, y la necesidad de una captación estratégica en la que
se conjuguen, si es posible, cierto nivel de conocimientos y ejecución actual,
con un alto nivel de potencialidades de aprendizaje y desarrollo futuro. (Zayas
Agüero, 2010, pág. 14)

[Link].2 Clasificación según la posibilidad del candidato de recorrer todo

el proceso o ser eliminado antes de culminar
El concepto de riesgos sucesivos, donde plantean que para que los
solicitantes sean contratados deben pasar con éxito todas las pruebas, o sea
el fallar en una lo elimina del proceso y el enfoque de selección de
compensación, en el cual se plantea que se puede compensar un factor con
otro. (Zayas Agüero, 2010, pág. 15)

[Link].3 Clasificación según la fuente y el tipo de tratamiento

La toma de decisiones en el proceso de selección de personal: la colocación,
la clasificación y la selección. En la colocación, como asignación directa de
una plaza, no hay proceso de selección; sin embargo, puede haber selección
en el caso de un solo candidato si se somete éste al proceso y cumple los
requerimientos para el cargo, pues la selección no se basa en la simple
comparación entre candidatos y quizás escoger al menos malo, sino en valorar
en qué medida cada candidato cumple o no los requisitos para el cargo al que
se le quiere asignar. No siempre se realiza solamente un proceso de selección,
sino que en ocasiones de forma simultánea o independiente se realiza la
denominada clasificación de personal. La clasificación de personal consiste en
determinar para qué puestos de trabajo reúne un candidato mejores
condiciones. (Zayas Agüero, 2010, pág. 15)

32
[Link].4 Clasificación según la profundidad del proceso
La selección en negativo representa el nivel inferior, tiene una orientación
fundamentalmente de pesquisaje clínico y trata fundamentalmente de buscar
la normalidad en los candidatos, o sea, eliminar incapacitados y desajustados;
y la selección en positivo que está orientada a buscar la persona con las
mejores condiciones y sobre la base de la definición de determinadas
competencias realizar la selección; ambas cumplen su cometido, pero la
tendencia debe ser funcionar en el segundo nivel, ya que el mismo lleva
implícito las ventajas del primer nivel. (Zayas Agüero, 2010, pág. 16)

[Link].5 Clasificación según el tipo de error permitido

Se pueden clasificar los procesos de selección según el riesgo estadístico que
se esté dispuesto a correr, en procesos que admitan los errores de tipo I o II.
O sea, qué riesgo se prefiere correr, aceptar un candidato debiendo ser
rechazado o rechazarlo debiendo ser aceptado. (Zayas Agüero, 2010, pág. 16)

[Link] Principales Técnicas de Selección de Personal

Tabla 2: Técnicas de Selección de Personal

Sirven para hacer una primera criba de los

Curriculum Vitae, cartas de candidatos para desechar aquellos que no
presentación y formularios de resultan interesantes para la empresa y
empleo que por tanto no es necesario que sean
sometidos a otras pruebas.

Para evaluar la idoneidad de los

candidatos para el puesto o su idoneidad
Entrevista de selección
con la empresa para su posible
incorporación a la misma.

Utilizado para comprobar que la

Pruebas de conocimientos o
información que dan los candidatos es
habilidades
verídica (referencias académicas,

33
 licencias, referencias laborales, etc.,
dependiendo del tipo de trabajo que se
solicite).

Se utilizan para tratar de descubrir y

predecir tanto el comportamiento de los
Test psicotécnicos
candidatos como sus habilidades y
capacidades.

Los tests de personalidad sirven para

analizar los distintos rasgos de la
Exámenes de personalidad
personalidad, sean éstos determinados
por el carácter o por el temperamento.

Los test de inteligencia general son

bastante útiles para los reclutadores ya
que permite conocer del candidato tanto
Test de inteligencia general
su nivel de inteligencia, su razonamiento
lógico, su comprensión de ideas o su
capacidad de síntesis entre otros

Se compara el comportamiento del

Técnicas de simulación candidato frente a los demás, viendo cuál
es más líder, quien es más pasivo, etc.

Trata de evaluar las capacidades del

Exámenes profesionales candidato relacionadas directamente con
el puesto a cubrir.

Como evento de evaluación que puede

combinar diferentes situaciones de
Assessment center
evaluación, aparte de entrevistas
individuales y en panel, donde suele haber

34
 varios observadores y evaluadores. No
sólo se emplean para selección de
personal sino también como técnicas
específicas de desarrollo de personas de
potencial directivo

Para conocer si el candidato tiene algún

problema físico que pueda condicionar su
Evaluación médica trabajo (enfermedad contagiosa, proclive
a tener accidentes, estará de baja en
muchas ocasiones, etc.)

Fuente: Elaboración propia a partir de (Chiavenato, Administración de

Recursos Humanos: El Capital Humano, 2007), (Ruano Gómez, 2014) y
(Corral, 2007)

[Link].1 Curriculum Vitae, cartas de presentación y formularios de

empleo
El Curriculum Vitae (CV) es una breve exposición normalmente escrita, y en
ocasiones oral, donde aparecen resumidos los datos y antecedentes
formativos y/o profesionales de una persona. El CV se puede considerar como
la presentación de un candidato ante la empresa, con la intención de ser
considerado en procesos de selección de la empresa, ya sean actuales o
futuros.

Por otro lado, en algunas empresas, se prefiere que el candidato en lugar de

presentar un CV con formato personalizado, rellene una solicitud de empleo
propia de la empresa. Esta solicitud de empleo, que sirve a la organización
como curriculum vitae del candidato, está compuesta por una serie de
información a cumplimentar por el candidato. Generalmente las empresas que
optan por esta herramienta, lo hacen con el objeto de poder tener la misma
información de todos los candidatos y, también, evitar que éstos olviden

35
proporcionar información que la organización considere relevante o
significativa para la elección.

Por último, cabe destacar la carta de presentación es un documento que, en

ocasiones, acompaña al Curriculum Vitae y cuya intención es la de mostrar a
los reclutadores un mayor interés por parte del candidato por trabajar en la
empresa, ya que sirve para introducir los aspectos positivos, o puntos fuertes,
del candidato y que luego se presentan en el CV. (Ruano Gómez, 2014, págs.
22, 23)

[Link].2 Entrevista de selección

La entrevista de selección es una de las pruebas de criba más importantes del
proceso de selección de personal. A la entrevista, no llegan todos los
candidatos que se presentaron para ocupar el puesto de trabajo al inicio del
proceso de selección. Con la entrevista, se vuelve a hacer una criba con los
pocos candidatos que han llegado hasta esta fase casi final. Esta es la primera
ocasión que tiene el reclutador de tratar, personalmente, con el candidato.
(Ruano Gómez, 2014, pág. 27)

En una entrevista de selección se trata de averiguar la idoneidad de un

candidato para un puesto concreto de una empresa o entidad. El diálogo en la
entrevista de selección y la actuación verbal y no verbal del candidato nos
permite conocer sus cualidades personales y profesionales, así como su
motivación para el puesto. Durante una entrevista de selección se pone en
manifiesto que el candidato necesita conocer lo mejor posible el puesto de
trabajo para el que se le entrevista y lo que se exige a la persona que los va a
desempeñar. Por lo tanto en la entrevista de selección la finalidad de informar
también es importante.

Antes de planificar la entrevista se debe decidir la secuencia en la que los

datos del candidato habrán de ser estudiados. Siguiendo un enfoque
cronológico, las fases de la entrevista de selección podrían ser las siguientes:

36
 1. Acogida del candidato
2. Historial educativo
3. Historial laboral
4. Puesto de trabajo actual
5. Intereses
6. Planes para el futuro
7. Preguntas variadas
8. Descripción del puesto
9. Información sobre la organización
10. Cierre de la entrevista. (Olleros Izard, 2001, pág. 81)

[Link].3 Pruebas de conocimientos o habilidades

Estas pruebas pretenden medir de forma directa el desempeño en el trabajo,
evaluando los conocimientos adquiridos, capacidades y destrezas en la
realización de tareas que implica el desarrollo del puesto. Se utilizan cuando
la actividad que se va a desempeñar requiere el conocimiento de tareas y/o
técnicas específicas.

Las pruebas profesionales deben medir lo que el individuo conoce y ha

aprendido, mientras que las de aptitud deben decirnos que capacidades
innatas posee el sujeto. Se pueden aplicar de forma individual o colectiva, y
ser orales, escritos y manuales. (Olleros Izard, 2001, págs. 120, 121)

[Link].4 Test psicotécnico

Este tipo de pruebas, son una de las herramientas más utilizadas por los
reclutadores en los procesos de selección. Se suelen utilizar una batería de
test psicológicos, generalmente estandarizados, cuya misión es evaluar al
candidato como persona y/o como profesional, tratando de medir capacidades,
habilidades y aspectos de la personalidad del candidato que pueden ser
relevantes en su rendimiento futuro en la empresa (si entrase a trabajar en
ella). (Ruano Gómez, 2014, pág. 25)

37
[Link].5 Exámenes de personalidad
Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la
personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o
fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Un rasgo
de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de
distinguirlo de los demás. Los tests de personalidad son genéricos cuando
revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre de
psicodiagnósticos. A los tests de personalidad se les llama específicos cuando
lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la personalidad,
como el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, la motivación,
etc. Tanto la aplicación como la interpretación de los tests de personalidad
exigen la participación de un psicólogo. (Chiavenato, 2007, pág. 206)

[Link].6 Test de inteligencia general

Como señala Goleman citando a Howard Gardner, “la inteligencia emocional
es la capacidad de resolver problemas, hacer frente a desafíos o crear
productos valiosos. Esta definición puede ser muy oportuna para considerar
qué es la inteligencia en el entorno de la selección de personal para la
empresa. Además por otra parte, señala un nuevo enfoque del concepto de
inteligencia. (Olleros Izard, 2001, pág. 116)

Los test de inteligencia general pueden ser de varios tipos: a) verbales, donde
lo que se trata de ver del candidato es su comprensión y fluidez verbal; b)
numéricos, en el que se usan cuestiones de cálculo, series numéricas o
cuestiones aritméticas; y c) de razonamiento, que son las pruebas más
utilizadas en el proceso de selección de personal porque permiten medir la
agilidad mental del candidato y la capacidad de solucionar problemas de
manera lógica. (Ruano Gómez, 2014, pág. 26)

38
[Link].7 Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación tratan de pasar del estudio individual y aislado al
estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización a la
acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre
un escenario (contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el
ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más
cercana a la realidad. El protagonista, al dramatizar una escena, asume un
papel (role playing) y permanece en un escenario circular rodeado de otras
personas (contexto grupal) que asisten a su actuación y que pueden o no
participar en la escena. Las técnicas de simulación son esencialmente técnicas
de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama que
se fundamenta en la teoría general de los papeles: cada persona pone en
acción los papeles que le son más característicos como forma de
comportamiento, ya sea de manera aislada o en interacción con otra u otras
personas. Establece vínculos que le son habituales o trata de establecer
nuevos vínculos. Actúa en el aquí y el ahora como en su vida cotidiana, lo que
permite analizar y diagnosticar su propio esquema de conducta. (Chiavenato,
2007, pág. 206)

[Link].8 Exámenes profesionales

Los exámenes profesionales, ya sean teóricos y/o prácticos, son pruebas
donde se pretende conocer con más profundidad los conocimientos y/o
aptitudes del candidato que estén relacionadas con la actividad profesional
que deba desarrollar en la empresa.

El objetivo de este tipo de pruebas es el de comprobar, tanto de forma escrita

como oral, cuál es la formación, así como, el conocimiento, habilidades y
destrezas de los candidatos, con el fin de determinar si serán capaces de
desarrollar con éxito las tareas que luego debe desarrollar en el puesto de
trabajo si entrase. (Ruano Gómez, 2014, pág. 26)

39
[Link].9 Assessment center
En un Assesssment Centre se analizan las más diversas facetas de la persona,
con el objetivo de determinar sus posibilidades no sólo para un puesto
concreto sino para su desarrollo dentro de la organización.

El Assessment Center (en adelante AC) se utiliza en especial para procesos

de selección interna, con fines promocionales y para estudios de potencial de
las personas en orden a planes de carrera. Ocasionalmente, se utiliza para
seleccionar externamente ejecutivos de alto nivel para posiciones críticas.

Los AC se basan en el mismo concepto de la “simulación” en la que los

candidatos se enfrentan con una serie de tareas cuyos principales ingredientes
están presentes en una situación normal de trabajo y tienen como objetivo la
evaluación de características de tipo psicológico y profesional. (Corral, 2007,
pág. 44)

2.1.2 Rotación de Personal

[Link] Rotación de Personal
Uno de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la
rotación de personal o turnover. La expresión rotación de personal se utiliza
para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen
de la organización.

Uno de los problemas que han investigado los ejecutivos del área de RH es la
identificación de las salidas o pérdidas de recursos humanos, con la
consiguiente necesidad de compensarlas por medio de la intensificación de
entradas. En otras palabras, las separaciones de personal deben ser
compensadas mediante nuevos ingresos para que el nivel de recursos
humanos se mantenga en proporciones adecuadas para la operación del
sistema.

40
Las personas se encuentran predispuestas a abandonar sus organizaciones
para buscar mejores oportunidades en el mercado de trabajo, con lo que
aumenta la rotación de personal. Los candidatos escogen y seleccionan las
organizaciones que les ofrecen las mejores oportunidades, puestos, salarios y
prestaciones. (Chiavenato, 2007, pág. 135)

[Link] Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo o mercado de empleo está constituido por las ofertas
de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar
o en determinada época. Está definido básicamente por las organizaciones y
sus oportunidades de empleo. (Chiavenato, 2007, pág. 130)

[Link] Mercado de Recursos Humanos

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas
aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada época. Se define
básicamente por la porción de la población que tiene condiciones para trabajar
y/o está trabajando, es decir por el conjunto de personas empleadas (mercado
de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para el
trabajo. Así, el mercado de recursos humanos está constituido por candidatos
reales y potenciales en relación con determinadas oportunidades de empleo:
son candidatos reales si están buscando alguna oportunidad,
independientemente de que estén o no empleados y son candidatos
potenciales si están en condiciones de desempeño satisfactorio, aun cuando
no estén buscando oportunidades de empleo. (Chiavenato, 2007)

[Link] Índice de rotación de personal

El cálculo del índice de rotación de personal está basado en el volumen de
ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el
personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto
tiempo, y en términos porcentuales.

41
Cuando se trata de medir el índice de rotación de personal para el efecto de la
planeación de RH, se utiliza la ecuación siguiente:

𝐼+𝑆
×100
Índice de rotación de personal = 2
𝑃𝐸

Donde:

I = Ingresos de personal en el periodo considerado (entradas).

S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por

iniciativa de los empleados) en el periodo considerado.

PE = Personal empleado promedio en el periodo considerado. Se obtiene con

la suma de valores existentes al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.

Este índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados

que circulan en la organización en relación con el número promedio de
empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de personal es de 3%, eso
significa que en ese periodo la organización puede contar con 97% de su
fuerza de trabajo. Para poder contar con 100%, la organización necesita
planear un excedente de 3% de personas para compensar las salidas y
entradas de personal.

Cuando se trata de analizar las pérdidas de personas y sus causas, en el

cálculo de índice de rotación de personal no se consideran los ingresos
(entradas), sino solamente las separaciones, ya sean por iniciativa de la
organización o de los empleados.

𝑆×100
Índice de rotación de personal =
𝑃𝐸

S = separaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por

iniciativa de los empleados) en el periodo considerado.

42
PE = Personal empleado promedio en el periodo considerado. (Chiavenato,
2007, pág. 137)

2.1.3 Recursos Humanos

[Link] Personal (personas) o capital humano
El capital humano es un factor económico que consta de habilidades y
destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de
estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da
la experiencia; es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen
las sociedades. El valor del capital humano de la organización determina el
grado de éxito de esta.
Los cuales poseen de capital intelectual que se refiere a la suma de todos los
conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva
a la organización. (Werther & Davis, 2008, pág. 8)
[Link] Administración de Recursos Humanos
El propósito de la administración del capital humano es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Entre sus
objetivos principales encontramos:

 Contribuir al éxito de la empresa, por medio de su incidencia en la

estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a
los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de
la empresa.
 Mantener la contribución del departamento de capital humano en un
nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad
absoluta.
 Debe tener presente que cada uno de los integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida que
ese logro contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de capital humano reconoce que una de

43
 sus funciones es facilitar el logro de las aspiraciones de quienes
componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los
empleados puede descender, o que aumente la tasa de rotación.

Para lograr los objetivos de la organización, el departamento de recursos

humanos ayuda a los administrativos a identificar, obtener, desarrollar,
evaluar, mantener y retener el personal que cuente con las características que
se necesitan. El propósito de la administración de capital humano es conseguir
empleados que contribuyan a las estrategias de la organización y que mejoren
su eficacia y eficiencia. Por estas razones, los ejecutivos de capital humano
desempeñan un papel de creciente importancia en la administración de las
empresas modernas. (Werther & Davis, 2008, págs. 9, 11, 12)

[Link] Funciones de Recursos Humanos (Procesos)

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera
de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas —es decir, la calidad en la manera en que se administra a las
personas en la organización— es un aspecto crucial en la competitividad
organizacional.

44
Tabla 3: Los cinco procesos de la administración de Recursos Humanos

Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cinco:

integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la
administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos:
integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de personas.
(Chiavenato, 2007, pág. 118)

[Link] Políticas de Recursos Humanos

Las políticas surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía
y cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar que las
personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de
sus funciones específicas.

De este modo, las políticas son guías para la acción. Sirven para dar
respuestas a las situaciones o problemas que se presentan con cierta
frecuencia y se evita que los subordinados acudan innecesariamente a sus
supervisores para la aclaración o solución de cada problema.

45
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, por
medio de ellas gobierna sus relaciones con los empleados, accionistas,
consumidores, proveedores, etc. Con base en estas políticas se pueden definir
los procedimientos a implantarse, los cuales son guías de acción
predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades
y que toman en cuenta los objetivos de la organización. Estos procedimientos
constituyen una especie de plan permanente que sirve para orientar a las
personas en la realización de sus tareas dentro de la organización. En el fondo,
sirven para guiar a las personas en la consecución de estos objetivos. Buscan
proporcionar coherencia a la realización de las actividades, además de
garantizar un trato equitativo a todos los participantes y un trato justo en todas
las situaciones. (Chiavenato, 2007, pág. 120)

46
2.2 Contexto Referencial
2.2.1 Marco Legal

LEY GENERAL DE TRABAJO

TÍTULO I - DISPOSICIONES GENERALES
Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
ARTÍCULO 4°.- Los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son
irrenunciables, y será nula cualquier convención en contrario.

Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales (Constitución Política del

Estado de 7-02-2009)
Art. 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio.

…III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias
o que tiendan a burlar sus efectos.

IV. Los salarios o sueldos devengados derechos laborales, beneficios sociales

y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles. (VÉASE
ANEXO I)

TÍTULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO I – DISPOSICIONES GENERALES
Definiciones de Contrato Individual y Colectivo de Trabajo
ARTÍCULO 5°.- El contrato de trabajo es individual o colectivo, según lo que
se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre
un patrono o asociación de patronos y un sindicato federación o confederación
de sindicatos de trabajadores.

Prohibición de Discriminación en Procesos de Selección de Personal

D.S. 213, de 22 de Julio de 2009

47
Art. 1.- (OBJETO). En el marco del derecho al trabajo digno sin discriminación
consagrado en la Constitución Política del Estado, el presente Decreto
Supremo tiene por objeto establecer los mecanismos y procedimientos que
garanticen el derecho de toda persona a no ser afectada por actos de
discriminación de ninguna naturaleza, en todo proceso de convocatoria y/o
selección de personal, tanto interno como externo.

Art 2.- (ÁMBITO DE APLICACIÓN). El presente Decreto Supremo es de

aplicación obligatoria en el sector público y privado en todos los procesos de
contratación y/o convocatoria de personal, tanto interno como externo.

Art 3.- (CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN). I. En los procesos de

contratación y/o convocatorias de personal, tanto interno como externo, que
realizan las entidades públicas o privadas, no se admitirá discriminación ni
parámetros que busquen descalificar a los postulantes, por razones de sexo,
edad, creencia religiosa, género, raza, origen, ideología política, apariencia
física, estado civil, personas que viven con el VIH SIDA y otros que tengan por
objeto o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona.

II. Queda terminantemente prohibida la publicación en medios de

comunicación social, escrita y oral, radial, televisa u otro medio de información
masivo, de convocatorias que infrinjan lo dispuesto en el párrafo anterior.

Art. 5.- (SANCIONES). I. El convocante o contratante que contravenga lo

dispuesto en el presente Decreto Supremo, será pasible a las sanciones
dispuestas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.

III. Para el caso de procesos de contratación y/o convocatoria de personal,

tanto interno como externo, en el sector privado, una vez verificado el
incumplimiento lo dispuesto en el presente Decreto Supremo, el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión social, requerirá al empleador o al representante

48
legal de la empresa la nulidad de proceso de contratación sin perjuicio de la
sanción correspondiente por infracción a las leyes sociales.

(Reglamenta el D.S. 213, de 22 de Julio de 2009) Resolución Ministerial

706/09, de 22 de Septiembre de 2009

Art. 7.- (SUPERVISIÓN INDIRECTA). II. Las entidades públicas y privadas en

el plazo de cinco (5) días hábiles computables a partir del requerimiento de las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo, deberán remitir toda la
información documental referente a los procesos de contratación y selección
de personal.

IV. En cuanto a las unidades privadas que no presenten la información

solicitada en el plazo previsto; previo informe Técnico de las Jefaturas
Departamentales y Regionales de Trabajo de las Jefaturas Departamentales y
Regionales de Trabajo, se procederá de acuerdo a lo dispuesto en el artículo
5, párrafo III del Decreto Supremo No. 213 de Julio de 2009.

A Falta de Estipulación Escrita, Existe una Suposición Lógica para

Realizar el Trabajo
ARTÍCULO 7°.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el
trabajador estará obligado a desempeñar el que corresponda a su estado y su
condición, dentro del género de trabajo por forme el objeto de la empresa.

Capacidad para Contratar

ARTÍCULO 8°.- Los mayores de 18 años y menores de 21 años, podrán pactar
contratos de trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores; los
mayores de 14 años y menores de 18 requerirán la autorización de aquellos,
y en su defecto, la del Inspector del Trabajo.

Trabajo en Lugar Distinto a la Residencia Principal

ARTÍCULO 9°.- Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al

de su residencia, el patrono sufragará los gastos razonables de viaje y retorno.

49
Si prefiere cambiar de residencia, el patrono cumplirá su obligación en la
misma medida. En caso de disidencia sobre el monto de los gastos, hará la
fijación el inspector de trabajo. No se entiende la obligación antes prescrita, si
el contrato fenece por voluntad del trabajador o por su culpa o por común
acuerdo, salvo estipulación en contrario.

Sustitución de Patronos

ARTÍCULO 11°.- La sustitución de patronos no afecta la validez de los

contratos existentes; para sus efectos, el sustituido será responsable solidario
del sucesor hasta 6 meses después de la transferencia.

Decreto Supremo 1592, de 19 de Abril de 1949 Indemnización por

Sustitución de Empleador o Mantenimiento de Tiempo de Servicios
Desde su Contratación Original

Art. 8.- En caso de sustitución de patronos, si el transferente indemniza al

trabajador por el tiempo que estuvo a su servicio, el cómputo de antigüedad
con relación al sucesor se hará desde el día siguiente al último cubierto por la
indemnización sin considerar período de prueba alguno. En el caso contrario,
el trabajador conservará la antigüedad ganada al servicio del anterior patrono.

Preaviso y Forma de Realizar Contratos

ARTÍCULO 12°.- (Fue declarado Inconstitucional, con efecto derogatorio)

Duración de los contratos a Plazo Fijo Resolución Ministerial 238/62, de

13 de Junio de 1962

Establécese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo

indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la
naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este
caso el contrato deberá ser forzoso e imprescriptiblemente suscrito de forma
escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola
vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa

50
competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se
extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado, subsisten as
actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita
reconducción del contrato por tiempo indefinido.

Autorización para Suscripción de Contratos a Plazo Fijo Resolución

Ministerial 311/72, de 12 de Julio de 1972

(Contrato a Plazo e Indefinido)

Art. 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por
tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o
servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que
el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

(Prohibición de Tres contratos a Plazo Fijo y de Contratos a Plazo fijo

Para Trabajos Propios y Permanentes de una Empresa)

Art. 2.- No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco
están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la
empresa.

(Sanción a la Prohibición que Antecede)

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador,

se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo
indefinido.

(Anticipo de Liquidación Final en Caso de Reconducción o Conversión

del contrato a Plazo Fijo a Tiempo Indefinido por Sanción del Art. 2 del
Presente Decreto)

Art. 4.- Las indemnizaciones por tiempo de servicios pagados por terminación
de contratos suscritos a plazo fijo para ocupaciones permanentes, se
reputarán como anticipo de liquidación final, siempre que no hubiere

51
discontinuidad alguna entre uno y otro contrato, considerándose como fecha
original la de la primera contratación.

El Desahucio en Caso de Retiro Voluntario Decreto Supremo 0110, de 1

de Mayo de 2009

Art. 3.- (PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la

trabajadora o trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde
el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren
voluntariamente de su fuente laboral.

Derecho al Desahucio y Conservación del Derecho a la Indemnización

por Tiempo de Servicios por Despido sin Culpa y Retiro Voluntario

ARTÍCULO 13°.- Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena
a su voluntad, el patrono está obligado independientemente del desahucio, a
indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario para cada año de trabajo continuo; y si los servicios no
alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados
descontando los tres primeros meses que se repuntan de prueba excepto en
los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún
descuento de tiempo. Se reputa como periodo de prueba sólo al que
corresponde al inicial de los primeros tres meses, mas no a los subsiguientes
que resulten en virtud de renovación o prórroga. Si el trabajador tuviera más
de noventa (90) días de trabajo continuo, recibirá la indica indemnización
aunque se retire voluntariamente. Cualquiera contratación posterior de los
trabajadores que se acoge a éste beneficio sólo procederá previo acuerdo de
ambas partes.

Despido Indirecto por Rebaja de Sueldos Decreto Ley, de 9 de Marzo de

1937
Art. 2.- En caso de rebaja de sueldos, los empleados tendrán a facultad de
permanecer en el cargo o retirarse de él, recibiendo la indemnización

52
correspondiente a sus años de servicios. El patrono deberá anunciar la rebaja
de sueldos, con tres meses de anticipación.

Art. 3.- Servirá de base para el pago de las indemnizaciones acordadas, el

último sueldo que perciba el empleado, computándose este pago para los que
trabajan a comisión, sobre el promedio de lo percibido en los tres últimos
meses de trabajo.

El Pago de Beneficios Sociales Incluye el Periodo de Prueba Ley de 23

de Noviembre de 1944

Art. 1.- Para los efectos de desahucio, indemnización, retiro forzoso o

voluntario, el tiempo de servicios para empleados y obreros se computará a
partir de la fecha en que éstos fueron contratados, verbalmente o por escrito,
incluyendo los meses que se reputan de prueba.

Estabilidad Laboral Decreto Supremo 28699, de 1 Mayo de 2006

CAPÍTULO III - DESPIDOS

Art. 9.- (Despidos). I. En caso de producirse el despido del trabajador el
empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días
calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización
y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para
efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto
será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento
a la Vivienda – UFV´s. desde la fecha de despido del trabajador asalariado
hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.

II. En caso de que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido

en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador
consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el
mantenimiento de valor.

53
Art. 10.- (Beneficios Sociales o Reincorporación). I. Cuando el trabajador
sea despedido por causas no contempladas en el artículo 16 de la Ley General
de Trabajo, podrá optar por el pago de beneficios sociales o por su
reincorporación.

II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está
obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que
le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en artículo noveno del
presente Decreto Supremo.

III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a

este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde
una vez constatado el despido injustificado, se conminara al empleador la
reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o
trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y
demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación.

IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación

y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial cuya interposición no
implica la suspensión de su ejecución.

Garantiza el Pago de Indemnización por Tiempo de Servicios por Retiro

Voluntario a loas 91 días Decreto Supremo 0110, de 1 de Mayo de 2009

Art. 2.- (INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS). I. Es la

compensación al desgaste físico psíquico que genera la actividad laboral y se
paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en
forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año.

II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la

trabajadora o el trabajador hubiesen cumplido más de noventa (90) días de
trabajo continuo.

54
III. La base de cálculo de la indemnización es el promedio del total ganado en
los tres (3) últimos meses, o el promedio de los últimos treinta (30) días para
las trabajadoras y los trabajadores a jornal.

Art. 3.- (PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la

trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No el pago del
desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de
su fuente laboral.

Art. 4.- (MODIFICACIÓN). “Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los
trabajadores cada cinco (5) años, serán acumulados, por lo que, la pérdida de
sus beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el artículo
16 de la Ley General de Trabajo, sólo se aplicará el quinquenio vigente sin
afectar los anteriores.

Resolución Ministerial 107, de 23 de Febrero de 2010

Art. 2.- (RETIRO VOLUNTARIO Y ESTABILIDAD LABORAL). I. El retiro

voluntario se constituye en potestad exclusiva de la voluntad de las
trabajadoras y los trabajadores; consecuentemente, ningún empleador podrá
exigir bajo ninguna circunstancia el retiro voluntario o renuncia de las
trabajadoras y/o trabajadores.

III. Aquellas renuncias resultados de presión u hostigamiento por parte del

empleador, serán considerados como retiros forzosos e intempestivos para
fines de Ley.

Art 3.- (IRRENUNCIABILIDAD). I. Cualquier aplicación errónea que vulnere

el espíritu y contenido del Decreto Supremo No. 0110 que tienda o haya
atendido a menoscabar o limitar los derechos laborales, o que haya exigido el
retiro voluntario o renuncia de los trabajadores, se constituye en infracción a
leyes sociales, por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. (VÉASE
ANEXO II)

55
 Causales Legales de Despido
ARTÍCULO 16°.- No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista
una de las siguientes causales:

a) Perjuicio material causado con intención en los Instrumentos de trabajo;

b) Revelación de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene
industrial;
d) (Derogado)
e) Incumplimiento total o parcial del convenio;
f) (Derogado)
g) Robo o hurto por el trabajador.

Rescisión Legal o Ilegal del Contrato a Plazo Fijo

ARTÍCULO 17°.- El contrato a plazo fijo podrá rescindirse por cualquiera de
las causas indicadas en el artículo anterior, y caso distinto, se estará a lo
dispuesto por el Artículo 13. (VÉASE ANEXO III)

Fecha de Ingreso Para Cómputo de Tiempo de Servicios para

Beneficios Sociales
ARTÍCULO 20°.- Para los efectos del desahucio, indemnización, retiro forzoso
o voluntario, el tiempo de servicios para empleados y obreros se computará a
partir de la fecha en que éstos contratados, verbalmente o por escrito,
incluyendo los meses que se reputan de prueba y a los que se refiere el Art.
13 de la Ley.

Se Mantiene la Antigüedad Sólo Para Efectos del Bono de Antigüedad y

Vacaciones Decreto Supremo 7850, de 1 de Noviembre de 1966

Art. 3.- El trabajador conservará su antigüedad desde la fecha de su

contratación original, aun cuando hubiera percibido una o más
indemnizaciones por retiro voluntario, siempre que el contrato no hubiera sido

56
extinguido y sólo para efectos del cómputo de categorización o bono de
antigüedad y del período anual de vacaciones.

Reconducción de los Contratos a Plazo Fijo

ARTÍCULO 21°.- En los contratos a plazo fijo se entenderá existir
reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del
convenio.

Renovación y Reconducción de Contratos a Plazo Fijo en Tareas

Propias de una Empresa Resolución Ministerial 193/72, de 15 de Mayo
de 1972

Art. 1.- Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor
al término de prueba o por plazo fijos que sean renovados periódicamente,
adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda
contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro
de la empresa.

Art. 3.- Se Exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de

su cesantía.

CAPÍTULO II – DEL CONTRATO COLECTIVO

Alcance del Contrato Colectivo de Trabajo

ARTÍCULO 23°.- El contrato colectivo no sólo obliga a quienes lo han

celebrado, sino a los obreros que después se adhieran a él por escrito, y a
quienes posteriormente ingresan al sindicato contratante. (VÉASE ANEXO IV)

TÍTULO IV – DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

CAPÍTULO I – DE LOS DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO
Días Hábiles de Trabajo y Excepción

ARTÍCULO 41°.- Son días hábiles para el trabajo los del año, con excepción
de los feriados, considerándose tales todos los domingos, los feriados civiles

57
y los que así fueren declarados ocasionalmente, por leyes y decretos
especiales.

Feriado en Pleno Uso de Vacación Ley de 29 de Diciembre de 1944

Art. 4.- Si el feriado o duelo nacional recayere en el período de vacación anual

que corresponde al obrero, el empleador está en la obligación de remunerar el
salario correspondiente a ese día.

Días Feriados a Efectos Sociales Decreto Supremo 21060, de 29 de

Agosto de 1985

Art. 68.- Todo feriado que coincida con día domingo, debe ser compensado
con el día hábil inmediato.

Art. 69.- En los días conmemorativos de los sectores laborales, profesionales,

religiosos, regionales o de instituciones y empresas, tanto públicas como
privadas, no se suspenderán labores. La declaratoria de duelo nacional no
implica la suspensión de actividades.

Regulación de Feriados D.S. 2750, de 1 de Mayo de 2016

Art. 2.- (FERIADOS NACIONALES). Los feriados nacionales son suspensión

de actividades públicas y privadas en el Estado Plurinacional de Bolivia, son
los siguientes:

1. 1° de enero (Año Nuevo);

2. 22 de enero (Día de la Creación del Estado Plurinacional de Bolivia);
3. Lunes y martes de Carnaval;
4. Viernes Santo;
5. 1° de mayo (Día del Trabajo);
6. Corpus Cristi;
7. 21 de junio (Año Nuevo Aymara Amazónico);
8. 6 de agosto (Día de la Independencia de Bolivia);
9. 2 de noviembre (Día de Todos los Difuntos);

58
 10. 25 de diciembre (Navidad)

Prohibición y Excepción de Trabajo en días Feriados

ARTÍCULO 42°.- Durante los días feriados no podrán efectuarse trabajos de

ninguna clase, aunque éstos sean enseñanza profesional o beneficencia.
Tratándose de centros alejados de las capitales, los feriados ocasionales
podrán ser compensados con otro día de descanso.

Descanso Dominical Obligatorio y Excepciones Ley de 23 de Noviembre

de 1915

Art. 1.- En las capitales de Departamento queda prohibido en domingo el

trabajo material por cuenta ajena y el que se efectúe con publicidad por cuenta
propia, en las fábricas, talleres, casas de comercio y demás establecimientos
o sitios de trabajo, sin más excepción que las expresadas en esta Ley y en los
reglamentos que se dictaren para cumplirla.

Carteles Obligatorios Para Indicar los Días y Horas de Descanso

ARTÍCULO 43°.- Los días y horas de descanso se indicarán en las empresas
mediante carteles especiales.

Licencia de Tres Días por Accidente o Enfermedad Grave de Hijos

Menores de 12 Años D.S. 1455, de 9 de Enero de 2013

Art. 2.- Se otorga Licencia Especial de hasta tres (3) días hábiles con goce del
cien por ciento (100%) de remuneración, a las trabajadoras y trabajadores del
sector privado, que sean madres, padres, tutores y responsables, de menores
de doce (12) años que hayan sufrido accidente grave o enfermedad grave, con
la obligación de presentar el documento que certifique la baja médica de la
niña o del niño. (VÉASE ANEXO V)

59
 CAPÍTULO III – DE LA JORNADA DE TRABAJO
Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo para Personal de Confianza y
Vigilancia

ARTÍCULO 46°.- La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por

día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7
horas, entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas 20 y
6 de la mañana. La jornada de mujeres y menores de 18 años no excederá de
40 horas semanales diurnas.

Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección,

vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores
que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos
casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más
de 12 horas diarias.

Reglamento Horario Continuo Resolución Ministerial 1073, de 27 de

Diciembre de 2010

Art. 4.- (EMPRESAS E INSTITUCIONES PRIVADAS). I. La jornada de trabajo

en horario continuo en las empresas e instituciones privadas, procederá previo
acuerdo de partes y se encontrara sujeto a convenio que deberá ser suscrito
entre el empleador y los representantes de las trabajadoras y trabajadores
(Sindicato o Comité Sindical) y solo en caso de que no exista organización
sindical, el convenio deberá ser firmado por todas las trabajadoras y
trabajadores de la empresa o institución privada.

Definición de la Jornada Efectiva de Trabajo

ARTÍCULO 47°.- Jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse
en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable.

60
 Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo por Equipos

ARTÍCULO 48°.- Cuando el trabajo se efectúe por equipos, su duración podrá

prolongarse más de las 8 horas diarias y de las 48 semanales, siempre que el
promedio de horas de trabajo en tres semanas no exceda de la jornada
máxima.

Descansos de la Jornada Ordinaria de Trabajo

ARTÍCULO 49°.- La jornada ordinaria de trabajo deberá interrumpirse con uno
o más descansos, cuya duración no sea inferior a dos horas en total, sin que
pueda trabajarse más de cinco horas continuas, en cada periodo.

Tolerancia Para Estudiantes de Facultades D.S., de30 de Mayo de 1936

Artículo Único.- Tanto en las oficinas públicas como en las particulares, se

permitirá que los alumnos de las facultades legalmente inscritas y que
comprueben su asistencia continua a la Universidad se retiren de sus empleos,
en las mañanas a horas 11, y en las tardes a horas 17, pudiendo compensarse
con el trabajo nocturno de una hora las dos horas diurnas de tolerancia que se
les concede.

Permiso Diario Máximo de Horas Extraordinarias

ARTÍCULO 50°.- A petición del patrono, la Inspección del Trabajo podrá
conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de 2 por día.
No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar sus errores.

CAPÍTULO IV – DE LAS REMUNERACIONES

Definición de Remuneración o Salario y Salario Mínimo de Contratación
ARTÍCULO 52°.- Remuneración o salario es el que percibe el empleado u
obrero en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo
cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país, se harpa por el

61
Ministerio de Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo
hacerse diferencias por sexo o nacionalidad. (VÉASE ANEXO VI)

CAPÍTULO V – DE LAS PRIMAS ANUALES

BONO DE PRODUCCIÓN Definición de Bono de Producción y Categoría
Salarial al Efecto D.S. 19518, de 22 de Abril de 1983

Art. 3.- El bono de producción, definido como una remuneración adicional por
un esfuerzo productivo concertada entre la empresa y el sindicato, tomando
en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo. Esta meta de
producción debe estar garantizada por la parte patronal, suministrando los
equipos y materias primas necesarias al buen funcionamiento del sistema
productivo normal y una asistencia regular a la fuente de trabajo.

Se establece el principio de proporcionalidad para el pago del bono de

producción, o sea que éste debe ser remunerado porcentualmente sobre el
sueldo o salario en la misma medida en que la producción rebase la meta
establecida.

Art. 4.- Para una correcta aplicación de la “categoría” deben considerarse los
siguientes aspectos: a) La categoría es un nivel de sueldo o salario, es decir,
una determinada posición dentro de una escala de remuneraciones; b) La
categoría además de fundarse en la responsabilidad que exige el cargo o
puesto de trabajo, corresponde a la calificación y experiencia del trabajador,
es decir su destreza adquirida en el curso del trabajo y a través de un proceso
de aprendizaje específico; c) A base de estos criterios en cada empresa debe
conformarse la escala de remuneraciones o de categorías, distribuyendo a
todos los trabajadores en ella según su categoría, y consiguientemente según
su nivel de sueldo o salario. Esta escala debe ser establecida
concertadamente entre la empresa y el sindicato.

62
Todos los Bonos Existentes se Sueldan al Salario Básico D.S. 21060, de
29 de Agosto de 1985

Art. 58.- Con la finalidad de mejorar los niveles de remuneración actuales, se

consolidan al salario básico todos los bono existentes que correspondan a
cualquier forma de remuneración, tanto en el sector público como en el sector
privado, sea que se originen en convenios de partes, laudos arbitrales o en
disposiciones legales, con excepción de los bonos de ANTIGÜEDAD Y DE
PRODUCCIÓN donde se encuentre vigente; así como de los bonos de zona,
frontera o región.

BONO DE ANTIGÜEDAD Escala Única Aplicable D.S. 21060, de 29 de

Agosto de 1995
Art. 60.- En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono
de antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los
sectores laborales.

Años Porcentajes

2 – 4………………………………5

5 – 7……………………………...11

8 – 10 …………………………....18

11 – 14…………………………...26

15 – 19……………………………34

20 – 24…………………………….42

25 o más…………………………..50

63
 TÍTULO IX – DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y
PATRONOS
CAPÍTULO ÚNICO
Derecho de Asociación
ARTÍCULO 99°.- Se reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que
podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales de
empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de
permanencia, haber legalizado su personería y constituirse con arreglo a las
reglas legales.

Fuero Sindical y Asociación Sindical D.L. 38, de 7 de Febrero de 1944

Art. 1.- Los obreros o empleados elegidos para desempeñar los cargos
directivos de un sindicato, no podrán ser destituidos sin previo proceso.
Tampoco podrán ser transferidos de un empleo a otro ni aun de una sección a
otra, dentro de una misma empresa, sin su libre consentimiento.

Art. 2.- En caso de que el empleador estime necesario su traslado o su

destitución, éste se hará como consecuencia de un proceso que se instaurará
ante el Juez del Trabajo de la jurisdicción correspondiente ante el cual se
probará la comisión de delitos o faltas contempladas en las leyes de trabajo
como causales de despido. Asimismo, para el caso de traslado de una sección
a otra, el empleador deberá comprobar las razones técnicas y necesarias a la
industria que justifique dicho traslado.

Art. 3.- Establecida la suficiente culpabilidad del obrero o empleado dirigente

del sindicato el Juez de Trabajo determinará su retiro de acuerdo a lo
establecido por el Art. 16 de la Ley General de Trabajo. Para el caso de simples
traslados el Juez de Trabajo, previo informe de inspección del Trabajo
autorizará dicho traslado haciéndose constar en el mismo, el tiempo de
duración y la remuneración respectiva teniendo en cuenta que esta última no

64
podrá ser inferior al salario o sueldo percibido por el obrero en su ocupación
anterior.

Art. 5.- Todo empleador o representante del mismo que infringiese la

disposición del Art. 1 del presente Decreto o que impidiese directa o
indirectamente el libre ejercicio de la actividad sindical, será sancionado por el
Juez de Trabajo, previo procedimiento sumario, con una multa pecuniaria de
un mil cinco bolivianos. (VÉASE ANEXO XI)

65
2.2.2 Marco Institucional
[Link] Empresa Trade Hammer
[Link].1 Misión
 Somos una unidad de negocios que se dedica a ofrecer servicios
comerciales de distribución, de logística y tiendas de barrio.
 Trabajamos con un enfoque profesional para construir exitosas
relaciones comerciales con nuestros proveedores y clientes ofreciendo
productos y servicios de alta calidad.
 Nos motiva la creatividad, el reconocimiento, el compromiso y la
perseverancia.

Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

[Link].2 Visión
Convertirnos en un reconocido y exitoso operador comercial y logístico en la
regional La Paz asegurando:

 Que los clientes prefieran nuestro servicio para abastecerlos de manera

segura y confiable.
 Que nuestros proveedores alcancen presencia regional con sus marcas
y productos.
 Que nuestra gente nos califique como un excelente lugar de trabajo con
oportunidades de desarrollo profesional.

Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

[Link].3 Objetivos
Convertir a Trade Hammer en un reconocido aliado comercial y exitoso
operador comercial y logístico en la regional La Paz y posteriormente Nacional.

Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

66
[Link].4 Principios y Valores
Integridad.-

Construimos confianza con colegas, clientes, proveedores, accionistas y la

comunidad demostrando siempre una actitud honesta y transparente.

Compromiso.-

Estamos comprometidos con los objetivos de la empresa y somos

responsables de los resultados.

Perseverancia.-

Asumimos riesgos y reconocemos nuestros errores para evaluarlos como

oportunidades de aprendizaje.

Oportunidad.-

Brindamos oportunidades, reconociendo los logros profesionales, el talento y

los valores.

Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

67
[Link].5 Organigrama

RODRIGO
CARDENAS
GERENTE
PROPIETARIO

JUAN
FREDDY
CARLOS
ANTEQUERA
ANTEQUERA
GERENTE DE
GERENTE DE
VENTAS
LOGISTICA

JUAN
DIEGO CHRISTIAN MARX JAVIER LUNA
LUIBER IJASA CARLOS
PALOMEQUE LOZADA BALBOA JEFE DE
JEFE DE LUGONES
JEFE DE JEFE DE JEFE DE DISTRIBUCIO
ZONA 1 JEFE DE
ZONA 2 ZONA 3 ALMACENES N
ZONA 4

PREVENTIST PREVENTIST PREVENTIST PREVENTIST

A A A A

Fuente: Información empresa Trade Hammer, 2016.

[Link].6 Manual de Organización y Funciones

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación del Cargo Supervisor
Nombre del Cargo Supervisor de Ventas
SUPERVISIÓN
Supervisión Recibida Gerencia General
Supervisión Ejercida Jefes de Zona y Área Contable
RELACIONES LABORALES
Relaciones Todas las Jefaturas y Colaboradores
Intrainstitucionales
Relaciones Empresas Privadas
Interinstitucionales
OBJETIVO DEL PUESTO

68
Ejercer la parte comercial teniendo el conocimiento del mercado tanto financiero como
competitivo.
FUNCIONES
- Coordinar y supervisar toda actividad que Trade Hammer realiza.
- Participar y dar solución a cualquier problema que se tenga a diario dentro la
empresa.
- Cumplir y hacer cumplir los principios, valores y reglamentos que Trade
Hammer tiene como institución.
- Autorizar la venta o descuentos de los diferentes productos que se tiene para
la venta y distribución al cliente final.
- Emitir comunicados memorándums y circulares de acuerdo a normas
vigentes.
REQUISITOS DEL CARGO
Licenciatura con título en provisión nacional en:
Educación administración de empresas, contaduría pública,
ingeniería financiera o auditoria.
Capacidad de análisis, planificación, organización y
control; capacidad gerencial, liderazgo; capacidad de
negociación y resolución de conflictos, capacidad
Habilidades
para la toma adecuada de decisiones, trabajo en
equipo, altos valores morales y éticos, actitud
empática.
No haber sido sancionado con pena privada de
libertad, destituido por procesos judiciales o
administrativos, tener amplio conocimiento de
Otros Requisitos y
herramientas comerciales y de campo, poseer
Experiencias
conocimiento de leyes vigentes en el territorio
boliviano e importante para cualquier empresa
privada.
Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

69
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación del Cargo Gerencia
Nombre del Cargo Gerente Logístico
SUPERVISIÓN
Supervisión Recibida Gerencia General
Supervisión Ejercida Jefe de Distribución, Almacenes y Distribuidores
RELACIONES LABORALES
Relaciones Todas las Jefaturas y Colaboradores
Intrainstitucionales
Relaciones Empresas Privadas
Interinstitucionales
OBJETIVO DEL PUESTO
Ejercer la parte logística con un adecuado conocimiento de inventarios, ventas y
negociación para la buena distribución al cliente final.
FUNCIONES
- Coordinar y supervisar toda actividad del área de logística y distribución de
Trade Hammer.
- Participar y dar solución a cualquier problema que se tenga a diario dentro la
empresa.
- Cumplir y hacer cumplir los principios, valores y reglamentos que Trade
Hammer tiene como institución.
- Autorizar la venta, cambios o distribución de los diferentes productos que se
tiene para la venta al cliente final.
- Emitir comunicados memorándums y circulares de acuerdo a normas
vigentes.
REQUISITOS DEL CARGO
Licenciatura con título en provisión nacional en:
Educación administración de empresas, contaduría pública,
ingeniería financiera o auditoria.

70
 Capacidad de análisis, planificación, organización y
control; capacidad gerencial, liderazgo; capacidad de
negociación y resolución de conflictos, capacidad
Habilidades
para la toma adecuada de decisiones, trabajo en
equipo, altos valores morales y éticos, actitud
empática.
No haber sido sancionado con pena privada de
libertad, destituido por procesos judiciales o
administrativos, tener amplio conocimiento de
Otros Requisitos y
herramientas logísticas y de campo, poseer
Experiencias
conocimiento de leyes vigentes en el territorio
boliviano e importante para cualquier empresa
privada.
Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación del Cargo Supervisor
Nombre del Cargo Jefe de Zona
SUPERVISIÓN
Supervisión Recibida Gerencia General y Supervisor de Ventas
Supervisión Ejercida Preventistas
RELACIONES LABORALES
Relaciones Todas los Supervisores, Jefaturas y Colaboradores
Intrainstitucionales
Relaciones Empresas Privadas
Interinstitucionales
OBJETIVO DEL PUESTO
Ejercer la parte de supervisión y control de las ventas realizadas a diario por los
Preventistas tomando en cuenta la efectividad y llegando al objetivo que gerencia y el
supervisor de ventas indican cada inicios de mes.

71
 FUNCIONES
- Coordinar y supervisar toda actividad que realicen los preventistas.
- Participar y dar solución a cualquier problema que se tenga a diario dentro del
mercado competitivo.
- Cumplir y hacer cumplir los principios, valores y reglamentos que Trade
Hammer tiene como institución.
- Autorizar la venta, cambios o descuentos de los diferentes productos que se
tiene para la venta al cliente final.
- Emitir comunicados memorándums y circulares de acuerdo a normas
vigentes.
REQUISITOS DEL CARGO
Licenciatura o técnico superior con título en provisión
Educación nacional en: administración de empresas, contaduría
pública, ingeniería financiera o auditoria.
Capacidad de análisis, planificación, organización y
control; capacidad gerencial, liderazgo; capacidad de
negociación y resolución de conflictos, capacidad
Habilidades
para la toma adecuada de decisiones, trabajo en
equipo, altos valores morales y éticos, actitud
empática.
No haber sido sancionado con pena privada de
libertad, destituido por procesos judiciales o
administrativos, tener amplio conocimiento de
Otros Requisitos y
herramientas logísticas y de campo, poseer
Experiencias
conocimiento de leyes vigentes en el territorio
boliviano e importante para cualquier empresa
privada.
Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

72
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación del Cargo Pre ventista
Nombre del Cargo Encargado de Pre ventas
SUPERVISIÓN
Supervisión Ejercida Jefe de Zona
RELACIONES LABORALES
Relaciones Todas los Supervisores, Jefaturas y Colaboradores
Intrainstitucionales
Relaciones Posibles Clientes
Interinstitucionales
OBJETIVO DEL PUESTO
Ejercer la parte de ventas re a diario con efectividad y llegando al objetivo que
gerencia y el supervisor de ventas le indican cada inicios de mes.
FUNCIONES
- Realizar la preventa diaria por la ruta asignada.
- Participar y dar solución a cualquier problema que se tenga a diario dentro del
mercado competitivo.
- Cumplir y hacer cumplir los principios, valores y reglamentos que Trade
Hammer tiene como institución.
- Explicar las promociones y los productos que comercializamos a los clientes
potenciales.
- Tomar los datos personales de los clientes para hacer la emisión de factura.
REQUISITOS DEL CARGO
Educación Bachiller en humanidades.
Capacidad de negociación y resolución de conflictos,
capacidad de atención al cliente, capacidad en
Habilidades
ventas, trabajo en equipo, altos valores morales y
éticos, actitud empática.
Otros Requisitos y No haber sido sancionado con pena privada de
Experiencias libertad, destituido por procesos judiciales o

73
 administrativos, tener amplio conocimiento de
herramientas logísticas y de campo, poseer
conocimiento de leyes vigentes en el territorio
boliviano e importante para cualquier empresa
privada.
Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación del Cargo Distribuidor
Nombre del Cargo Encargado de la Entrega de Producto al Cliente
SUPERVISIÓN
Supervisión Ejercida Jefe de Almacenes
RELACIONES LABORALES
Relaciones Todas los Supervisores, Jefaturas y Colaboradores
Intrainstitucionales
Relaciones Clientes
Interinstitucionales
OBJETIVO DEL PUESTO
Hacer la entrega al 100% de las preventas día antes realizadas.
FUNCIONES
- Realizar la entrega de productos a tiendas, almacenes y otros en la ruta
asignada previa preventa.
- Participar y dar solución a cualquier problema que se tenga a diario dentro del
mercado competitivo.
- Cumplir y hacer cumplir los principios, valores y reglamentos que Trade
Hammer tiene como institución.
- Explicar las promociones y los productos que comercializamos a los clientes.
- Escuchar los reclamos y hacerlos conocer al jefe de almacen y jefe de zona.
REQUISITOS DEL CARGO
Bachiller en humanidades contar con licencia de
Educación
conducir.

74
 Capacidad de negociación y resolución de conflictos,
capacidad de atención al cliente, capacidad en
Habilidades ventas, manejo de cualquier tipo de vehículos, trabajo
en equipo, altos valores morales y éticos, actitud
empática.
No haber sido sancionado con pena privada de
libertad, destituido por procesos judiciales o
administrativos, tener amplio conocimiento de
Otros Requisitos y
herramientas logísticas y de campo, poseer
Experiencias
conocimiento de leyes vigentes en el territorio
boliviano e importante para cualquier empresa
privada.
Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

75
[Link].7 Manual de Procesos y Procedimientos

Fuente: Empresa Trade Hamer, 2016.

[Link] Breve Reseña Histórica

2 La empresa Trade Hammer fue puesta en marcha en Marzo del año 2016 a
la cabeza dos socios; Rodrigo Cárdenas, Gerente General y propietario de la
empresa; y Freddy Antequera, Gerente de Ventas.

2
Trade Hammer. Freddy Antequera, Gerente de Ventas.
76
El Gerente General, Rodrigo Cárdenas, tiene 18 años de experiencia en el
área comercial y de ventas. Trabajó en distintas reconocidas empresas. Fue
Gerente en Nestlé, lo despatriaron a Perú, luego volvió y fue Gerente de Delizia
y después fue Gerente de la empresa CBN (Cervecería Boliviana Nacional)
también. La última vez que volvió a ser Gerente de la empresa Delizia,

El Gerente de Ventas, Freddy Antequera, tiene 9 años de experiencia en el

área de ventas, y al igual que el Gerente General, se desarrolló y trabajo en
distintas empresas como ser Unilevel, CBN (Cervecería Boliviana Nacional),
Delizia; en la empresa de Delizia fue donde tomó contacto con Rodrigo
Cárdenas y se hicieron socios para emprender la distruibuidora. Y es así como
nace la empresa Trade Hammer.

Trade Hammer empezó sus labores como distribuidora con 20 personas

dentro la empresa y con 1 empresa como aliado. Actualmente son casi 100
personas encargadas de pre vender, cobrar y distribuir productos de las
empresas: Nestlé, FAGAL (Mabel´s), TUSEQUIS (Stegue, Torito y Solar),
HANSA y COMEXA (Nosotras, Colgate, Estrella).

Brindan distintos servicios; son un aliado comercial 360°, en el cual venden el

producto, por ejemplo Mabel’s, y se encargan de almacenar, pre vender,
distribuir, cobrar, etc. En el negocio con la empresa Tusequis, por ejemplo, la
empresa Trade Hammer es un aliado comercial de solo pre venta, y tienen un
par de rutas, pero el grueso es solo pre venta, y con eso me refiero que no
almacenan el producto, el almacenaje viene de parte de Tusequis y la
distribución es realizada también por Tusequis.

2.3. Estudios Previos del Objeto de Estudio

Se tomó como Estado del Arte la Tesis realizada por Pamela Carolina Murillo
Tulmo de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, Facultad de
Dirección de Empresas, Carrera de Administración de Empresas y Negocios
en Ecuador el año 2015.

77
Donde su investigación se basa en un sistema de reclutamiento y selección de
personal, el cual es un elemento indispensable y fundamental para el
departamento de talento humano, para realizar de una manera eficiente la
colocación del personal idóneo, adecuado y capacitado. El estudio se realizó
debido a que La Cadena de Supermercados “MERCAMAXX” carece de un
sistema de reclutamiento y selección de personal que le ayude a tener un
mejor desempeño laboral, el mismo que ayudará a tener un mejor servicio y
contribuirá con el desarrollo del personal y del supermercado.

El objetivo de la investigación es: Diseñar un sistema de reclutamiento y

selección de personal para la cadena de supermercados “Mercamaxx” del
cantón Los Bancos, provincia de Pichincha, que permita el mejoramiento del
desempeño laboral.

A las conclusiones que llego con las investigaciones realizadas fueron:

 Para la cadena de supermercados “Mercamaxx”, es importante contar

con el personal adecuado a las funciones que les fueron asignadas, por
lo que debe contar con un proceso de reclutamiento que le permita de
obtener la mayor cantidad de candidatos a ocupar los diferentes
puestos dentro del supermercado y tener un mejor número de
posibilidades de selección, para optar por el candidato idóneo.
 La ausencia de capacitación e inducción en los trabajadores produce
que los trabajadores no realicen sus funciones de manera correcta.
 Podemos concluir que desconocen las técnicas de selección
adecuadas para este proceso como prueba y la inadecuada estructura
de entrevista personal, y como se puede verificar las respuestas
obtenidas en la encuesta.
 Un inadecuado proceso de reclutamiento y selección de personal
impide seguir el procedimiento lógico que oriente el proceso, la que
provoca la inadecuada contratación de personal, la misma que incide

78
 en el desempeño laboral provocando una disminución en los beneficios
de la empresa. (Murillo Tulmo, 2015)

2.4 Diagnóstico del Problema

Al no existir un Departamento encargado en el área de Recursos humanos,
los métodos de reclutamiento y selección de personal no son idóneos a las
necesidades de la empresa; ya que ésta requiere de personal capacitado, en
el área de ventas, para alcanzar de manera óptima el número de ventas
propuesto a cada inicio de semana.

Lo que ocasiona en el tema laboral presiones en algunos empleados (pre-

ventistas), por no tener una inducción al momento de ingresar a la empresa,
sobre ciertos temas que ellos desconocen y los cuales son de conocimiento
importante para su buen desempeño laboral.

Todo eso afecta ya que el pre-ventista para lograr llegar al objetivo semanal y
mensual, muchas veces se inventa los pedidos al no lograr realizar una venta
en el punto del cliente o simplemente este no visita los clientes marcados en
el mapa. A pesar de que la empresa posee un sistema de vigilia mediante una
aplicación donde se registran los pedidos y las horas de los mismos, no existe
un extremo control sobre los pedidos que se realizan y entran a dicho sistema.
Esta invención de pedidos al momento de la entrega del mismo, ocasiona
problemas a los de distribución que van a dejar al puesto cliente dichos
pedidos y se encuentran con que la persona cliente no pidió tal producto y lo
rechazan de inmediato, generando problemas en el servicio de distribución y
así malos entendidos entre los empleados (pre-ventista, jefe de zona y
distribuidor). Si bien distribución puede reclamar dicha deficiencia por parte de
pre-venta, ésta debe ser mediante carta escrita al Jefe de Zona, que muchas
veces no es atendida. Y cuando se atiende y se logra verificar la falta de
compromiso y trabajo, muchas veces solo se llega a la llamada de atención y
esto genera un mal ambiente laboral; lo que nos lleva a la rotación de personal,

79
ya que por este tipo de problemas y poco control de los mismos los empleados
prefieren renunciar y el círculo se repite una vez más.

80
CAPITULO III

DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Selección de Métodos
3.1.1 Definición del Nivel de Investigación
El nivel de investigación a utilizar es la Descriptiva, ya que la meta consiste en
definir en describir fenómenos, situaciones, contextos y eventos; esto es,
detallar como son y cómo se manifiestan. (Hernández Sampieri, 2006, págs.
102, 103)

También se utilizó la investigación Explicativa porque su interés se centra en

explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se manifiesta, o por
qué se relacionan dos o más variables. (Hernández Sampieri, 2006, pág. 109)

3.1.2 Definición del Método de Investigación a Adoptar

El método a utilizar será el Inductivo. En otras palabras consiste en generalizar
el conocimiento obtenido en una ocasión a otros casos u ocasiones. (Soriano,
2012, pág. 76)

3.2 Universo o Población de Estudio

La población es el conjunto de todos los elementos a los cuales se refiere la
investigación, en este caso la población está enfocada a todos los trabajadores
de la empresa Trade Hammer y cuenta con 96 empleados distribuidos de la
siguiente manera:

Tabla 4: Personal empresa Trade Hammer

DPTO. / ÁREA CARGO PUESTO

Gerente General 1

Gerencia Gerente de Ventas 1

Gerente de Logística 1

81
 Área de Recursos Humanos Atención al Cliente 2

Jefes de Línea 2

Área de Ventas Jefes de Zona 10

Pre Ventistas 80

TOTAL PERSONAL 96

Fuente: Elaboración propia a partir Inf. Empresa Trade Hammer

Para definir el diseño de la muestra solo usaremos los números del Área de
Ventas, donde se encuentra el mayor porcentaje de trabajadores de la
empresa:

Tabla 5: Personal Empresa Trade Hammer "Área de Ventas"

Jefes de Línea 2 personas

TOTAL PERSONAL DE
Empresa Tusequis (4 mesas) 4 Jefes de 32 Pre
Zona Ventistas

VENTAS
Empresa Fagal (2 mesas) 2 Jefes de 16 Pre
Zona Ventistas

Empresa Nestlé (2 mesas) 2 Jefes de 16 Pre

Zona Ventistas

Empresa Hansa y Comexa (2 mesas) 2 Jefes de 16 Pre

92
Zona Ventistas

Fuente: Elaboración propia a partir de Inf. Empresa Trade Hammer.

El universo o Población de Estudio será la Población Finita ya que es cuando

se conoce cuantos elementos tiene la población, en este caso el total son 92
trabajadores del Área de Ventas; para lo cual se usará la siguiente fórmula
(Soriano, 2012, pág. 84) :

82
 𝑁(𝑃 × 𝑄)𝑍 2
𝑛= 2
𝑍 (𝑃 × 𝑄) + 𝑁 × 𝑒 2

En donde:

N = Universo

e = Error

n = Tamaño de la Muestra

Z = Nivel de confianza

P = Probabilidad que ocurra el evento

Q = Probabilidad de que no ocurra el evento

3.3 Determinación del Tamaño y Diseño de la Muestra

Tenemos las siguientes variables:

N = Universo (Trabajadores empresa Trade Hammer Área de Ventas, 93)

e = Error de 0.5% (valor estándar de 0.05)

n = Tamaño de la Muestra

Z = Nivel de confianza de 95% (valor estándar de 1.96)

P = Probabilidad que ocurra el evento del 50% (valor estándar 0,5)

Q = Probabilidad de que no ocurra el evento del 50% (valor estándar 0.5)

Entonces:

92(0.5 × 0.5)1.962
𝑛=
1.962 (0.5 × 0.5) + 92 × 0.052

92(0.25)3.84
𝑛=
3.84(0.25) + 0.23

88.32
𝑛=
0.96 + 0.23
83
 88.32
𝑛=
1.19

𝑛 = 74.21

𝑛 = 74 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠

La población es el conjunto formado por todos los elementos a estudiar y la

muestra es parte de una población que se considera representativa de la
misma. Viendo que la población es de 92 trabajadores en el Área de Ventas
de la empresa Trade Hammer, se calculó que el tamaño de la muestra será de
74 personas a entrevistar.

En cuanto a la muestra, este será probabilística estratificada ya que la

estratificación aumenta la precisión de la muestra e implica el uso deliberado
de diferentes tamaños de muestra para cada estrato, a fin de lograr reducir la
varianza de cada unidad de la media muestral. (Hernández Sampieri, 2006)
Entonces tenemos:

𝑛
𝑘𝑠ℎ =
𝑁

Donde:

ksh = La muestra a usar para cada estrato

n = Muestra (74 personas del área de ventas de la empresa Trade Hammer)

N = Universo (Trabajadores empresa Trade Hammer Área de Ventas, 92)

Entonces:

74
𝑘𝑠ℎ =
92

𝑘𝑠ℎ = 0.8043

84
 Personal de Ventas de la Total población
Estratos por
empresa “Trade (fh) = 0.8043 Muestra
giro
Hammer” Nh(fh) = nh
1 Jefes de Línea 2 2
2 Jefes de Zona 10 8
3 Pre-ventistas 80 64
N = 92 n = 74

Por último, decidí usar también, dos muestras no probabilísticas que ayudarán
a comprender mejor la teoría:

Las muestras homogéneas: donde se integran grupos de sujetos,

procurando sean similares en variables; de manera que los resultados o
efectos no obedezcan a diferencias individuales, si no a las condiciones a las
que fueron sometidos.

Muestras teóricas o conceptuales: donde el investigador necesita entender

un concepto o teoría, puede muestrear casos que ayuden a tal comprensión.
(Hernández Sampieri, 2006, pág. 602) En estos casos a desarrollar, serán las
personas encargadas del departamento de Ventas, para investigar la forma de
reclutamiento y el proceso de selección de personal al cual fueron sometidos.

3.4 Selección de Técnicas

3.4.1 Definición de Técnicas a Adoptar
Al tratarse de seres humanos los datos que interesan son conceptos,
percepciones, emociones, interacciones, pensamientos, experiencias,
procesos y vivencias manifestadas en el lenguaje de los participantes, ya sea
de manera individual, grupal o colectiva. Se recolectan con la finalidad de
analizarlos y comprenderlos, y así responder a las preguntas de investigación
y generar conocimiento. (Hernández Sampieri, 2006, pág. 583)

85
Las técnicas a usar serán las siguientes:

 Entrevista: Para este caso se usará la “entrevista dirigida”, el

entrevistador selecciona algunos temas de interés hacia los cuales
orienta la entrevista. (Soriano, 2012, pág. 93). También se realizarán
“entrevistas estructuradas” donde, el investigador realiza su labor con
base en un guía de preguntas específicas y se sujeta exclusivamente a
ésta. (Hernández Sampieri, 2006, pág. 597)

3.5 Instrumentos de Relevamiento de Información

3.5.1 Entrevista
1. ¿Qué puesto ocupa usted actualmente en la empresa?
2. ¿Qué edad tiene?
3. ¿Cuál es su nivel de educación?
4. ¿Cuáles fueron los motivos que te llevaron a buscar trabajo?
5. ¿De cuánto era su pretensión salarial, antes de ingresar a la empresa?
6. ¿Cuánto tiempo pretende trabajar para la empresa Trade Hammer?
¿Por qué?
7. ¿Pretende usted ascender dentro de la empresa? ¿Entre los demás
trabajadores, qué piensa que posee usted para lograr ese ascenso?
8. ¿Cómo fue el trato que recibió al momento de ingresar a la empresa?
¿Y cómo es el trato que recibe en la actualidad?
9. ¿Cuánto tiempo trabaja para la empresa?
10. ¿Su jefe inmediato atiende sus inquietudes?
11. ¿Siente que su trabajo es valorado? ¿Por qué?
12. ¿Usted sabe a lo que se dedica la empresa Trade Hammer?
13. ¿Cuál fue la fuente por la que usted se enteró que la empresa Trade
Hammer solicitaba personal?
14. ¿Por qué decidió presentar su solicitud de empleo en la empresa Trade
Hammer?

86
15. ¿Usted completó algún formulario de solicitud de empleo en la primera
entrevista de trabajo?

Sí No

16. ¿Para ingresar a la empresa qué requisitos le pidieron? (Listarlos)

17. ¿Qué proceso tuvo que pasar para ser elegido para el puesto que
ocupa? (Descríbalo por pasos)
18. ¿Fue evaluado para su selección al puesto que ocupa?
19. ¿Qué técnicas de selección rindió para ingresar a la empresa?
20. ¿Considera que el proceso de reclutamiento y selección de personal de
la empresa Trade Hammer, es adecuado? ¿Por qué?
21. Cuando fue elegido para el cargo, ¿se le explicaron claramente las
responsabilidades y las obligaciones para su puesto?

Sí No

22. ¿Recibió guías y recomendaciones al momento de ingresar a la

empresa?
23. ¿Cómo fueron esas guías y recomendaciones que recibió? (Descríbalo
por pasos)
24. ¿Siente que sus compañeros desempeñan de manera idónea su labor?
¿Por qué?

Sí No

25. ¿Percibe que sus compañeros realizan de forma ética y consciente su

labor?
26. ¿Cuándo sus compañeros realizan de manera errónea su labor, son
sancionados? ¿Cuáles son las sanciones que se aplican?
27. ¿Percibe problemas y/o sugestiones entre los trabajadores de la
empresa?
28. ¿Por qué cree que se originan los problemas?
29. ¿Existe rotación de personal (despidos, renuncias) en la empresa?
87
  Muy poco
 Poco
 Regular
 Mucho
 Demasiado
30. ¿Por qué cree usted que se da la Rotación de personal en la empresa?
31. ¿Cree usted que la Rotación de Personal en la empresa, se da por una
inadecuada elección de los mismos? ¿Por qué?
32. ¿Considera usted que el desarrollar pruebas de conocimientos y
pruebas de personalidad, seleccione al personal idóneo?

Fuente: Elaboración propia a partir de Inf. Empresa Trade Hammer

88
CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y VALIDACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. Aspectos Generales
4.1.1. Edad, Sexo y Nivel de Educación
PRE VENTISTAS.-
Tabla 6: Edad, Sexo y Nivel de Educación (Pre ventistas)
Sexo
¿Cuál es su nivel de educación? Masculino Femenino Total
Bachiller Edad 19 - 29 Años 17 5 22
30 - 40 Años 5 0 5
Más de 40 años 2 1 3
Total 24 6 30
Universitario Edad 19 - 29 Años 16 3 19
30 - 40 Años 3 1 4
Total 19 4 23
Técnico Edad 19 - 29 Años 3 3
30 - 40 Años 1 1
Total 4 4
Técnico medio Edad 19 - 29 Años 3 1 4
30 - 40 Años 1 0 1
Total 4 1 5
Técnico Edad 19 - 29 Años 1 1
superior Total 1 1
Titulado Edad 19 - 29 Años 1 1
Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De los 64 Pre ventistas entrevistados, 12 trabajadores son del sexo Femenino

y 52 trabajadores son del sexo Masculino, entre los cuales vemos que hay más
Bachilleres (30) y Universitarios (23), por lo que vemos que las edades de los
trabajadores oscilan entre los 19 a 29 años.

89
JEFES DE ZONA.-
Tabla 7: Edad, Sexo y Nivel de Educación (Jefes de Zona)
¿Cuál es su Sexo
nivel de
educación? ¿Qué edad tiene? Masculino Femenino Total
Universitario 19 a 29 1 1 2
años
30 a 40 1 0 1
años
Total 2 1 3
Técnico superior 19 a 29 1 1
años
Total 1 1
Titulado 19 a 29 2 2
años
30 a 40 2 2
años
Total 4 4
Masterado 19 a 29 1 1 2
años
Total 1 1 2
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Entre los 10 Jefes de Zona entrevistados tenemos 6 personas del sexo

masculino y 4 del sexo femenino. Entre los cuáles hay 4 Titulados y 3 son
Universitarios, entre 19 a 29 años de edad.

Podemos ver que entre los 64 Pre ventistas y 10 Jefes de Zona, predomina la
población joven y masculina, teniendo las edades entre los 19 a 29 años,
siendo estos Bachilleres o Universitarios.

90
 4.1.2. Nivel de Educación, Sexo y Empresa
PRE VENTISTAS.-
Tabla 8: Nivel de Educación, Sexo y Empresa (Pre ventistas)

Empresa o mesa en Univers Técnico Técnico Titulad

la que trabaja Bachiller itario Técnico medio superior o Total
Tusequis Sexo M 6 7 1 1 1 0 16
F 2 3 0 0 0 1 6
Total 8 10 1 1 1 1 22
Fagal Sexo M 7 5 1 13
F 2 0 0 2
Total 9 5 1 15
Nestlé Sexo M 4 4 2 1 11
F 1 0 0 0 1
Total 5 4 2 1 12
Mixtas Sexo M 7 3 1 1 12
F 1 1 0 1 3
Total 8 4 1 2 15
Total Sexo M 24 19 4 4 1 0 52
F 6 4 0 1 0 1 12
Total 30 23 4 5 1 1 64
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Como se mencionó anteriormente, en la empresa Trade Hammer, la mayoría

de los que trabajan en la empresa son hombres. Entonces podemos ver que
la empresa (mesa) que más trabajadores (22) tiene es Tusequis, siendo
también la única mesa con mayor número de Universitarios (10).

91
JEFES DE ZONA.-
Tabla 9: Nivel de Educación, Sexo y Empresa (Jefes de Zona)

Rama de estudio
Ramas afines a
¿Cuál es su Ventas, Comercio
nivel de y Administración
educación? Sexo de Empresas Otras Total
Universitario Masculino 2 0 2
Femenino 0 1 1
Total 2 1 3
Técnico Masculino 1 1
superior
Total 1 1
Titulado Masculino 3 1 4
Total 3 1 4
Masterado Masculino 1 1
Femenino 1 1
Total 2 2
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Para esta tabla analicé la rama de estudios de los Jefes de Zona y si éstas
tienen relación al campo de trabajo que desempeñan, a lo que se puede ver
que de los trabajadores Titulados (4), 3 estudiaron carreras afines a ventas,
comercio y administración de empresas. Como también, el total de 7 Jefes de
Zona se desempeñan dentro de su campo de estudio.

92
 4.2. Salario
4.2.1. Pretensión Salarial y Conformidad de Salario Actual en
función al Nivel de Educación
PRE VENTISTAS.-
Tabla 10: Pretensión Salarial y Conformidad de Salario Actual en
Función al Nivel de Educación (Pre ventistas)
¿Cuál es su ¿De cuánto era su ¿Está conforme con
nivel de pretensión salarial antes lo que gana?
educación? de ingresar a la empresa? Si No Total
Bachiller 1.500 Bs 1 0 1
2.500 Bs 2 4 6
Sueldo Básico 8 3 11
3.000 Bs 3 2 5
3.500 Bs 1 0 1
4.000 Bs 4 0 4
No sabía 1 0 1
Total 20 9 29
Universitario 1.500 Bs 1 0 1
2.500 Bs 1 1 2
Sueldo Básico 2 0 2
3.000 Bs 5 4 9
4.000 Bs 3 1 4
No sabía 0 1 1
Total 12 7 19
Técnico 2.500 Bs 1 0 1
Sueldo Básico 0 1 1
3.000 Bs 1 0 1
3.500 Bs 0 1 1
Total 2 2 4
Técnico medio 1.000 Bs 1 1
Sueldo Básico 1 1
3.000 Bs 1 1
5.000 Bs 1 1
Total 4 4

93
Técnico 3.500 Bs 1 1
superior Total 1 1
Titulado Sueldo Básico 1 1
Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Del total de 58 Pre ventistas, 48 son los que están de acuerdo con el sueldo
que reciben actualmente, perteneciendo a este grupo 29 Bachilleres y 19
Universitarios, siendo 10 trabajadores los que pretendían ganar el sueldo
básico antes de ingresar a la empresa. Teniendo en cuenta que son 64 Pre
ventistas, 2 no tenían pretensión salarial y 4 no respondieron a la pregunta de
si estaban conformes o no con su salario actual. (Véase Anexo XIV-i, ii)

JEFES DE ZONA.-
Tabla 11: Pretensión Salarial y Conformidad de Salario Actual en
Función al Nivel de Educación (Jefes de Zona)

¿Está usted conforme con su

sueldo?
¿De cuánto era su Sí, pero
¿Cuál es su pretensión salarial me
nivel de antes de ingresar a la gustaría
educación? empresa? Si No ganar más Total
Universitario Sueldo 0 1 1
básico
3.000 Bs 1 0 1
8.000 Bs 1 0 1
Total 2 1 3
Técnico 5.000 Bs 1 1
superior
Total 1 1
Titulado 4.000 Bs 1 0 1
6.000 Bs 0 1 1
7.000 Bs 1 0 1
8.000 Bs 0 1 1
Total 2 2 4
Masterado 4.000 Bs 1 1
6.000 Bs 1 1

Total 2 2
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

94
Entre los Jefes de Zona, se ve de igual manera que en los pre ventistas, que
están conformes con el sueldo que ganan actualmente (7), con una pretensión
salarial de 4.000 Bs.

4.3. Tiempo de Servicio en la Empresa Trade Hammer

4.3.1. La Influencia de las Razones de la Pretensión de Tiempo a
Trabajar en la Empresa Sobre los Motivos de la Búsqueda
Inicial de Trabajo
PRE VENTISTAS.-
Tabla 12: La Influencia de las Razones de la Pretensión de Tiempo a
Trabajar en la Empresa sobre los Motivos de la Búsqueda Inicial de
Trabajo (Pre ventistas)
¿Cuánto tiempo pretende
trabajar para la empresa
¿Cuáles fueron los Trade Hammer?
motivos que te llevaron a Largo Mediano Corto
¿Por qué? buscar trabajo? plazo plazo plazo Total
Hasta Necesidad 1 3 0 4
encontrar
Solventar mis 0 2 1 3
algo mejor
estudios
Económicos 2 5 0 7
Familiares 1 6 1 8
Falta de trabajo 0 1 0 1
Independizarse 1 1 0 2
Total 5 18 2 25
Hay Necesidad 1 1
oportunidad
de Familiares 1 1
crecimiento Total 2 2
No es muy Necesidad 1 1
rentable
Total 1 1
Hasta que la Necesidad 1 1
empresa lo
Solventar mis 4 4
requiera
estudios
Superación 2 2
Económicos 5 5
Familiares 8 8
Independizarse 2 2

95
 Motivos 1 1
personales
Total 23 23
Por mis Familiares 0 2 2
estudios
Independizarse 1 0 1

Total 1 2 3
Me gusta el Necesidad 1 1
trabajo
Solventar mis 1 1
estudios
Económicos 2 2
Familiares 2 2
Total 6 6
No sé Económicos 2 1 3

Total 2 1 3
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Tenemos 39 pre ventistas que quieren trabajar a largo plazo en la empresa,

21 pre ventistas que pretenden trabajar en la empresa no más de un año y 3
que se quedarán menos de los 6 meses en la empresa. Entre todas las
razones descritas para la pretensión de tiempo a quedarse en la empresa, las
2 más mencionadas por los pre ventistas fueron; “hasta encontrar algo mejor”
(25), donde 18 pre ventistas dijeron quedarse en un plazo no mayor a un año
y entre los motivos a buscar trabajo sobresalta los factores: familiar (6) y
económico (5); y “Hasta que la empresa lo requiera” (23), donde los 23 Pre
ventistas pretenden quedarse a trabajar en la empresa a largo plazo y entre
los motivos que los llevaron a buscar trabajo sobresalen los factores familiares
(8) y económicos (5). (Véase Anexo XV-ii, iii-a)

96
 JEFES DE ZONA.-
Tabla 13: La Influencia de las Razones de la Pretensión de Tiempo a
Trabajar en la Empresa sobre los Motivos de la Búsqueda Inicial de
Trabajo (Jefes de Zona)

¿Cuáles fueron los motivos que le llevaron a buscar

¿Cuánto tiempo trabajo?
pretende trabajar Necesida Adquirir
para la empresa d experienci Ya conocían
Trade Hammer? económi Famili Ejercer mi ay el campo de
¿Por qué? ca ar profesión aprender ventas Total
Largo plazo 1 0 1 1 0 3
(Hacer carrera
en la empresa)
Largo plazo 0 0 1 0 0 1
(Siento que
aporto a la
empresa)
Largo plazo 1 1 1 0 0 3
(Hasta que la
empresa lo
requiera)
Mediano plazo 0 0 0 0 1 1
(Hasta que se
presente una
mejor
oportunidad
Mediano plazo 0 1 0 0 1 2
(Siento que
estoy
estancado)
Total 2 2 3 1 2 10
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Los Jefes de Zona pretenden quedarse a trabajar a largo plazo en la empresa

Trade Hammer y los principales motivos son “Hasta que la empresa lo
requiera” (3) y para “Hacer carrera en la empresa” (3). Entre los motivos que
los llevaron a buscar trabajo son la necesidad económica (2) y ejercer su
profesión (2).

97
 4.3.2. La Pretensión de Ascenso en Función al Tiempo y
Pretensión de Servicio en la Empresa
PRE VENTISTAS.-
Tabla 14: La Pretensión de Ascenso en Función al Tiempo y Pretensión
de Servicio en la Empresa (Pre ventista)
¿Cuánto tiempo ¿Pretende ascender
pretende trabajar ¿Cuánto tiempo dentro de la
para la empresa trabaja para la empresa?
Trade Hammer? empresa? Si No Total
Largo plazo Primer día 2 2 4
Una semana 3 0 3
1 mes 4 1 5
2 meses 3 1 4
3 meses 3 0 3
4 meses 2 0 2
7 meses 2 0 2
6 meses 2 0 2
8 meses 1 2 3
9 meses 3 0 3
1 año 1 0 1
Más de un año 4 0 4
2 años 3 0 3
Total 33 6 39
Mediano plazo 3 meses 5 0 5
4 meses 1 1 2
7 meses 1 1 2
6 meses 2 2 4
8 meses 2 0 2
10 meses 0 1 1
1 año 2 0 2
Más de un año 3 0 3
2 años 1 0 1
Total 17 5 22
Corto plazo 3 meses 0 1 1
10 meses 1 0 1
1 año 1 0 1
Total 2 1 3
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

98
Existen 52 pre ventistas que desean ascender de puesto en la empresa y 12
que dijeron que no a esa opción. De los que pretenden el ascenso, 33 dijeron
que se quedarán en la empresa a largo plazo pero llevan trabajando en la
empresa desde 1 mes hasta más de un año. (Véase Anexo XV-i-iv)

JEFES DE ZONA.-
Tabla 15: La Pretensión de Ascenso en Función al Tiempo y Pretensión
de Servicio en la Empresa (Jefes de Zona)

¿Cuánto tiempo pretende

trabajar para la empresa ¿Cuánto tiempo ¿Pretende ascender
Trade Hammer? ¿Por trabaja para la dentro de la empresa?
qué? empresa? Si No Total
Largo plazo (Hacer carrera 8 meses 1 1
en la empresa) 1 año 1 1
2 años 1 1
Total 3 3
Largo plazo (Siento que 2 años 1 1
aporto a la empresa)
Total 1 1
Largo plazo (Hasta que la 1 año 0 1 1
empresa lo requiera)
2 años 2 0 2
Total 2 1 3
Mediano plazo (Hasta que 3 meses 1 1
se presente una mejor
oportunidad Total 1 1

Mediano plazo (Siento que 2 años 2 2

estoy estancado)
Total 2 2
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De los 10 Jefes de Zona, 9 quieren ascender a un puesto superior al que

poseen, entre los cuales 6 personas se quedarán a trabajar en la empresa a
largo plazo; entre los pretendientes a ascender de puesto, prestan servicios a
la empresa desde 8 meses hasta 2 años.

99
 4.4. Relación de la Empresa con sus Trabajadores
4.4.1. Relación de la Empresa con los Trabajadores
PRE VENTISTAS.-
Tabla 16: Relación de la Empresa con los trabajadores (Pre ventistas)

¿Y cómo
es el trato
que recibe ¿Cómo fue el trato que recibió al momento de
en la ¿Cuánto tiempo ingresar a la empresa?
actualidad trabaja para la Muy
? empresa? Excelente bueno Bueno Cordial Amable Total
Se Primer día 0 2 0 0 0 2
mantiene
Una semana 0 2 0 0 0 2
1 mes 1 1 2 0 0 4
2 meses 0 0 2 0 0 2
3 meses 2 3 1 1 1 8
4 meses 0 1 2 0 1 4
7 meses 0 2 0 0 0 2
6 meses 0 0 3 0 0 3
8 meses 0 1 2 2 0 5
9 meses 0 0 1 0 1 2
10 meses 0 0 1 0 0 1
1 año 0 0 1 0 0 1
Más de un año 0 0 3 0 1 4
2 años 1 2 1 0 0 4
Total 4 14 19 3 4 44
Ha 2 meses 0 1 1 2
cambiado
3 meses 0 1 0 1
7 meses 2 0 0 2
6 meses 1 2 0 3
9 meses 1 0 0 1
10 meses 1 0 0 1
1 año 0 2 1 3
Más de un año 1 2 0 3
Total 6 8 2 16
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

100
Entre 64 pre ventistas, 44 trabajadores de la empresa dicen que el trato que
reciben actualmente se ha mantenido respecto al trato que recibieron al entrar
a la empresa, el cual fue bueno según 19 personas pertenecientes a este
grupo, cabe mencionar que dichas personas están prestando servicio a la
empresa entre los 3 meses (8) a los 5 meses (5). Entre los pre ventistas que
mencionaron que el trato, de la empresa hacia ellos, ha cambiado (16);
aseguran de igual forma que el trato fue bueno (8) al ingresar a la empresa,
pero que ahora ya no es el mismo, los trabajadores que lo afirman son pocos
pero a diferencia del anterior grupo, prestan servicios en la empresa 6 meses
(3), 1 año (3) y más de 1 año (3).

JEFES DE ZONA.-
Tabla 17: Relación de la Empresa con los trabajadores (Jefes de Zona)

¿En la
¿Cuánto tiempo trabaja para la
actualidad ¿Cómo fue el trato que
empresa?
sigue siendo el recibió al momento de
mismo trato? ingresar a la empresa? 3 meses 8 meses 1 año 2 años Total
Se mantiene Excelente 0 1 0 2 3
Bueno 1 0 2 4 7
Me enseñaron 0 1 0 1 2
Me apoyaron 0 1 0 1 2
Flexible y 0 1 0 1 2
comprensible
Cordial 0 1 0 3 4
Malo 0 0 1 0 1
Total 1 1 2 6 10
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

A diferencia de los pre ventistas, los 10 Jefes de Zona concuerdan con que el
trato de la empresa se mantuvo, desde el principio hasta el momento de su
actual servicio, la mayoría afirma que el trato que recibieron al ingresar fue
bueno y estos ya trabajan para la empresa 2 años (6).

101
 4.4.2. El Valor que los Jefes Inmediatos les dan a sus
Subordinados
PRE VENTISTAS.-
Tabla 18: El Valor que los Jefes Inmediatos les dan a sus Subordinados
(Pre ventistas)

¿Su jefe inmediato

¿Siente que su trabajo es valorado? ¿Por atiende sus inquietudes?
qué? Si No Total
Si Me ayudan cuando 10 0 10
tengo dudas
Apoyan y premian 19 0 19
cuando se llega a la
meta
Se ve en la paga 6 3 9
Siento que aporto a la 1 1 2
empresa
Total 30 4 34
No Hay preferencias 1 1 2
No te pagan bien las 4 0 4
variables, por más que
llegues a tu meta
Total 5 1 6
No sé Hay preferencias 1 1
Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De 64 Pre ventistas, 50 dijeron que su jefe inmediato si atiende todas sus

inquietudes y 11 dijeron que su jefe no las atiende; de los cuales 47
respondieron a la pregunta de que sí sienten que su trabajo es valorado porque
apoyan y premian su trabajo (19); y 15 respondieron que no sentían y no
sabían que su trabajo era valorado porque no les pagan bien las variables, por
más de que ellos lleguen a su meta mensual (4). (Véase Anexo XVI-i, ii-a)

102
JEFES DE ZONA.-
Tabla 19: El Valor que los Jefes Inmediatos les dan a sus Subordinados
(Jefes de Zona)

¿Siente ¿Su jefe

que su inmediato atiende
trabajo es sus inquietudes?
valorado? ¿Porque? Si No Total
Si Porque aporto a la 1 1 2
empresa
conocimiento
Valoran el esfuerzo 2 0 2
Total 3 1 4
No Hay jefes que son 1 1
valorados y no lo
merecen
Prometen cosas 1 1
que no cumplen
Total 2 2
A veces Hay jefes que son 1 1
valorados y no lo
merecen
Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De 10 Jefes de Zona 7 dijeron que sienten que su jefe atiende sus inquietudes,
de los cuales 6 también afirmaron que su trabajo es valorado porque valoran
el esfuerzo que hacen (2); y 3 dijeron que su jefe inmediato no atiende sus
inquietudes, dentro este pequeño grupo también afirman que no creen que su
trabajo sea valorado (4), porque dicen que hay jefes que son valorados, pero
no merecen serlo y porque prometen cosas que no cumplen. (Véase Anexo
XVI-i, ii-b)

103
 4.4.3. Problemas y/o Sugestiones entre Pre ventistas
PRE VENTISTAS.-
Tabla 20: Problemas y/o Sugestiones entre Pre ventistas

¿Por qué cree que se originan los

problemas?
Preferencias Por el tema de las
por parte del competencias (te
¿Percibe problemas y/o jefe de zona roban clientes, falta
sugestiones entre los con algunos de producto, no
trabajadores de la empresa? pre ventistas llegas a tu número) Total
Si 3 8 11
Total 3 8 11
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De las 64 entrevistas, 41 personas respondieron que no hay problemas entre

los trabajadores de la empresa, 9 dijeron que no sabían o no estaban
enterados de problemas entre otros compañeros y 13 mencionaron que si
existen problemas y/o sugestiones entre los trabajadores, entre los cuales la
mayoría (8) de estos dijeron que estos problemas se ocasionaban por el tema
de las competencias, porque sus compañeros les roban clientes, a veces les
falta producto y no tienen que ofrecer a las caseras o porque no llegan al
número y se desmotivan. (Véase Anexo XVI-iii-a)

104
JEFES DE ZONA.-
Tabla 21: Problemas y/o Sugestiones entre Jefes de Zona

¿Percibe problemas y/o

sugestiones entre los
trabajadores de la
¿Por qué cree que se originan empresa?
los problemas? Si Total
Descontentos con los 2 2
objetivos
A veces no hay 1 1
producto
No hay venta (estrés) 3 3
Hay personas que 2 2
respetan algunas
normas y otras no
Falta de comunicación 2 2
RRHH (tema
descuentos)

Malos entendidos 1 1
Total 6 6
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Entre los Jefes de Zona, 3 dijeron que no percibían problemas entre los
trabajadores de la empresa; pero 7 mencionaron que sí, entre los cuales
decían que esto se daba por el tema del estrés al no conseguir ventas (3),
también se da porque no están contentos con los objetivos a los que tienen
que llegar: Ej. Les suben el presupuesto, y les resulta difícil vender tanto para
lograr ese objetivo (2), mencionaron también que hay personas que no
respetan las normas y eso ocasiona sugestiones con lo que si las respetan (2)
y por último dicen que estos problemas se originan por una deficiente
comunicación con el área de recursos humanos en el tema de los descuentos
(2). (Véase Anexo XVI-iii-b)

105
 4.4.4. Comportamiento de Pre ventistas y Jefes de Zona en su
Ambiente Laboral
PRE VENTISTAS.-
Tabla 22: Comportamiento de Pre ventistas en su Ambiente Laboral

¿Percibe que sus ¿Siente que sus compañeros

¿Por qué?
compañeros realizan desempeñan de manera
de forma ética y idónea su labor?
consciente su labor? Si No No sé Total
Roban clientes a sus No 5 3 8
compañeros
Total 5 3 8
Inventan pedidos No 11 5 16
Total 11 5 16
No completan sus Si 1 0 1
horarios
No 11 5 16

Total 12 5 17
No visitan todos sus Si 0 1 0 1
puntos
No 7 3 1 11
Total 7 4 1 12
Hay preferencias del No 1 1 2
jefe de zona / cubre
malas prácticas
Total 1 1 2

Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

En esta tabla vemos que de los 64 pre ventistas entrevistados: 10 personas

respondieron que no sienten que sus compañeros desempeñen de forma
idónea su labor, 6 dijeron que no sabían y que no se fijaban en el trabajo que
hacían sus compañeros y por último 48 trabajadores respondieron que sí,
sentían que sus compañeros desempeñaban de forma idónea su labor. Pero
entre las personas que respondieron que sí sentían que sus compañeros
desempeñaban bien su trabajo, la mayoría de estos respondieron que no
sentían que sus compañeros hacían de forma ética y consciente su trabajo,
siendo estas un total de 29, las razones más mencionadas por las cuales
106
dijeron que pasaba esto era porque que muchos no completan el horario de
trabajo (17), inventan pedidos que los clientes no solicitaron (16) y no visitan
todos sus puntos de venta (no completan su ruta) (12). Tener en cuenta que
algunas de las personas que respondieron que si sentían que sus compañeros
hacían de forma ética y consiente su trabajo (27), también respondieron al por
qué de algunos actos poco éticos de los trabajadores. (Véase Anexo XVI-iv, v-
a)

JEFES DE ZONA.-
Tabla 23: Comportamiento de Jefes de Zona e Inmediatos Superiores en
su Ambiente Laboral

¿Siente que sus

¿Percibe que sus compañeros
compañeros desempeñan de
realizan de forma manera idónea su
ética y consciente labor?
¿Por qué? su labor? Si No Total
No hacen No 1 1 2
seguimiento a
sus pre ventistas Total 1 1 2
No salen a ruta No 1 1 2
con sus pre
Total 1 1 2
ventistas
Desvían No 1 1
producto,
venden facturas Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Entre los Jefes de Zona 2 respondieron que si sentían que sus compañeros
desempeñaban de forma idónea su labor, 4 dijeron que “algunos si” lo hacían,
3 dijeron que no. Pero para la siguiente pregunta 3 dijeron que sus compañeros
si hacían ética y consiente su trabajo; y 7 no, porque estos no hacen
seguimiento a sus pre ventistas (2) y no salen a ruta con ellos (2) algo esencial
para que los pre ventistas tengan una retroalimentación de su trabajo y logren
mejorar con el tiempo. (Véase Anexo XVI-iv, v-b)

107
 4.4.5. Sanciones a Malas Prácticas
PRE VENTISTAS.-
Tabla 24: Sanciones a Malas Prácticas (Pre ventistas)

¿Cuándo sus
¿Cuáles son las sanciones que compañeros
se aplican? realizan de manera
errónea su labor,
son sancionados?
Si Total
Llamadas de atención 26 26
Memorándums 21 21
Descuentos 13 13
Despidos 4 4
Total 47 47
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De 64 pre ventistas, 3 respondieron que no sancionan a sus compañeros y 52

dijeron que si lo hacían; pero solo 47 mencionaron las sanciones que más se
aplican en la empresa, entre las cuales están: las llamadas de atención (26) y
memorándums (21). (Véase Anexo XVI-vi-a)

JEFES DE ZONA.-
Tabla 25: Sanciones a Malas Prácticas (Jefes de Zona)

¿Cuándo sus
compañeros
realizan de manera
errónea su labor,
¿Cuáles son las sanciones son sancionados?
que se aplican? Si Total
Llamadas de atención 4 4
Memorándums 4 4
Descuentos 6 6
Total 7 7
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

108
De la misma manera con los jefes de zona, 3 respondieron que la empresa no
sanciona a los que realizan malas prácticas o hacen mal su trabajo y 7 dijeron
que sí; y la sanción más mencionada fue el de los descuentos (7), según los
Jefes de Zona. (Véase Anexo XVI-vi-b)

4.5. Procedimientos de la Empresa para el Ingreso de Personal

Nuevo
4.5.1. Fuentes y Requisitos de Reclutamiento de Personal
PRE VENTISTAS.-
Tabla 26: Fuentes y Requisitos de Reclutamiento de Personal (Pre
ventistas)

¿Cuál es la fuente por la que usted se enteró que la

empresa Trade Hammer solicitaba personal?
Se apersonó a la
empresa sin
¿Para ingresar a la saber que
empresa qué requisitos Un Redes solicitaban
le pidieron? amigo sociales La Alcaldía personal Total
Currículum 46 4 2 3 55
C.I. 4 1 0 1 6
Facturas de agua 1 0 0 0 1
y luz
Antecedentes de 3 0 0 0 3
la FELCC
Documentos 20 2 0 1 23
personales
Nada 1 0 0 1 2
Total 52 5 2 5 64
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

La fuente más mencionada por los pre ventistas, por la cual se enteraron sobre
la empresa y su necesidad de personal, fue por amistades (52). Y entre los
documentos más pedidos para ingresar a la empresa fueron el Currículum
Vitae (55) y Documentos Personales (23) a los que se refieren con algunos
respaldos para completar el Currículum.

109
JEFES DE ZONA.-
Tabla 27: Fuentes y Requisitos de Reclutamiento de Personal (Jefes de
Zona)

¿Cuál fue la fuente por la que usted se enteró que

la empresa Trade Hammer solicitaba personal?
¿Para ingresar a la Empecé Relación con
empresa qué requisitos le con la los gerentes Redes Por un
pidieron? empresa de la empresa sociales amigo Total
Conocimiento 0 1 0 1 2
Currículum 1 2 1 3 7
Antecedentes 2 2 0 2 6
Cuenta bancaria 1 0 0 0 1
CI 2 1 0 1 4
Certificado de 2 0 0 1 3
nacimiento
Croquis domicilio 1 0 0 1 2
Documentos 0 2 0 2 4
personales
Total 2 3 1 4 10
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De igual forma que ocurre con los pre ventistas, los jefes de zona se enteraron
sobre el trabajo por amistades (4). Y entre los documentos que se les ha
pedido como requisitos fueron el Currículum (7) y Antecedentes de la FELCC
(6). Pero lo que más cabe recalcar en ambos casos, fue que no a todos se les
pidió los mismos requisitos para el ingreso a la empresa.

110
 4.5.2. Motivos de Presentación de Solicitud de Empleo
PRE VENTISTAS.-
Tabla 28: Motivos de Presentación de Solicitud de Empleo (Pre
ventistas)

¿Por qué decidió presentar su ¿Usted completó algún

solicitud de empleo a la empresa formulario de solicitud
Trade Hammer? de empleo?
Si No Total
Me gusta el trabajo 0 1 1
Me ofrecieron un buen 2 4 6
sueldo
Tengo conocimiento en 2 6 8
ventas
Requerían personal 4 16 20
inmediato/Necesitaba el
trabajo inmediato
Buenas referencias de la 7 10 17
empresa
Por el seguro y los 1 5 6
viáticos
Por curiosidad 1 6 7
Para adquirir experiencia 3 5 8
Total 18 43 61
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

En lo referente a si han llenado el formulario de solicitud de empleo 18

trabajadores dijeron que sí y 43 respondieron que no llenaron el formulario de
solicitud de empleo. Entonces, las razones más mencionadas del por qué
decidieron presentarse a la empresa fueron: porque la empresa requería un
personal inmediato y ellos, de la misma manera, necesitaban de un trabajo
inmediato (20) y por buenas referencias que escucharon de la empresa (17).

111
JEFES DE ZONA.-
Tabla 29: Motivos de Presentación de Solicitud de Empleo (Jefes de
Zona)

¿Usted completó algún

formulario de solicitud de
¿Por qué decidió presentar su empleo en la primera
solicitud de empleo a la empresa entrevista de trabajo?
Trade Hammer? Si No Total
Empecé con la empresa 1 0 1
Amistad con los 1 2 3
gerentes de la empresa
Por el ambiente laboral 1 3 4
Por compañeros 1 0 1
(amistad)
Para probar otro campo 0 1 1
al habitual
Para ejercer mi 2 0 2
profesión
Necesitaba trabajo y de 0 1 1
esta empresa me
llamaron primero
Total 4 6 10
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De los Jefes de Zona 4 dijeron que sí llenaron el formulario y 6 no llenaron el

formulario de solicitud de empleo. Ellos decidieron trabajar en la empresa
porque mencionaron que el ambiente laboral era y es excelente (4), y con eso
se sienten bastante cómodos, suficiente motivo para ingresar a trabajar a la
empresa.

112
 4.5.3. Procesos y Técnicas de Selección Personal de la Empresa
Trade Hammer
PRE VENTISTAS.-
Tabla 30: Procesos y Técnicas de Selección Personal de la Empresa
(Pre ventistas)
¿Fue
evaluado ¿Qué proceso tuvo que pasar para ser
para su ¿Qué técnicas elegido para el puesto que ocupa?
selección de selección

Entrevi

prueba
proces
seman
écnico
T:ests
Psicot

Ningú
al puesto rindió para Preguntas

a de
stas

Una

o
que ingresar a la personales en
ocupa? empresa? la entrevista Total
Si Currículum 16 2 14 12 25
Vitae
Formularios de 7 1 8 4 11
Empleo
Entrevista 17 3 14 12 26
Pruebas de 16 2 14 12 25
conocimiento o
habilidades
Test 13 1 15 3 16
psicotécnico
Exámenes de 0 1 0 1 2
personalidad
Técnicas de 4 1 1 8 8
simulación
Total 17 3 15 13 28
No Currículum 27 8 4 30
Vitae
Formularios de 6 3 4 9
Empleo
Entrevista 31 10 1 31
Pruebas de 27 8 4 30
conocimiento o
habilidades
Técnicas de 1 0 0 1
simulación
Ninguna 0 0 1 1
Total 31 10 6 36
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De las 64 entrevistas 28 personas dijeron que sí fueron evaluadas para la

selección de su puesto, de las cuales, nos mencionaron el proceso por el cuál

113
 pasaron para su selección; los pasos más repetitivos fueron la entrevista de
trabajo (17), un Test Psicotécnico (15) y una semana de prueba, donde
salieron con el jefe de zona a hacer ruta con él (13). Según esta información
las técnicas de selección que rindieron fueron la presentación del currículum
Vitae con sus respectivos documentos que lo respaldan, mencionado como
Pruebas de Conocimiento o Habilidades (25); la Entrevista de trabajo (26) y el
Test Psicotécnico (16), en menor medida.

Pero las personas que dijeron que no han sido evaluadas para su selección al
puesto que ocupan fueron 36, los pasos que ellos mencionaron por los que
pasaron para su selección fueron la Entrevista (31). Por lo que las Técnicas
de Selección que rindieron fueron: el Currículum Vitae y las Pruebas de
Conocimientos y Habilidades (30) y la Entrevista (31).

JEFES DE ZONA.-
Tabla 31: Procesos y Técnicas de Selección Personal de la Empresa
(Jefes de Zona)

¿Qué proceso tuvo que pasar para ser elegido para el

puesto que ocupa?
¿Fue
conocimiento

Una semana
psicotécnico
de ventas y

de prueba
Entrevista

entrevista

evaluado T
Ascenso

proceso
Test de

Ningún
dueño)
(con el
Última
excel

Test

para su o
selección al ¿Qué técnicas de t
puesto que selección rindió para a
ocupa? ingresar a la empresa? l
Si Curriculum vitae 4 3 0 3 0 4
Formularios de 3 2 0 2 0 3
empleo
Entrevista 6 4 1 4 1 6
Pruebas de 4 3 0 3 0 4
conocimiento o
habilidades
Test psicotécnico 3 2 1 2 0 3

Exámenes de 1 0 0 0 1 1
personalidad
Técnicas de 1 0 0 1 0 1
simulación

114
 Exámenes 5 4 1 3 1 5
profesionales
Assessment 1 0 0 0 1 1
Total 6 4 1 4 1 6
No Currículum vitae 1 2 1 1 3

Formularios de 1 1 1 0 1
empleo
Entrevista 1 2 1 0 2
Pruebas de 1 2 1 1 3
conocimiento o
habilidades
Exámenes 1 1 1 0 1
profesionales
Assessment 2 1 1 0 2
Total 2 2 1 1 4
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Al contrario que los pre ventistas, 6 jefes dijeron que sí los evaluaron para su
selección; los pasos más mencionados para su selección: la Entrevista (6),
Test de Conocimiento de Ventas y Excel (4) y una Última Entrevista con el
dueño de la empresa (4); siendo las técnicas de selección que rindieron la
Entrevista (6), los Exámenes Profesionales (5) y el Currículum Vitae con las
Pruebas de Conocimiento y Habilidades (4).

Entre los 4 Jefes de Zona que no han sido evaluados para la selección del
puesto que ocupan los Ascendieron (2) y tuvieron una Entrevista (2). Y las
Técnicas de Selección a rendir fueron la presentación del Currículum Vitae con
las Pruebas de Conocimiento y Habilidades (3) y el Assessment (2).

115
 4.5.4. Opinión de Trabajadores Respecto al Reclutamiento y
Selección de Personal de la Empresa
PRE VENTISTAS.-
Tabla 32: Opinión de Trabajadores Respecto al Reclutamiento y
Selección de Personal de la Empresa (Pre ventista)
¿Considera usted
¿Por qué?
que el desarrollar ¿Considera que el
pruebas de proceso de
conocimiento y reclutamiento y Se Por falta
pruebas de selección de necesita de Ingresan
personalidad, personal de la un proceso personal, personas sin
seleccione al empresa es de contratan conocimiento
personal idóneo? adecuado? selección rápido en ventas Total
Si Si 1 1 2 3

No 9 11 14 24

No sé 1 0 3 3

Total 11 12 19 30
No No 1 1
Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Entre las opiniones de los trabajadores respecto al reclutamiento y selección

de personal 11 personas no sabían de lo que si se estaba realizando estaba
bien, 15 dijeron que si les parecía adecuada el reclutamiento y selección, y 38
concordaron que el proceso de reclutamiento y selección de personal de la
empresa no era el adecuado. Entre este último número de personas, la razón
principal por la cual dijeron que no era adecuado el reclutamiento y selección
de personal es porque la empresa ingresa a personas sin que estas tengan
conocimiento en Ventas (19). Al mismo tiempo se preguntó a ambos grupos si
consideraban que el desarrollar pruebas de conocimiento y personalidad,
seleccionaría un buen personal y 57 pre ventistas estaban de acuerdo con lo
propuesto. (Véase Anexo XVII-i, ii-a)

116
JEFES DE ZONA.-
Tabla 33: Opinión de Trabajadores Respecto al Reclutamiento y
Selección de Personal de la Empresa (Jefe de Zona)

¿Porqué
¿Considera usted ¿Considera que el
que el desarrollar proceso de Nos falta
pruebas de reclutamiento y desarrollar
conocimientos y selección de Ahora ya técnicas de
pruebas de personal de la tenemos pasos selección para
personalidad, empresa Trade para seleccionar contratar al
seleccione al Hammer, es al personal, que personal
personal idóneo? adecuado? antes no se tenía adecuado Total
Si Si 3 0 3
No 0 3 3
Total 3 3 6
No Si 1 1
Total 1 1
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Para los Jefes de Zona 5 están de acuerdo y 5 no están de acuerdo con que
el proceso de reclutamiento y selección de personal sea el adecuado. Las
razones son que antes no tenía pasos para seleccionar al personal y
consideran que ahora lo tienen (4) y los restantes (3) dicen que aún falta
desarrollar técnicas de selección para contratar a un personal adecuado. De
igual forma 8 jefes si aceptan que el desarrollar pruebas de conocimiento y
personalidad seleccionaría a un personal más capacitado. (Véase Anexo XVII-
i, ii-b)

117
 4.6. La Integración de Personal a la Empresa
4.6.1. Compromiso de los trabajadores a partir de la Razón Social
de la Empresa
PRE VENTISTAS.-
Tabla 34: Compromiso de los Pre ventistas a partir de la Razón Social
de la Empresa

Explique porfavor a qué se dedica la

¿Usted sabe a empresa Trade Hammer
lo que se ¿Cuánto tiempo
dedica la trabaja para la
empresa Trade empresa? Desarrollo Desarrollo Sin
Hammer? extenso básico desarrollo Total
Si Primer día 0 0 1 1
Una semana 0 1 0 1
1 mes 0 3 1 4
2 meses 0 0 4 4
3 meses 1 2 5 8
4 meses 0 2 1 3
7 meses 1 1 0 2
6 meses 0 4 1 5
8 meses 2 1 2 5
9 meses 0 1 2 3
10 meses 0 0 1 1
1 año 1 3 0 4
Más de un año 0 4 1 5
2 años 1 3 0 4
Total 6 25 19 50
No 6 meses 0 1 1
10 meses 1 0 1
Total 1 1 2
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Como parámetro, para ver si los pre ventistas están comprometidos con la
empresa, decidí tomar la razón social de la empresa, y si estos sabían a que
se dedicaba a empresa a la cual prestan servicios; entonces 14 pre ventistas

118
dijeron no saber a qué se dedica la empresa y 50 si la sabían. A este último
grupo les pedí que me explicaran cual era la razón social de la empresa 25
personas me dieron un desarrollo básico de lo que era la razón social de la
empresa, 19 trabajadores no explicaron y solo 6 desarrollaron de forma
extensa la razón social.

JEFES DE ZONA.-
Tabla 35: Compromiso de los Jefes de Zona a partir de la Razón Social
de la Empresa

¿Usted sabe ¿Cuánto Explique a qué se dedica la empresa

a lo que se tiempo trabaja
dedica la para la Desarrollo Desarrollo Desarrollo
empresa? empresa? extenso medio básico Total
Si 3 meses 0 1 0 1
8 meses 0 0 1 1
1 año 0 1 1 2
2 años 1 1 4 6
Total 1 3 6 10
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Los 10 Jefes de Zona saben a qué se dedica la empresa para la que trabajan
y sólo una persona me explico de forma extensa la razón social de la empresa.

119
 4.6.2. La Inducción de la Empresa para sus Trabajadores
PRE VENTISTAS.-
Tabla 36: La Inducción de la Empresa para sus Trabajadores (Pre
ventistas)

Cuando fue elegido para

el cargo, ¿se le
explicaron claramente las
¿Recibió guías y responsabilidades y las
recomendaciones al ¿Cómo fueron esas obligaciones para su
momento de ingresar guías y esas puesto?
a la empresa? recomendaciones? Si No Total
Si Manejar el 14 0 14
sistema y abrir
puntos
Salí a ruta con mi 9 0 9
jefe
Enseñan la lista 5 0 5
de productos y
precios
Forma de 10 0 10
comunicación con
los clientes
Que debo y no 21 1 22
debo hacer
Horarios de 17 1 18
ingreso y salida
Tuve que pedir a 10 0 10
compañeros de
trabajo que me
enseñen
Total 45 2 47
No Manejar el 1 0 1
sistema y abrir
puntos
Enseñan la lista 1 0 1
de productos y
precios
Forma de 1 0 1
comunicación con
los clientes
Que debo y no 3 1 4
debo hacer
Horarios de 2 1 3
ingreso y salida

120
 Tuve que pedir a 5 3 8
compañeros de
trabajo que me
enseñen
Total 10 4 14
Guías Manejar el 12 12
sistema y abrir
puntos
Salí a ruta con mi 6 6
jefe
Enseñan la lista 4 4
de productos y
precios
Forma de 4 4
comunicación con
los clientes
Que debo y no 4 4
debo hacer
Horarios de 4 4
ingreso y salida
Tuve que pedir a 4 4
compañeros de
trabajo que me
enseñen
Total 18 18
Recomendaciones Manejar el 7 0 7
sistema y abrir
puntos
Salí a ruta con mi 5 0 5
jefe

Enseñan la lista 3 0 3
de productos y
precios
Forma de 9 0 9
comunicación con
los clientes

Que debo y no 18 1 19
debo hacer
Horarios de 16 1 17
ingreso y salida
Tuve que pedir a 8 0 8
compañeros de
trabajo que me
enseñen
Total 34 2 36
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

121
49 pre ventistas dijeron que si les explicaron sus responsabilidades y
obligaciones al momento de ingresar a la empresa, entre estos 47 recibieron
más recomendaciones (36) que guías (18), las cuales fueron: las cosas que
debían y no debían hacer (19), y el horario de ingreso y salida (17). Y 15
personas respondieron que no les explicaron sus responsabilidades y
obligaciones, entonces dijeron que para aprender su trabajo, pidieron ayuda a
sus compañeros para que les enseñen lo más importante.

JEFES DE ZONA.-
Tabla 37: La Inducción de la Empresa para sus Trabajadores (Jefes de
Zona)

Cuando fue elegido

para el cargo, ¿se le
¿Recibió guías y explicaron claramente
recomendacione las responsabilidades
s al momento de y las obligaciones
ingresar a la ¿Cómo fueron esas guías y esas para su puesto?
empresa? recomendaciones? Si No Total
Si Me enseñaron a manejar 3 3
el sistema
Me enseñaron 3 3
mecanismos de control
Recomendaciones en 2 2
general
Cuidados de personal e 2 2
infraestructura
Horarios a cumplir 2 2
El trato a clientes y pre 1 1
ventistas
Total 4 4
No Yo solo hice mis guías 1 3 4
Pedí ayuda a mis 0 1 1
compañeros de trabajo
Recomendaciones en 0 1 1
general
Cuidados de personal e 1 0 1
infraestructura
Horarios a cumplir 1 0 1
Total 1 3 4

122
Guías Me enseñaron a manejar 2 2
el sistema
Me enseñaron 2 2
mecanismos de control
Recomendaciones en 1 1
general
Total 2 2
Recomendacione Yo solo hice mis guías 1 1 2
s
Me enseñaron a manejar 1 0 1
el sistema
Me enseñaron 1 0 1
mecanismos de control
Recomendaciones en 2 1 3
general
Cuidados de personal e 2 0 2
infraestructura
Horarios a cumplir 2 0 2
Total 3 1 4
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Para los jefes de zona 6 respondieron que si les explicaron sus

responsabilidades y obligaciones, de los cuales 4 dijeron que les dieron
recomendaciones generales (3). Y los otros 4 jefes que dijeron que no les
explicaron sus responsabilidades y obligaciones, tampoco les dieron guías ni
recomendaciones, haciendo sus propias guías para poder desempeñar su
trabajo (4). (Véase Anexo XVIII-i, ii-b)

123
 4.7. Rotación de Personal
4.7.1. Razones de la Rotación de Personal y si ésta se da por una
Mala Selección de Personal
PRE VENTISTAS.-
Tabla 38: Razones de la Rotación de Personal y si se da por una mala
Selección del Personal (Pre ventistas)

¿Cree usted que la rotación de

personal en la empresa, se da
¿Existe rotación de por una inadecuada elección de
¿Porque cree usted personal (despidos, los mismos?
que se da la rotación renuncias) en la
de personal? empresa) Si No No sé Total
No saben vender y Muy poco 0 1 1
les va mal
Poco 1 1 2
Regular 6 1 7
Mucho 5 1 6
Demasiado 5 0 5
Total 17 4 21
Encuentran un mejor Regular 3 1 4
trabajo
Mucho 1 0 1
Demasiado 2 0 2
Total 6 1 7
No les gusta el Muy poco 0 1 0 1
trabajo
Poco 2 1 1 4
Regular 6 1 0 7
Mucho 10 0 0 10
Demasiado 6 0 0 6
Total 24 3 1 28
Problemas Poco 1 0 1 2
personales Regular 1 3 0 4
Total 2 3 1 6
No están conformes Regular 2 2
con el salario ni el
Mucho 1 1
horario
Demasiado 1 1
Total 4 4

124
No pueden con la Regular 1 1
presión que genera
Mucho 1 1
el trabajo
Demasiado 3 3
Total 5 5
No respondió Regular 1 1 2
Mucho 1 0 1
Demasiado 1 0 1
Total 3 1 4
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

Según 20 personas la Rotación de Personal es “Regular”, 15 dicen que la

Rotación es mucha y 10 respondieron que la rotación es demasiada. Las
razones por las cuales se da esta Rotación de Personal, según los pre
ventistas, son porque no saben vender y es por esa razón que no llegan a su
meta y se desaniman (21) y no les gusta el trabajo (28). Pero cuando se les
preguntó si creían que la Rotación de Personal era porque no eligieron bien a
esos trabajadores al principio, 41 personas dijeron que sí y 15 no lo sabían.

125
JEFES DE ZONA.-
Tabla 39: Razones de la Rotación de Personal y si se da por una mala
Selección del Personal (Jefes de Zona)

¿Cree usted que la Rotación de

¿Existe rotación de Personal en la empresa, se da por
personal (despidos, una inadecuada elección de los
renuncias) en la mismos?
empresa? ¿Por qué? Si No Total
Muy poco Personas que no 1 1
se creen capaces
Entran en la rutina 1 1
y se aburren
Total 2 2
Regular Nos falta 2 2
desarrollar la
selección de
personal
Personas que no 1 1
se creen capaces
Total 3 3
Mucho Personas que no 1 1
se creen capaces
Total 1 1
Demasiado Nos falta 3 0 3
desarrollar la
selección de
personal
Personas que no 0 1 1
se creen capaces
Malas prácticas 0 1 1
Total 3 1 4
Fuente: Elaboración propia a partir de inf. Empresa “Trade Hammer”

De los jefes de zona 4 dijeron que la Rotación de Personal era demasiada y 3

dijeron que era regular. Entre los 7 respondieron que si estaban de acuerdo,
al principio, con que la mala elección del personal ocasionaba la Rotación de
personal, después; porque según estos jefes, aún falta desarrollar la selección
de personal en la empresa (4).
126
CAPÍTULO 5

Conclusiones y Recomendaciones
5.1. Conclusiones
Las conclusiones, en base a las entrevistas realizadas a los 64 Pre Ventistas
y 10 Jefes de Zona, son las siguientes:

 En la empresa Trade Hammer trabajan como Pre ventistas y Jefes de zona

más varones que mujeres, bachilleres y universitarios. Con pretensiones
salariales del sueldo básico a 3.000 Bs; lo que les llevó a buscar fuente
laboral fueron razones familiares y económicos; que quieren trabajar de
largo a mediano plazo en la empresa, hasta encontrar algo mejor o hasta
que la empresa lo requiera; la mayoría con pretensiones de ascenso dentro
de la empresa.
 La empresa no posee un proceso de reclutamiento definido, ya que la
mayoría de los trabajadores, tanto Pre ventistas y Jefes de Zona, se
enteraron del trabajo por medio de amigos, amistades y/o compañeros de
trabajos anteriores. Lo que quiere decir es que la empresa Trade Hammer
no tienen una fuente específica en la cual publican o dan a conocer al
público en general, que solicitan personal ni las características,
conocimientos y habilidades que estos deben tener.
 Los requisitos que se pidieron para ingresar a la empresa fueron
principalmente el Currículum y Documentos Personales; a pesar de que
son requisitos que se pidieron a la mayoría de los postulantes, también
pocos mencionaron que se les pidió Carnet de Identidad, Facturas de Agua
y Luz, Antecedentes de la FELCC e incluso dijeron que no se les pidió
nada. Demostrando que la empresa no pide los mismos requisitos a todos
los postulantes que se presentan en la empresa, teniendo irregularidades
en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

127
 Los procesos y técnicas de selección de personal que la empresa Trade
Hammer realiza son: Currículum, Formularios de Empleo, Entrevistas,
Pruebas de conocimiento o habilidades, Test Psicotécnicos, Exámenes de
personalidad y Técnicas de simulación. Pero las ya mencionadas no se
aplicaron a todos los postulantes y trabajadores actuales en la empresa, ya
que los procesos y técnicas más mencionadas fueron Currículum Vitae,
Pruebas de Conocimientos y Habilidades (Documentos que respaldan la
Hoja de Vida), Entrevistas y en menor medida un Test Psicotécnico. Lo que
nos muestra que la empresa no tiene estos procesos definidos a la hora de
elegir el personal, esto es desfavorable para la empresa ya que esta
necesita un personal con mínima experiencia en ventas y no tenerla
generaría pérdidas para la empresa.
 Se comprobó también que, dentro de los procesos y técnicas de selección
de personal, la empresa no cuenta con un formulario establecido de
solicitud de empleo para aquellas personas externas que deseen postular
a algún puesto de trabajo dentro de esta; la mayoría de ellos mencionó no
completar algún formulario de solicitud de empleo, lo que retrasa la
selección de los mismos, ya que el formulario tiene la esencia de recaudar
información básica sobre la persona que quiera postular para trabajar en la
empresa, también pide llenar el puesto de interés que desee ocupar, etc.
Tampoco cuenta con evaluaciones definidas para la selección de personal,
más de la mitad de personal no fue evaluado para su selección, siendo
estas de vital importancia para saber si los postulantes son adecuados para
el puesto vacante, y no definirlas hace que exista incertidumbre sobre si
los nuevos trabajadores realizarán bien o no su trabajo, o si se quedarán
en la empresa más o menos de tres meses.
 Respecto a la introducción de los nuevos trabajadores a la empresa, se les
explicaron claramente las responsabilidades y obligaciones que debían
desempeñar en su nuevo puesto de trabajo, además de la explicación de
la razón social de la empresa, como indicador del compromiso que tienen

128
 los trabajadores con la empresa. Para el tema de capacitación, la mayoría
de los trabajadores afirman haber recibido guías y recomendaciones, pero
entre estas dos recibieron más recomendaciones generales, como los
horarios de ingreso y salida, y “reglas” a cumplir; en el tema de las guías
como capacitación previo al desarrollo en el campo laboral, no lo recibieron
mucho por parte de la empresa, siendo este factor importante para la
inducción de personal a sus fuentes laborales; no tenerlo muy presente
como parte importante de la inducción a personal nuevo a la empresa,
conlleva deficiencias e inestabilidad laboral los primeros días o semanas
de trabajo, como se trata de una empresa de ventas, esto generaría
retrasos y pérdidas para la empresa.
 La rotación de personal existente en la empresa se da de manera
“Regular”, las razones principales por las cuales los trabajadores deciden
renunciar al empleo son, porque no les gusta el trabajo y porque se
desaniman por no llegar a la meta u objetivo de ventas. A lo que se
concluyó, de igual forma, que las razones de la rotación de personal se dan
por una inadecuada selección de los mismos; haciendo que el ciclo se
repita con una nueva contratación.
 La relación que los pre ventistas aseguran tener entre ellos, es tranquila,
ya que la mayor parte de ellos mencionan que no perciben problemas ni
sugestiones entre sus compañeros de trabajo y a pesar de que también
aseguraron que sus compañeros realizaban de manera idónea su labor; se
encontró la deficiencia de ética y consciencia laboral en la empresa, casi la
mitad de lo pre ventistas dijeron que muchos no hacen de forma ética y
consciente su labor porque no completan el horario de trabajo que la
empresa les impone, inventan pedidos que los clientes no solicitaron (eso
lo hacen para llegar a sus objetivos diarios y poder cobrar comisión de
venta) y no visitan todos su puntos de ventas. Esto último mencionado
aparte de generar ciertas molestias entre los trabajadores de la empresa,

129
 genera también pérdidas y problemas para la empresa con el área de
logística y distribución.
 El trato que tiene la empresa con sus trabajadores es bueno y se mantiene
con el paso del tiempo, por lo mencionado por ellos sienten también que
su trabajo es valorado y cuando tienen dudas dicen ser atendidas por los
Jefes de Zona, lo mismo ocurre con los Jefes de Zona y sus Jefes
inmediatos. Teniendo la empresa como pilar importante, el clima laboral
bastante desarrollado, donde los trabajadores sienten confianza y
tranquilidad.

En resumen a todo lo mencionado anteriormente, el talón de Aquiles de la

empresa es no tener definidas las técnicas y procesos de reclutamiento y
selección de personal, esto es el causante de la contratación de personal poco
calificado y comprometido, sumándole que no todos reciben una inducción y
capacitación suficiente para desarrollar de excelente manera el trabajo que
conlleva el puesto y esto último conlleva a que no se desempeñen su labor
como corresponde, no llegan a completar sus objetivos diarios, por esta misma
razón deciden renunciar a la empresa. Sumándole a esta última afirmación, el
hecho que la mitad de los trabajadores consideren que la mayoría no hace su
trabajo ética y conscientemente, ocasionándole a la empresa problemas
estadísticos, logísticos y de distribución, además de pérdidas y de sugestiones
entre algunos los trabajadores, haciendo para ellos más difícil su trabajo.

5.2. Recomendaciones
Como recomendación principal a la empresa Trade Hammer es entender la
importancia que tienen las técnicas y procesos de reclutamiento y selección
de personal para obtener personal que cumpla con las expectativas que la
empresa busca en primera instancia y así realicen eficazmente el trabajo que
se les asigne:

 Para el caso del reclutamiento para pre ventistas, que son las vacantes que
más se habilitan en la empresa por la rotación de personal, se recomienda
130
 publicar los avisos para nuevo personal, en redes sociales, especificando
no solo los requisitos que deben presentar a la empresa o los oficios que
se van a desempeñar, si no también determinando las características,
habilidades y experiencia que estos deben tener. Así, desde estas primeras
instancias los postulantes se irán pre seleccionando, y llegaran a la
empresa sólo postulantes que cumplan con la documentación necesaria y
con las características ya mencionadas en el aviso. Recomendar también
a la empresa, realizar Formularios de Solicitud de Empleo para que los
postulantes lo llenen antes o en el momento de dejar sus documentos en
la empresa, facilitando la recaudación de información básica sobre ellos.
 Definir las técnicas y procesos de la selección de personal, una vez que se
pre selecciono a los postulantes, todos ellos deben pasar por un proceso
obligatorio antes de ser contratados para el puesto requerido. En el caso
de los pre ventistas, se recomienda definir mínimamente las siguientes
técnicas:
i. Entrevista; donde se tiene el primer contacto con el solicitante y se
le realizan una serie de preguntas que ayudan a complementar la
información que se ha obtenido del análisis previo de vida, las
pruebas y verificación de referencias laborales y personales.
ii. Pruebas de conocimiento; que se puede realizar dentro de la
entrevista por el entrevistador, donde este puede calificar entre la
escala de: Poca dotación, Favorable (bueno), Regular, Muy Buena
y Excelente el grado de conocimiento que el postulante posee, para
el correcto desempeño de las funciones de su nuevo posible puesto
de trabajo.
iii. Pruebas Psicológicas; se usan como medida de desempeño, se
deben implementar test de inteligencia y de aptitud, lo que
representará un promedio obtenido de una muestra de
comportamiento en lo referente a las aptitudes de las personas.

131
 iv. Pruebas de Personalidad; que ayudarán a revelar rasgos (carácter
y expresión corporal) de la personalidad del postulante.
v. Técnicas de simulación o Clínicas de Ventas; donde se pone a
prueba al postulante las capacidades, habilidades y experiencia que
dice tener. Todo esto en el campo laboral, una excelente manera
para comprobar y corregir actitudes y aptitudes para un mejor
desempeño.
 En el tema de inducción y capacitación recomendar a la empresa realizar
un programa de inducción al nuevo personal, explicándoles en primera
instancia la razón social de la empresa y los objetivos de ésta, además de
detallar las responsabilidades, obligaciones y políticas a respetar con la
empresa. Para la capacitación la empresa debe de asignar al pre ventista
más sobresaliente o a su respectivo Jefe de Zona, para que este le enseñe
el manejo de sistema, las actitudes a tomar ante ciertas situaciones, el trato
que debe tener con los clientes, la mejor manera de recorrer la ruta
asignada y consejos para vender y lograr llegar a sus metas diarias.
 Por último recomendar a la empresa que realice más control sobre los Jefes
de Zona, para que estos presionen y apoyen a los pre ventistas a realizar
sus labores con profesionalismo y ética. Si estos incurren en malas
prácticas, sancionarlos para que no se repitan. Más control en sistema para
tener la última ubicación y el último pedido que realizaron. En el caso de
pedidos fantasmas, que la empresa quede con distribución, para que este
haga un reporte con la empresa y se decida con el pre ventista que hacer
con el pedido para que no exista pérdidas ni malos entendidos.

132
BIBLIOGRAFÍA
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Zepeda Herrera, F. (1999). Psicología Organizacional. México.

134
ANEXOS
ANEXO I: Beneficios Sociales
Derecho a la Indemnización por Muerte Común del Trabajador en
Servicio Activo Decreto Supremo 1260, de 5 de Julio de 1948

Art. 9.- El abandono por causa de muerte no producida por accidente de

trabajo ni motivada por enfermedad profesional, se reputa como retiro forzoso
para los efectos de la Ley de 8 de Diciembre de 1942.

Indemnización por Tiempo de Servicio en Favor de Herederos Ley de 18

de Noviembre de 1947

Art. 1.- Tendrán derecho a recibir la indemnización correspondiente a sus años

de servicios, los herederos legales de los empleados u obreros fallecidos en
servicio de las empresas industriales y comerciales.

Art. 2.- Sobre esta indemnización el Estado no cobrará ninguna clase de

impuestos y será inembargable.

Tiempo de Servicio Decreto Supremo 1592, de 19 de Abril de 1949

Art. 6.- El tiempo de servicios comprenderá

a) Los periodos de enfermedad previstos por artículo 73 de la Ley General

de Trabajo;
b) Las vacaciones anuales;
c) Los periodos de descanso previo y posterior al alumbramiento,
conforme el artículo 61 de la Ley General de Trabajo;
d) Los periodos de licencia concedidos por el patrono;
e) Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad
de trabajador;
h) En general cualquier suspensión del trabajo autorizada por ley, un
contrato colectivo o el contrato individual de trabajo.

135
 Rescisión de Contratos por Abandono Masivo de Trabajo Decreto Ley
2565, de 6 de Junio de 1951

Art. 3.- Los empleadores no pagarán salario ni emolumento alguno durante el

abandono de labores ocurrido con infracción de los Artículos 105 de la Ley
General de Trabajo y 150 de su Reglamento.

Art. 4.- El abandono de labores por más de tres días, en las condiciones
señaladas por el Art. precedente producirá ipso facto y sin ninguna
responsabilidad patronal la recesión de los contratos de trabajo, verbales o
escritos, suscritos con los trabajadores, salvo los beneficios acordados por la
Ley sobre el Retiro Voluntario.

Contratación y Remoción de Gerentes de Sociedades Anónimas

(Código de Comercio) Decreto Ley 14379, de 25 de Febrero de 1977

Art. 327.- (GERENTES). El directorio puede delegar sus funciones ejecutivas

de la administración, nombrando gerente o gerentes generales o especiales,
que pueden ser directores o no con facultades y obligaciones expresamente
señaladas. El cargo de gerente será remunerado y su mandato revocable en
todo tiempo por acuerdo del directorio. Los gerentes responden ante la
sociedad y terceros por el desempeño de su cargo, en la misma forma que los
directores. Su designación no excluye la responsabilidad propia de los
directores.

Procedimiento para el Pago Obligatorio del Quinquenio en el Sector

Privado Decreto Supremo 0522, de 26 de Mayo de 2010

Art. 2.- (DEFINICIÓN). El quinquenio es la consolidación de la indemnización

por tiempo de servicios al cumplimiento de cada cinco (5) años de trabajo de
manera continua.

Art. 3.- (PROCEDIMIENTO Y OBLIGATORIEDAD). I. Las trabajadoras y

trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de trabajo de manera

136
continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito
exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados.

II. El pago al que hace referencia el párrafo anterior, deberá efectuarse en un

pago único, en un plazo de treinta días calendario, computables a partir de la
solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento.

III. La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será
el promedio del total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la
solicitud de pago.

IV. En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el

empleador pagará el monto del quinquenio actualizado en base a la variación
de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV´s más una multa en beneficios
de la trabajadora o trabajador en el treinta (30%) del monto total a cancelarse.

Art. 4.- (CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL). I. El pago del

quinquenio, de ninguna manera implicará interrupción de la relación laboral,
quedando prohibido exigir como condición para acceder a este derecho la
renuncia o retiro de la trabajadora o del trabajador.

II. La trabajadora o el trabajador que haya accedido al pago de quinquenio no

pierde su actividad para efectos de sus derechos con relación al bono de
antigüedad y derecho al goce de sus vacaciones.

III. En caso de que se hayan producido renuncias o retiros bajo las condiciones
señaladas en el Párrafo I. del presente Artículo, se aplicará la retroactividad
de la presente norma en base al principio de primacía de la realidad, con
relación al tiempo de servicios, debiendo considerarse la antigüedad desde el
primer día de nacida la relación laboral, por consiguiente restituirse sus
derechos con relación al bono de antigüedad y vacaciones.

Art. 5.- (DERECHOS ACUMULABLES). Las trabajadoras o trabajadores que

no deseen hacer exigible la cancelación del o los quinquenios, podrán

137
acumular los mismos pudiendo solicitar el pago en cualquier momento, de
acuerdo al procedimiento u obligatoriedad.

Art. 6.- (SANCIÓN). El incumplimiento del presente Decreto supremo

constituirá infracción de Leyes Sociales, estableciéndose las sanciones
conforme a la normativa vigente.

Conclusión del Contrato Inaplicable por Mora del Empleador al SSO o al

SIP (Sistema Integral de Pensiones) Ley 065, de 3 de Diciembre de 2010

Art. 103. (OBLIGATORIEDAD DEL EMPLEADOR CON EL TRABAJADOR

A LA CONCLUSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL).- El empleador, a tiempo
de concluir la relación laboral, deberá encontrarse al día en el pago de las
Contribuciones por el Asegurado al Sistema Integral de Pensiones y al Seguro
Social Obligatorio de largo plazo, debiendo presentar al Ministerio de Trabajo,
junto al Finiquito del Empleado, la certificación correspondiente emitida por la
Gestora Pública de la Seguridad Social de Largo Plazo.

En caso que el empleador no hubiere efectuado el pago de las contribuciones

el Seguro Social Obligatorio de largo plazo o al Sistema Integral de Pensiones
al momento de la conclusión de la relación laboral, ésta no producirá el efecto
de poner término al contrato de trabajo, manteniendo el vínculo laboral hasta
que cumpla este requisito.

En que caos de que el empleador no se encuentre al día en el pago de las

contribuciones retenidas a una trabajadora o trabajador para el Seguro Social
Obligatorio de largo plazo o el Sistema Integral de Pensiones cuando éste
decida su retiro voluntario en el marco de la legislación laboral vigente, el
empleador deberá pagar las contribuciones en mora de esta o este trabajador,
en el plazo establecido para el pago de los beneficios sociales de acuerdo a
normativa vigente, tomando en cuenta el interés en mora incremental
correspondiente. En caso de incumplimiento deberá pagar las multas
establecidas en el reglamento.

138
 Prelación de los Beneficios Sociales

ARTÍCULO 14°.- En caso de cesación de servicios por quiebra o pérdida

comprobada, el crédito del obrero gozará de prelación conforme a la Ley Civil.

Indemnización Inembargables, Libres de Impuesto y Gozan de Prelación

Decreto Supremo 1260, de 5 de Julio de 1948

Art. 11.- Las indemnizaciones a que se refiere el Artículo anterior son

inembargables y serán libres de todo impuesto, y los créditos que provengan
de ellos, gozarán de prelación en caso de liquidación o quiebra de la empresa
patrono obligado al pago de estos beneficios.

Beneficios Sociales en Caso de Liquidación o Muerte del Propietario

ARTÍCULO 15°.- Procede también el pago de indemnización en caso de

clausura por liquidación o muerte del propietario. En este último caso la
obligación recaerá sobre los herederos.

Obligación del Empleador de Notificar por Cierre de la Fuente Laboral

Decreto Supremo 288, de 4 de Abril de 1945

Art. 4.- Todas las empresas y establecimiento en general que paren sus
labores se hallan obligados a comunicar tal hecho al Ministerio de Trabajo y a
la Oficina de Colocación correspondiente, con una antelación de 15 días,
indicando el número de trabajadores que deben ser despedidos, salarios
percibidos, naturaleza del trabajo y otros detalles bajo la sanción de una multa
de Bs. 500 que será impuesta por el Ministerio de Trabajo y destinada al
Patrono de Menores en cada localidad.

139
 ANEXO II: De Despidos y Beneficios Sociales
Agotados la Conciliación y Arbitraje, la Interrupción al Trabajo se
Considera Suspensión y No Ruptura de Contrato por Abandono

ARTÍCULO 18°.- En caso de conflicto colectivo y siempre que se hubieren

llenado las disposiciones contenidas en el Capítulo pertinente de esta Ley, no
se requerirá el aviso ´recio en la forma estatuida.

Promedio Indemnizable para Efectos Sociales

ARTÍCULO 19°.- El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el

término medio de los sueldos o salarios.

Sueldo Único Para Beneficios Sociales

Ley de 9 de Noviembre de 1940

Art. 1.- Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones,
pensiones, montepíos; los desahucios, indemnizaciones, etc., se consolidan
como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones legales, las
voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las remuneraciones
actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio, la industria y
las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los
aumentos voluntarios se hubiese establecido por las empresas o instituciones
que ellos no serán considerados para tales beneficios sociales.

Promedio Indemnizable Para beneficios Sociales Decreto Supremo

1592, de 19 de Abril de 1949

Art. 11.- El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero

que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y particiones, así como
los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días
feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dad la
naturaleza del que se trate. El sueldo o salario indemnizable no comprenderá

140
los aguinaldos y primas anuales establecidas por Ley, ni los bagajes, viáticos
y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo.

141
 ANEXO III: De Contrato Colectivo
Estipulaciones del Contrato Colectivo de Trabajo

ARTÍCULO 24°.- En el contrato colectivo se indicará: las profesiones, oficios

o especialidades; la fecha en que el contrato entrará en vigor; su duración y
las condiciones de prórroga, rescisión y terminación.

Contratos Individuales Integran las Estipulaciones del Contrato

Colectivo

ARTÍCULO 25°.- Las estipulaciones del contrato colectivo se considerarán

parte integrante de los contratos individuales de trabajo.

Obligaciones del Sindicato Contratante

ARTÍCULO 26°.- El sindicato contratante es responsable de las obligaciones

de cada uno de sus afiliados y tendrá acción por éstos sin necesidad de
expreso mandato. El patrimonio sindical garantiza sus obligaciones. En caso
de disolución, dicho patrimonio continuará afectando a las responsabilidades
emergentes.

Contrato de Trabajadores Afiliados a un Sindicato

ARTÍCULO 27°.- El patrono que emplee trabajadores afiliados a asociaciones

de trabajadores, estará obligado a celebrar con ellas contratos colectivos de
trabajo cuando lo soliciten.

142
 ANEXO IV: De los días Hábiles de Trabajo y Descansos
CAPÍTULO II – DE LOS DESCANSOS ANUALES

Vacación Laboral y Escala

ARTÍCULO 44°.- Se establece para empleados y obreros en general, sean

particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:

De 1 año a 5 años de trabajo ............... 15 días hábiles;

De 5 años a 10 años de trabajo …………… 20 días hábiles;

De 10 años adelante de trabajo …………… 30 días hábiles.

Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores

percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.

Duodécimas de Vacación Compensable en Dinero D.S. 12058, de 24 de

Diciembre de 1974

Artículo Único.- Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los

trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro
voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a
percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en
proporción a los meses trabajados dentro del último periodo.

Sueldo Promedio en Periodo de Vacaciones D.S. 12059, de 24 de

Diciembre de 1974

Artículo Único.- Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual,

se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días
trabajados con anterioridad a la fecha aniversaria que, en cada año, origina el
derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por
trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y
gastos de representación.

143
 ANEXO V: De las Remuneraciones
Presentación de Planillas de sueldos y Salarios D.L. 13592, de 20 de
Mayo de 1976

Art. 1.- Todo empleador del sector Público o Privado tiene la obligación de
entregar trimestralmente un ejemplar de sus planillas internas de pago
mensual de sueldos o salarios de sus trabajadores, a la Dirección de
Remuneraciones del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en la ciudad
de La Paz.

Son (12) Sueldos o Salarios Anuales Más Aguinaldo (13) y Prima (14) Si
Corresponde D.S. 21060, de 29 de Agosto de 1985

Art. 59.- Todas las formas de remuneración periódica vigentes en un año

calendario, o proyectadas a un año calendario para el caso de periodos
incompletos, se consolidan en un conjunto que se denominará “remuneración
anual”, excluidos el aguinaldo de fin de año y la prima sobre utilidades. Esta
remuneración anual se dividirá para su pago en doce mensualidades, sobre
cuyo monto promediado, de acuerdo a las disposiciones legales en vigencia,
se calcularán los bonos reconocidos en el artículo anterior, los sobretiempos,
recargos nocturnos y dominicales, las cotizaciones a la Seguridad Social, el
aguinaldo de fin de año y la prima, cuando corresponda su pago. Así como los
beneficios sociales emergentes de la terminación de un contrato de trabajo.

Incremento Salarial y Salario Mínimo Nacional – 2017 D.S.3161, de 1 de

Mayo de 2017

Art. 7.- (BASE INCREMENTO SALARIAL EN EL SECTOR PRIVADO). I. El

Incremento Salarial en el sector privado, será acordado entre los sectores
patronal y laboral sobre la base del siete por ciento (7%) establecido en el
presente Decreto Supremo.

II. El incremento salarial referido en el Párrafo precedente, se aplicará a todas

las modalidades de contratos de trabajo asalariado.
144
Art. 8.- (SALARIO MÍNIMO NACIONAL). El monto determinado para el
Salario Mínimo Nacional en los sectores público y privado, se fija en Bs. 2000.-
(DOS MIL 00/100 BOLIVIANOS), que representa un incremento del diez punto
ocho por ciento (10.8%) con relación al establecido para la gestión 2016,
siendo su aplicación obligatoria y sujeta a las acciones de control y supervisión
que realice el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.

Reglamentación de Incremento Salarial 2017 Resolución Ministerial No,

350/17, de 4 de Mayo de 2017

ARTÍCULO SEGUNDO.- Para el incremento salarial, deberá considerarse los

siguientes criterios de forma obligatoria:

III. El incremento salarial no es obligatorio para el personal de la empresa o

institución privada que ocupe cargos de: presidentes, vicepresidentes y
miembros de directorios; gerentes, subgerentes, directores generales,
directores y subdirectores ejecutivos o de cargos de igual jerarquía que tengan
un nivel salarial acorde al cargo asignado.

VI. En los casos donde el incremento salarial sobre la base del siete por ciento
(7%), no alcance al monto del Salario Mínimo Nacional determinado para la
presente gestión, debe nivelarse hasta el importe de Bs. 2000 (DOS MIL
00/100 BOLIVIANOS), incluso si esta nivelación implicase un porcentaje
mayor al siete por ciento (7%).

VII. En los casos en que el incremento salarial sobre la base del siete por ciento
(7%), superase el monto del Salario Mínimo Nacional determinado para la
presente gestión, debe respetarse dicho porcentaje de incremento salarial o
porcentaje superior acordado.

VIII. En los casos de las trabajadoras y trabajadores que perciban

remuneración básica superior al Salario Mínimo Nacional, corresponde la
aplicación del incremento salarial sobre la base del siete por ciento (7%).

145
X. El incremento salarial dispuesto para la gestión 2017 en el sector privado,
se aplicará a toda trabajadora y trabajador con relación laboral en condiciones
de subordinación y dependencia, trabajo por cuenta ajena, que perciba
remuneración en cualquiera de sus formas y bajo cualquier modalidad de
contratación laboral.

Tiempo, Lugar y Forma de Pago de Sueldos y Salarios

ARTÍCULO 53°.- Los períodos de tiempo para el pago de salarios, no podrá

exceder de 15 días, para obreros y de un mes para empleados y domésticos.
Los pagos se verificarán precisamente en moneda de curso legal, en día de
trabajo y en el lugar de la faena, quedando prohibido hacerlo en lugares de
recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo
tratándose de trabajadores del establecimiento en que se haga el pago.

Prohibición de Pago de Sueldos en Moneda Extranjera D.S. 7182, de 23

de Mayo de 1965

Art. 7.- Queda prohibido con carácter general el pago de sueldos en moneda
extranjera dentro del territorio nacional. Las reparticiones gubernamentales del
sector público centralizado, o descentralizado, sin excepción deberán efectuar
el pago de sueldos a su personal, tanto nacional como extranjero, en pesos
bolivianos.

Prohibición de Asignación de Salarios en Especie D.S. 21060, de 29 de

Agosto de 1985

Art. 65.- En aplicación de los Arts. 53 de la Ley General de Trabajo y 39 de su

D. Reglamentario, queda prohibido a las empresas o entidades públicas y
privadas de producción y servicios asignar salarios en especie, total o
parcialmente. En consecuencia, queda eliminada la asignación o entrega de
productos, especies o vales (gasolina, productos alimenticios, industriales u
otros) como parte o en adición al salario.

146
 Libre Administración de Salarios de Menores y Mujeres Casadas

ARTÍCULO 54°.- Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las

mujeres casadas recibirán válidamente sus salarios y tendrán libre
administración.

Horas Extraordinarias, Feriados, Recargo Nocturno y Pago Triple por

Domingo Trabajado

ARTÍCULO 55°.- Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con
el 100 % de recargo, y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones
que el diurno con el 25 al 50%, según los casos. El trabajo efectuado en
domingo con asistencias regular en el transcurso de la semana.

Pago de las Prima Anual de Utilidades

ARTÍCULO 57°.- El pago de prima, distinto del aguinaldo, se sujetará a las

normas establecidas por los Arts. 48 y 49 y 50 del D.S., de 23 de agosto de
1943.

“Ley del Aguinaldo de Navidad” Aguinaldo Para Empleados y Obreros

Ley de 18 de Diciembre de 1944

(Obligatoriedad Para el Pago del Aguinaldo de Navidad)

Art. 1.- Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está
obligado a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25
días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad antes del 25 de
Diciembre de cada año.

(Sanción por Incumplimiento al Pago del Aguinaldo de Navidad)

Art. 2.- La trasgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada con el pago
del doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior.

147
 (Reglamenta la “Ley del Aguinaldo”, Ley de 18 de Diciembre de 1944)
D.S.229 de 21 de Diciembre de 1944

(Base de Cálculo Para el Pago del Aguinaldo)

Art. 2.- Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último
sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio
de los remunerados en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si
son obreros.

INSTRUCTIVO PARA EL PAGO

I. INSTITUCIONES Y EMPRESAS SUJETAS A LA LEY GENERAL DE

TRABAJO

A). OBLIGACIÓN Y DERECHO AL AGUINALDO

3. LOS TRABAJADORES CON UN TIEMPO DE SERVICIOS MENOR A UN
AÑO.- Los trabajadores por cuenta ajena, sin exclusión alguna, que no
hubieran completado un año continuo de servicios, que estén trabajando, se
hubiesen retirado o hubiesen sido despedidos, tienen derecho al Aguinaldo de
Navidad por duodécimas en proporción al tiempo trabajado en el año
correspondiente (empleados que hubiesen trabajado más de tres meses
calendario y obreros más de un mes calendario).

III. DISPOSICIONES COMUNES

3. IMPUESTO POR EL COBRO DEL AGUINALDO DE NAVIDAD.- El

Aguinaldo de Navidad está exento del pago del Régimen Complementario del
Impuesto al Valor Agregado, así como de cualquier otra carga tributaria o
deducción por aportes al Seguro Social o cualquier otro tipo de descuento o
retención, debiendo pagarse en su integridad.

4. PLAZO PARA PAGAR EL AGUINALDO DE NAVIDAD.- A partir de la fecha

y si es que no hubiere posteriormente disposición contraria a la presente
Resolución, el plazo para hacer efectivo el pago del Aguinaldo de Navidad

148
tanto en las empresas y entidades del sector público o del sector privado es
hasta el 20 de diciembre del año en curso.

6. DOCUMENTOS PARA ACREDITAR EL CUMPLIMIENTO DEL PAGO DEL

AGUINALDO DE NAVIADAD.- Todo empleador del sector público o privado,
independientemente de la obligación de otorgar la boleta de pago
correspondiente a cada trabajador, tiene la obligación de entregar al Ministerio
de Trabajo, en sus diferentes reparticiones departamentales y regionales, un
ejemplar de la planilla de Aguinaldo de Navidad, hasta el 30 de diciembre del
año en curso.

Instituye Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” D.S. 1802, de 20 de

Noviembre de 2013

Art. 1.- (Objeto). El presente Decreto Supremo tiene por objeto instituir el
Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” para las servidoras y los servidores
públicos, trabajadoras y trabajadores del Sector Público y Privado del Estado
Plurinacional, que será otorgado en cada gestión fiscal, cuando el crecimiento
anual del Producto Interno Bruto – PIB, supere cuatro punto cinco por ciento
(4.5%).

Art. 5.- (Crecimiento del PIB). Para dar cumplimiento al Artículo 1 de la

presente norma, se considerará la tasa de crecimiento observada del PIB de
un periodo de doce meses anteriores a septiembre de cada gestión fiscal;
información que deberá ser comunicada por el Instituto Nacional de Estadística
– INE en el mes de octubre de cada gestión a los Ministerios de Economía y
Finanzas Públicas y de Trabajo, empleo y Previsión Social.

Reglamenta el Pago del Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”

Resolución Ministerial 1031/15, de 14 de Diciembre de 2015

Art. 2.- II. En el marco de lo dispuesto en la Disposición Adicional Única del

D.S. No. 1802, en lo concerniente al pago de duodécimas del Segundo
Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” de la presente gestión, también corresponde
149
a los trabajadores estacionales o temporales que hubiesen trabajado por un
mínimo de tres (3) meses de manera ininterrumpida, incluyendo las
incorporaciones realizadas hasta el 1 de octubre de la presente gestión.

III. Al ser objeto del Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” beneficiar
principalmente a las trabajadoras y los trabajadores que no perciben salarios
elevados, el pago no es obligatorio para el personal de la empresa o institución
privada que ocupe cargos de: presidentes, vicepresidentes y miembros de
directorio general o de cargos de igual jerarquía, que tengan un nivel salarial
acorde al cargo asignado.

V. Se aclara que el pago del Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia“ por
ningún motivo debe ser realizado en especie.

Art. 3.- III. Para el cálculo para el pago del Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por
Bolivia” en el sector privado, se entiende por el total ganado, la remuneración
que percibe el trabajador como retribución por la prestación de sus servicios,
encontrándose dentro del mismo; el salario o sueldo básico, comisiones,
recargo por trabajo nocturno, horas extraordinarias, bono de antigüedad,
recargo por feriados, domingos trabajados, salario dominical, porcentajes, y
toda remuneración que tenga carácter permanente, regular y continuo;
incluyendo otros conceptos reconocidos por acuerdos bilaterales.

150
 ANEXO VI: De las Restricciones de Trabajo
Restricciones al Trabajo de Menores y Excepción

ARTÍCULO 58°.- Se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años de uno y

otro sexo, salvo el caso de aprendices. Los menores de 18 años no podrán
contratarse para trabajos superiores a sus fuerzas o que puedan retardar su
desarrollo físico.

Trabajos Prohibidos de Mujeres y Menores

ARTÍCULO 59°.- Se prohíbe el trabajo de menores en labores peligrosas,

insalubres o pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen su moralidad y
buenas costumbres.

Descanso Previo y Posterior al Alumbramiento, Estabilidad Laboral,

Derecho al 100% de Sueldos y Salarios, Derecho a Descanso Diario

ARTÍCULO 61°.- Las mujeres embarazadas descansarán 30 días antes y

hasta 30 días después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como
consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad. Conservarán su derecho
al cargo y percibirán el 100% de sus sueldos o salarios. Durante la lactancia
tendrán pequeños periodos de descanso al día, no inferiores en total a una
hora.

Maternidad (Código Seguridad Social) Ley de 14 de Diciembre de 1956

(Asistencia en Periodos de Gestación)

Art. 23.- La asegurada y la esposa o conviviente del asegurado tienen

derecho, en los periodos de gestación, parto y puerperio, a la necesaria
asistencia médica quirúrgica hospitalaria y al suministro de los medicamentos
que requiera el estado de la paciente.

151
 (Prestaciones Sanitarias Indispensables en Casos Especiales Como
Obligación del Seguro Médico)

Art. 25.- En caso de aborto provocado sin prescripción médica, procede

solamente el derecho a las prestaciones sanitarias indispensables.

Tiempo de Duración del Subsidio de Maternidad Decreto Ley 13214, de

24 de Diciembre de 1975

Art. 31.- La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio al

subsidio de maternidad por un plazo máximo de 45 días anteriores al parto y
de 45 días posteriores a él, siempre que en estos periodos no ejecute trabajo
remunerado. Este subsidio se pagará a la asegurada que tenga un mínimo de
4 cotizaciones mensuales, dentro de los doce meses anteriores a la fecha en
que se cancela el subsidio prenatal.

Inamovilidad de la Mujer en Periodo de Gestación y Lactancia en

Instituciones Públicas y Privadas Ley 975, de 2 de Marzo de 1988

(Protección de la Mujer Embarazada)

Art. 2.- La mujer en gestación en el puesto de trabajo que implique esfuerzos

que afecten su salud, merecerá un tratamiento especial, que le permita
desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel
salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

Asignaciones Familiares a Favor de la Madre Trabajadora o Beneficiaria

D.S. 21637, de 24 de Junio de 1987

Art. 25.- A partir de la vigencia del presente Decreto, se reconocerán las

siguientes prestaciones del Régimen de Asignaciones Familiares que serán
pagadas, a su cargo y costo, directamente por los empleadores de los sectores
público y privado:

152
 a) Subsidio PRENATAL, consiste en la entrega a la madre gestante
asegurada o beneficiaria, de un pago mensual en dinero o especie,
equivalente a un salario mínimo nacional durante los cinco últimos,
independientemente del subsidio de incapacidad temporal.
b) Subsidio de NATALIDAD, consiste en la entrega a la madre de
productos lácteos u otros equivalentes a un salario mínimo nacional por
cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida.
c) Subsidio LACTANCIA, consiste en la entrega a la madre de productos
lácteos u otros equivalentes a un salario mínimo nacional por cada hijo,
durante sus primeros doce meses de vida.
d) Subsidio de SEPELIO, por fallecimiento de cada hijo calificado como
beneficiario menor de 19 años: un pago único a la madre, equivalente
a un salario mínimo nacional.

Reglamenta las Condiciones de Inamovilidad Laboral de la Madre y

Padre Progenitores D.S. 0012, de 19 de Febrero de 2009

Art. 2.- (INAMOVILIDAD LABORAL). La madre y/o padre progenitores, sea

cual fuese su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación
hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, no pudiendo ser despedidos,
afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

Art. 3.- (REQUISITOS). A los efectos de beneficiarse de la inamovilidad laboral

establecida en el presente Decreto Supremo, la madre y/o padre progenitores
deberán presentar los siguientes documentos:

a) Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud

o por establecimientos públicos de Salud.
b) Certificado de matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre
extendido por el Oficial de Registro Civil.
c) Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial del
Registro Civil.

153
Art. 4.- (FRAUDE). Quienes incurran en la falsificación o alteración de los
documentos requeridos en el Artículo 3 del presente Decreto Supremo, serán
pasibles a las sanciones establecidas en la normativa vigente.

Art. 5.- (VIGENCIA DEL BENEFICIO). I. No gozarán del beneficio de

inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en las
causales de conclusión de la relación laboral atribuirle a su persona, previo
cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos
que fijan las normas para extinguir la relación laboral.

II. La inamovilidad laboral no se aplicará en los contratos de trabajo que por su

naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las
relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir
al alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.

III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá

siempre y cuando cumplan sus obligaciones legales y de asistencia para con
el hijo o hija.

Art. 6.- (INCUMPLIMIENTO). I. En caso de cumplimiento de la inamovilidad

laboral, a solicitud de la madre y/o padre progenitores, el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social instruirá al empleador, para que se cumpla máximo
de cinco (5) días hábiles a partir de su notificación, la reincorporación con goce
de haberes y otros derechos sociales por el tiempo que duro la suspensión de
la relación laboral.

II. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Párrafo precedente, la afectada o afectado

podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose
en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de
inamovilidad laboral.

154
 Licencia de Tres Días por Paternidad D.S 1212, de 01 de Mayo de 2012

Artículo Único.- I. Se otorgará una Licencia por Paternidad de tres (3) días
laborales, a partir del alumbramiento del a cónyuge o conviviente del
trabajador del sector privado, con el goce del cien por ciento (100%) de su total
ganado. Para ser beneficiado con la Licencia por Paternidad el trabajador
deberá presentar a la empleadora o empleador el Certificado que acredite el
alumbramiento, emitido por el Ente Gestor de Salud correspondiente.

155
 ANEXO VII: ASCENSOS Y JUBILACIÓN
CAPÍTULO VIII – DE LOS ASCENSOS Y DE LA OBLIGATORIEDAD DE
LA JUBILACIÓN

Titularidad de Puesto Vacante

ARTÍCULO 65°.- La vacancia producida en cualquier cargo será provista con

el empleado u obrero inmediatamente inferior siempre que reúna
honorabilidad, competencia y antigüedad en el servicio. Esta disposición se
aplicará sin distinción de sexos.

Jubilación Obligatoria a los 65 Años y Excepción

ARTÍCULO 66°.- Los empleados fiscales, municipales, de entidades

autárquicas y de empresas particulares en general, que cumpliesen 65 años
de edad, están obligados al retiro forzoso, salvo aquellos casos en que la
entidad o patrono de quien dependan, acuerden su permanencia por un lapso
no mayor de tres años más.

156
 ANEXO VIII: Seguridad, Higiene y Asistencia Médica
TÍTULO V – DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

CAPÍTULO I – DISPOSICIONES GENERALES

Medidas Preventivas de Seguridad en el Trabajo Como Obligación del

Empleador

ARTÍCULO 67°.- El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones

necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin
tomará medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para
asegurar la comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará
servicios sanitarios adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del
Reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial
tendrá un Reglamento Interno legalmente aprobado.

Uso de Cámaras de Seguridad Resolución Ministerial 061/15, de 30 de

Enero de 2015

PRIMERO.- Queda terminantemente prohibido en todo centro laboral, el uso

de cámaras de vigilancia como forma de control de las trabajadoras y
trabajadores, o que afecte su privacidad. Cualquier utilización inadecuada en
los centros de trabajo será considerado como ilegal, hostigamiento y acoso
laboral.

TERCERO.- El incumplimiento de la presente disposición por las empleadoras

o empleadores, será sancionad como incumplimiento a las leyes laborales y
sociales, sujeto de procedimiento de conformidad normativa en vigencia.

Prohibición de Venta de Bebidas Alcohólicas en la Fuente Laboral

ARTÍCULO 68°.- Se prohíbe la introducción, venta y consumo de bebidas

alcohólicas en locales de trabajo, así como su elaboración en industrias que
no tengan este objetivo expreso.

157
 TÍTULO VI – DE LA ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS MEDIDAS DE
PREVISIÓN SOCIAL

CAPÍTULO I – DE LA ASISTENCIA MÉDICA

ARTÍCULO 73°.- Las empresas que tengan más de 8º trabajadores

mantendrán servicio permanente de médico y botica, sin recargo ni descuento
alguno a los empleados y obreros de su dependencia. Los patronos en este
caso, prestarán asistencia tratándose de enfermedades profesionales hasta
un máximo de 6 meses – si son empleados – y de 90 días – si son obreros -,
periodo dentro de los cuales conservarán su cargo y percibirán íntegramente
sus salarios, produciéndose a su vencimiento la calificación de incapacidad,
para fines de la indemnización.

Si la enfermedad no fuere resultante del trabajo, y el trabajador tuviese más

de un año de servicio, conservará su cargo por tres meses, si es empleador; y
por treinta días, si es obrero; si tuviese menos de un año y más de 6 meses
de servicios, por 30 y 15 días, respectivamente; sí menos de 6 meses, por 30
y 15 días igualmente, pero con percepción sólo de 25 al 50% de su salario,
según los casos. Los anteriores periodos se considerarán de asistencia, para
fines de antigüedad de servicios.

158
 ANEXO IX: RIESGOS PROFESIONALES
TÍTULO VII – DE LOS RIESGOS PROFESIONALES

CAPÍTULO I – DISPOSICIONES GENERALES

Obligación de Indemnización por Riesgos Profesionales Incluye a

Trabajadores Subcontratados

ARTÍCULO 79°.- Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligado a

pagar a los empleados, obreros o aprendices que ocupe, las indemnizaciones
previstas a continuación, por los accidentes o enfermedades profesionales
ocurridas por razón del trabajo exista o no culpa o negligencia por parte suya
o por la del trabajador. Esta obligación rige, aunque el trabajador sirva bajo
dependencia de contratista de que se valga el patrono para la explotación de
su industria, salvo estipulación en contrario.

Riesgo Profesional (Sistema Integral de Pensiones) Ley 065, de 3 de

Diciembre de 2010

Art. 34.- (PRESTACIÓN DE INVALIDEZ). La prestación de Invalidez por

Riesgo Profesional comprende el pago de: a) La Pensión de Invalidez o
indemnización por Riesgo Profesional, según corresponda, a favor del
Asegurado Dependiente; b) Diez por ciento (10%) mensual del monto
actualizado de la Pensión de Invalidez total o parcial según corresponda, con
destino a la Cuenta Personal Previsional; c) Pensiones por Muerte a
Derechohabientes de Primer o Segundo grado, vitalicias y temporales según
correspondan, al fallecimiento del Asegurado Dependiente con Pensión de
Invalidez; d) Gastos Funerarios al fallecimiento del Asegurado Dependiente
con Pensión de Invalidez.

159
 No Son Parte de los Beneficios de los Riesgos Profesionales “Riesgo
Común”

ARTÍCULO 80°.- Se exceptúan quedando dentro de las previsiones del

derecho común, los accidentes sobrevenidos: a) Por intención manifestada de
la víctima; b) Cuando sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo; c) Cuando
se trata de trabajadores que realizan servicios ocasionales ajenos a los propios
de la empresa; d) Cuando se trata de obreros que realizan por cuenta del
patrono, trabajo en su domicilio particular; e) Cuando se trata de accidente por
comprobado estado de embriaguez.

Código de Seguridad Social - Seguro a Corto Plazo Ley de 14 de

Diciembre de 1956

(Ámbito de Aplicación del Código de Seguridad Social)

Art. 6.- El código de Seguridad Social es obligatorio para todas las personas
nacionales o extranjeras, de ambos sexos, que trabajan en territorio de
República y prestan servicios remunerados para otra persona natural o
jurídica, mediante designación, contrato de trabajo, o contrato de aprendizaje,
sean éstas de carácter privado o público, expresos o presuntos.

Prestaciones en Especie

(Beneficiarios de las Prestaciones en Especie del Seguro Social

Obligatorio)

Art. 14.- En caso de enfermedad reconocida por los servicios médicos de la

Caja, el asegurado y los beneficiarios tienen derecho a las prestaciones en
especie de dichos servicios consideren indispensables para la curación, o sea
a la necesaria asistencia médica y dental general especializada, quirúrgica
hospitalaria y al suministro de medicamentos que requiera el estado del
enfermo.

Son beneficiarios los siguientes familiares a cargo del trabajador:

160
 a) La esposa, o la conviviente inscrita en los registros de la Caja o el
esposo inválido reconocido por los servicios médicos de la misma;
b) Los hijos legítimos, los naturales reconocidos y los adoptivos, hasta los
16 años, o 19 años si estudian en establecimientos autorizados por el
Estado, o sin límite de edad y son declarados inválidos por los servicios
médicos de la Caja antes de cumplir edades anteriormente indicadas;
c) El padre inválido reconocido por los servicios médicos de la Caja y la
madre, siempre que no dispongan de rentas personales para su
subsistencia;
d) Los hermanos, en las mismas condiciones de edad que los hijos,
siempre que sean huérfanos o hijos de padres comprendidos en el
inciso anterior, que no perciben rentas y que vivan en el hogar del
asegurado.

(Inicio de las Prestaciones en Especie del Seguro Social Obligatorio –

Enfermedad)

Art. 15.- El otorgamiento de las prestaciones en especie comienza a partir de

la constatación de la enfermedad por los servicios médicos de la Caja.

Prestaciones de Dinero - Reformas al Código de Seguridad Social

Decreto Ley 13214, de 24 de Diciembre de 1975

(Derecho de Subsidio por Enfermedad Común desde el 4to Día de la

Incapacidad Temporal)

Art. 30.- El subsidio por enfermedad común se reconocerá a partir del 4to día
de incapacidad con duración máxima será de 26 semanas prorrogables por
otras 26 semanas más, si con ello se evita el estado de invalidez. El subsidio
se pagará al asegurado que tenga un mínimo de dos meses de cotizaciones,
mensuales anteriores a la enfermedad.

161
 Reformas al Código de Seguridad Social

D.S. 20991, de 1ro de Agosto de 1985

(Del Cálculo de los Subsidios de Incapacidad Temporal)

Art. 3.- Los subsidios de incapacidad temporal provenientes de enfermedades

profesionales o comunes, serán equivalentes al 75% del salario cotizable al
inicio de la incapacidad, en tanto que el subsidio de incapacidad temporal por
accidentes del trabajo o maternidad será equivalente al 90% del salario
cotizable al inicio de la incapacidad.

Definición del Accidente de Trabajo

ARTÍCULO 81°.- Accidente de trabajo es toda lesión traumática o alteración

funcional, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte originada
por una fuerza inherente al trabajo en las condiciones establecidas
anteriormente.

Código de Seguridad Social (Seguro a Corto Plazo) Ley de 14 de

Diciembre de 1956 - Prestaciones en Especie

(Prestaciones en Especie del Seguro Social Obligatorio a Corto Plazo –

Riesgos Profesionales)

Art. 28.- En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el

asegurado tiene derecho:

a) A la necesaria asistencia médica y dental, quirúrgica, hospitalaria y al

suministro de los medicamentos y otros medios terapéuticos que
requiera su estado;
b) A la provisión, reparación y renovación normales de los aparatos de
prótesis y ortopedia, cuyo uso se estima necesario por causa de la
lesión y;

162
 c) Al tratamiento adecuado para su recuperación y readaptación
profesionales.

(Disposiciones del Código de Seguridad no Excluyan Obligación

Patronal Dispuestas por la Ley General de Trabajo)

Art. 31.- El otorgamiento de las prestaciones en especie a cargo de la Caja no

excluye la obligación que todo empleador tiene, de conformidad con la Ley
General de Trabajo y su Reglamento, de suministrar al trabajador accidentado
o enfermo los primeros auxilios. Para este fin cada empleador tiene la
obligación de mantener en el lugar de trabajo, un puesto de auxilio dotado de
las drogas e implementos que determine la Caja.

Definición de la Enfermedad Profesional

ARTÍCULO 82°.- Son enfermedades profesionales todas las resultantes del

trabajo y que presentan lesiones orgánicas o trastornos funcionales
permanentes y temporales. La enfermedad profesional, para fines de esta Ley
deberá ser declarada efecto exclusivo del trabajo y haber sido contraída
durante el año anterior a la aparición de la incapacidad causada por ella.

Proporción de Obligaciones Patronales por Enfermedad Profesional

Gradual

ARTÍCULO 83°.- Si la enfermedad, por su naturaleza o causa hubiera sido

contraída gradualmente, el último patrono pagará una parte proporcional de
ella, teniendo el trabajador acción para obtener el resto de quienes hubiesen
utilizado sus servicios durante el último año.

Tiempo de Servicios Mínimo Para Ser Acreedor a la Indemnización por

Accidente de Trabajo Como Obligación Patronal

ARTÍCULO 84°.- La indemnización por accidente sólo procede cuando la

víctima prestó servicios en la empresa por lo menos 14 días antes, y si la
incapacidad para el trabajo excede de seis.

163
 Plazo para Denuncia de Accidentes y Enfermedad Profesional

ARTÍCULO 85°.- El patrono dará cuenta del accidente dentro de las 24 horas
de ocurrido al Departamento de Trabajo o a la autoridad política más próxima.
Tratándose de enfermedades profesionales, la víctima u otra persona avisarán
al patrono para que lo transmita a la autoridad indicada. Sin este aviso, la
indemnización se calculará teniendo en cuenta la clase de grado y duración
que habría tenido la incapacidad si se hubiera prestado oportunamente
atención médica y farmacéutica. Las autoridades policiacas que, reciban estos
avisos, infirmarán detalladamente sobre el caso al Departamento de Trabajo.

Cálculo de Indemnización por Riesgos Profesionales Como Obligación

Patronal

ARTÍCULO 86°.- Si no hubiera pactado salario, el cálculo de indemnización se

hará sobre la base del mínimo.

Indemnización por Riesgos Profesionales – Reclasificados D.S. 1078, de

10 de Marzo de 1948

Art. 1.- Los trabajadores reclasificados o recontratados en el trabajo y que

anteriormente hubieran recibido indemnización por accidente o enfermedad
profesional no podrán recibir una nueva indemnización, aduciendo la misma
incapacidad.

CAPÍTULO II – DE LOS GRADOS DE INCAPACIDAD Y DE LAS

INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES

Calificación de Incapacidades

ARTÍCULO 87°.- Las consecuencias de los accidentes o de las enfermedades

profesionales que dan derecho a indemnización, se califican en: a) Muerte; b)
Incapacidad absoluta y permanente; c) Incapacidad absoluta y temporal; d)
Incapacidad parcial y permanente; e) Incapacidad parcial y temporal.

164
 Derecho al cobro de Indemnización por Riesgos Profesionales por
Muerte del Trabajador

ARTÍCULO 88°.- En caso de muerte, los herederos, conforme a la Ley civil,

tendrán derecho a la indemnización igual al salario de dos años, contados por
meses de treinta días.

Indemnización en Caso de Muerte por Accidente de Trabajo o

Enfermedad Profesional (Amplía el Art. 88 de la Ley General de Trabajo)
Ley 102, de 29 de Diciembre de 1944

Art. 1.- En caso de muerte, por enfermedad profesional o accidente de trabajo,

tendrán derecho a cobrar la indemnización equivalente a dos años de
servicios, las siguientes personas: a) La viuda e hijos legítimos; b) Los hijos
naturales reconocidos; c) Los hijos naturales y la compañera, siempre que esta
última haya convivido por un lapso mayor de un año y hubiese estado bajo el
amparo y protección del obrero al tiempo del fallecimiento; d) Los padre y
ascendientes.

Indemnización por Tiempo de Servicios en Favor a Herederos Ley de 18

de Noviembre de 1947

Art. 2.- Sobre esta indemnización el Estado no cobrará ninguna clase de

impuestos y será inembargable.

Grados y Tipos de Indemnización por Incapacidad Absoluta e

Incapacidad Parcial

ARTÍCULO 89°.- En caso de incapacidad absoluta y permanente, la víctima

tendrá derecho a una indemnización igual a la prevista en el Artículo anterior;
en caso de incapacidad absoluta y temporal, a una indemnización igual al
salario del tiempo que durare la incapacidad si ella no pasare de un año, pues
entonces se reputará absoluta y permanente indemnizándose como tal; en
caso de incapacidad parcial y permanente el salario de dieciocho meses; en

165
caso de incapacidad parcial y temporal la indemnización será igual al salario
íntegro del tiempo que dura la incapacidad, siempre que no excediere de los
seis meses. Si excede de este término, la incapacidad se computará como
parcial permanente y la indemnización se hará de acuerdo a esta incapacidad,
sin que por ningún motivo puedan descontarse los salarios pagados hasta la
fecha de su calificación definitiva.

Pago de Indemnizaciones de una Vez y en Forma Mensual

ARTÍCULO 90°.- Las indemnizaciones se pagarán por mensualidades

vencidas, salvo los casos de muerte e incapacidad absoluta y permanente, en
los que se abonará de una sola vez.

Promedio Indemnizable por Accidente de Trabajo o Enfermedad

Profesional

ARTÍCULO 91°.- El cálculo para el pago de indemnizaciones a los

trabajadores por causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se
hará sobre la base del salario que resulte del promedio ganado en los últimos
noventa días trabajados, precedentes al día del accidente o de aquél en que
se declaró la enfermedad profesional.

En caso de que los servicios de los beneficiarios no alcanzaren a ese periodo

de tiempo; se deducirá por el número divisor de los días únicamente
trabajados.

Inembargabilidad de las Indemnizaciones

ARTÍCULO 92°.- Las indemnizaciones son inembargables, y los créditos por

ellas gozarán de prelación en caso de quiebra.

166
 CAPÍTULO III – DE LOS PRIMEROS AUXILIOS

Atención médica y Farmacéutica Gratuita en Caso de Accidente y

Enfermedades Profesionales

ARTÍCULO 93°.- En los casos de accidentes y enfermedades profesionales,

el patrono proporcionará gratuitamente atención médica y farmacéutica a la
víctima, hospitalizándola en ellas la asistencia médica, si la víctima se negara
reiteradamente a atenderse en él, el patrono quedará exento de
responsabilidad en orden a este punto. En caso de que la empresa no tuviera
hospital, la atención se hará por el profesional que el patrono designe; empero,
el trabajador puede elegir otro, limitándose en tal caso la obligación del
patrono, a los gastos de asistencia que determine el Juez del Trabajo, y
teniendo derecho a designar otro que vigile la curación.

Diagnóstico Definitivo Encomendado por el Juez del Trabajo al Médico

Asesor

ARTÍCULO 94°.- En caso de que cualquiera de las partes estuviera en

disconformidad con la calificación médica, el Juez del Trabajo encomendará
el diagnóstico definitivo al Médico Asesor.

TÍTULO VIII – DEL SEGURO OBLIGATORIO

CAPÍTULO ÚNICO

Protección del Trabajador por riesgo Profesional y Otros no Derivados

del Trabajo

ARTÍCULO 97°.- Se instituirá para la protección del trabajador en los casos de

riesgo profesional, el Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono. Abarcará
también los casos de incapacidad, incluso aquellos que no deriven del trabajo,
en cuyo caso sus cargas recaerán sobre el Estado, los patronos y los
asegurados.

167
Derecho a la Seguridad Social (Constitución Política del Estado de 7-02-
2009)

III. El régimen de seguridad social cubre atención por enfermedad, epidemias

y enfermedades catastróficas; maternidad y paternidad; riesgos profesionales,
labores y riesgos por labores de campo; discapacidad y necesidades
especiales; desempleo y pérdida de empleo; orfandad, invalidez, viudez, vejez
y muerte; vivienda, asignaciones familiares y otras previsiones sociales.

Seguro social Obligatorio de Corto Plazo (Código de Seguridad Social)

Ley de 14 de Diciembre de 1956

(Naturaleza y Fines)

Art. 1.- EL CÓDIGO DE SEGURIDAD SOCIAL es un conjunto de normas que

tiende a proteger la salud del capital humano del país, la continuidad de sus
medios de subsistencia, la aplicación de medidas adecuadas para la
rehabilitación de las personas inutilizadas y la concesión de los medios
necesarios para el mejoramiento de las condiciones de vida del grupo familiar.

Seguro Social Obligatorio de Largo Plazo

Art. 2.- (SISTEMA INTEGRAL DE PENSIONES). El sistema Integral de

Pensiones, estará compuesto por: a) El Régimen Contributivo que contempla
la Prestación por Vejez, Prestación Invalidez, las Pensiones por Muerte
derivadas de éstas y los Gastos Funerarios; b) El Régimen Semicontributivo,
que contempla la Prestación Solidaria de Vejez, Pensión por Muerte derivada
de éstas y los Gastos Funerarios; c) El Régimen No Contributivo, que
contempla la Renta Dignidad y Gastos Funerales.

Relevo de las Responsabilidades del Empleador

ARTÍCULO 98°.- La Institución aseguradora responderá del pago total de las

indemnizaciones, rentas y pensiones quedando – entonces – relevado el
patrono de sus obligaciones por el riesgo respectivo.

168
 ANEXO X: De las Organizaciones de Trabajadores
Finalidad de los Sindicatos

ARTÍCULO 100°.- La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los

intereses colectivos que representa. Los de trabajadores particularmente
tendrán facultades para celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer
valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de
derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo
requieran expresamente; representar a sus miembros en los conflictos
colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear escuelas
profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc.; organizar cooperativas
de producción y consumo, exceptuando la elaboración de artículos similares a
los que fabrica la empresa o industria en que trabaja.

Mínimo de Trabajadores Para Constitución de Sindicatos

ARTÍCULO 103°.- No podrá constituirse un sindicato con menos de 20

trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con
menos de 50% de los trabajadores de una empresa, tratándose de sindicatos
industriales.

TÍTULO X – DE LOS CONFLICTOS

CAPÍTULO I – DE LA CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Conciliación y Arbitraje Obligatorios en Caso de Conflictos

ARTÍCULO 105°.- En ninguna empresa podrá interrumpirse el trabajo

intempestivamente, ya sea por el patrono, ya sea por los trabajadores, antes
de haber agotado todos los medios de conciliación y arbitraje previstos en el
presente título caso contrario el movimiento se considerará ilegal.

169
 Pliego de Reclamaciones Ante el Inspector de Trabajo en Caso de
Disidencia

ARTÍCULO 106°.- Todo sindicato que tuviere alguna disidencia con los
patrones, remitirá su pliego de reclamaciones al respectivo Inspector del
Trabajo, suscrito por los miembros de la directiva del sindicato y a la falta de
éstos, por la mitad más uno de los trabajadores en conflicto.

Constitución de la Junta de Conciliación y Autorización Para

Suscripción de Acuerdo

ARTÍCULO 107°.- Dentro de las 24 horas de recibido el pliego de

reclamaciones, el Inspector lo hará conocer mediante un empleado de su
dependencia o de la Policía de Seguridad, al patrono o patronos interesados.
Al mismo tiempo, exigirá a las partes constituir dentro de 48 horas dos
representantes de cada lado, para integrar la Junta de Conciliación. Los
representantes deberán ser trabajadores y patronos de las entidades en
conflicto y serán debidamente autorizados para constituir el pliego de
reclamaciones y suscribir por sus mandantes un acuerdo.

Además de los representantes obreros acreditados la Junta de Conciliación

podrán concurrir otros de en calidad de simples expositores y su número
máximo será fijado por el Inspector del Trabajo, atendiendo a que se hallen
representadas las distintas categorías profesionales y las diversas secciones
de los centros de trabajo. El número de representantes será igual por cada
parte.

Asesoramiento de los Miembros de la Junta de Conciliación y de Aporte

de Pruebas

ARTÍCULO 108°.- Las partes podrán asesorarse de abogados y de peritos,

así como presentar todas las pruebas legales.

170
 Plazo y Reunión de la Junta de Conciliación

ARTÍCULO 109°.- La Junta no se disolverá hasta llegar a un acuerdo

conciliatorio o hasta convencerse de que todo avenimiento es imposible.
Fracasada en todo o en parte la conciliación, el conflicto se llevará ante el
Tribunal Arbitral. Este se compondrá de un miembro por cada parte y estará
presidido por el Director General del Trabajo en La Paz, por la autoridad de
mayor jerarquía dependiente del Ministerio de Trabajo, y por las autoridades
políticas, allí donde no existieren autoridades del trabajo.

No podrán ser árbitros los trabajadores en conflicto, sus personeros, abogados

y representantes; ni los directores, Gerentes, Administrativos, socios o
abogados de los patronos.

Plazo Para Conformación del Tribunal Arbitral y Designación de

Árbitros en Rebeldía

ARTÍCULO 111°.- Si dentro de las 24 horas de notificadas las partes para el

nombramiento de sus respectivos árbitros, éstas no lo hicieren, el Presidente
los designará en rebeldía aplicando las sanciones del caso.

Plazo, Reunión del Tribunal Arbitral y Laudo Arbitral

ARTÍCULO 112°.- El Tribunal Arbitral se reunirá dentro de las 48 horas de la

notificación a las partes para organizarlos. Hará comparecer y escuchará a las
partes procurando un avenimiento; recibirá la causa a prueba si fuere
necesario, con un término máximo de 7 días y dictará laudo dentro de los 15
días posteriores. Mientras tanto es obligatorio que empleados y obreros
continúen sus labores.

171
 TÍTULO XI – DE LA PRESCRIPCIÓN Y DE LAS SANCIONES

Prescripción a los 2 Años de Haber Nacido el Derecho

ARTÍCULO 120°.- Las acciones y derechos provenientes de esta Ley, se

extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas.

Sanción por Infracción a Leyes Sociales

ARTÍCULO 121°.- Los Jueces de Trabajo y Seguridad Social, sancionarán las

infracciones a leyes sociales, con multas de BOLIVIANOS UN MIL A
BOLIVIANOS DIEZ MIL. Según los casos individuales de infracción.

TÍTULO XII – DISPOSICIÓN ESPECIAL

Incompatibilidad de Funciones Públicas

ARTÍCULO 122°.- Las funciones de Gerente, director, Administrador,

Consejero o propietario de empresas agrícolas, comerciales e industriales de
carácter particular, son incompatibles con las de Director, Gerente,
Administrador o consejero de instituciones de crédito que manejan intereses
de carácter público. Se exceptúan únicamente el caso de entidades
industriales, comerciales y agrícolas que por razones de utilidad pública,
requieran personeros propios en dichas instituciones. Quedan derogadas
todas las disposiciones en contrario.

Manual de Procedimientos de Registro de Empleadores - MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS

A. TRÁMITE: REGISTRO DE EMPLEADORES

B. DOCUMENTOS REQUERIDOS: 1. Llenado de Declaración Jurada –
Formulario Único de Registro de Empleador (Original Copia); 2. Boleta
(Original), de depósito Bancario de Bs. 50, en la cuenta No. 201-
0448901.3.85 del Banco de Crédito de Bolivia a nombre del Ministerio
de Trabajo; 3. Planilla Salarial de Trabajadores.

172
 C. DOCUMENTOS EMITIDOS POR EL SISTEMA: 1. Certificado de
Inscripción en el Registro de Empleadores; 2. Formulario de
Conformidad de Datos de Registro de Empleador. (Dick, 2017)

173
 ANEXO XI: CÓDIGO DE SEGURIDAD SOCIAL
CAPITULO I DE LA AFILIACION

Artículo 2º.-

Todo empleador está obligado a registrarse en la Entidad Gestora de acuerdo

con el "Código de Ramas de Actividad Económica" para lo cual utilizará el
formulario de "AVISO DE AFILIACIÓN DEL EMPLEADOR" que consignará los
siguientes datos: a) Nombre o razón social del empleador; b) Número de
registro que será asignado por la Entidad Gestora; c) Ubicación del centro de
trabajo; d) Domicilio legal; e) Actividad Económica; f) Fecha de iniciación de
actividades; g) Número de trabajadores; h) Lugar y fecha de presentación del
aviso.

Este formulario sustituirá a la "FICHA DE AFILIACIÓN PATRONAL" vigente y

eximirá a los empleadores de la presentación de los documentos jurídicos y
contables que actualmente se exigen como condición para el registro. No
obstante los empleadores están obligados a exhibir a la Entidad Gestora los
documentos que se les requerirán cuando sea necesaria la comprobación de
sus datos.

Artículo 3º.-

Asimismo, el empleador está obligado a comunicar a la Entidad Gestora, las

variaciones relativas al cambio de nombre o razón social; suspensión temporal
o definitiva de actividades, nuevo domicilio legal o de centro de trabajo o de
actividad económica. Para estas finalidades utilizará el formulario "AVISO DE
NOVEDADES DEL EMPLEADOR" diseñado al efecto.

Artículo 4º.-

El empleador entregará los Avisos de Afiliación y de Novedades en la Oficina

Regional respectiva, en el plazo máximo de cinco días contados a partir de la
iniciación de las actividades o de producidas las variaciones.

174
Artículo 5º.-

Cumplidos los trámites de afiliación, la Entidad Gestora entregará al empleador

el "CARNET DEL EMPLEADOR" don de figurarán: a) Número asignado al
empleador; b) Nombre o razón social; c) Iniciación de actividades; d) Tipo de
Seguro (taza de cotizaciones); e) Lugar y fecha de expedición del Carnet.

Este Carnet deberá ser presentado en todo acto que realice el empleador ante
la Entidad Gestora.

Artículo 6º.-

Todos los empleadores están obligados a inscribir a sus trabajadores en la

Entidad Gestora respectiva, en el plazo máximo de cinco días hábiles a partir
de la fecha de la iniciación de la relación laboral, incluyendo el período de
prueba, utilizando el "Aviso de Afiliación del Trabajador" que consignará los
siguientes datos: a) Nombre completo; b) Número de asegurado que será
asignado por la Entidad Gestora; c) Fecha de nacimiento; d) Sexo; e)
Domicilio; f) Salario mensual; g) Ocupación o cargo; h) Fecha de ingreso al
trabajo; i) Nombre o razón social del empleador y número de registro; j) Lugar
y fecha de presentación del aviso; k) Sello de recepción por la Entidad Gestora.

Este formulario sustituirá a la actual "FICHA DE AFILIACIÓN DEL

TRABAJADOR" y eximirá a la Entidad Gestora de la obligación de archivar
documentos personales del asegurado y de sus beneficiarios.

Artículo 7º.-

El trabajador afiliado recibirá de la Entidad Gestora el "CARNET DE

ASEGURADO" en el que se consignará los siguientes datos: a) Nombre
completo del asegurado; b) Número asignado; c) Lugar y fecha de expedición
del Carnet.

175
Para su entrega, el asegurado deberá exhibir ante la Entidad Gestora, la copia
del "Aviso de Afiliación del Trabajador" y cualquier documento de identificación
para la comprobación de sus datos.

Este Carnet de tipo individual y uso permanente, sustituirá el actual "CARNET

FAMILIAR" y eliminará el uso de la fotografía, huellas dactilares, datos de los
beneficiarios y casillas de vigencia del derecho para las prestaciones médicas.

Artículo 8º.-

Cuando concluya la relación laboral entre el asegurado y su empleador, éste,

obligatoriamente en el término máximo de cinco días hábiles, deberá
comunicar el hecho a la Entidad Gestora, utilizando el formulario "AVISO DE
BAJA DE ASEGURADO" con los siguientes datos: a) Nombre completo; b)
Número de asegurado; c) Fecha de baja en el trabajo; d) Motivo de baja; e)
Último salario mensual; f) Datos del empleador; g) Lugar y fecha de la
presentación del aviso.

Si el empleador no cumple con la presentación de este aviso, subsistirá la

obligación de cancelar las cotizaciones patronales y laborales, hasta la fecha
de su entrega.

Artículo 9º.-

El asegurado dado de baja que reingrese al trabajo en la misma empresa o en

otra dentro del campo de aplicación de la Entidad Gestora, será reinscrito por
el empleador utilizando el "AVISO DE REINGRESO DEL ASEGURADO".

El trabajador deberá exhibir ante el nuevo empleador, su "CARNET DE

ASEGURADO" para la transcripción de sus datos.

Este aviso deberá presentarse por el empleador dentro de los cinco días
hábiles siguientes a la iniciación de la relación laboral, incluyendo el período
de prueba.

176
Artículo 10º.-

Cuando el empleador no cumpla con la obligación de inscribirse o no presente

el aviso de afiliación del trabajador, éste, podrá por sí mismo solicitar su
ingreso directamente a la Entidad Gestora, obligándose el empleador a
cancelar las cotizaciones correspondientes.

Artículo 11º.-

El asegurado deberá registrar a cada uno de sus beneficiarios en la Entidad

Gestora, exhibiendo los documentos probatorios de la relación familiar.

Asimismo está obligado a comunicar el fallecimiento, divorcio y otros cambios

que terminen o modifiquen la relación de dependencia o convivencia de sus
beneficiarios.

Para estos fines la Entidad Gestora utilizará el "AVISO DE ALTAS Y BAJAS

DE BENEFICIARIOS".

Una copia de estos avisos será entregada al empleador para el pago y control
de las nuevas Asignaciones Familiares.

Artículo 12º.-

Con los originales del "Aviso de Afiliación del Trabajador", "Aviso de Baja del
Asegurado" y "Aviso de Reingreso del Asegurado", la Entidad Gestora
integrará el historial laboral de cada asegurado, independientemente de los
empleadores que lo hubieran afiliado.

Este registro servirá para determinar el número de cotizaciones mensuales

reconocidas al asegurado, cuando se soliciten las rentas del Seguro de
Invalidez, Vejez y Muerte; asimismo sustituirá a la "Cuenta Individual de
Cotizaciones del Asegurado" y se basará en el reconocimiento del tiempo
transcurrido bajo seguro, medido por el mecanismo de los avisos laborales ya
citados.

177
Con este procedimiento se eliminará el archivo permanente de las planillas de
Cotizaciones.

CAPITULO VI DE LAS COTIZACIONES

Artículo 56º.-

Todo empleador pagará a la Entidad Gestora, mensualmente, las cotizaciones

patronal del 12% y laboral del 3.5% establecidas en los artículos 321 y 22
del Decreto Ley Nº 10173 de 28 de marzo de 1972. La cotización patronal del
12% está destinada al financiamiento de los seguros de enfermedad,
maternidad, invalidez, vejez y muerte y riesgos profesionales y no incluye el
financiamiento del régimen de asignaciones familiares ni el subsidio del hogar,
determinado en el Art. 52 del presente Decreto Ley.

Artículo 57º.-

Las cotizaciones patronales y laborales se calcularán sobre la totalidad de las

remuneraciones que perciban los trabajadores en el mes vencido, cuales
quiera que sea su forma, monto, moneda, denominación y modalidad de pago,
exceptuando únicamente los Aguinaldos por Navidad y por Fiestas Patrias y
hasta dos primas anuales.

Las remuneraciones especiales pagadas por concepto de porcentaje, trabajo

extraordinario, suplementario, a destajo, comisiones, sobresueldos,
gratificaciones, honorarios, bonos y otros que formen parte del total de
ganancia del trabajador, son cotizables sin ninguna excepción.

Artículo 59º.-

3
Artículo 21: La tasa de contribución patronal se distribuirá en la siguiente forma: El 8% al
financiamiento de los seguros de enfermedad, maternidad, y prestaciones a corto plazo de riesgos
profesionales; El 4% a los seguros de invalidez, vejez y muerte a prestaciones de largo plazo de
riesgos profesionales; y El 3% al financiamiento del régimen de asignaciones familiares.
Artículo 22: La tasa de contribución laboral se distribuirá en la siguiente forma: El “% al
financiamiento de los seguros de enfermedad y maternidad; y El 1.5% al financiamiento de invalidez,
vejez y muerte. (DECRETO LEY N° 10173, 1972)
178
Para el pago de las cotizaciones mensuales el empleador debe presentar ante
la Entidad Gestora el formulario denominado "RESUMEN MENSUAL DE
PLANILLAS Y SALARIOS", el mismo que contendrá los siguientes datos: a)
Nombre o razón social del empleador; b) Número del empleador; c) Domicilio
del empleador; d) Mes y años de la planilla; e) Número de trabajadores; f) Total
de salados del mes; g) Tasa de aporte; h) Monto de la Cotización; i)
Declaración jurada de la veracidad de los datos.

Los datos consignados en los resúmenes serán la fiel expresión del número
de trabajadores y de remuneraciones correspondientes al mes respectivo,
constituyendo declaración jurada. La comprobación de la falsedad de los datos
dará lugar a las sanciones establecidas en el Código de Seguridad Social,
su Reglamento y disposiciones conexas.

Artículo 60º.-

Independientemente del procedimiento de pago de cotizaciones mensuales

establecido en el artículo anterior, los empleadores cooperativistas o
trabajadores independientes de determinadas ramas de actividad económica,
de acuerdo a instrucciones y autorización expresa de la Entidad Gestora,
utilizarán formularios de resúmenes mensuales de cotizaciones.

Artículo 61º.-

El pago de las cotizaciones se hará al momento de la presentación del

"Resumen Mensual de Planillas y Salarios", o de otros resúmenes mensuales
de cotizaciones sin ninguna deducción

Artículo 63º.-

Para la recepción del "Resumen Mensual de Planillas y Salarios" y el

consiguiente pago de cotizaciones mensuales, la Entidad Gestora elaborará
un rol o calendario que asigne a los empleadores determinadas fechas para

179
que cumplan sus obligaciones de pago, dentro del plazo máximo de treinta
días siguientes a la mensualidad vencida.

Artículo 64º.-

Cuando el empleador no cumpla con las disposiciones de los artículos

anteriores, o no exhiba las planillas directas de salarios, la Entidad Gestora
está facultada para proceder a la tasación de oficio, determinando la cuantía
de las cotizaciones patronales y laborales devengadas, para su cobro
inmediato.

Artículo 65º.-

El cobro de las cotizaciones patronales y laborales por parte de la Entidad

Gestora es imprescriptible, por tratarse de contribuciones que, en
contrapartida, generan prestaciones. (Decreto Ley 13214, 1975)

180
 ANEXO XII: Ley de Pensiones

TÍTULO III FINANCIAMIENTO Y RECAUDACIÓN

CAPÍTULO II RECAUDACIÓN

ARTÍCULO 90.- (RECAUDACIÓN).

La Gestora Pública de la Seguridad Social de Largo Plazo será la responsable

de la recaudación de las Contribuciones.

ARTÍCULO 91.- (OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR).

I. El Empleador tiene las siguientes obligaciones: a) Actuar como agente

de retención y pagar:

i. El Aporte del Asegurado, el Aporte Solidario del Asegurado,

la Prima por Riesgo Común y la Comisión, deducidos del
Total Ganado de los Asegurados bajo su dependencia
laboral.
ii. El Aporte Nacional Solidario hasta el monto del Total Ganado
que corresponda al Asegurado bajo su dependencia laboral.
iii. Las contribuciones a favor de terceros de sus dependientes,
cuando así corresponda.

b) Pagar con sus propios recursos, la Prima por Riesgo Profesional de

sus dependientes y el Aporte Patronal Solidario; c) Presentar las
declaraciones de pago y la documentación de respaldo.

II. Los pagos señalados en el parágrafo anterior deberán realizarse en los

plazos establecidos en la presente Ley.

181
ARTÍCULO 94.- (APORTANTE SOLIDARIO).

I. El Asegurado Dependiente, el Asegurado Independiente y el Aportante

Nacional Solidario tienen la obligación de pagar lo siguiente: a) El
Asegurado Dependiente debe pagar a través de su Empleador el Aporte
Solidario del Asegurado, correspondiente al cero coma cinco por ciento
(0,5%) de su Total Ganado y el Aporte Nacional Solidario sobre su Total
Ganado; b) El Asegurado Independiente debe pagar el Aporte Solidario
del Asegurado, correspondiente al cero coma cinco por ciento (0,5%)
de su Ingreso Cotizable y el Aporte Nacional Solidario sobre su Total
Ganado; c) El Aportante Solidario debe pagar el Aporte Nacional
Solidario conforme los porcentajes y Totales Solidarios, establecidos en
la presente Ley.

II. El Empleador tiene la obligación de realizar el Aporte Patronal Solidario

correspondiente al tres por ciento (3%) sobre el Total Ganado de sus
Asegurados Dependientes.

III. Las Contribuciones a ser efectuadas a favor de terceros deberán

contemplar el pago del Aporte Solidario del Asegurado,
correspondiente al cero coma cinco por ciento (0,5%) de su Ingreso
Cotizable.

ARTÍCULO 95.- (OBLIGATORIEDAD DE LA DECLARACIÓN JURADA

PREVISIONAL).

Los Aportantes Nacionales Solidarios cuyo Total Solidario sea mayor o igual a
Bs13.000.- (Trece Mil 00/100 Bolivianos) están obligados a efectuar la
Declaración Jurada Previsional de forma periódica, conforme al reglamento.

182
ARTÍCULO 96.- (PLAZO DE PAGO DE CONTRIBUCIONES Y APORTE
NACIONAL SOLIDARIO).

I. Los Empleadores deberán realizar los pagos de las Contribuciones

hasta el último día hábil del mes posterior a aquel en que devengan los
sueldos o salarios de sus dependientes.

II. Los Asegurados Independientes deberán realizar los pagos de las

Contribuciones en el plazo establecido en reglamento.

III. Los Aportantes Nacionales Solidarios deberán declarar el Aporte

Nacional Solidario sobre el Total Solidario, a tiempo de pagar sus
obligaciones impositivas al Servicio de Impuestos Nacionales.

ARTÍCULO 98.- (SOLICITUD DE PAGO DE CONTRIBUCIONES NO

PAGADAS).

En caso de que el Empleador solicite regularizar el pago de Contribuciones

anteriores, por omisión u otras causales, a efectos de su aceptación por parte
de la Gestora Pública de la Seguridad Social de Largo Plazo, deberá cumplir
con los procedimientos y requisitos establecidos en reglamento.

ARTÍCULO 99.- (RECARGOS).

El Empleador deberá pagar en beneficio del Asegurado, del Fondo Solidario y

de la entidad pagadora según corresponda, los recargos establecidos por
reglamento, de conformidad a lo siguiente:

a) Hasta un máximo del cien por ciento (100%) del capital necesario para
el financiamiento de la Prestación de Invalidez o Pensión por Muerte
derivada de ésta, si el Asegurado hubiese sido declarado inválido o
hubiese fallecido durante el período en que el Empleador no pagó la

183
 prima por Riesgo Común generándole des cobertura por el
incumplimiento de requisitos de cobertura.

b) Hasta un máximo del sesenta por ciento (60%) del capital necesario, si
el Asegurado hubiese sido declarado inválido o hubiese fallecido
durante el período en el que, el Empleador no pagó las primas por
Riesgo Común, con destino al Fondo Solidario.

c) Hasta un máximo del cien por ciento (100%) del capital necesario, si el
Asegurado hubiese sido declarado inválido o hubiese fallecido durante
el período en el que, el Empleador no pagó las primas por Riesgo
Profesional, con destino a la entidad pagadora de la prestación.

ARTÍCULO 102.- (APORTES DE ASEGURADOS CON PENSIÓN).

Los Asegurados con Pensión o pago en los regímenes Contributivo y Semi

contributivo que reingresen a la actividad laboral o que continúen trabajando
bajo relación de dependencia laboral deberán realizar las contribuciones a ser
determinadas en reglamento.

ARTÍCULO 103.- (OBLIGATORIEDAD DEL EMPLEADOR CON LA

TRABAJADORA O EL TRABAJADOR A LA CONCLUSIÓN LABORAL).

El Empleador, a tiempo de concluir la relación laboral, deberá encontrarse al

día en el pago de las Contribuciones por el Asegurado al Sistema Integral de
Pensiones y al Seguro Social Obligatorio de largo plazo, debiendo presentar
al Ministerio de Trabajo, junto al Finiquito del Empleado, la certificación
correspondiente emitida por la Gestora Pública de la Seguridad Social de
Largo Plazo.

En caso que el Empleador no hubiere efectuado el pago de las Contribuciones

al Seguro Social Obligatorio de largo plazo o al Sistema Integral de Pensiones
al momento de la conclusión de la relación laboral, ésta no producirá el efecto

184
de poner término al contrato de trabajo, manteniendo el vínculo laboral hasta
que cumpla este requisito.

En caso que el Empleador no se encuentre al día en el pago de las

contribuciones retenidas a una trabajadora o un trabajador para el Seguro
Social Obligatorio de largo plazo o el Sistema Integral de Pensiones cuando
éste decida su retiro voluntario en el marco de la legislación laboral vigente, el
Empleador deberá pagar las contribuciones en mora de esta o este trabajador,
en el plazo establecido para el pago de los beneficios sociales de acuerdo a
normativa vigente, tomando en cuenta el interés en mora e incremental
correspondiente. En caso de incumplimiento deberá pagar las multas
establecidas en reglamento.

TÍTULO IV GESTIÓN DE COBRO, PROCESO COACTIVO Y TIPOS

PENALES

CAPÍTULO I GESTIÓN DE COBRO ADMINISTRATIVO Y PROCESO

COACTIVO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

ARTÍCULO 107.- (MORA DEL EMPLEADOR).

El Empleador incurre en mora al día siguiente de vencido el plazo establecido

para el pago de contribuciones y deberá pagar el Interés por Mora y el Interés
Incremental por las contribuciones no pagadas, de acuerdo a reglamento.

Las contribuciones, el Interés por Mora, el Interés Incremental y Recargos no

pagados por el Empleador, en ningún caso podrán ser posteriormente
cobrados a los Asegurados.

ARTÍCULO 108.- (MORA DE LOS APORTANTES NACIONALES

SOLIDARIOS).

Los Aportantes Nacionales Solidarios incurren en mora al día siguiente de

vencido el plazo para el pago de sus Aportes Nacionales Solidarios y deberán
pagar el Interés por Mora y el Interés Incremental por los aportes no pagados.

185
ARTÍCULO 113.- (PAGO DE CONTRIBUCIONES EN MORA).

El Empleador o el Aportante Nacional Solidario en mora podrá, en cualquier

momento del proceso, realizar pagos parciales o totales de lo adeudado. Los
pagos de las Contribuciones deberán considerar periodos completos, de
acuerdo a reglamento.

ARTÍCULO 114.- (PRIVILEGIOS).

Las Contribuciones, el Interés por Mora, el Interés Incremental, Recargos y

Aportes Nacionales Solidarios adeudados, gozan del privilegio establecido en
el 4Artículo 48, Parágrafo IV de la Constitución Política del Estado.

ARTÍCULO 115.- (ORDEN DE PRELACIÓN EN EL PAGO).

El monto recuperado del Proceso Coactivo de la Seguridad Social, conforme

a lo dispuesto en la presente Ley, tendrá el siguiente Orden de Prelación de
pago:

Para Contribuciones en mora: a) Contribuciones; b) Interés por Mora, el Interés

Incremental y Recargos; c) Gastos judiciales y honorarios profesionales; d)
Gastos administrativos.

Para Aportes Nacionales Solidarios en mora: a) Aportes Nacionales Solidarios;

b) Interés por Mora e Interés Incremental; c) Gastos judiciales y honorarios
profesionales; d) Gastos administrativos.

ARTÍCULO 116.- (ACTUALIZACIÓN DE NUEVOS PERIODOS).

El monto consignado en la Nota de Débito podrá actualizarse al vencimiento

de nuevos periodos en mora en cualquier etapa del proceso, antes del remate.

4
Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes de a la
seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables e imprescriptibles. (Constitución Política del Estado , 2009, pág. 26)
186
 CAPÍTULO II TIPOS PENALES

ARTÍCULO 118.- (MODIFICACIONES AL CÓDIGO PENAL).

Se incorpora el Artículo 345 bis al Código Penal, con el siguiente texto:

“ARTÍCULO 345 Bis.- (DELITOS PREVISIONALES).-

I. Apropiación Indebida de Aportes.- El Empleador que se apropiare de

las Contribuciones destinadas al Sistema Integral de Pensiones, en su
calidad de agente de retención y no los depositare en la Entidad
señalada por Ley, dentro de los plazos establecidos para el pago,
incurrirá en privación de libertad de cinco a diez años y multa de cien a
quinientos días.

Quedará exento de responsabilidad penal el que regularice su situación

ante el Sistema Integral de Pensiones, en relación con las
Contribuciones o Aportes Solidarios no pagados, más los intereses y
recargos si correspondiese quedando extinguida la acción penal.

II. Declaraciones Falsas.- El que presentare una Declaración Jurada con

información falsa; el que simulare una condición laboral falsa o estado
de invalidez falso; el que proporcionare información laboral falsa o
declaración de invalidez falsa a la Seguridad Social de Largo Plazo; o
el que presentare documentación falsa para acceder a una Prestación,
Pensión o beneficio del Sistema Integral de Pensiones sea por acción
u omisión, incurrirá en privación de libertad de tres a cinco años y multa
de sesenta a doscientos días.

Incurrirán en igual pena las personas que por acción u omisión hayan
sido participes o cómplices en la comisión del delito señalado
precedentemente.

187
III. Información Médica o Declaración.- El médico que con el objeto de
beneficiar a un Asegurado emitiere o proporcionare información falsa
sobre el estado de salud a efectos de acceder a una Prestación del
Sistema Integral de Pensiones incurrirá en privación de libertad de dos
a cuatro años.

IV. Uso Indebido de Recursos.- El que diere a los recursos de los Fondos
del Sistema Integral de Pensiones que administra, percibe o custodia,
un uso distinto de aquel al que estuviere destinado, incurrirá en
reclusión de cinco a diez años y multa de cien a quinientos días.

Si del hecho resultare daño para el Asegurado o el Fondo administrado,

la sanción será agravada en un tercio.

V. Se establecen delitos previsionales, como delitos públicos a instancia

de parte.”

A los efectos de la aplicación del presente Artículo, si el Empleador fuere una

persona jurídica, serán responsables la persona o personas individuales que
funjan como representantes legales en el período en el que se tenía que
cumplir con la obligación del pago de Contribuciones a la Gestora Pública de
la Seguridad Social de Largo Plazo.

Podrá determinarse la corresponsabilidad de otras personas que tomaron la

decisión de no pagar, si el Representante Legal actuó en cumplimiento de las
determinaciones de un cuerpo colegiado de decisión, como el Directorio, la
Asamblea o la Junta.

ARTÍCULO 119.- (OTROS TIPOS PENALES).

Serán sancionadas penalmente las personas que incurran en los siguientes

delitos:

188
 a) El que falsificare documentos en general en perjuicio de la Seguridad
Social de Largo Plazo; beneficio propio; de sus familiares o de un
tercero incurrirá en los tipos penales determinados en los 5 Artículos
198 al 203 del Código Penal.

b) El que falsificare material o ideológicamente registros contables de los

Fondos administrados por la Gestora Pública de la Seguridad Social de
Largo Plazo, incurrirá en los tipos penales determinados en los
6Artículos 198 y 199 del Código Penal.

c) El que incurra en infidencia con relación a las operaciones o políticas y

estrategias de inversión de los Fondos administrados por la Gestora
Pública de la Seguridad Social de Largo Plazo, incurrirá en el tipo penal
de Abuso de confianza según el 7Artículo 346 del Código Penal.

d) El que usare indebidamente información que no tenga carácter público,

relacionada con los fondos de la Seguridad Social de Largo Plazo o su

5
Artículo 198: El que forjare en todo o en parte un documento falso o alterare uno verdadero, de
modo que pueda resultar perjuicio, incurrirá en privación de libertad de uno a seis años.
Artículo 199: El que insertare o hiciere insertar en un instrumento público verdadero declaraciones
falsas concernientes a un hecho que el documento deba probar, de modo que pueda resultar
perjuicio, será sancionado con privación de libertad de uno a seis años.
Artículo 200: El médico que diere un certificado falso, referente a la existencia o inexistencia de
alguna enfermedad o lesión, será sancionado con reclusión de un mes a un año y multa de 30 a 100
días.
Artículo 202: El que suprimiere, ocultare o destruyere, en todo o en parte, un expediente o un
documento, de modo que pueda resultar perjuicio, incurrirá en la sanción del Art. 200.
Artículo 203: El que a sabiendas hiciere uso de un documento falso o adulterado, será sancionado
como si fuere autor de la falsedad. (Código Penal , 1972)
6
Artículo 198: El que forjare en todo o en parte un documento falso o alterare uno verdadero, de
modo que pueda resultar perjuicio, incurrirá en privación de libertad de uno a seis años.
Artículo 199: El que insertare o hiciere insertar en un instrumento público verdadero declaraciones
falsas concernientes a un hecho que el documento deba probar, de modo que pueda resultar
perjuicio, será sancionado con privación de libertad de uno a seis años. (Código Penal , 1972)
7
Artículo 346: El que valiéndose de la confianza dispensada por una persona, le causare daño o
perjuicio en sus bienes, o retuviere como dueño lo que hubiese recibido por un título posesorio,
incurrirá en reclusión de tres meses a dos años. (Código Penal , 1972)
189
 administración, en beneficio propio, de sus familiares o de terceros
incurrirá en el tipo penal de Estafa según el 8Artículo 335 del Código
Penal.

e) El que realizare una actividad no autorizada por el Organismo de

Fiscalización, relacionada con la administración de prestaciones,
servicios, pago de Pensiones, beneficios o captación de recursos en el
territorio del Estado Plurinacional, con destino a crear o administrar
prestaciones del Sistema Integral de Pensiones incurrirá en el tipo penal
de Estafa según el Artículo 335 del Código Penal.

f) Los delitos tipificados precedentemente cuando se realicen en perjuicio

de víctimas múltiples se agravarán la pena en un tercio.

ARTÍCULO 120.- (CONCURRENCIA DE PROCESOS).

El Proceso Coactivo de la Seguridad Social y el Proceso Penal por delitos

previsionales, son procesos judiciales independientes y, en ningún caso se
admitirá pre judicialidad en un proceso penal por delitos previsionales. (Ley
065, Ley de Pensiones , 2010)

8
Artículo 335: El que induciendo un error por medio de artificios o engaños, sonsacare a otro dinero
u otro beneficio o ventaja económica, incurrirá en privación de libertad de uno a cinco años y multa
de sesenta a doscientos días. (Código Penal , 1972)
190
 ANEXO XIII: SALARIO
i. Pretensión Salarial
a) Pre ventistas

¿De cuánto era su

pretensión salarial? Frecuencia Porcentaje
1.000 Bs 1 1,6%
1.500 Bs 3 4,7%
2.500 Bs 10 15,8%
Sueldo Básico 17 26,6%
3.000 Bs 18 28,1%
3.500 Bs 4 6,2%
4.000 Bs 8 12,5%
5.000 Bs 1 1,6%
No sabía 2 3,1%
Total 64 100,0%

De los 64 pre ventistas, 35 trabajadores y la mayoría de los trabajadores,

pretendían ganar entre el Sueldo básico (26.6%) y 3.000 Bs antes de ingresar
a trabajar a la empresa (28.1%).

191
 ii. Conformidad de Salario
a) Pre ventistas

¿Está conforme con lo

que gana? Frecuencia Porcentaje
Si 39 67,2%

No 19 32,8%

Total 58 100,0%

58 Pre ventistas respondieron a esta pregunta. De estos, 39 de ellos si están

conformes con el sueldo que ganan actualmente (67.2%).

192
 ANEXO XIV: Tiempo de Servicio en la Empresa
i. Tiempo que Trabaja en la Empresa
a) Pre ventistas

¿Cuánto tiempo trabaja para la

empresa? Frecuencia Porcentaje
Primer día 4 6,2%
Una semana 3 4,7%
1 mes 5 7,8%
2 meses 4 6,2%
3 meses 9 14,1%
4 meses 4 6,2%
7 meses 4 6,2%
6 meses 6 9,4%
8 meses 5 7,8%
9 meses 3 4,7%
10 meses 2 3,1%
1 año 4 6,2%
Más de un año 7 10,9%
2 años 4 6,2%
Total 64 100,0%

193
De los 64 pre ventistas, de 22 trabajadores; 9 trabajan 3 meses en la empresa
(14.1%), 7 más de un año (10.9%) y 6 ya trabajan 6 meses (9.4%) en la
empresa Trade Hammer.

b) Jefes de Zona

¿Cuánto tiempo trabaja

para la empresa? Frecuencia Porcentaje
3 meses 1 10,0%
8 meses 1 10,0%
1 año 2 20,0%
2 años 6 60,0%
Total 10 100,0%

De los 10 Jefes de Zona, 6 de ellos ya trabajan en la empresa 2 años,

prácticamente desde que la empresa inicio sus actividades.

194
 ii. Pretensión de Tiempo a Trabajar en la Empresa y las Razones
a) Pre ventistas

¡Cuánto tiempo pretende

trabajar para la empresa? Frecuencia Porcentaje
Largo plazo 39 60,9%
Mediano plazo 22 34,4%
Corto plazo 3 4,7%
Total 64 100,0%

Respecto a la pretensión de tiempo a trabajar en la empresa, 39 pre ventistas

quieren trabajar en la empresa a largo plazo (60.9%) y el 34.4% a mediano
plazo (22).

¿Por qué? Frecuencia Porcentaje

Hasta encontrar algo 25 39,7%
mejor
Hay oportunidad de 2 3,2%
crecimiento
No es muy rentable 1 1,6%
Hasta que la empresa lo 23 36,5%
requiera
Por mis estudios 3 4,8%

195
Me gusta el trabajo 6 9,5%
No sé 3 4,8%

Total 63 100,0%

Entre las razones a la anterior pregunta, 25 trabajadores dijeron que se

quedarían a trabajar en la empresa “Hasta encontrar algo mejor” y 23 dijeron
que se quedarían en la empresa “Hasta que la empresa lo requiera”.

iii. Motivos de la Búsqueda Inicial de Trabajo

a) Pre ventistas

¿Cuáles fueron los motivos que

lo llevaron a buscar trabajo? Frecuencia Porcentaje
Necesidad 8 12,5%
Solventar mis estudios 8 12,5%
Superación 2 3,1%
Económicos 17 26,6%
Familiares 22 34,4%

Falta de trabajo 1 1,6%

Independizarse 5 7,8%
Motivos personales 1 1,6%
Total 64 100,0%

196
Los motivos que llevaron a la mayoría de los trabajadores a buscar empleo
fueron Familiares (22) y Económicos (17).

b) Jefes de Zona

¿Cuáles fueron los motivos

que lo llevaron a buscar
trabajo? Frecuencia Porcentaje
Necesidad económica 2 20,0%
Familiar 2 20,0%
Ejercer mi profesión 3 30,0%
Adquirir experiencia y aprender 1 10,0%

Ya conocían el campo de 2 20,0%

ventas
Total 10 100,0%

197
Para los Jefes de Zona, el motivo más mencionado para la búsqueda de
empleo fue el Ejercer la profesión (3).

iv. Pretensión de Ascenso en la Empresa

a) Pre ventistas

¿Pretende ascender? Frecuencia Porcentaje

Si 52 81,3%
No 12 18,7%
Total 64 100,0%

198
Entre los 64 pre ventistas 52 aspiran a ascender de puesto en la empresa y 12
dijeron que no querían ascender de puesto (81.3%).

199
 ANEXO XV: Relación de la Empresa con sus Trabajadores
i. Valoración que los Jefes Inmediatos dan a sus Subordinados y
las Razones
a) Pre ventistas

¿Siente que su trabajo

es valorado? Frecuencia Porcentaje
Si 49 76,6%
No 9 14,0%
No se 6 9,4%
Total 64 100,0%

La mayoría de los trabajadores de la empresa aseguran decir que su trabajo

es valorado (49).

200
 Respuestas
N° Porcentaje
¿Por qué? Me ayudan cuando 10 21,3%
tengo dudas
Apoyan y premian 19 40,4%
cuando se llega a la
meta
Se ve en la paga 9 19,1%
Siento que aporto a la 2 4,3%
empresa
Hay preferencias 3 6,4%
No te pagan bien las 4 8,5%
variables, por más que
llegues a tu meta
Total 47 100,0%

Sólo 47 de 64 Pre ventistas respondieron a ésta pregunta. Ellos dicen que

sienten que su trabajo es valorado porque los apoyan y premian cuando llegan
a la meta (19) y porque los ayudan cuando tengan dudas (10) (tener en cuenta
que en esta pregunta respondieron más de una opción).

b) Jefes de Zona

¿Siente que su trabajo

es valorado? Frecuencia Porcentaje
Si 6 60,0%
No 2 20,0%
A veces 2 20,0%
Total 10 100,0%

201
Los Jefes de Zona, de igual forma, dicen que sienten que su trabajo si es
valorado.

¿Por qué? Frecuencia Porcentaje

Porque aporto a la 2 28,6%
empresa conocimiento
Valoran el esfuerzo 2 28,6%
Hay jefes que son 2 28,6%
valorados y no lo
merecen

Prometen cosas que no 1 14,3%

cumplen
Total 7 100,0%

202
7 Jefes de los 10 Jefes de Zona sienten que es valorado porque aportan a la
empresa conocimiento (2) y sienten que valoran el esfuerzo (2). Pero hay 2
personas que dicen que hay jefes que son valorados y no lo merecen.

ii. Atención de Inquietudes

a) Pre ventistas

¿Su jefe atiende sus

inquietudes? Frecuencia Porcentaje
Si 50 82,0%
No 11 18,0%
Total 61 100,0%

203
En la empresa los Jefes inmediatos atienden a sus subordinados en todas las
inquietudes que estos tienen, 50 de 61 trabajadores que respondieron a la
pregunta, afirmaron esta situación.

b) Jefes de Zona

¿Su jefe atiende sus

inquietudes? Frecuencia Porcentaje
Si 7 70,0%
No 3 30,0%
Total 10 100,0%

204
Entre los Jefes de Zona, 7 dijeron que sus jefes inmediatos sí atienden tosas
sus inquietudes, 3 dijeron que no.

iii. Problemas y/o Sugestiones entre Pre ventistas y Razones

a) Pre ventistas

¿Percibe problemas y/o

sugestiones entre los
trabajadores? Frecuencia Porcentaje
Si 16 25,0%
No 41 64,1%
No sé 7 10,9%
Total 64 100,0%

205
El 64% de los Pre ventistas afirman que no perciben problemas y/o
sugestiones entre los trabajadores de la empresa (41). Los restantes 23 Pre
ventistas (35.9%) respondieron que si existen problemas (16) o que no saben
(7).

b) Jefes de Zona

¿Percibe problemas y/o

sugestiones entre los
trabajadores? Frecuencia Porcentaje
Si 7 70,0%
No 3 30,0%
Total 10 100,0%

206
A diferencia de los Pre ventistas, los Jefes de Zona afirman que sí perciben
problemas y/o sugestiones entre los trabajadores de la empresa (7).

iv. Desempeño de los Trabajadores en la Empresa

a) Pre ventistas

¿Siente que sus compañeros

desempeñan de forma idónea su
labor? Frecuencia Porcentaje
Si 49 76,6%
No 9 14,0%
No sé 6 9,4%
Total 64 100,0%

207
De los 64 Pre ventistas entrevistados, 49 de ellos dijeron que sí sienten que
sus compañeros desempeñan de manera idónea su labor y los 15 restantes
respondieron entre el no y el no sé.

b) Jefes de Zona

¿Siente que sus compañeros

desempeñan de forma idónea su
labor? Frecuencia Porcentaje
Si 3 42,9%
No 4 57,1%
Total 7 100,0%

208
En el caso de los Jefes de Zona, a esta pregunta respondieron 7 personas, 4
de ellos dijeron que no sienten que sus compañeros desempeñan de manera
idónea su labor.

Respuestas
N Porcentaje
¿Por qué? Algunos si 4 33,3%
Le ponen empeño 1 8,3%
Les falta tener ideas 3 25,0%
claras
No rinden como 3 25,0%
deberían
No sé 1 8,3%
Total 12 100,0%

También nos comentaron el por qué de sus respuestas, a lo cual 4 dijeron que
alguno si realizaban de manera idónea su labor y otros no porque les faltan
tener ideas claras (3) y porque no rinden como deberían (3) (tener en cuenta
que en esta pregunta respondieron más de una opción).

209
 v. Ética y Consciencia Laboral de los Trabajadores y Razones
a) Pre ventistas

¿Sus compañeros realizan de

forma ética y consciente su
labor? Frecuencia Porcentaje
Si 27 48,2%
No 29 51,8%
Total 56 100,0%

A diferencia de la anterior pregunta, en esta respondieron 56 de 64 Pre

ventistas, entre estas 56 personas, 29 dijeron que no perciben que sus
compañeros realicen de forma ética y consciente su labor; entre este grupo de
personas están aquellas que respondieron que sí percibían que sus
compañeros realizaban de forma idónea su labor; y 27 dijeron que sí.

210
 Respuestas
N Porcentaje
¿Por qué? Roban clientes a sus 8 14,5%
compañeros
Inventan pedidos 16 29,1%
No completan sus 17 30,9%
horarios
No visitan todos sus 12 21,8%
puntos
Hay preferencias del jefe 2 3,6%
de zona / cubre malas
prácticas
Total 55 100,0%

Entre las razones más mencionadas por las cuales los pre ventistas no sienten
que sus compañeros realizan su labor de forma ética y consciente están: No
completan sus horarios (17), Inventan pedidos (16) y No visitan todos sus
puntos (12) (tener en cuenta que en esta pregunta respondieron más de una
opción).

b) Jefes de Zona

¿Sus compañeros realizan de

forma ética y consciente su
labor? Frecuencia Porcentaje
Si 2 22,2%
No 7 77,8%
Total 9 100,0%

211
De los 9 Jefes de Zona que respondieron la pregunta, 7 dijeron que no sentían
que sus compañeros realizaban de forma ética y consciente su labor y 2 dijeron
que sí.

Respuestas
N Porcentaje
¿Por qué? No completan su labor 1 14,3%
diaria
No hacen seguimiento a 2 28,6%
sus pre ventistas
No salen a ruta con sus 2 28,6%
pre ventistas
Falta ética laboral 1 14,3%
Desvían producto, 1 14,3%
venden facturas
Total 7 100,0%

Entre las razones más mencionadas están: porque hay jefes de zona que no
hacen seguimiento a sus pre ventistas (2) y porque no salen a ruta con ellos
(2) (tener en cuenta que en esta pregunta respondieron más de una opción).

212
 vi. Sanciones a las Malas Prácticas
a) Pre ventistas

¿Se aplican sanciones? Frecuencia Porcentaje

Si 52 94,5%
No 3 5,5%
Total 55 100,0%

55 trabajadores respondieron si sancionan malas prácticas en la empresa y 52

de ellos dijeron que sí se aplican.

Respuestas
N Porcentaje
¿Qué tipo de sanciones Llamadas de atención 26 40,6%
se aplican?
Memorándums 21 32,8%
Descuentos 13 20,3%
Despidos 4 6,3%
Total 64 100,0%

213
Entre las sanciones que más se aplican 26 dijeron que son las llamadas de
atención, 21 los memorándums (tener en cuenta que en esta pregunta
respondieron más de una opción).

b) Jefes de Zona

¿Se aplican sanciones? Frecuencia Porcentaje

Si 7 70,0%
No 3 30,0%
Total 10 100,0%

En los Jefes de Zona sucede de la misma forma que los pre ventistas, la
mayoría dijo que si se sancionan a los trabajadores cuando realizan de manera
errónea su labor.

214
 Respuestas
N Porcentaje
¿Qué tipo de sanciones Llamadas de atención 4 28,6%
se aplican?
Memorándums 4 28,6%
Descuentos 6 42,9%
Total 14 100,0%

Y las sanciones que más se aplican son los descuentos (6) (tener en cuenta
que en esta pregunta respondieron más de una opción).

215
ANEXO XVI: Procedimientos de la Empresa para el Ingreso de Personal
Nuevo
i. Opinión de los Trabajadores sobre el Reclutamiento y
Selección de Personal y las Razones
a) Pre ventistas

¿Considera que el proceso de

reclutamiento y selección del
personal es adecuado? Frecuencia Porcentaje
Si 16 25,0%
No 38 59,4%
No sé 10 15,6%
Total 64 100,0%

Entre la opinión que tienen los Pre ventistas respecto al proceso de

reclutamiento y selección de personal 38 personas dijeron que no lo
consideraban adecuado (59.4%) y 16 trabajadores dijeron que sí lo consideran
adecuado (25.0%).

216
 Respuestas
N Porcentaje
¿Por qué? Se necesita un proceso 12 26,7%
de selección
Por falta de personal 13 28,9%
contratan rápido
Ingresan personas sin 20 44,4%
conocimientos en ventas
Total 45 100,0%

Las razones por las cuales no consideran adecuado al proceso de

reclutamiento y selección de personal fueron porque Ingresan personas sin
conocimientos de ventas (20) y porque por falta de personal la empresa
contrata rápido (13) (tener en cuenta que en esta pregunta respondieron más
de una opción).

b) Jefes de Zona

¿Considera que el proceso de

reclutamiento y selección del
personal es adecuado? Frecuencia Porcentaje
Si 5 50,0%
No 5 50,0%
Total 10 100,0%

217
De los 10 Jefes de Zona, 5 consideran que el proceso de reclutamiento y
selección de personal es adecuado y 5 no.

¿Por qué? Frecuencia Porcentaje

Ahora ya tenemos pasos 4 57,1%
para seleccionar al
personal, que antes no
se tenía
Nos falta desarrollar 3 42,9%
técnicas de selección
para contratar al
personal adecuado
Total 7 100,0%

En la razón por la que si consideran los Jefes de Zona adecuado el proceso

de reclutamiento y selección de personal es porque dicen que ahora ya tienen
pasos para seleccionar al personal, cosa que antes la empresa no tenía (4).

218
 ii. Pruebas de Conocimiento y Personalidad para la Selección de
un óptimo Personal
a) Pre ventistas

¿Considera que desarrollar pruebas

de conocimiento y personalidad,
seleccione al personal idóneo? Frecuencia Porcentaje
Si 47 73,4%
No 2 3,1%
No sé 15 23,4%
Total 64 100,0%

De los 64 pre ventistas 47 opinaron que el desarrollar pruebas de conocimiento

y de personalidad sí seleccionaría a un personal idóneo (73.4%).

219
 b) Jefes de Zona

¿Considera que desarrollar pruebas

de conocimiento y personalidad,
seleccione al personal idóneo? Frecuencia Porcentaje
Si 8 80,0%
No 2 20,0%
Total 10 100,0%

Para los Jefes de Zona se da de la misma manera, 8 de ellos están de acuerdo

que desarrollar pruebas de conocimiento y personalidad, seleccionaría a un
buen personal.

220
 ANEXO XVII: Integración de Personal a la Empresa
i. Explicación de Responsabilidades y Obligaciones al Ingresar a
la Empresa
a) Pre ventistas

¿Se le explicaron claramente las

responsabilidades y obligaciones
para su puesto? Frecuencia Porcentaje
Si 57 89,4%
No 7 10,9%
Total 64 100,0%

Al ingresar a la empresa se les explicaron claramente las responsabilidades y

obligaciones a 57 trabajadores y 7 dijeron que no se les explicaron sus
responsabilidades y obligaciones.

221
 b) Jefes de Zona

¿Se le explicaron claramente las

responsabilidades y obligaciones
para su puesto? Frecuencia Porcentaje
Si 6 60,0%
No 4 40,0%
Total 10 100,0%

De igual forma, se les explicaron las responsabilidades y obligaciones a 6

Jefes de Zona cuando han sido elegidos para el cargo, las otras 4 dijeron que
como empezaron con la empresa, entonces no se tenían nada establecido
para ese entonces.

222
 ii. Guías y Recomendaciones al Ingresar a la Empresa
a) Pre ventistas

Respuestas
N Porcentaje
¿Recibió guías y Si 49 40,8%
recomendaciones al
No 15 12,5%
ingresar a la empresa?
Guías 19 15,8%
Recomendaciones 37 30,8%
Total 120 100,0%

De los 64 pre ventistas 48 dijeron que recibieron guías y recomendaciones al

momento de ingresar a la empresa (40,8%) y 15 dijeron que no las recibieron
(12.5%). De estos, 37 recibieron recomendaciones y 19 trabajadores
recibieron guías.

Respuestas
N Porcentaje
¿Cómo fueron esas Manejar el sistema y 15 14,2%
guías y abrir puntos
recomendaciones? Salí a ruta con mi jefe 9 8,5%
Enseñan la lista de 6 5,7%
productos y precios
Forma de comunicación 11 10,4%
con los clientes
Que debo y no debo 26 24,5%
hacer
Horarios de ingreso y 21 19,8%
salida
Tuve que pedir a 18 17,0%
compañeros de trabajo
que me enseñen
Total 106 100,0%

Entre las recomendaciones que recibieron, las más mencionadas son: que
cosas deben y no deben hacer (26) y los horarios de ingreso y de salida (21);
recibieron guías como manejar el sistema que usan en la empresa y como

223
abrir puntos de venta (15; y por último 18 dijeron que las guías y
recomendaciones tuvieron que pedirlas a sus compañeros de trabajo para que
se las expliquen (tener en cuenta que en esta pregunta respondieron más de
una opción).

b) Jefes de Zona

Respuestas
N Porcentaje
¿Recibió guías y Si 5 29,4%
recomendaciones al No 5 29,4%
ingresar a la empresa? Guías 2 11,8%
Recomendaciones 5 29,4%
Total 17 100,0%

Para los Jefes de zona tenemos un panorama un poco distinto, 5 dijeron recibir
guías y recomendaciones al ingresar a la empresa y 5 no las recibieron. Se
estima que los 5 que dijeron que sí las recibieron, recibieron solo
recomendaciones y de los 5 restantes, 2 recibieron las guías.

Respuestas
N Porcentaje
¿Cómo fueron esas Yo solo hice mis guías 4 19,0%
guías y
Pedí ayuda a mis 1 4,8%
recomendaciones?
compañeros de trabajo
Me enseñaron a manejar 3 14,3%
el sistema
Me enseñaron 3 14,3%
mecanismos de control
Recomendaciones en 3 14,3%
general
Cuidados de personal e 3 14,3%
infraestructura
Horarios a cumplir 3 14,3%
El trato a clientes y pre 1 4,8%
ventistas
Total 21 100,0%

224
Aclarando las 4 personas que dijeron hacer sus propias guías, ellos dijeron
que eso pasó debido a que ingresaron a trabajar a la empresa cuando esta
estaba iniciando, por ende la empresa no tenía guías establecidas. En cuanto
a lo demás, las guías que recibieron fueron: Manejo de sistema (3) y
mecanismos de control (3). En las recomendaciones que recibieron fueron:
recomendaciones en general (3), cuidados de personal e infraestructura (3) y
horarios a cumplir (3) (tener en cuenta que en esta pregunta respondieron más
de una opción).

225