Los costos laborales en Perú (*)

                 I.- Introducción.

En esta era marcada por la globalización económica, la productividad y

la competitividad, las empresas enfrentan serios problemas con relación a su
estadía en el mercado. Las crisis financieras originadas en otras latitudes y los
altos costos que les significa mantenerse operativas tornan difícil obtener un
adecuado nivel de utilidades e inclusive no caer en la insolvencia. La apertura
de los mercados ha traído consigo el ingreso de una variedad de productos de
diversos países de origen, con los cuales el empresario peruano tiene que
competir. Ahora, él enfrenta el problema de la supervivencia y su objetivo
central y justificado es reducir sus gastos sin dejar de ser eficiente.

El contexto que rodea a las empresas nacionales, dicho sea de

paso, no es el más alentador. Elevadas tasas de interés, alta presión fiscal,
combustibles, comunicaciones, agua y energía encarecidos, costos
adicionales de seguridad, escasa y cara infraestructura para las exportaciones,
inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc,
caracterizan nuestro entorno productivo1[1]. Pero, lo más preocupante del
problema es que ha adquirido dimensiones que trascienden el ámbito de unas
cuantas empresas, y aqueja no sólo al Perú.

En la actualidad, con los matices que supone cada caso, el tema de los
costos laborales ocupa el centro del debate en los países de la región. En efecto,
“algunas de las modificaciones más sustanciales de la legislación laboral y

1 [1] Cfr. BERNEDO ALVARADO; Jorge. “Buscando quién genere empleo”. En: Análisis Laboral,
Nº 260, Grupo Aele, Lima, febrero de 1999, p. 9.
 previsional producidas en los últimos años, se han orientado a reducir los costos
laborales. El principal argumento en que se basa esta orientación es que, al ser
el costo laboral un componente importante del costo total de producción, una
rebaja del mismo provocará una reducción del costo final del bien producido o
del servicio prestado, tornando, por esta vía, más competitivas a las empresas
beneficiadas por dicha política”2[2].

El problema de los costos laborales se asocia; pues, a la flexibilización

de la legislación del trabajo, desde una perspectiva macro; y, a la
administración del salario, si lo vemos bajo el prisma del empresario. Ah, algo
muy importante, posee un componente económico muy amplio y marcado. El
presente ensayo se dirige a estudiar todas estas aristas; y, principalmente, a dar
respuesta a las tres interrogantes que resumen el contenido de nuestro trabajo:
¿Qué son los costos laborales?; ¿a cuánto ascienden?; y, ¿cómo reducirlos?.

            II.- Qué son los costos laborales.

Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador

relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo,
vinculados entre sí por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales,
independientes de los gastos administrativos.3[3] Están comprendidos, entonces,
desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales,
legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione
con la contratación e incluso con el despido de los trabajadores4[4].

2 [2] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO. “Trabajo decente y protección para

todos. Prioridad de las Américas”, Decimocuarta Reunión Regional de los Estados Miembros de la
OIT en las Américas, OIT, Lima, 1999, p. 37.

3 [3] BERNEDO ALVARADO, Jorge. Exposición en el Seminario - Taller: Reducción de Costos

Tributario - Laborales, realizado en la ciudad de Trujillo, los días 26, 27 y 28 de septiembre de
1998.

4 [4] Cfr. GRUPO AELE. “Remuneraciones 2000”. En: Análisis Laboral, Nº 276, Lima, junio del
2000, p. 9.
 La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o
directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y
todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquél, y son
abonados al propio trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a las
remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero,
público o privado, en forma de contribuciones o impuestos.

En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación de

porqué el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razón de
que involucra a tres actores importantísimos en las relaciones de trabajo: al
empleador y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como
regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo
más explícitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos,
indefectiblemente, desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos costos
significan para el trabajador el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales
y derechos; y, para el Estado un importante ingreso a la caja fiscal 5[5]. Una
política de reducción de costos significa, en consecuencia, menores ingresos
para los dos últimos actores; al menos, en el corto y mediano plazo.

Veamos, ahora, cómo se distribuyó la carga de la reducción de costos

laborales en el Perú, como resultado de la flexibilización.

5 [5] “En rigor cuando se habla de costos laborales se alude a un punto de vista específico: el del
empleador. Cuando muchos de esos mismos “costos” se observan desde el punto de vista de los
trabajadores se convierten en “beneficios” o “derechos” y si a algunos de ellos se les observa desde la
perspectiva del Estado, toman la forma de “contribuciones” o “impuestos” (CHACALTANA, Juan.
“Los costos laborales en Perú”. En: Inseguridad laboral y competitividad, Oficina Internacional del
Trabajo, Lima, 1999, p. 224).

“La remuneración, por el lado del trabajador, constituye un ingreso para cubrir las necesidades de su
familia –lo que la convierte en una renta vinculada a la necesidad de trabajar- y, por el lado del
empleador, representa un costo económico directo –por la una que tiene que abonar al trabajador y al
Fisco con concepto de tributos-. Por ello se ha señalado que la remuneración tiene una doble
dimensión funcional: como renta de una parte de la población activa y como precio de coste de la
empresa con virtualidad para influir en la productividad”. (TOYAMA MIYAGUSUKU; Jorge. “La
remuneración las condiciones de trabajo y los conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la
Jurisprudencia, Año 5, Nº 13, Gaceta Jurídica, Lima, Octubre de 1999, p. 87).

 
 III.- La flexibilización y los costos laborales.

Desde sus orígenes el derecho del trabajo se ha caracterizado por su

naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relación laboral. Siguiendo
esta línea, se estructuró en base a normas imperativas, que suponían un mínimo
infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la
voluntad de las partes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se
acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron más patentes
conforme avanzó la globalización económica y se abrieron los mercados. En
este panorama empezó a elucubrarse la idea de la flexibilización, como
sinónimo de eliminación del carácter imperativo de algunas condiciones,
beneficios o derechos, o su atenuación, en la medida que constituían un
obstáculo para la rápida adaptación de las empresas a los cambios del mercado.

La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar a las partes

de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y
fijar el contenido del contrato de trabajo en su inicio, desarrollo y extinción6[6].
Y comprendió, incluso, el desarrollo de figuras de prestación de servicios no
subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y la intermediación. La
flexibilización, de esta manera, supuso ampliar el esquema clásico del derecho
laboral, como regulador de prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar
su campo de acción a algunas prestaciones de carácter independiente, como
efecto de la globalización económica y el incremento de la competencia.

La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la

encontramos en la intención del Estado de otorgar a los empresarios mayores
posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que, al ampliar el
margen de negociación contractual, muchas de esas “conquistas ganadas” y los
egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; más aún en un
contexto como el nuestro, en el que la negociación colectiva se vio muy
debilitada.

En el Perú, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislación

6 [6] Cfr. GRUPO AELE. “Costos laborales adicionales”. En: Análisis Laboral, N° 280, Grupo Aele,
Lima, octubre del año 2000, pp. 8 – 9.

 
 laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron
a comienzos de la década del 90,´ con la promulgación de importantes
instrumentos legislativos7[7]. De ahí en adelante adoptamos un modelo flexible,
caracterizado por un fácil acceso al empleo y una gran liberalidad en su
extinción. La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO
Y PROMOCIÓN SOCIAL, “estuvo orientada a crear un marco normativo que
favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la
flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los
trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial
y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de
crecimiento”8[8]. En el fondo, valgan verdades, siempre estuvo presente la
intención del gobierno de reducir los costos laborales; el problema es que ello se
hizo sin guardar un equilibrio con la economía, y con tantos vaivenes, que el
logro más saltante del proceso de flexibilización consistió en demostrar la
ausencia total de una política de Estado en materia laboral.

            IV.- Los cambios de la flexibilización que influyeron en los costos

laborales.

En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el

Perú, poniendo énfasis en las normas que incidieron en la reducción de costos
laborales.

1.- Flexibilización de entrada.

1.1.- Periodo de Prueba.

7 [7] Decretos Legislativos N° 650, sobre compensación por tiempo de servicios, 677, sobre
participación de los trabajadores en la utilidad, gestión y propiedad de las empresas; 688, sobre seguro
de vida; 689, sobre contratación de trabajadores extranjeros; 713, sobre descansos remunerados; y,
728, denominado “Ley de Fomento al Empleo”.

8 [8] Cfr. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL. “Hacia una Interpretación del
problema del empleo en el Perú”. En: Boletín de Economía Laboral, Nº 08, MTPS, Lima, abril de
1998.
 El período de prueba se define como el derecho del empleador de
evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación
al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la terminación
del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En
rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador,
quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo,
la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya
desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.

Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía

el período de prueba legal de tres meses, con un límite máximo del 10% del
personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedición del
D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el período
de prueba convencional, de seis meses para los trabajadores calificados; y, de un
año para el personal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la
exageración de considerar el plazo de un año como periodo de prueba
convencional para los trabajadores de confianza, reduciéndolo a seis meses; al
mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual ha originado un
importante vacío legal.

El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos

laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario
durante el mayor tiempo que puede fijar “convencionalmente”.

1.2.- La intermediación laboral.

La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N°

22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron
intermediarios, llamados “enganchadores” o “agentes de colocación”, su función
únicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue
la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la
participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo
cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter
complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos
temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986 se promulgó la Ley N°
24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antes citada; no obstante,
amplió los casos de excepción no sólo a las actividades complementarias de
mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino también a otras de
carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa e inscripción
del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de que la
Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de
carácter permanente.

Con la flexibilización laboral del D. Leg. 728, se estableció que la

intermediación podía ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por
empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar
servicios no sólo en actividades complementarias, sino también actividades
relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento, este
mecanismo tuvo una significativa proliferación; pues no existía norma legal
expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas
intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas
usuarias; y, además dichas instituciones se encontraban exentas del pago de
aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla.

La Ley Nº 26513 introdujo una modificación importante en este rubro,

al disponer que las cooperativas de trabajadores, así como las empresas de
servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores
beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la
empresa usuaria que desarrollen labores análogas. En octubre de 1996, con la
promulgación del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la intermediación
continuaron elevándose; pues, a la par que se amplió el porcentaje de
trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa
usuaria, se afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de las cooperativas
con la contribución al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por
ley. En esta misma línea, se estableció que los socios trabajadores de las
cooperativas también tienen derecho a percibir la CTS; y, no hace mucho, se
dispuso la presentación de una carta fianza por parte de las empresas
intermediarias, como requisito para la autorización por parte del Ministerio de
 Trabajo9[9]. La misma ley prescribe que las empresas que contraten con
intermediarias sin exigirles la correspondiente autorización, responderán en
forma solidaria, si aquellas no cancelan los beneficios sociales a los trabajadores
destacados

Así, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores

con menores costos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta para nada
atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores
a la estabilidad en el empleo de antaño10[10]. Claro que en este tema todavía
reina la informalidad y el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la
complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo.

1.3.- Capacitación para el trabajo.

Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la

capacitación para el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre –
profesionales, que comprendían únicamente a estudiantes de educación superior,
sin límites respecto a la edad del practicante, duración del convenio o número de
personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.

Con la flexibilización del D.Leg. 728, las prácticas pre – profesionales

fueron extendidas a los egresados de educación superior. Para quienes carecían
de este tipo de educación se crearon los convenios de formación laboral juvenil,
aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 años; y, luego entre 16 y 25
años. Los jóvenes con formación técnica proporcionada por el SENATI también

9 [9] El D.S. N° 004-98-TR, de fecha 17.08.98, en sus artículos 5 y 7 determinó la obligación de

presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social una fianza, con la finalidad de garantizar el
pago de los derechos laborales por parte de las cooperativas de trabajadores y las empresas especiales
de servicios especiales (complementarios y temporales) respecto a sus socios trabajadores o a su
personal dependiente, según se trate de uno u otro caso. Posteriormente, con fecha 21.08.98, se dictó
la R.M. N° 070-98-TR, publicada el 24 del mismo mes; norma que contiene disposiciones
complementarias para la mejor aplicación y cumplimiento del D.S. 004-98-TR.

10 [10] Cfr. GRUPO ALELE. “Los cambios legales y el empleo”, Análisis Laboral, Nº 278, agosto del
año 2000, p. 10.

 
 podían capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje.

A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la

utilización de estas figuras; así, se estableció el plazo de máximo duración de
dieciocho meses para los convenios de formación laboral juvenil; y, además, se
fijo, como límite para su celebración, el 15% del total del personal de la
empresa. Posteriormente, se amplió el plazo de duración de estos convenios a
treintiseis meses; y, a 30% la posibilidad de participación de los jóvenes a través
de este mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilización,
elevándose dicho límite al 40%11[11]. ¿Alguien puede imaginarse una empresa
cuya capacidad instalada se dedique en semejantes proporciones a capacitar y
que a la vez sea rentable?12[12]. Seguro que no. La intención, al parecer, no fue
capacitar a los jóvenes en pro de su mejor empleabilidad, sino precarizar las
condiciones de empleo en un importante segmento de la población; y, por tanto,
reducir los costos de la mano de obra13[13].

Hace poco se ha expedido la Ley N° 27404 que establece nuevas reglas

de juego para el programa de formación laboral juvenil. Ahora, los convenios
tendrán una duración máxima de doce meses y el número máximo de jóvenes en
formación no podrá exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho
límite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último
porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan
limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con
responsabilidades familiares.

La ventaja de estas figuras en la reducción de costos laborales consiste

en que no generan vínculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al

11[11] D.Leg. 855.

12 [12] Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. ”Reforma laboral. De las intenciones a las
dimensiones”. En: Análisis Laboral, N° 235, Grupo Aele, Lima, enero de 1997, p. 11.

13 [13] Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. “Reforma laboral, empleo y salarios en el Perú”. En:
Flexibilización en el margen: La reforma del contrato de trabajo, OIT, Lima, 1999, p. 183).
pago de remuneración ni beneficios sociales. La empresa sólo se encuentra
obligada al pago de una subvención económica y a mantener una cobertura de
salud a favor del joven participante.

1.4.- Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

El régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en

vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L.
18138 prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos en
que así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la
obra ejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo
podían renovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba
los costos de la empresa.

Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa

Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas
contraten a trabajadores por un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de
aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los
trabajadores del PROEM tenían los mismos derechos que los trabajadores del
régimen común; es más, inclusive debían percibir una remuneración adicional a
su CTS por cada año de servicios laborados; no obstante, los empleadores
preferían estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba
lugar a la reposición en el puesto de trabajo en el caso del despido injustificado.

Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo

se flexibilizó el sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes
modalidades de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o
servicio específico, que pueden celebrarse cuando así lo requieren las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. En un inicio, la
duración máxima para los contratos que no establecían otros plazos, era de tres
años. Actualmente, la duración es de cinco; siendo el caso más llamativo el del
contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su
celebración es el incremento coyuntural e imprevisible de la producción por
variaciones sustanciales en la demanda, su duración ya no tiene el límite de seis
meses, como ocurrió al comienzo, sino el máximo de cinco años. ¿Alguien
 puede imaginar un incremento imprevisible de la demanda que dure un
quinquenio?.

En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en

comparación con los indefinidos, cabe indicar que la única diferencia radica en
los costos derivados del despido arbitrario; pues en lo que atañe a los demás
derechos o beneficios de los trabajadores, ambos son idénticos. Repetimos, sólo
en la indemnización por despido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el
contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha indemnización se calcula a
razón de una remuneración y media por todo el tiempo de servicios laborado; en
el caso de los trabajadores con contratos a plazo fijo, la indemnización se
calcula a razón de una remuneración y media por meses que faltan por trabajar o
para que culmine el contrato.

En términos prácticos este tipo de contratación puede inclusive generar

mayores costos por efectos del despido14[14]; sin embargo, todavía es utilizada
debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta y a la intención de los
empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliación a una organización
sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato 15[15]. Es más, antes
cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobación; y, posteriormente, por
el simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del
01 de diciembre del 2000, la presentación y registro de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del

14 [14] Pensemos en 2 trabajadores despedidos en forma arbitraria, ambos con una remuneración de S/.
1000 y con un tiempo de servicios de 6 meses; el primero sujeto a un contrato de trabajo a tiempo
indefinido; y, el segundo a uno cuyo plazo es de 14 meses. La indemnización, en el primer caso, sería
de S/. 750.00; y, en el último, de S/. 12,000.00.

15 [15] Cfr. SAAVEDRA, Jaime. “Angustias laborales en el Perú de hoy. Pistas para salir de una
encrucijada. En: Análisis y Propuestas, N° 01, Grade, junio del año 2000.
 plazo legal de quince días naturales contados a partir de su celebración16[16].

2.- Flexibilización en el desarrollo.

2.1.- Compensación por tiempo de servicios.

Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un

beneficio social en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo
y de promoción del trabajador y su familia.

Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del
trabajador, tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este
mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en
muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían prever
sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció
que la CTS debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos
efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los
depósitos debían realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y
noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.

Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan

calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha
ocurrido; pues, en la mayoría de casos, se constituyeron como depositarios,
suscribiendo convenios que han ido prorrogándose paulatinamente, lo cual en la
práctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro
lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para
cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los
trabajadores para retirar el 50% de sus depósitos, luego el 15 % adicional; y,
ahora, la totalidad de los depósitos mensuales, han determinado que este

16 [16] Véase Art. 15 del D.S. N° 007-2000-TR que aprueba el T.U.P.A del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social.
 beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones iniciales17[17].

La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al

efecto cancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la última
remuneración, sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe
realizarse el depósito.

2.2.- Participación en las utilidades.

La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su

reglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677.
Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada (que presten servicios bajo subordinación y con
remuneración) a empresas que generen rentas de tercera categoría.

3.- Flexibilización de salida.

3.1.- Estabilidad en el empleo.

Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el

empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado
era la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de

17 [17] En la actualidad y hasta el 31 de octubre de este año, se encuentra vigente el Régimen

Transitorio de Compensación por Tiempo de Servicios, establecido por el D.U N° 127-2000. Según
esta norma el empleador debe realizar un depósito mensual equivalente al 8.33% de la remuneración
del trabajador; porcentaje que también es aplicable a las gratificaciones. En la práctica esto continúa
generando un costo mensual de 9.72% sobre la remuneración. La misma norma antes acotada señala
que los depositos que efectúe el empleador son de libre disposición del trabajador, quien podrá retirar
la totalidad de los mismos.
empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos
en período de prueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización.
Con la entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la
Constitución de 1993, por un régimen de estabilidad en el empleo impropia o
relativa, a través de la indemnización, como única forma de reparación por el
despido arbitrario. Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de despido,
incorporándose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad
productiva del trabajador.

La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una

remuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un máximo de
doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los
trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, se
eliminaron los tres sueldos fijados como mínimo y redujo el monto
indemnizatorio de uno a medio sueldo por año de servicios o por mes dejado de
trabajar, según el caso. Luego se regresó al sueldo completo, el cual, finalmente,
se modificó a través de una fe de erratas que estableció una indemnización
equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales.
El gobierno jugaba al sube y baja.

              V.- ¿A cuánto ascienden los costos laborales?

Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas

precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificación de costos que
haremos a continuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya
principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus
obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestación de servicios
subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o
locación de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia
desleal de las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisión
tiene que ver con el ámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al
régimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales,
como las de fomento al agro y la construcción. Por último, debemos indicar que
 en dicha cuantificación sólo consideramos los costos laborales permanentes; en
este sentido, no tomamos en cuenta los costos aleatorios o sujetos al
cumplimiento de alguna condición, como las sobretasas por horas extras y
trabajo nocturno; la participación en las utilidades; las indemnizaciones por
despido arbitrario, descanso vacacional no gozado, trabajo en día feriado,
trabajo en día de descanso, entre otros. Veamos:

Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos

considerando, indispensablemente, tres índices de referencia: 1) La
remuneración, 2) Los tributos que se calculan en base a ésta; y, 3) Los
beneficios sociales derivados de la relación laboral. El primer índice, según la
definición contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), está compuesto por el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Así, este
concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal básico, a las comisiones, al
pago por trabajo a destajo, a la asignación familiar; y, a otros pagos
complementarios, como las horas extras o la bonificación por turno. El segundo
índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está
conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio
y servicios el índice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de
Solidaridad18[18] -IES-; y, 9.00% por ESSALUD19[19]); en las industrias que no
son de alto riesgo este índice es 14.75% de la remuneración (en este caso se
suma 0.75% por SENATI20[20]); en las industrias de alto riesgo, como las

18 [18] Conforme al Art. 1° de la Ley N° 27349, “El impuesto extraordinario de solidaridad a que se
refiere la Ley N° 26969, y sus normas modificatorias y ampliatorias, continuará aplicándose hasta el
31 de diciembre del año 2001 con la tasa del 5%. El Art. 2 excluye a las gratificaciones de la base
imponible.

19 [19] Ley 26790. Art. 6.- “El aporte de los trabajadores en actividad incluyendo tanto los que laboran
en relación de dependencia como los socios de las cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o
ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora”.

20 [20] La Ley N° 26272, en su Art. 11, dispone: “Las personas naturales o jurídicas que desarrollen
actividades industriales comprendidas en la categoría D de la Clasificación Internacional Industrial
 mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo –SCTR-, que representa un incremento
promedio de 4.00% sobre la remuneración; y, en las empresas de alto riesgo el
índice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por
SCTR). A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicación
de los tributos anotados, sobre los conceptos que integran el último índice,
según el caso. Finalmente, el tercer índice se integra por todos los beneficios
sociales que le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a
razón de 9.72% por CTS21[21], 8.33% por vacaciones22[22], 6.83% por
asignación familiar23[23], 16.66% por gratificaciones24[24], 13.33% por
descanso semanal obligatorio25[25]; y, 3.33% por feriado no laborable26[26].

Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3) están
obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de
las remuneraciones que paguen a sus trabajadores...”. Actualmente dicha contribución asciende a
0.75%.

21[21] Véase cita N° 14.

22 [22] Conforme al Art. 10 del D.Leg. 713, “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de
descanso vacacional por cada año completo de servicios (...)”.

23 [23] La Ley 25129, en su Art. 1º prescribe: “Los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso
mínimo legal por todo concepto de asignación familiar”. Para efectos de la cuantificación de este
beneficio se ha considerado su efecto en una remuneración mensual de S/. 600.00.

24 [24] Conforme a lo dispuesto por el Art. 1º de la Ley 25139, “Los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año (...). El monto
de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador
en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio”.

25 [25] El Art. 1º del D.Leg. 713 señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.

 
 En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales
y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa.
Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificación de estos costos es
realizada con la intención de comparar a las empresas formales con las
informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que
nosotros incluimos como costos son excluidos en otros estudios.
 

COSTOS NO SALARIALES

CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR

ESSALUD 9,00% 9,00% 9,00% 9,00%

IES 5,00% 5,00% 5,00% 5,00%

SCTR - - 4,00% 4,00%

SENATI - 0,75% 0,75% -

SUB TOTAL 14,00% 14,75% 18,75% 18,00%

Tributos sobre los beneficios 5,96% 6,32% 8,26% 7,90%

TOTAL 19,96% 21,07% 27,01% 25,90%

COSTOS SALARIALES

CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR

CTS 9,72% 9,72% 9,72% 9,72%

VACACIONES 8,33% 8,33% 8,33% 8,33%

ASIG FAM. 6,83% 6,83% 6,83% 6,83%

GRATIFICACIONES 16,67% 16,67% 16,67% 16,67%

DESCANSO SEMANAL 13,33% 13,33% 13,33% 13,33%

OBLIG.

26 [26] Según el Art. 5 del D.Leg. 713, “Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los
días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determine por dispositivo legal
específico”.

 
 FERIADO NO 3,33% 3,33% 3,33% 3,33%
LABORABLE

TOTAL 58,22% 58,22% 58,22% 58,22%

COSTOS LABORALES

CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR

les corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.

Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de

trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización
que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la
“sunatización de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se
acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas
informales serán mucho mayores, no sólo por que deberán cumplir con sus
obligaciones laborales, sino porque, además, deberán cancelar las multas por el
incumplimiento y los respectivos intereses.

              VI.- ¿Cómo reducir los costos laborales?.

Como hemos visto cuando hemos analizado las normas sobre

flexibilización, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las
empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad sólo
vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseño de la estructura salarial.

En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas,

los ingresos de los trabajadores están constituidos únicamente por
remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no
remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para
reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores,
por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los
criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.

“La propia legislación acepta, tácitamente, que una parte de los

ingresos de los trabajadores, puede quedar inafecta de aportes y contribuciones
si se administra dentro de criterios de racionalidad, de tal forma que no
constituya un concepto remunerativo. No es aventurado afirmar, que si se
maneja eficientemente esta alternativa pueden producirse reducciones en costos
laborales (...). Estamos ante lo que se ha venido a llamar, casi oficialmente,
costos efectivos del trabajo, es decir los que no se calculan sobre la base de un
salario rígido afectados por todos los sobrecostos posibles, sino de los costos
que resultan de una adecuada administración interna del salario”28[28]
 Los empleadores no pueden reducir los índices que representan los
tributos que gravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la
participación de sus trabajadores, sí pueden variar la base de cálculo sobre la
que se aplican dichos índices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los
trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos
totalmente legales.

Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son

aplicables los porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se
incluyen en la base para el cómputo de los beneficios sociales. Estos pagos son
conocidos como conceptos no remunerativos y son los considerados por los
Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios); entre ellos tenemos: gratificación extraordinaria,
asignación por cierre de pliego, canasta de Navidad o similares, asignación por
transporte (siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea
razonable), asignación por educación (en un monto razonable y debidamente
sustentada), refrigerio que no constituye remuneración principal, viáticos, gastos
de representación, etc. La legislación sobre la materia no considera afectos a los
conceptos puntualizados, puesto que en teoría no van a incrementar el
patrimonio del trabajador, sino más bien constituyen condiciones de trabajo o
sumas dedicadas a determinado gasto que, repetimos, no ingresan en la base de
cálculo para el cómputo de los tributos como el IES, SENATI, ESSALUD y
SCTR. En términos contables diremos que el efecto es similar a los gastos
deducibles generados por el funcionamiento de las empresas29[29].

La operación para reducir costos laborales resulta técnicamente viable.

Se trata de “convertir” algunas sumas que integran la remuneración a conceptos
no remunerativos, reduciendo, de este modo, la base de cálculo sobre la que se
aplican el segundo y el tercer índice, constituido por los tributos y los beneficios

28[28] Ibidem, p. IV.

29 [29] Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”, Análisis Laboral, Nº 252, junio
de 1998, p. 9.

 
 mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar al
trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneración y S/. 200.00
de conceptos no remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valor
del transporte (monto supeditado a la asistencia al centro de trabajo que cubre de
manera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00 por movilidad; y, S/. 50.00
por refrigerio que no constituye alimentación principal. Aplicando el índice
del 78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales),
tenemos que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00,
sino a S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al año S/. 74,937.60. Para
no perjudicar los ingresos de los trabajadores podrían compensarse las sumas
que pierden por la disminución de sus beneficios sociales - en nuestro caso S/.
1,397.28 cada uno - con montos no remunerativos que se conceden
ocasionalmente, como la gratificación extraordinaria, la asignación por
cumpleaños o la asignación por cierre de pliego30[30]. De esta forma, la
reducción operará sólo respecto de los costos no salariales, en una cantidad
ascendente a S/. 19,161.60.

Hasta acá, el asunto de la reducción de costos por medio del adecuado

diseño de la estructura salarial no parece entrañar mayores problemas; sin
embargo, las reparaciones de la SUNAT efectuadas por el incumplimiento de
algunos requisitos o formalidades para que determinados montos sean
considerados como no remunerativos, insinúan lo contrario31[31]. El problema
se torna patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos por
el ente fiscalizador no son prescritos por nuestra legislación, sino que se
vinculan con una presunción de considerar afectas las cantidades que no cuentan
con un “adecuado” sustento documental.

Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por

30[30] Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”, Op. Cit., p. 11.

31 [31] Véanse al respecto la Resoluciones del Tribunal Fiscal N° 1006-5-97, del 10/07/97, y, N° 1222-
5-97, del 18/11/97. (GRUPO AELE. “Tributos. Resoluciones del Tribunal Fiscal”, AELE, Lima,
1999, p. 23 -25.

 
 algo tan simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos
previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el
principio de primacía de la realidad32[32]. En tal sentido, la calificación de un
concepto como no remunerativo, no depende de la denominación que se le
otorgue, sino de su efectiva configuración como tal, de acuerdo a las
características que le son inherentes y a los documentos que lo sustentan.
Determinar cuándo una cantidad constituye remuneración o un concepto no

32 [32] Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La remuneración, las condiciones de trabajo y los
conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia, N° 13, Gaceta Jurídica, Lima,
Octubre - 1999, p. 90.
remunerativo, es el paso inicial para diseñar la estructura de remuneraciones, lo
que sigue es la observancia de algunas formalidades; aspectos que estudiamos a
continuación:

1.- Cuándo una cantidad debe ser considerada como no remunerativa.

1.1.- Precisiones sobre los conceptos no remunerativos. 

De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, “No

constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650”. Siguiendo la clasificación
realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las
 2.        Costo o valor de las condiciones de trabajo

3.        Movilidad para el desarrollo de las funciones o labores

4.        Viáticos

5.        Refrigerio

6.        Gastos de representación

7.        Vestuario

8.        En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto

9.        Alimentación como condición de trabajo establecida en la ley.

D. Bienes entregados

1. Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia producción.

Si revisamos detenidamente las características de estos conceptos,

podemos concluir que algunos de ellos caen en la definición de remuneración,
contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral). La gratificación extraordinaria, la bonificación por
cierre de pliego, la participación en las utilidades, el valor de la canasta de
navidad, las asignaciones; y, los bienes que la empresa otorga de su propia
producción, son de libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja
patrimonial que van a incrementar la renta del trabajador 33[33]; sin embargo, la
ley los ha sustraído de la definición de remuneración. Conforme anota
TOYAMA, “si no hubiera mención legal, los conceptos descritos serían
considerados como remuneración “para todo efecto legal””34[34].

Respecto a este punto, cabe recordar que según lo prescrito por el Art. 10
del D.S. 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todavía
vigente, “El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la

33 [33] Por este motivo, el Art. 34 del D.Leg 774 considera a estos conceptos como rentas de quinta
categoría de los trabajadores.

34 [34] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Op. Cit., p. 91.

 
 Ley -hoy artículos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-,
es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de
referencia con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus
propias normas”. En otros términos, el concepto de remuneración se aplica,
tanto a los tributos que la gravan, como a los beneficios sociales que se calculan
en base a aquélla.

Dentro de los conceptos no remunerativos tenemos a las condiciones de

trabajo; cuyo concepto, a criterio de ERMIDA URIARTE35[35], es tan
impreciso como difundido. Este tema reviste significativa importancia por las
consecuencias prácticas que conlleva. Desde el punto de vista laboral, las
condiciones de trabajo no generan costos ni sobrecostos, dado que no están
afectas a los tributos y aportes legales que inciden sobre la remuneración ni
forman parte del monto sobre el cual se calculan los beneficios sociales. Desde
la perspectiva tributaria, las condiciones de trabajo no constituyen renta para los
trabajadores ni están afectas al IGV.

El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido

35 [35] ERMIDA URIARTE, Óscar. “El impacto de las dificultades económicas de la empresa sobre
las condiciones de trabajo”. En: Revista Derecho Laboral, T. XXXIV, N° 164, Madrid, 1991, p. 616.
Coincide: Revista de Trabajo. “La regulación de las condiciones de trabajo en el Perú”, N° 07,
editada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social del Perú, Mayo - 1998, p. 9

 
en nuestra legislación laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art.
19 del T.U.O. del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N° 25593 (Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-
71-TR, ya derogado, que establecía lo siguiente: “Son consideradas condiciones
de trabajo la duración de la jornada de trabajo, la categoría y ocupación, los
medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los
trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas de dinero, u otros bienes
entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los
destinados a movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el
caso de que éstos sean entregados con ocasión del trabajo y vivienda si hubiere
obligación legal del empleador de proporcionarla”.

Mientras que la remuneración tiene naturaleza contraprestativa,

constituye ventaja patrimonial para el trabajador y es de su libre disposición -
salvo las excepciones creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la
ejecución de la prestación, se encuentran sujetas a fiscalización o rendición de
cuentas y no incrementan el patrimonio del trabajador. En términos más
sencillos, podemos decir que mientras la remuneración se abona por la
prestación del servicio, las condiciones de trabajo se otorgan para la prestación
del mismo.

1.2.- Requisitos para que una suma sea considerada como concepto
no remunerativos.

a) Debe guardar correspondencia con el hecho que determina su

otorgamiento.

La calificación de una determinada suma como concepto no

 remunerativo debe cumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe
guardar relación o correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento;
por ejemplo, si una empresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por
movilidad, debe verificar que ella sirva para el cabal desempeño de sus labores;
pues, si las funciones de dicho trabajador no implican el traslado de un lugar a
otro, este concepto debería considerarse como remunerativo, en aplicación del
principio de primacía de la realidad36[36].

b) Debe ser razonable.

Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la

razonabilidad como criterio para su otorgamiento. Así, no se consideran
remuneraciones: al valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado; a la asignación por educación, siempre que sea en un monto razonable;
a los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia; y, todos
aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el

36 [36] Cfr. DOLORIER, Javier. Diálogo con la jurisprudencia, N° 23, Gaceta Jurídica, Lima, agosto del
año 2000, p. 38.

 
 monto que se otorga y el concepto por el que es otorgado. A manera de ejemplo,
si el empleador concede a sus trabajadores una cantidad por “valor del
transporte”, ella sólo podrá ser abonada a los trabajadores que vivan en un lugar
distante al centro de trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un
monto equivalente al gasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad).
Si el monto fuera mayor se considerará como remuneración, debido a su libre
disponibilidad.

c) No debe constituir una ventaja patrimonial.

Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19

del T.U.O. del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una
ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un
claro ejemplo. Si ésta es concedida en un asiento minero o en los lotes de
explotación de pozos petroleros, constituye condición de trabajo, pero si la
empresa alquila una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces,
la suma de la merced conductiva será remuneración. La razón es simple: el
trabajador, al no asumir el costo la vivienda, sería beneficiado
patrimonialmente37[37].

Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades sí constituyen

ventaja patrimonial para el trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley.
Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este requisito.

d) Debe contar con sustento documental.

El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con

sustento documental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios
individuales y colectivos, reglamento interno de trabajo, declaraciones juradas,

37 [37] “Constituyen rentas de quinta categoría los ingresos provenientes de compensaciones en dinero y
en especie, tales como el arrendamiento de vivienda para el trabajador, cuando no tiene la calidad de
condición de trabajo”. RTF N° 1299-1-97. En: Análisis Laboral, N° 276, Grupo Aele, junio de 2000,
pp. 39 -40.
 comprobantes de pago, entre otros, pueden servir para dicha finalidad38[38].

NOTAS: 


 El presente ensayo agrupa a las dos exposiciones que realizamos en los Congresos
Internacionales de Derecho Laboral, llevados a cabo en Huancayo, los días 14, 15 y 16 de
diciembre del año 2000; y, en Chimbote, los días 01, 02 y 03 de febrero del año 2001.

38 [38] Si bien la regla general es que los viáticos no forman parte de la retribución por servicios
personales para efectos del FONAVI -ahora IES- ello es así en tanto ellos no se constituyen en suma
de libre disponibilidad para el trabajador, motivo por el cual debe acreditarse con documentación
fehaciente (RTF Nº 263-3-97. En: Tributos, Biblioteca AELE, Grupo Aele, Lima, p. 71).