Empowerment

El empowerment empresarial es una

estrategia de gestión laboral basada
en ofrecer autonomía a los empleados
con el objetivo de generar un mayor
compromiso, motivación e implicación
en la empresa. Es todo lo contrario al
método tradicional donde los directivos
y altos cargos ordenan y los
subordinados obedecen sin más. Por lo tanto, su definición hace referencia a la
delegación de poder y responsabilidad en los trabajadores o equipos.
Se trata de un nuevo modo de entender la
gestión de personas, y la implicación del
personal dentro de la empresa. No es necesario
que los empleados consulten a los superiores
para tomar una decisión o resolver un problema.
Ellos tienen la potestad de hacer y deshacer
según su criterio, habilidades y competencias
profesionales.
Se trata de un modelo contrapuesto a lo que
tradicionalmente se conoce como jerarquía
piramidal en el que la empresa funciona basado
en una estructura organizativa de arriba a abajo
en un flujo casi unidireccional.

Principios del Empowermen.

1. Poder:
Delegar responsabilidades y
autoridad en los diferentes niveles
de la empresa. Es imprescindible
confiar en las personas y darles
total libertad para la toma de
decisiones. La confianza es la base
para delegar. Si no se confía en los
trabajadores es bastante probable
que no se les dé libertad para tomar
decisiones. Por lo tanto, si el
objetivo es instalar el empowerment
dentro de un negocio, deberá hacer un ejercicio para creer en el talento y las
posibilidades de sus empleados.
2. Motivación:
Pero también se deben realizarse acciones extra como
la recompensa por los resultados o la consecución de
las metas. Tratar de reconocer el trabajo bien realizado,
celebrar el alcance de las metas y propósitos, así como
recompensar los resultados. Esto provoca un
incremento en la autoestima y, como consecuencia,
mayor productividad.
3. Desarrollo:
La formación para mejorar las competencias
dentro de la organización. No basta con
seleccionar al trabajador más idóneo,
continuar ampliando sus conocimientos
repercutirá positivamente dentro de la
organización. Hace referencia a la
capacitación permanente que deben recibir
los colaboradores para mejorar sus
competencias.
4. Liderazgo:
En aspecto esencial en las empresas para conseguir el
éxito. Se necesitan buenos líderes que sean capaces
de tener una visión 360 y tomar decisiones asertivas,
entre las que se encuentra la de delegar
responsabilidades a los trabajadores en momentos
específicos. Por este motivo, cada vez más directivos
se forman para poder ofrecer a sus empleados su mejor
versión.
Ventajas:
 Motivación de los empleados:
La potenciación de los
empleados mediante una mayor
autonomía se ha relacionado
directamente con el aumento de
la motivación de estos. Los
empleados que tienen más
control sobre cómo, cuándo y
dónde hacen su trabajo,
 trabajarán más y encontrarán su trabajo más atractivo. Y si tienen la
oportunidad de demostrar lo que saben hacer, los empleados darán lo
mejor de sí mismos y se sentirán más satisfechos al final del día.
 Mayor confianza en el liderazgo: Aquellos líderes que dan poder a sus
empleados, tienen más probabilidades de que estos confíen en ellos en
comparación con los líderes que no lo hacen. Esto no quiere decir que
empoderar a los empleados implique imponer a los subordinados el trabajo
que los directivos no tienen ganas de hacer ellos mismos. Los líderes que
dan poder a sus empleados actúan como entrenadores, empujando a sus
empleados a hacer su mejor trabajo y apoyándolos en el camino.
 Mejora de la creatividad: Los líderes que permiten a sus empleados
pensar por sí mismos y colaborar entre equipos generan más ideas
novedosas. Y no sólo eso, los trabajadores que se sienten capacitados son
más propensos a ofrecerse como voluntarios para tareas adicionales y a
apoyar a sus organizaciones fuera de su función laboral cotidiana.
 Incremento de los beneficios: aquellos empleados que se sienten
altamente motivados son mucho más rentables y ayudan a crear una
cultura empresarial basada en la continuidad. Esto, a su vez, se traduce en
una empresa resistente frente a los numerosos retos y desafíos que puedan
venir.
¿Cómo aplicar el Empowerment?
Previo a emplear el empowermente es preciso analizar las características de
los empleados, sus capacidades y su disposición para afrontar el cambio. El
cambio, a veces, genera resistencias y hay que tenerlo en cuenta para
gestionarlo. De lo que se trata es de hacer que los empleados sean
responsables de su trabajo y de implicarles en esa responsabilidad.

Sucesivamente se trata de comenzar a desarrollar diferentes técnicas y

acciones que faciliten ese empoderamiento empresarial:
 Delegar tareas: Se trata de delegar en los empleados ciertas
responsabilidades para agilizar los procesos y, además, los empleados
se sientan más responsables de su trabajo. Pero es necesario saber
cómo es el empleado y si está capacitado para asumir esa
responsabilidad.
 Autodirección: “Cómo hacerlo” y “conseguirlo” debería ser también
una de las decisiones que tomen los empleados a la hora de cumplir con
su trabajo. Esto es clave para ofrecerles la autonomía que caracteriza a
las empresas que aplican el empowerment.
 Rotación de los empleados: Rotar por distintos puestos de la empresa
puede ser muy beneficioso ya que ayudará a los empleados a conocer
mucho mejor los procedimientos internos y las particularidades de la
empresa. De este modo, no solo adquirirán nuevos conocimientos, sino
que observarán con mayor perspectiva y la toma de decisiones y gestión
del trabajo serán mucho más óptimos.
 Compartir responsabilidades: Esto significa compartir con los
empleados los asuntos clave de la empresa o el departamento para que
estén informados de lo más importante y se sientan parte del proyecto.
 Demostrar a los empleados que su opinión importa: Animar a los
empleados a que proporcionen con frecuencia una opinión sincera y
cambiar activamente su organización para que se adapte a sus
necesidades capacita a los empleados al darles una voz real en el
funcionamiento de la organización.
 Reconocer para empoderar: Los empleados que son reconocidos por
un trabajo excepcional se sienten más capacitados para dar lo mejor de
sí mismos, y el reconocimiento se ha relacionado directamente con una
mayor capacitación. Para empoderar a los empleados a través del
reconocimiento, dales palabras de apoyo, ánimo y elogio. Reconoce sus
logros para que sepan que inviertes en su éxito y confía en ellos.
 Proporciona oportunidades de crecimiento profesional: Instar a los
empleados a compartir sus conocimientos, asumir nuevas
responsabilidades y asistir a conferencias o eventos del sector les da el
poder de aprender y mejorar sus habilidades. Y si se permites que se
hagan cargo de sus propios proyectos y agudicen su pensamiento
crítico, se garantiza que estarán preparados para las nuevas
oportunidades.
 Hacer que el empowerment forme parte de la cultura y visión de la
organización: Reformar la cultura de su empresa para centrarse en el
empoderamiento de los trabajadores no es una tarea fácil; requiere
tiempo y un esfuerzo dedicado. Escuchar y reconocer a los empleados
es un buen comienzo, pero hay que ponerlo en práctica a diario para
provocar un cambio en toda la empresa. Todos los niveles de la
empresa deben sentirse empoderados, incluidos los recursos humanos,
los directivos, los altos cargos y los empleados, ya que todos los
miembros del equipo deben estar preparados para el éxito.
Coaching
El coaching es una buena
herramienta para alcanzar
objetivos en momentos
importantes de la vida
profesional y personal. Entre
otros, un coach puede
ayudar si quieres cambiar
algo en tu carrera o vida,
mejorar en aspectos
profesionales y personales,
conseguir algo que se te
resiste, aclararte y tomar
decisiones que te cuesta tomar o ayudarte a llevar propósitos costosos a cabo.
Roles en Coaching
 Coach:
Profesional que acompaña al cliente en su desarrollo personal y profesional. El
coach escucha y observa al cliente y le plantea preguntas para que éste se vea a
sí mismo desde otro ángulo, amplíe su mirada y descubra nuevas posibilidades de
acción. Es lo que en coaching se llama Cambio de Observador. El coach es un
gentil incomodador. Su misión última es llevar a la acción para generar resultados
distintos. El coach no hace terapia, no da consejos ni le dice al cliente lo que tiene
que hacer.

 Coachee:
Es el cliente de coaching y es el protagonista del proceso de coaching; quien
marca la meta a alcanzar.
El proceso de coaching:
El proceso de coaching para alcanzar los objetivos pasa por tres fases:
1. Parar y tomar consciencia.
El coaching se centra en la toma de consciencia del cliente. En conversaciones
interactivas busca respuestas a preguntas como: ¿Qué es realmente lo que quiere
conseguir? ¿Cuáles son los valores que mueven al coachee? ¿Cuáles procesos
inconscientes y hábitos le impiden alcanzar sus objetivos? ¿Qué creencias y
comportamientos le dificultan conseguir lo que se propone?
2. Elegir.
El coaching identifica diferentes
opciones para llegar a los objetivos.
3. Tomar acción.
El coaching le ayuda al cliente a elegir
un camino y poner las acciones
correspondientes en marcha.
El proceso se compone de sesiones de coaching (reuniones o entrevistas) entre el
coach y su cliente. Un proceso de coaching tiene una duración determinada que
se fija antes de iniciar y va en función del reto a alcanzar. Un proceso de coaching
suele constar de entre 6 y 10 sesiones a lo largo de unos seis meses.
La Sesión de Coaching:
Es cada uno de los encuentros que mantienen coach y cliente. Su duración
aproximada es de 90 minutos. En ese tiempo, el coach procurará que su coachee
cambie de observador, es decir,
que logre ampliar su mirada sobre
su realidad y descubra nuevas
posibilidades de acción.
 Un proceso temporal con
principio y final
 Entre dos personas: coach
y coachee
 En busca de un objetivo y
un reto declarado
 Basado en conversaciones
(lenguaje, emoción y cuerpo) planificadas, privadas y confidenciales
 Utilizando la metodología de las preguntas para explorar creencias,
valores, fortalezas y limitaciones
 El coachee toma decisiones y se compromete con el aprendizaje y el
cambio
 Con este compromiso se moviliza en una determinada dirección,
desplegando todo su potencial hasta conseguir resultados
extraordinarios.
Principios del Coaching:
 Nadie está en posesión de la verdad: La misma realidad puede
observarse desde diferentes puntos de vista y llegar a interpretaciones y,
por tanto, conclusiones diferentes pero igual de legítimas.
 Las personas actúan de la mejor manera dentro de sus posibilidades:
El coaching permite el descubrimiento de nuevas maneras de hacer las
cosas a partir del cambio de creencias limitantes.
 Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado: El ser humano
es completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme potencial
que espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee es
autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término, resuelve.
 Las personas pueden cambiar:
Los hechos no se pueden
cambiar, pero sí la interpretación
de los hechos: podemos elegir las
interpretaciones que les damos.
Todo lo que no es genético se
puede cambiar.
 Confidencialidad: Nada de lo
que diga el coachee trasciende
fuera de las sesiones de
coaching, ni de ese entorno
seguro.
 Ser/Hacer: El coaching diferencia
lo que HACEMOS de lo que
SOMOS. Defiende que somos
mucho más de lo que hacemos y que podemos elegir quién SER.
Herramientas del coach
 La pregunta: Una buena
pregunta, una pregunta poderosa
cuestiona la realidad que
percibimos y nos hace ser
conscientes de cosas que,
 aunque ya estaban ahí, no éramos capaces de ver. El coach aporta un
"saber cómo hacer" para que a partir de un buen nivel de escucha se
generen preguntas potentes, que no son retóricas, ni interpretativas, ni
estándar.
 Distinciones de Coaching: El coach aporta un "saber cómo hacer" para
que a partir de un buen nivel de escucha se generen preguntas potentes,
que no son retóricas, ni interpretativas, ni estándar. La distinción lo que
hace es aumentar el nivel de consciencia, acerca de lo que hacemos, de
por qué lo hacemos, de para qué lo hacemos y es entonces que
conseguimos una capacidad de acción diferente.
 Escucha activa y genuina: Activa porque más que ser una actitud de estar
callado, es estar atento. Genuina porque el coaching es una técnica y es un
arte, y dentro de la competencia de escucha se enfatiza que demuestre un
genuino interés por la otra persona, saber cuáles son sus talentos, sus
cualidades, sus modos de aprender.
 Estar presente y generar confianza: En las conversaciones, un aspecto
que las hace útiles es el fluir. Hay que desconectarse de todo cuando
queremos una buena sesión de coaching, y que los minutos que dedican
sea de equilibrio y calidad.
 Hacer preguntas poderosas: Debemos permitirnos escuchar las palabras
del otro y después pensar cuál es la pregunta, que en función de lo que nos
acaba de contar tiene sentido que yo le haga y cambie la perspectiva de
esta persona.
Bibliografía:
 [Link]
empowerment-y-como-puede-beneficiar-una-empresa#toc-ventajas-
del-empowerment
 [Link]
empresarial/
 [Link]
 [Link]
[Link]
 [Link]
 [Link]