FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA

ACADEMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Tema:
PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO, EVALUACIÓN, SELECCIÓN E
INDUCCIÓN DE LA EMPRESA “MV MOTORS S.A.C”

AUTORES:

COCHACHIN LEÓN, Jennifer Gabriela.

DUEÑAS VILLANUEVA, Guisela.
TAMARIZ LÚCAR, Mercedes Asunción.

DOCENTE:

LLERENA GRANDA LILIANA

HUARAZ- PERÚ
2022
ÍNDICE
 I. Introducción
La interacción entre personas tiene su fundamento en la naturaleza humana, la
misma que se puede amoldar al contexto, actualmente en la era de la
globalización existen infinidad de organizaciones y en cada región del mundo
existe una empresa, frente a ello el comportamiento organizacional estudia y
analiza la interacción dentro de una organización dirigida a fines de desarrollo.
ESAN (2016) detalla que “El reclutamiento es el proceso mediante el cual una
organización identifica y atrae a futuros empleados calificados y adecuados para
lograr los objetivos de la organización”.
ESAN (2017) refiere que: Incorporar el reclutamiento y la selección de personas
en la planificación estratégica es importante porque contar con las personas
adecuadas para operar es un punto crítico, ya que se requiere contar con el
capital humano adecuado para hacer de una empresa una organización
competitiva.
Se centra en planificar el proceso de evaluación, por lo que se encarga de
diseñar la entrevista y elegir el tipo de instrumento con el que se va evaluar; por
otra parte, también examinara los puestos de trabajo que la empresa solicita
cubrir, analizará las funciones que le correspondería desempeñar al seleccionado
y, por último, definirá el perfil del trabajador capacitado para desarrollar dicha
tarea o puesto UNIR (2020).
En el presente trabajo se pretende, a través de las bases teóricas e
investigaciones científicas empíricas para realizar un programa de selección,
inducción y evaluación de desempeño de la empresa MV MOTORS S.A.C, con la
finalidad de lograr un impacto en los miembros de tal de dicha empresa.

3
 II. Empresa:
Razón social: Mv motors S.A.C.
RUC: N°20408017581
Rubro: Taller de Mecánica Automotriz
Dirección y ubicación geográfica: Av. Centenario N°2510, Palmira Alta
– Independencia – Huaraz.

II.1. Descripción de la empresa:

Historia
La empresa fue constituida un 24 de octubre del 2009, representada por el Sr.
Miguel Ángel Escudero Mejía, identificado con DNI N°40898957, ubicando a la
entidad en la Av. Centenario N° 2510- Barrio Palmira Alta-Independencia-Huaraz-
Ancash, iniciando sus labores el 16 de noviembre del año 2009, iniciando con
diez trabajadores y hoy en día cuenta con un personal de veinte personas. A lo
largo del tiempo se logró desarrollar como taller multimarca en toda la línea
pesada y liviana, también la venta de repuestos, y durante los últimos años ha ido
creciendo contando con un local en la ciudad de Huaraz de considerable tamaño
(1680 m2), con buena tecnología en lo que refiere a maquinarias que contribuyen
al buen análisis y diagnóstico de las unidades, el almacén, por su lado, se
encuentra bien equipado para unidades livianas y pesadas, ofreciendo repuestos
originales y alternativos. En cuanto al personal cuenta con la experiencia
requerida en mecánica automotriz y diésel que cuenta con habilidades operativas,
reparación y control de motores de todo tipo de vehículos, así como de uso
industrial, transporte de pasajeros, vehículos livianos y pesados etc. Actualmente
el trabajo que se realiza consiste en planchado y pintura, mecánica en general,
frenos, suspensión y dirección, diagnóstico computarizado, alineamiento y
balanceo, lavado de carrocerías y salón, instalación de sistemas de seguridad y
audio y tapicería, el trabajo principal es inspeccionar a los vehículos que
presentan fallas y recomendar las reparaciones pertinentes, seleccionar los
materiales y repuestos que van a ser utilizados en el trabajo, inspeccionar de
manera cuidadosa y comprobar con un control de calidad, si la unidad está lista
para realizar su respectiva entrega. Así como también, la empresa puede dar
crédito de su éxito ya que trabaja con las mejores casas aseguradoras

4
garantizando la mejor relación entre calidad y precio de la zona, tales como el
Ministerio del Interior, la Minera Barrick Misquichilca S.A. la Minera Concepción
S.A.C., Hidrandina, la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, Rímac
Seguros y Reaseguros S.A., la Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria – SUNAT, el Servicio Nacional Forestal y de Fauna
Silvestre – SERFOR, el Servicio Nacional de sanidad Agraria – SENASA, el
Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental – OEFA, la Municipalidad
Distrital de Independencia y ELM Negocios EIR.
Misión
Profesionalidad, rapidez, seriedad y eficacia es nuestra mejor carta de
presentación, estamos preparados para ofrecer soluciones de reparación y
mantenimiento a cualquier vehículo con un servicio ágil, innovador y de
confianza.
Visión
Apostamos por la transparencia y la cercanía con el cliente, al que asesoramos y
explicamos con detalle el trabajo que se va a realizar, tratando de ofrecer en todo
momento un servicio diferente.
Valores o principios
Profesionalidad, rapidez, seriedad, eficacia y la transparencia.
Objetivos
- Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, a través de nuestras
labores para mantener la rentabilidad del negocio.
- Crear sucursales en otras regiones del país mediante el crecimiento y
reconocimiento de la empresa en la región, para aumentar los ingresos y
avalarnos como una de las empresas más importantes del país.
- Innovar a través del uso y promoción por las redes sociales de manera
más activa para adaptarse mejor a las nuevas formas de empresa en la
modernidad.

5
 II.2. Organigrama de la empresa

III. Justificación
El crecimiento de la empresa, tanto en la calidad de servicio de operaciones
que brindan como el personal que la integra, hace que se plantee como
necesario redefinir la estructura de la organización para una mejoría en dicha
organización teniendo en cuenta los beneficios de sus clientes y trabajadores.
Una correcta selección permite ubicar a la persona adecuada para el puesto
determinado donde se aplican una serie de conocimientos, después de ello se
labora con los individuos asignados para los diversos cargos cumpliendo con
sus funciones, de este modo se garantizará que el proceso de inducción sea
asimilado correctamente para realizar las labores de manera efectiva.
El proceso de inducción es importante dentro de una empresa ya que ofrece a
su personal de nuevo ingreso que se integren y se adapten adecuadamente
los primeros días de trabajo. De esta manera mejora el rendimiento de sus
trabajadores, disminuye las dudas y su aprendizaje es más eficaz ante su
cargo. (Huamán, 2022)
El presente proyecto se hace justificable en el sentido de que el diseño de un
programa selección e inducción de acuerdo a las necesidades de la empresa
“MV MOTORS S.A.C”, contribuiría nuevos empleados para que comiencen
sus labores con mejores cifras de producción, como resultado de un
conocimiento previo y pleno de las particularidades de las actividades a
realizar. Adicionalmente, los nuevos empleados conocerían peligros, alertas
internas y crearían conciencia en la prevención de accidentes.
IV. Alcances
El principal usuario de este programa de inducción es la empresa MV
MOTORS S.A.C El proyecto está orientado al diseño estructurado de un
6
programa de reclutamiento, evaluación, selección e inducción de operarios
 nuevos que ingresan al taller mecánica automotriz. Se usará una serie de
herramientas e instrumentos que permitirá analizar y reajustar el programa de
reclutamiento, evaluación, selección e inducción propuesto. Dicho programa,
solo abarca los puestos de trabajo del taller mecánica automotriz, estos son:
jefe de taller, jefe de almacén, personal de limpieza, técnico automotriz, líder
de calidad, entre otros.
V. Limitaciones
 Existen pocas empresas a nivel regional de taller mecánica automotriz
que permitan conocer aplicaciones de programas de selección e
inducción.
 No fue posible aplicar el programa de selección por competencias que
se propone en este proyecto, ya que el personal se encuentra en
capacitación.
VI. Objetivos (GUISELA)
Diseñar un programa de reclutamiento, evaluación, selección e inducción de
la empresa “MV MOTORS S.A.C” mediante un modelo de competencias y
requerimientos.
VII. Metodología (JENNIFER)
En este proyecto se elaboró un programa de selección por competencias
dirigidas para todo trabajador de nuevo ingreso, se tuvo una cantidad
adecuada de candidatos, para luego evaluar cada CV entregado y realizar la
entrevista. Se comenzó la presentación con el tema de solicitud por parte de
gerencia, posteriormente se describió el puesto, tomando en cuenta los
lineamientos del procedimiento, funciones y actividades que conforman la
funcionalidad del puesto. Finalmente, se tuvo en cuenta los requerimientos de
la empresa y la práctica de contratación se hizo de acuerdo a sus
capacidades, estudios realizados, grados y tiempo de experiencia.
VIII. Desarrollo del proyecto (MERCEDES)
El desarrollo del programa de reclutamiento, evaluación, selección e inducción
está basado en el cumplimiento del objetivo descrito en este proyecto.
Inicialmente se muestra y analiza la situación actual en la empresa para poder
obtener un mejor enfoque sobre el tema a tratar. De acuerdo a las estrategias
documentales que se realizan en estos procesos, primero se identificó el
organigrama de la empresa para poder tener un enfoque sobre el nivel del
puesto requerido, luego se publicó el anuncio sobre el puesto de trabajo que
7
se necesita ocupar, seguido de la obtención de las experiencias curriculares
de cada postulante, después se realizó la evaluación de cada una de ellas al
igual que la entrevista por competencias previamente detalladas. Todo esto
nos ayudará a obtener el perfil del postulante indicado para ocupar el puesto y
a la vez se identificará cualquier error para la posterior mejora sobre el
reclutamiento que realiza la empresa, ya que se obtendrá un diseño de
programa adecuado.
Por último, se realiza una prueba piloto con un número limitado de nuevos
ingresos en los diferentes cargos del taller de mecánica automotriz, a fin de
identificar cualquier error para la posterior mejora de este.
VIII.1. Proceso de selección
La selección de personal es un conjunto de etapas para evaluar a los
candidatos potenciales; al mismo tiempo, fortalecer el reclutamiento y
la elección de un buen personal. Se puede decir científica, cuando se
basa en el puesto vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripción del puesto).
Por lo tanto, para poder seleccionar un buen postulante se debe tener
en cuenta cuales son las exigencias del cargo que será ocupado con la
finalidad que esa persona de buenos resultados frente a su labor, de
esa manera contribuirá a la empresa en su crecimiento económico.
VIII.1.1. Flujograma

8
VIII.2. Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección
(entrevista por competencia)
Se implementa la metodología de análisis ocupacional para identificar
las competencias propias de cada uno de los puestos de trabajo del
taller mecánico, basándose en la información contenida en los
manuales de funciones y que fueron definidos como importantes por un
grupo de líderes cualificados de la empresa M.V. Motors S.A.C., cada
grupo fueron definidos por personal que ocupa cargos de nivel
jerárquico superior al cual se le van a identificar las competencias
requeridas. Las tablas que se muestran a continuación definen el grupo
de expertos calificados para seleccionar las competencias específicas
del cargo, competencias seleccionadas y metodologías para
evaluarlas:

9
 VIII.2.1. Grados académicos, duración de capacitación/cursos y
experiencia laboral

VIII.2.2. Descripción por competencias

VIII.2.3. ENTREVISTA POR COMPETENCIA

Saludo y bienvenida al entrevistado (generar un ambiente cordial)
1. ¿Cómo es el ambiente laboral apropiado para ti?
2. ¿Cómo resolverías algún conflicto o discrepancia con tus compañeros?
3. ¿Compartirías tus conocimientos con tus compañeros de trabajo?
4. Si un compañero te pide que "lo cubras" ¿Lo harías?
5. Si no estás de acuerdo con alguna idea u opinión ¿Lo das a conocer? ¿Por qué?
6. ¿Crees que la comunicación es importante entre compañeros de trabajo?
7. ¿Cuál crees que sería la manera correcta de comunicar una molestia?
8. Describe la decisión más difícil que hayas tomado con respecto a tus trabajos
anteriores
1
0
 9. ¿Aceptarías liderar un grupo de trabajo? ¿Por qué?
10. ¿Qué capacidades tienes, que te vuelven un buen líder?
11. ¿Qué tipo de líder eres?
12. Si tu equipo comete un error ¿Asumes toda la responsabilidad o no? ¿Por qué?
13. ¿Qué crees que es necesario para brindar una buena atención al cliente?
14. ¿Qué podemos hacer en esta empresa para mejorar la atención al cliente?
15. Cuéntanos alguna situación en la que tuviste que tomar una decisión inusual ara
ayudar al cliente.
16. ¿Qué actitudes muestra frente a los clientes?
17. ¿Qué es lo mejor y lo peor de trabajar en equipo?
18. ¿Prefieres trabajar solo o en equipo?
19. ¿Qué puedes aportar a un equipo de trabajo?
20. ¿Tiene alguna pregunta?

VIII.3. Diseño del programa de selección

La primera etapa del proceso de selección, da inicio en la fase de
reclutamiento, donde ya la línea del taller mecánico define previamente
la necesidad de personal y envía el formato de requisición al
departamento de recursos humanos. Los candidatos preseleccionados
se presentan ante la empresa y este mismo se encarga seleccionar
finalmente al candidato.
Las personas seleccionadas deben cumplir con los requisitos que exige
actualmente la empresa que son: educación, habilidades, estado de
salud física y psicológica, verificación de referencias laborales.
En el programa de selección propuesto para este proyecto se incluye la
evaluación de competencias requeridas para el cargo, detallándose
cada una de las competencias con las que debe contar el trabajador de
nuevo ingreso y la metodología para evaluar dichas competencias. Al
finalizar, el jefe inmediato selecciona al candidato que considere más
apropiado basándose en el cumplimiento de las competencias
requeridas para el cargo.
VIII.3.1. Competencias para evaluar

COMPETENCIA DESCRIPCION NIVELES

Es la capacidad A B C D
que tiene la 1
Establece Promueve entre Participa con Participa
1
 persona de vínculos con sus pares la entusiasmo en activamente
confiar en los los actitud de actividades de y comparte
demás como compañeros compartir entrenamiento sus logros
sistemas de basados en el informalmente riguroso, con los
Apoyo a los apoyo conocimiento los compartiendo compañeros
compañeros informales. apoyándolos conocimientos, sus avances
Estas relaciones informalmente apoyándolos y con los otros y
están basadas en todo recibiendo promoviendo
en la confianza quehacer apoyo. actitudes
mutua y el relacionado. similares en
respeto. Genera otros.
confianza y
respeto.

COMPETENCIA DESCRIPCION NIVELES

Es la capacidad A B C D
de escuchar,
Es Es Se En ocasiones
hacer preguntas,
reconocido reconocido comunica sus
expresar
por su en su área de sin ruidos respuestas
conceptos e
habilidad incumbencia evidentes orales o
ideas en forma
para por ser un con otras escritas no
efectiva,
identificar los interlocutor personas son bien
exponer
momentos y confiable y tanto en interpretadas.
Comunicación aspectos
la forma por su forma oral
positivos.
adecuados habilidad como
para exponer para escrita.
diferentes comprender
situaciones diferentes
en las situaciones y
políticas de la manejar
organización reuniones.
y llamado por
otros para
colaborar en
estas
ocasiones.

1
2
COMPETENCIA DESCRIPCIÓN NIVELES
Es la habilidad A B C D
necesaria para
Orienta la El grupo lo Puede fijar El grupo no lo
orientar la
acción de su percibe objetivos que el percibe como
acción de los
grupo en una como líder, grupo acepta líder. Tiene
grupos humanos
dirección fija objetivos realizando un dificultades
en una dirección
determinada, y realiza un adecuado para fijar
determinada,
inspirando adecuado seguimiento de objetivos
Liderazgo inspirando
valores de seguimiento lo aunque
valores de
acción y brindando encomendado. puede
acción y
anticipando feedbak a ponerlos en
anticipando
escenarios. los distintos marcha y
escenarios de
Fija objetivos, integrantes. hacer su
desarrollo de la
realiza su Escucha a seguimiento.
acción de ese
seguimiento y los demás y
grupo
da feedbak es
sobre su escuchado.
avance
integrando las
opiniones de
los diferentes
integrantes.

COMPETENCI DESCRIPCIO NIVELES

A N
Es la A B C D
capacidad de Conoce Es el referente Investiga y Conoce los
conocer a tanto los del producto se mantiene productos
fondo el/los productos para la informado utilizados
Profundidad productos/s y de la comunidad sobre los habitualme
en el evaluar la compañía profesional productos nte.
conocimiento factibilidad y que es local. Realiza actuales,
de los viabilidad o de consultado mediciones de obteniendo
productos su adaptación sistemática prestaciones de ventajas con
a los mente los productos. los
requerimientos acerca de Conoce beneficios
, gustos y ellos y es profundamente que cada
necesidades capaz de a la uno de ellos
del cliente. aportar competencia y ofrece.
ideas para las
el ventajas/desven
desarrollo tajas
o las competitivas de
mejoras de sus productos.
las nuevas
versiones
de un
producto y
ser tenido
en cuenta. 1
3
 VIII.3.2. Evaluación de competencias
Competencia: ------------------------------ Nivel requerido: ---------------------
Candidato: -----------------------------------------------

COMPETENCI DESCRIPCION NIVELES

A
Implica la A B C D
capacidad de Expresa Anima y Solicita la Coopera.
colaborar y satisfacción motiva a los opinión al Participa de
cooperar con los personal por demás. resto del buen grado
demás, de formar los éxitos de Desarrolla el grupo. Valora en el grupo,
Trabajo en parte de un grupo
equipo sus pares o espíritu de sinceramente apoya sus
y de trabajar de otras equipo. las ideas y decisiones.
juntos: lo opuesto líneas de Actúa para experiencia Realiza la
a hacerlo negocios. desarrollar de los demás; parte de
individual y Se un ambiente mantiene una trabajo que
competitivamente. preocupa de trabajo actitud abierta le
Para que esta por apoyar amistoso, para corresponde
competencia sea el buen clima y aprender de . Como
efectiva, la actitud desempeño espíritu de los otros, miembro de
debe ser genuina. de otras cooperación. incluidos sus un equipo,
áreas de la Resuelve los pares y mantiene
compañía, conflictos subordinados. informados a
aunque la que se los demás y
organizació puedan los tiene al
n no le dé producir corriente de
suficiente dentro del los temas
apoyo. equipo. que lo
afectan.
Comparte
información

COMPETENCIA: APOYO A LOS COMPAÑEROS

Preguntas Respuesta Nivel Observación adicional

Describa una situación de

riesgo o accidente que haya
ayudado. ¿Cómo procedió
ayudar a su compañero?

Cuénteme alguna
experiencia de sobrecarga
laboral que tuvo un
compañero suyo. ¿Cómo 1
4
calificaría su desempeño en
esas condiciones?
¿Cuénteme acerca de algún
proyecto complejo que hayan
organizado y/o planeado?
¿Cómo se dio? ¿Qué
acciones tomo
preliminarmente para
comenzar a organizarlo?

NIVEL OBTENIDO

COMPETENCIA: COMUNICACIÓN
Preguntas Respuesta Nivel Observación adicional

Describa una situación que

haya tenido una conversación
difícil con una persona o un
grupo. ¿Cuándo ocurrió? ¿Por
qué se dio? ¿Cómo lo
soluciono?

¿Qué opciones o alternativas

(medios) de comunicación
ocupo para entregar el
mensaje?

Cuénteme sobre algún

proyecto que no haya
funcionado según lo
planificado. ¿Qué dijo acerca
de ello?

NIVEL OBTENIDO

1
5
COMPETENCIA: LIDERAZGO
Preguntas Respuesta Nivel Observación adicional

Cuénteme una ocasión en

donde tuvo que relacionarse
con personas que no conocía
para conseguir algún
objetivo. ¿Cómo inicio? ¿Se
le hizo difícil integrarse?

¿Cómo empezó a construir la

relación?

Cuénteme acerca de todos los

pasos que utilizó para
construir la relación. ¿Qué
dificultades tuvo? ¿Qué hizo
para sobrellevar esas
dificultades?

NIVEL OBTENIDO

COMPETENCIA: PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS

Preguntas Respuesta Nivel Observación adicional

Descríbame una ocasión

donde logró cumplir con las
expectativas de un cliente.
¿Cuándo ocurrió? ¿Qué le
dijo? ¿Cómo estableció y
priorizó lo que requería el
cliente?

¿Cómo actuó para responder

a las necesidades del cliente?

1
6
 NIVEL OBTENIDO

COMPETENCIA: TRABAJO EN EQUIPO

Preguntas Respuesta Nivel Observación adicional

¿Cuál fue la tarea más difícil

que realizaron?

¿Qué objetivos tenían?

Dígame qué fue exactamente

lo que dijo o hizo para
contribuir al equipo. ¿Cuál
fue la implicancia que tuvo su
acción para el equipo?

NIVEL OBTENIDO

VIII.4. Diseño del programa de inducción

N TEMÁTICA ACTIVIDAD MATERIALES TIEMPO RESPONSABLE
1 Bienvenida Se presenta a los - Herramienta 5 min Encargado del
nuevos empleados virtual zoom. departamento de
de la empresa - Programa Recursos Humanos
Canva
2 Introducción Se informa la - Herramienta 5 min Encargado del
importancia de virtual zoom. departamento de
conocer la empresa - Programa Recursos Humanos
Canva
3 Historia de la Se narra cómo y por - Herramienta 8 min Encargado del
empresa quienes se creó la virtual zoom. departamento de
empresa hasta - Programa Recursos Humanos
ahora Canva
4 Misión y visión Se da a conocer las - Herramienta 5 min Encargado del
de la empresa estrategias de la virtual zoom. departamento de
empresa en un - Programa Recursos Humanos
largo y mediano Canva
plazo
5 Organigrama Se explica la - Herramienta 12 min Encargado del
función, virtual zoom. departamento de
organización y - Programa Recursos Humanos
jerarquía de la Canva
empresa
6 Salud física y Se informa sobre - Herramienta 10 min Encargado del
mental laboral los programas o virtual1zoom. departamento de
7
 capacitaciones que - Programa psicología
brinda la empresa Canva
7 Vida y carrera Se explica sobre los - Herramienta 15 min Encargado del
de los salarios, ascensos, virtual zoom. departamento de
empleados y otros beneficios - Programa Recursos Humanos
de la empresa. Canva
8 ¿Qué Se informe el - Herramienta 15 min Encargado del
implementos horario, con qué se virtual zoom. departamento de
debe cumplir el debe registrar, sus - Programa Recursos Humanos
empleado? herramientas de Canva
trabajo, entre otros.

VIII.5. Evaluación de desempeño (MERCEDES)

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA MV MOTORS S.A.C

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV. -----------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuación. - Marque con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si
tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
Moderado : 3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por
el evaluador y el ratificador (jefe del evaluador), si es necesario agregar algún
comentario general a la evaluación.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

1
8
8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la Dirección
correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos (02) días
de recepcionado el formato.

MUY MODE- MUY

ÁREA DEL BAJO ALTO
BAJO RADO ALTO PUNTAJE
DESEMPEÑO
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE
RESULTADOS
Termina su trabajo
oportunamente
Cumple con las tareas
que se le encomienda
Realiza un volumen
adecuado de trabajo
CALIDAD
No comete errores en el
trabajo
Hace uso racional de los
recursos
No requiere de
supervisión frecuente
Se muestra profesional en
el trabajo
Se muestra respetuoso y
amable en el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con el
personal y con sus
compañeros
Brinda una adecuada
orientación a sus
compañeros.
Evita los conflictos dentro
del trabajo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas
para mejorar los procesos
Se muestra asequible al
cambio
Se anticipa a las
dificultades
Tiene gran capacidad
para resolver problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para
integrarse al equipo
Se identifica fácilmente 1
9
con los objetivos del
equipo
ORGANIZACIÓN
Planifica sus actividades
Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar
las metas
PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador Comentarios

IX. Conclusiones y recomendaciones (MERCEDES)

IX.1. CONCLUSIONES
 El proceso de inducción de personal es el correcto a los objetivos de la
mecánica automotriz MV MOTORS SAC, debido a que existe un
conocimiento extenso del plan estratégico de la compañía (visión,
misión, objetivos, etcétera.), así como de información completa sobre el
cargo a realizar de parte de los empleados, lo cual ha ocasionado que
exista aquel compromiso pleno con su trabajo.
 En el proceso de reclutamiento y selección de personal es deficiente,
debido a que no existe un protocolo a seguir y se hace de forma
empírica, mostrando así una debilidad en el proceso de selección de
personal, por lo cual se debería tomar más importancia en la mejora de
este, debido a que se constituye un proceso que permite cumplir con
una gestión adecuada, o sea utilizar los pasos necesarios, para
conseguir los objetivos propuestos, y así mismo de forma efectiva,
coordinar las metas del departamento de Recursos Humanos.
 Por otro lado, el mantenimiento de personal no es el más adecuado. Ya
2
que se encontró que el monitoreo de los empleados no es llevado a
0
 cabo por ningún sistema de los que maneja la organización. Tampoco
existen reconocimientos para el personal más allá de lo económico, lo
cual repercute en la motivación de cada uno de ellos.
IX.2. RECOMENDACIONES
 Establecer un verdadero proceso de Reclutamiento y Selección de
personal, debido a que este representa una herramienta básica en la
organización, puesto que, si se realiza siguiendo un proceso conforme
a las características de la organización y por personal calificado, se
obtendrá un personal idóneo para cubrir las necesidades de la
empresa, donde no únicamente se busque cubrir un puesto sino ir más
allá, o sea, conseguir el crecimiento y/o desarrollo tanto personal como
en beneficios para la compañía en la cual se desenvuelven.
 Implementar más formas de motivación y reconocimiento para los
empleados, ya que así se obtendrá una mejora en su autoestima y
reforzamiento de su propia confianza. La seguridad propia aumentará
su valentía ante las situaciones nuevas que deba enfrentar a diario.
 La empresa debe seguir utilizando técnicas e instrumentos específicos
como: Anuncios en la prensa o en cualquier medio de información,
recepción de carpetas, análisis y selección de carpetas, test
psicológicos, pruebas técnicas, entrevistas y por último la inducción del
nuevo personal, ya que le ha dado buenos resultados hasta el
momento, teniendo en cuenta la mejora de aspectos ya mencionados
anteriormente para lograr un adecuado crecimiento y desarrollo.

2
1
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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humano. PODIUM, 33, 79-90.
https://34.223.92.154/index.php/Podium/article/view/216/151
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https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/el-reclutamiento-de-los-recursos-humanos
Conexión ESAN (2017). La importancia estratégica del reclutamiento.
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Sarmiento, Y. et al. (2018). Importancia de los recursos humanos en las micro,
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trabajadores de la Unidad de Postgrado de Educación-UNHEVAL 2019. [Tesis de
licenciatura] Universidad de Huánuco.
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Huamán, S. (2022). La importancia de la inducción en tu empresa. Recuperado de
https://blog.humanquality.com.mx/la-importancia-de-la-induccion-en-tu-empresa

2
2
 ANEXOS
ANEXO 01
Modelo para la elaboración de un CV

2
3
ANEXO 02
Anuncio laboral de la empresa “M.V. Motors S.A.C”

2
4
 ANEXO 03
MODELO DE INFORME PSICOLABORAL
I. DATOS GENERALES

Empresa : MV MOTORS S.A.C

Fecha : 01/06/2022
Postulante : Jesús Caballero Reyes.
Nacionalidad : Peruano.
Edad : 30
Puesto requerido : Mecánico Automotriz
Evaluador :
COCHACHIN LEÓN, Jennifer Gabriela.
DUEÑAS VILLANUEVA, Guisela.
TAMARIZ LÚCAR, Mercedes Asunción.
II. OBSERVACIONES GENERALES

El candidato se reflejó tranquilo, entusiasta, colaborador y se desenvuelve

adecuadamente en la entrevista. Muestra buena capacidad de escucha, fluidez
de palabra y confianza.

Menciona que su principal motivo que lo impulsa a postular al cargo es la

continuidad profesional que brinda la empresa y las constantes
capacitaciones en mejora de su personal. Tiene conocimiento de los servicios
que ofrece la empresa. Denota una buena predisposición hacia la tarea y gran
interés por el puesto al que se postula.

III. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

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 Entrevista por competencias

1. Test de TEST DE INSTRUCCIONES COMPLEJAS – IC

2. Test de Perfiles Personales- DISC

IV. ANALISIS DE RESULTADOS

ÁREA INTELECTUAL
El entrevistado presenta una capacidad intelectual alta, lo que expresa que
tiene una buena organización en la información de su ambiente. Así mismo el
candidato tiene la capacidad de innovar con estrategias de razonamiento, aplicando
conocimientos previos a las situaciones nuevas y de riesgo, presentando una alta
capacidad de memoria de trabajo y atención, indicando que ante un problema hay
una alta posibilidad que la evaluada utiliza los conocimientos que adquirió en el
proceso de su formación facilitándole la solución de problemas dentro de la
organización.

ÁREA DE PERSONALIDAD

A nivel personal, el examinado demuestra una madurez emocional, se

muestra seguro de sí mismo, es consciente de sus capacidades y habilidades para
enfrentar los problemas que se presentan. Rechaza la agresión interpersonal. Así
mismo sus relaciones interpersonales son adecuadas, posee capacidad analítica y
tiende a buscar la exactitud en sus actividades. Aunque en ocasiones teme a los
actos irracionales y ser ridiculizado. Frente a ciertas circunstancias de tensión la
evaluada manifiesta situaciones de tensión y temor.

ÁREA LABORAL

En el área laboral el evaluado presenta el Patrón del creativo, quiere decir,

que su meta es dominar y generar logros únicos que le permitan ser reconocido por
ellos, juzga a los demás por sus propias normas y la manera en que llevan su
trabajo. Influye en los demás mediante el establecimiento de un ritmo a seguir para
desarrollar sistemas y enfoques, es capaz de dirigir, iniciar o diseñar cambios. Sin
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embargo, suele abusar de la brusquedad y la actitud crítica, contrario a esto en
ocasiones también puede llegar a ser condescendiente. Entiende y acepta las
normas de la organización y se rige a ellas.

Tiende a aburrirse fácilmente ante tareas rutinarias, lo que puede hacer que se
torne independiente, teme no poder influir en su equipo y no alcanzar el nivel
establecido. Sería más eficaz si fuera más amable al comunicarse, y cooperará más
con el equipo y reconociera que puedan aplicarse sanciones

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7
 V. COMPETENCIAS EVALUADAS

COMPETENCIAS DESCRIPCIÓN NIVEL DESEABLE

A B C D

Apoyo a los Es la capacidad

compañeros que tiene la
persona de
confiar en los
demás como
sistemas de
apoyo informales.
Estas relaciones
están basadas en
la confianza
mutua y el
respeto.
Comunicación Es la capacidad
de escuchar,
hacer preguntas,
expresar
conceptos e ideas
en forma efectiva,
exponer aspectos
positivos.
Liderazgo Es la habilidad
necesaria para
orientar la acción
de los grupos
humanos en una
dirección
determinada,
inspirando
valores de acción
y anticipando
escenarios de
desarrollo de la
acción de ese
grupo
Profundidad en Es la capacidad
el conocimiento de conocer a
de los fondo el/los
productos productos/s y
evaluar la
factibilidad y
viabilidad o de su
adaptación a los
requerimientos,

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 gustos y
necesidades del
cliente.
Trabajo en Implica la
equipo capacidad de
colaborar y
cooperar con los
demás, de formar
parte de un grupo
y de trabajar
juntos: lo opuesto
a hacerlo
individual y
competitivamente.
Para que esta
competencia sea
efectiva, la actitud
debe ser genuina.

VI. OPORTUNIDADES DE MEJORA

En respecto a evaluaciones realizadas podemos observar una

cierta dificultad en la aprensión ante algunos acontecimientos, así
también si fuera más abierto, de poder compartir ante el público
sus `puntos de vista, opiniones, y su perspicacia para una mejor
relación amena entre el personal para que así todos juntos
trabajen por el objetivo común de la empresa, por esto se le
recomienda talleres de participación activa, talleres de integración
laboral y ocupacional.

VII. CONCLUSIONES

Según los resultados obtenidos de las pruebas aplicadas como

son el test de Disc y la entrevista, el postulante Jesús Caballero
Reyes muestra el perfil y las capacidades adecuadas para este
puesto, como son el Liderazgo que es muy importante porque va
ocupar el puesto de mecánico automotriz, el trabajo en equipo y
la comunicación. Todas estas aptitudes las tiene muy
desarrolladas que es las que estamos requiriendo para el
puesto. Pero también tiene cualidades por trabajar y mejorarlas y

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así adaptarse favorablemente a lo que está buscando la
empresa

Por lo tanto, se considera al Sr. Jesús APTO para el cargo,

por todas las razones antes expuestas y se sugiere
contratación y potenciación de las cualidades menciona

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ANEXO 4
Informe de test de Warteg

INFORME DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

I. DATOS DE FILIACIÓN:
 Apellidos y Nombres: Caballero Reyes Jesús.
 Edad: 30 años.
 Estado civil: Casado.
 Sexo: Masculino.
 Lugar de Nacimiento: Huaraz.
 Lugar que ocupa entre sus hermanos: 2/4
 Grado de instrucción: Superior – Mecánico Automotriz.
 Ocupación: Estudiante.
 Religión: Católico.
 Sesión: 16/06/2022
II. MOTIVO DE CONSULTA:
El evaluado refiere que es para la postulación de un trabajo.
III. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
- Entrevista psicológica.
- Observación.
- Prueba. psicológica.
 Test de Wartegg.
IV. CONDUCTA OBSERVADA
El paciente llego puntual a la sesión de evaluación. Antes de iniciar se
le explico sobre la prueba, que consistía del ámbito de la personalidad,
el hizo un movimiento de cabeza afirmando que si quería.
Antes de empezar a aplicarle el test, le mencionemos que nos
comentara un poco de él, como era en su centro laboral y personal, con
la finalidad para que se relaje, sienta confianza y empiece con todo el
entusiasmo. Posteriormente el examinado dijo que le gustaba trabajar
conjuntamente, apoyar a los demás y enseñar lo que sabe. El narraba

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 un poco nervioso por los resultados que le arrojaría la prueba. Al
comenzar aplicarle la prueba, le indiquemos las instrucciones y
procedimos entregarle el protocolo y la respuesta que dio fue “ok, está
bien”.
Cuando empezó a dibujar, observemos que el paciente estaba
concentrado, se le veía muy seguro y la sinceridad que mostraba hacia
a ello. Al culminar la prueba se le veía muy tranquilo y satisfecho por lo
que dibujo en cada recuadro.
La actitud que mantuvo frente al evaluador fue comunicativo, socialista
y manifestó deseos de seguir guiado. Al terminar la evaluación se
puedo apreciar la simpatía creada a través de la interacción inicial.
V. RULTADOS OBTENIDOS DE LA PRUEBA APLICADA:
El evaluado C.R.J con una edad de 30 años, es una persona que tiene
una plena seguridad en sí mismo teniendo buena capacidad en
relacionarse con su entorno. Asimismo puede expresar su afectividad
con facilidad, es persistente, empeñoso, competitivo y se dirige a
objetivos precisos.
Por otro lado, suele ser una persona que se preocupa demasiado
produciéndole ansiedad o angustias.
El evaluado tiene una adecuada energía, una buena capacidad para la
toma de decisiones, es dinámico y asertivo. También actúa conforme a
su razón y presenta un buen coeficiente intelectual.
En el nivel laboral tiende a trabajar de forma independiente y posee
una actitud crítica con poco apego a las normas.
VI. CONCLUSIONES Y DIAGNÓSTICO
El paciente es socialista, muy persistente y centrado en sus metas,
productivo y dinámico.
El evaluado presenta inconvenientes en el área emocional ya que se
preocupa demasiado mostrando sensibilidad frente a situaciones
tensas, asimismo necesita apoyo y de protección.
VII. RECOMENDACIONES
 Psicoterapia individual.
 Realizar la técnica de relajación.

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 Realizar la técnica de respiración

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