ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............................................................................... 4
1.1 Conceptualización del comportamiento organizacional .......................................................... 4
1.2 Teorías del comportamiento organizacional ........................................................................... 5
1.2.1 Teoría clásica ................................................................................................................... 6
1.2.2 Teoría de la administración científica ............................................................................. 9
1.2.3 Teoría de las Relaciones Humanas ................................................................................ 11
1.2.4 Teoría de los sistemas.................................................................................................... 13
1.2.5 Teoría de la contingencia............................................................................................... 14
1.3 Disciplinas que intervienen en el campo del CO................................................................... 15
1.3.1 Psicología ...................................................................................................................... 15
1.3.2 Psicología social ............................................................................................................ 16
1.3.3 Sociología ...................................................................................................................... 16
1.3.4 Antropología.................................................................................................................. 17
1.4 Los tres niveles del CO ......................................................................................................... 17
1.4.1 Macroperspectiva .......................................................................................................... 17
1.4.2 Perspectiva intermedia................................................................................................... 17
1.4.3 Microperspectiva del CO. .............................................................................................. 18
1.5 Características Del CO .......................................................................................................... 18
1.6 Utilidades del CO .................................................................................................................. 20
1.7 Retos y oportunidades CO ..................................................................................................... 21
1.8 Desarrollo de un modelo de comportamiento organizacional. .............................................. 22
1.8.1 Variables Dependientes ................................................................................................. 22
1.8.2 Variables Independientes............................................................................................... 24
1.9.Tipos de Modelos de Comportamiento Organizacional .......................................................... 26
1.9.1. Modelo Autocrático ....................................................................................................... 26
1.9.2. Modelo de Custodia....................................................................................................... 26
1.9.3. Modelo de Apoyo .......................................................................................................... 27
1.9.4. Modelo Colegial ............................................................................................................ 27
1.10.Los nuevos Desafíos del CO.................................................................................................. 27
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 32
2
INTRODUCCIÓN
El Comportamiento Organizacional se refiere a las acciones de las personas que trabajan
en las organizaciones. Se basa, sobre todo, en aportaciones de la psicología y es un campo que
trata sobre el comportamiento de los individuos, es decir, temas como personalidad, actitudes,
percepción, aprendizaje y motivación. El CO también se relaciona con el comportamiento de
los grupos, es decir, incluye temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de
conflictos.
Desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento
organizacional, esta situación es tan antigua como la cultura. Anteriormente se veía a las
organizaciones como una forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre
la base de una división horizontal del trabajo y vertical de la decisiónes, donde existía
alguien en la cúspide que era quien pensaba y los demás eran los autómatas que se les pagaba
para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más. Esta era la estructura de una organización
lineal.
Hoy en día, el concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento
lineal aun pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas
sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organización
es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando
de los Gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son producto de la planificación y de
los procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados tomando como base la
capacidad de aprender que tienen los empleados - conociéndose que las organizaciones
cobrarán relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje del personal que
poseen.
3
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1.1 Conceptualización del comportamiento organizacional
Chiavenato (2009) El comportamiento organizacional (CO) estudia la dinámica y el
funcionamiento de las organizaciones. Como cada una es diferente, el comportamiento
organizacional define las bases y las características generales de su funcionamiento.
Las organizaciones se caracterizan por tener un diseño estructural, es decir, cada una
tiene una estructura organizacional que sirve de base para su funcionamiento. Además, cada
una tiene su propia cultura organizacional que el conjunto de creencias, valores y
comportamientos que caracterizan su funcionamiento.
(Judge, 2009) El comportamiento organizacional (abreviado como CO) es un campo
de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho
conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio, ¿Qué estudia? Estudia
tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y
estructura. Además, el CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos
y el efecto de la estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones
trabajen con más
Por otro lado, (Ferrer, 2018), señalo que el comportamiento organizacional se basa en medir
como las actitudes, conductas y los comportamientos habituales de los integrantes de la
organización, afecta a los individuos, grupos y el ambiente organizacional en relación con
su desempeño y productividad.
4
Entonces, el comportamiento organizacional es uno de los factores que brindará un
correcto rendimiento institucional, a través de una buena organización, comunicación e
incluso el fomento de un ambiente laboral sano, por otro lado, si es que esta no se da
adecuadamente, puede ocasionar complicaciones dentro de los organismos gubernamentales
educacionales que repercutan en centros educativos, disminuyendo la productividad y como
tal el rendimiento estará por debajo de los estándares esperado, lo cual no solo afecta el
funcionamiento, sino la calidad educativa, llegando a perjudicar a los estudiantes.
Daley (2012) El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y de
las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis
en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de
la organización. El campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la
organización ventaja competitiva nuevamente. (2012:12)
De acuerdo a la definición anterior el comportamiento organizacional es el estudio
del desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Este
campo centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la
eficacia y productividad de la organización. El campo comprende tres unidades de análisis:
el individuo, el grupo y la organización.
1.2 Teorías del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se
puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una
organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la información
dentro de la organización. La comunicación dentro de la organización es muy importante ya
que ayuda a mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información
5
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y ayudar
a cumplir los objetivos de la organización.
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda
clase de organizaciones como, por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y
agencias de servicios. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad
de comprender el comportamiento organizacional. Cooper (2006)
El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como
hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe.
También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la percepción, y la toma de
decisiones, etc. Igualmente, estudia el comportamiento de las personas tanto individual y
cómo grupalmente dentro de una organización. Además, examina la conducta de grupos y
organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Sin
embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no pueden ser
explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto, estos eventos deben
ser examinados en términos del grupo o de variables de la organización.
1.2.1 Teoría clásica
Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y
multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata casi
exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la organización
basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los
participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el
proceso decisorio, aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales
6
de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos,
etc.).
Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las
organizaciones que con las personas, es decir como un ser económico donde recibe una
justa compensación por un determinado trabajo Henry Fayol, realizó importantes aportes
a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el padre de la Teoría Clásica la
cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial, tiene como parte
culminante 14 principios de administración y para la administración es una parte
fundamental del trabajo eficiente en cualquier empresa.
a) División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización
es fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.
b) Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la
obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo, cuando se da
una orden directa del director general, los gerentes tienen la obligación de hacer
que se cumpla, no importando si tienen que sacar de su línea de trabajo a alguno
de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe cumplirse.
c) Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que rigen en la empresa. Por ejemplo, algunas empresas tienen entre
sus las políticas el portar el uniforme correctamente, con los colores de prendas
autorizados.
d) Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir un
plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los
departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y proyectos que son
7
asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan
coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
e) Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas
solamente de una persona.
f) Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el
empleado debe tener una preocupación primaria por la organización. Por ejemplo,
si el empleado debe quedarse tiempo extra trabajando en algo que debe estar listo
para determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su comodidad.
g) Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales. Un
esquema muy justo es el de las comisiones que se usan en las ventas, ya que cada
vendedor gana en función de su desempeño en el período. Un sueldo base más las
ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la productividad individual
como la competitividad.
h) Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad
final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar
adecuadamente su trabajo.
i) Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de
rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa. Por
ejemplo, el director general no debe tener que preocuparse por los problemas
internos del departamento de la empresa, para eso existe un Gerente Corporativo
y este a su vez tiene subgerente y supervisores para cada área del departamento,
que le reportan lo más relevante y que requiere de su atención.
j) Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
8
k) Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme pero justos. Por ejemplo, se establecen políticas de
amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes de aplicarlas. El
criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí. Si un empleado faltó tres veces
en el mes injustificadamente, es acreedor a una sanción igual a tres días de
suspensión sin goce de sueldo. Esta política aplica para todos los niveles de la
empresa.
l) Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización,
la baja rotación del personal es lo más conveniente.
m) Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus
ideas, aun cuando a veces se cometan errores. Por ejemplo, si un empleado tiene
una idea de cómo aumentar la productividad o como mejorar un método dentro de
la compañía, debe expresarlo mediante una propuesta a su jefe, para que lo
impulse, si es viable, y le dé apoyo y seguimiento. Esto es en beneficio tanto del
departamento como de la empresa
n) Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar
unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta. Una
de las contribuciones de la teoría clásica, se basa en la división y la especialización
de trabajo. De esta forma, se puede optimizar a la organización, estructurar el
trabajo y vincular los procedimientos con dicha estructura.
1.2.2 Teoría de la administración científica
La transformación y crecimiento en las organizaciones, aunados a la elevación de
los costos y de mano de obra, obligó a la gerencia a dedicar un esfuerzo extra para una
9
mayor eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación de normas
capaces de juzgar la eficiencia del empleado con la finalidad de aumentar la productividad
dentro de la organización. Tales esfuerzos llevaron a la corriente de la «administración
científica» durante los primeros años del siglo XX, y que tuvo un impacto definitivo sobre
la administración de personal.
La escuela de la administración científica fue iniciada por Taylor (1856 - 1915)
quien es considerado el padre de la administración científica. Tylor describe en cuatro
principios, las nuevas responsabilidades de la gerencia:
- Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia. mediante la
planeación del método.
- Principio de la preparación/planeación: seleccionar de manera científica a los
trabajadores con potencial y capacitarlos en las áreas que se van a desempeñar.
- Principio del control: supervisar el trabajo para cerciorarse que se ejecute de acuerdo
con las normas. Llevar control adecuado del desempeño laboral.
- Principio de la ejecución: distribuir distintamente las responsabilidades, estudiar
científicamente las responsabilidades, descomponiéndolas en operaciones las cuales
deben analizarse en relación directa con las máquinas.
La administración científica le dio poca atención al elemento humano,
preocupándose básicamente por las tareas de organización y ejecución, y a los factores
directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y movimiento).
El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las
tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de
la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia
10
industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la
administración son la observación y la medición.
Las teorías científicas y clásicas empezarían a decaer, dando paso a la naciente
teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el factor humano, el trabajador,
constituiría el núcleo de la administración.
1.2.3 Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne de la
Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no existe una relación directa
entre la eficacia y cada condición de trabajo que se estudiaron (remuneración, horarios,
etc.). No obstante, mostró que ponerle atención al empleado, la motivación, evitar la
rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la productividad de las empresas.
Elton Mayo reveló que durante las pruebas y en las entrevistas los empleados
sentían que alguien les prestaba atención y les daba importancia como personas y por
consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún más.
Este fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica.
La lógica básica de las relaciones humanas consistió en incrementar el interés de los
obreros lo cual mejoró la moral y la satisfacción de estos. El interés fundamental era
analizar los efectos psicológicos en el trabajador y su productividad en relación con las
condiciones físicas del trabajo.
Mayo manifestó que, sin la colaboración y solidaridad del grupo, la oportunidad
de ser considerado, de ser escuchado, entre otras, era difícil y, en ocasiones, casi
improbable. Para mayo era importante la relación interpersonal integrando el hombre en
11
grupos de trabajo. Las conclusiones a las que se llegaron en la investigación son las
siguientes:
- El nivel de producción es resultante de la integración social: Es decir, entre más
integrado socialmente esté el individuo, mejor será la disposición por producir. El
nivel de producción está determinado por las normas sociales y las expectativas que
rodean al individuo.
- El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe considerar a
sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es decir, los trabajadores no
actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
- Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores creían que las
motivaciones económicas eran secundarias en la determinación del rendimiento del
trabajador. El trabajador no puede producir más o menos de la norma socialmente
determinada, ya que pierden el afecto y respeto de los demás, por lo tanto, deben
producir lo que se les pide.
- Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el comportamiento
social de los empleados, así como sus creencias, actitudes y expectativas.
- Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite obtener mejores
resultados de los empleados. Cada individuo es un mundo diferente e incide en el
comportamiento de otras. Comprender estas relaciones humanas permite obtener
mejores resultados.
- Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos simples y
repetitivos tienden a ser monótonos, afectando negativamente las actitudes del
trabajador y reduciendo su eficacia.
12
- El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del
comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las
grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.
La teoría de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicación, sobresaliendo la
importancia del factor humano permitiendo su participación en la toma de decisiones y
en la comunicación interna dando más confianza a todos los miembros de la organización.
La intención es realizar juntas y reuniones de trabajo más frecuentes con el personal de
la organización, teniendo como consecuencia la participación de los empleados, logrando
la identidad en los trabajadores
1.2.4 Teoría de los sistemas
Para esta corriente, la administración tiene que basarse fundamentalmente en los
sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que
constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus
partes». Collado (2009) En otras palabras, es la concepción de multitudinarias
actividades con las cuales se maneja cualquier organización.
E. Trist identificó junto con Bamforth y Emery algunas de las fuerzas que
impactan desde fuera a las organizaciones, así como las partes –subsistemas– más
importantes de la organización. Todos los sistemas que forman parte del todo son
identificados como una unidad económica, social y técnica.
- Económica: tiene que usar recursos limitados.
- Social: consiste en seres humanos que trabajan por un fin común.
- Técnica: utilizan técnicas y tecnologías para llegar a su fin.
El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto,
que interactúa con fuerzas y agentes ambientales. La organización como sistema tiene las
13
características siguientes: Todo sistema está compuesto de varios subsistemas
interrelacionados, interdependientes e interactuantes, es abierto y dinámico, transforma
los insumos en productos, pretende conservar el equilibrio, tiene muchos propósitos,
objetivos y funciones y algunos de ellos se contraponen, pretende los mismos fines y si
un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará. (Gordon, 1996)
1.2.5 Teoría de la contingencia
La teoría de la contingencia hace énfasis en que no hay nada absoluto en las
organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor. Joan Woodward se
convierte en uno de los fundadores del enfoque de la contingencia al publicar en 1965 su
obra Industrial Organization: Theory and practice. Woodward.
a) Factores contingentes: Para lograr una mejor estructura para una empresa se
debe depender de factores tales como: tecnología, tamaño y ambiente.
- Tecnología: todo el equipo tecnológico de la empresa, así como las técnicas
y métodos de trabajo que se utilizan. Los aspectos más relevantes de la
tecnología son:
Complejidad: Está relacionada con el tipo de proceso productivo, así como,
con el producto, bien o servicio.
Interdependencia: La dependencia entre las diferentes unidades
organizacionales influirá en el proceso de toma de decisiones.
- Tamaño de la organización: Con el aumento en el tamaño de la organización,
la estructura se hace más formal y compleja. Por la diferencia de funciones
de la organización es preciso buscar la mayor especialización posible.
- Ambiente: La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura,
cuando la atmósfera que la rodea es fácilmente predecible debido a que hay
escasos cambios en él, la estructura puede sencillamente ajustarse a
14
organizaciones centralizadas, con comunicación a través de los niveles
jerárquicos y a trabajar con procedimientos claramente establecidos y
políticas rígidas. En contraste, cuando su entorno es inestable y hay cambios
constantes e imprescindibles de una flexibilidad interna mayor que le
permita dar respuestas rápidas y precisas a cambios externos.
b) Ventajas y desventajas: La teoría de la contingencia pone de manifiesto la
teoría de la administración.
El empleo de la teoría necesita de la aplicación a un sector específico, al tamaño
de la empresa y al contexto que la rodea. Si el jefe domina la teoría de la
administración los principios fundamentales de esta pueden ser aplicados. La
limitante de esta teoría existe en que no es posible resolver a nivel teórico cada
escenario que pueda estar presente en las organizaciones.
1.3 Disciplinas que intervienen en el campo del CO
El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que
se conforma de las aportaciones de cierto número de disciplinas, también del
comportamiento. Las áreas predominantes son la psicología, psicología social, sociología y
antropología. Como se verá, las contribuciones de la psicología han ocurrido sobre todo en
el nivel individual, o micro nivel, del análisis, en tanto que las otras disciplinas han ayudado
a la comprensión de conceptos más amplios tales como los procesos del grupo y la
organización.
1.3.1 Psicología
La psicología es la ciencia que mide, explica y, en ocasiones, cambia el
comportamiento de los seres humanos y otros animales. Los psicólogos se ocupan de
estudiar y tratar de entender el comportamiento individual. Aquellos que han
contribuido y continúan aumentando el conocimiento del CO son los teóricos del
15
aprendizaje, teóricos de la personalidad, psicólogos clínicos, y, sobre todo, psicólogos
industriales y organizacionales. Los primeros psicólogos industriales u
organizacionales se involucraron en problemas de fatiga, aburrimiento y otros factores
relevantes para las condiciones de trabajo que podrían impedir el desempeño eficiente.
En épocas más recientes, sus contribuciones se han expandido hacia el aprendizaje,
percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades
y fuerzas de motivación, satisfacción en el trabajo, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de personal,
diseño del trabajo y estrés laboral.
1.3.2 Psicología social
La psicología social toma conceptos tanto de la psicología como de la
sociología, aunque por lo general se considera una rama de la psicología. Se centra en
la influencia de las personas entre sí. Un área primordial sobre la que los psicólogos
sociales centran sus investigaciones es el cambio –cómo implementarlo y reducir los
obstáculos para su aceptación. Además, los psicólogos sociales hacen aportes
significativos en los ámbitos para medir, entender y cambiar las actitudes; patrones de
comunicación y construcción de la confianza. Por último, los psicólogos sociales han
efectuado contribuciones trascendentales al estudio del comportamiento grupal, el
poder y el conflicto.
1.3.3 Sociología
En tanto que la psicología se centra en el individuo, la sociología estudia a las
personas en relación con su ambiente social o cultura. Los sociólogos han contribuido
al CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las organizaciones, en
particular en las que son formales y complejas. Lo más importante es quizá que la
sociología ha contribuido a la investigación acerca de la cultura organizacional, teoría
16
y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones,
poder y conflicto.
1.3.4 Antropología
La antropología es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto aprender
sobre los seres humanos y sus actividades. Por ejemplo, el trabajo de los antropólogos
acerca de las culturas y los ambientes ha ayudado a entender las diferencias en cuanto
a los valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre personas de países
distintos y en organizaciones diferentes. Gran parte de nuestra comprensión actual de
la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre
culturas nacionales, es resultado del trabajo de antropólogos o de otros especialistas
que aplican sus métodos.
1.4 Los tres niveles del CO
En el estudio del CO se aplica un enfoque dividido en tres niveles jerárquicos:
1.4.1 Macroperspectiva
Se refiere al comportamiento del sistema organizacional como un todo. Es lo que
llamamos comportamiento macroorganizacional. Es decir, es el estudio de la
conducta de organizaciones enteras. El enfoque macro del CO se basa en
comunicar, liderar, plantear decisiones, manejar el estrés y los conflictos, negociar
y coordinar actividades de trabajo, así como en distintos tipos de poder y política.
1.4.2 Perspectiva intermedia
Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la organización.
Recibe el nombre de comportamiento meso-organizacional, pues funciona como
nexo entre las otras dos perspectivas del CO. Se enfoca en el comportamiento de
17
las personas que trabajan en grupos o en equipos. La perspectiva intermedia del CO
se basa en investigaciones sobre los equipos, el facultamiento en la toma de
decisiones y las dinámicas grupal e intergrupal. Busca encontrar formas de
socialización que incentiven la cooperación entre las personas y que aumenten la
productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de un
equipo para mejorar el desempeño colectivo.
1.4.3 Microperspectiva del CO.
Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la organización.11 Se
llama comportamiento microorganizacional. Por su origen, la microperspectiva del
CO tiene una orientación claramente psicológica. Se enfoca en las diferencias
individuales, la personalidad, la percepción y la atribución, la motivación y la
satisfacción en el trabajo. Las investigaciones en este campo se concentran en los
efectos que las aptitudes tienen en la productividad de las personas, en aquello que
las motiva para desempeñar sus tareas, en su satisfacción laboral y en cómo se
sienten o perciben su centro de trabajo.
1.5 Características Del CO
El CO tiene características distintivas. Es un campo del conocimiento humano vital
para comprender el funcionamiento de las organizaciones. Las principales características son
las siguientes:
a) Es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones prácticas cuyo objeto es
ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más
elevados. Su aplicación busca que las personas se sientan satisfechas con su trabajo y,
al mismo tiempo, elevar las normas de competitividad de la organización y contribuir a
que ésta alcance el éxito.
18
b) Se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes situaciones de la
organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas. Utiliza el
enfoque de situaciones porque no existe una manera única de manejar las organizaciones
y a las personas. Todo depende de las circunstancias y nada es fijo ni inmutable.
c) Utiliza métodos científicos. Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del
comportamiento en las organizaciones y las comprueba empíricamente. El CO se basa
en la investigación sistemática propia del método científico.
d) Sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Las organizaciones son
entidades vivas y, además, son entidades sociales, porque están constituidas por
personas. El objetivo básico del CO es ayudar a las personas y las organizaciones a
entenderse cada vez mejor. Es fundamental para los administradores que dirigen las
organizaciones o sus unidades, y también es indispensable para toda persona que
pretenda tener éxito en su actividad dentro o fuera de las organizaciones.
e) Se enriquece con aportaciones de varias ciencias del comportamiento, entre ellas:
Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el conflicto, la
política organizacional, etcétera.
La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las actitudes,
entre otros aspectos, la psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las
diferencias individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación,
el aprendizaje, la psicología social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica
grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de decisiones
en grupo, además de otros, la sociología, en lo referente al estatus, el prestigio, el poder,
el conflicto, y la sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las
organizaciones y la dinámica de las organizaciones.
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f) Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como la teoría de las
organizaciones (TO), el desarrollo organizacional (DO) y la administración de personas
o de recursos humanos (ARH). A diferencia de esas disciplinas, el CO suele orientarse
teóricamente hacia el microanálisis, pues utiliza los enfoques teóricos de las ciencias
del comportamiento para concentrarse principalmente en el comportamiento de los
individuos y de los grupos. En este sentido, el CO puede definirse como la comprensión,
el pronóstico y la administración del comportamiento humano en las organizaciones.
1.6 Utilidades del CO
Toda organización entraña infinidad de interacciones internas y externas que le
permiten realizar sus operaciones, agregar valor y alcanzar sus objetivos. Para tener éxito, la
organización debe tratar con diversos grupos de interés relacionados con los negocios. El
estudio del CO ayuda a los gerentes, directores, consultores, mediadores y personas que
trabajan en las organizaciones a manejar asuntos de la organización y a mejorar la eficacia
de ésta. Un gerente que comprenda el CO estará más preparado para conocer situaciones de
trabajo, para lidiar con problemas organizacionales y para ayudar a las personas y los grupos
a alcanzar sus objetivos de manera más eficaz. La utilidad del CO radica en que:
a) Permite desarrollar un método para analizar sistemáticamente el
comportamiento de las personas y los grupos que trabajan en forma organizada
e integrada.
b) Ofrece un vocabulario de términos y conceptos para compartir, discutir y
analizar con claridad las experiencias de trabajo.
c) Proporciona un conjunto de técnicas para manejar los problemas y las
oportunidades que se presentan en las situaciones de trabajo.
d) Permite formular estrategias adecuadas para mejorar la calidad de vida en el
trabajo y en las organizaciones.
20
e) Crea condiciones para que las organizaciones sean más eficaces y competitivas
de manera sustentable.
f) El conocimiento del CO es de capital importancia para quien desee trabajar,
administrar e invertir en organizaciones o simplemente interactúa con ellas.
1.7 Retos y oportunidades CO
Los retos y oportunidades que se presentan en las organizaciones son muchos algunos
son muy significativos, tanto que influyen en los cambios que se presentan, estos retos
pueden ser problemas, las oportunidades a veces no son tan frecuentes por lo tanto deben
aprovecharse y se tienen que tomar medidas de corrección adaptándolas al sistema de
cambios, Según Robbins (2004) afirma:
“Entender el comportamiento organizacional nunca avía sido tan importante para los
gerentes como ahora. Un rápido vistazo a algunos de los drásticos cambios que están
teniendo lugar en las organizaciones apoya esta aseveración. Por ejemplo, el típico empleado
estadunidense está volviéndose obsoleto; más y más mujeres y hombres que no son de la
raza blanca están en la fuerza laboral; el adelgazamiento corporativo y la reducción de costos
están mermando los bonos de lealtad que históricamente hacían que muchos empleados se
ataran a sus jefes; y la competencia global está requiriendo que los empleados sean más
flexibles y aprendan a superar las dificultades con un cambio rápido”. (p.05)
Los estándares de la población están cambiando las técnicas de administración utilizadas con
frecuencia, porque la necesidad que tienen las personas por el dinero está haciendo cada vez
más comunes estos cambios, las personas se adapta a los cambios motivados por la satisfacción
de que al hacer bien su trabajo serán bien remunerados.
21
1.8 Desarrollo de un modelo de comportamiento organizacional.
Un modelo es una abstracción de la realidad, o sea, es una representación simplificada de algún
fenómeno del mundo real. Por ejemplo, un maniquí en una tienda al menudeo es un modelo.
Así también, lo es la fórmula de contabilidad: activo = pasivo + patrimonio. Un modelo general
que define el campo del comportamiento organizacional, demarca parámetros e identifica sus
variables dependientes e independientes.
1.8.1 Variables Dependientes
Estas variables son los factores clave que usted quiere explicar o predecir y
que son afectados por otros factores. ¿Cuáles son las variables dependientes en el
comportamiento organizacional? Los investigadores tienden a enfatizar la
productividad, el ausentismo, la Nivel Individual Nivel de Grupo Nivel de sistema
organizacional Instituto Profesional Iplacex rotación y la satisfacción en el trabajo.
Debido a su amplia aceptación, se usarán estos cuatro factores como variables críticas
dependientes, en la eficacia de los recursos humanos de la organización, sin embargo,
no hay nada mágico en estas variables dependientes, éstas, simplemente muestran que
la investigación del comportamiento organizacional, ha reflejado fuertemente los
intereses directivos en aquellos individuos o sociedad como un todo.
A continuación, se explicarán cada uno de los términos, para asegurar su
entendimiento y para exponer por qué han alcanzado la distinción de ser las variables
dependientes primarias del comportamiento organizacional.
- Productividad: una organización es productiva si logra sus metas y si lo hace
transfiriendo los insumos a la producción al menor costo. Como tal, la
productividad implica el entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia.
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Una compañía es eficaz cuando logra sus metas de ventas o la participación de
mercado, pero su productividad también depende de lograr esas metas en forma
eficiente. Entre las medidas de tal eficiencia podrían estar el rendimiento sobre la
inversión, las ganancias por dólares de ventas y la producción por hora laboral.
Por lo tanto, uno de los mayores intereses del comportamiento organizacional es
la productividad, ya que se quiere saber qué factores influirán en la eficacia y la
eficiencia de los individuos, de los grupos y de toda la organización.
- Ausentismo: Puede ser más que una interrupción; puede provocar un paro
completo de la producción de la planta. Pero los niveles de ausentismo que rebasan
el intervalo normal, en cualquier organización, tienen un impacto directo en la
eficacia y eficiencia de éstas. ¿Son malas todas las ausencias? probablemente no.
Aunque muchas ausencias tienen un impacto negativo en la organización, se
pueden concebir situaciones en las cuales la organización podría beneficiarse de la
voluntad del empleado de no ir a trabajar
- Rotación de Personal: una alta tasa de rotación en una organización, da como
resultado, altos costos de reclutamiento, selección y entrenamiento. ¿Cuán altos
son estos costos? Una alta tasa de rotación puede entorpecer el funcionamiento
eficiente de una organización cuando personal con conocimientos y experiencia se
va, y los reemplazos deben encontrarse y prepararse para asumir puestos de
responsabilidad.
La rotación, a menudo involucra la pérdida de trabajadores que la organización no
desea que se vaya. Por ejemplo, un estudio realizado con 900 empleados que
habían renunciado a sus trabajos, encontró que el 92% obtenía calificaciones de
rendimiento "satisfactorias" o mejores que las de sus superiores. Así, cuando la
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rotación es excesiva o cuando involucra empleados de valioso rendimiento, puede
ser un factor de ruptura, que obstruya la eficacia de la organización.
- Satisfacción en el Trabajo: la última variable dependiente que se estudiará es la
satisfacción en el trabajo, la cual se define como: la diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que
deberían recibir. A diferencia de las tres variables anteriores, la satisfacción del
trabajador representa una actitud más que un comportamiento. ¿Por qué entonces,
se ha convertido en la variable dependiente primaria? Esto se debe a dos razones:
su demostrada relación con los factores de rendimiento laboral y las preferencias
de valor (o juicios de valor), defendidas por muchos investigadores del
comportamiento organizacional.
1.8.2 Variables Independientes
¿Cuáles son los mayores determinantes de la productividad, ausentismo,
rotación y satisfacción en el trabajo? La respuesta a esta pregunta nos lleva a las
variables independientes. En consistencia con nuestra idea de que el comportamiento
organizacional Instituto Profesional Iplacex 5 puede entenderse mejor cuando se ve,
esencialmente, como una serie cada vez más compleja de bloques de construcción, la
base o el primer nivel de nuestro modelo, yace en la comprensión del comportamiento
individual.
- Variables del Nivel Individual: las organizaciones, generalmente están
compuestas por personas que han trabajado en otras empresas. Cada una de
ellas ha tenido diferentes experiencias; algunas han vivido experiencias
gratificantes y otras han pasado por situaciones angustiosas, las cuales influyen
en la conducta que tendrán en dichas organizaciones. Como se puede apreciar,
la gente entra en las organizaciones con ciertas características que influirán en
24
su comportamiento en el trabajo. Las más obvias son las características
personales o biográficas, como: la edad, el género, el estado civil,
características de personalidad, valores, actitudes y niveles básicos de
habilidad.
- Variables a Nivel de Grupo: el comportamiento de la gente en grupos es más
que la suma total de todos los individuos que actúan a su manera. La
complejidad de nuestro modelo se incrementó al darnos cuenta de que el
comportamiento de la gente cuando está en grupo es diferente del que tiene
cuando está sola. Por tanto, el siguiente paso para entender el comportamiento
organizacional es el estudio del comportamiento en grupo, algunas de sus
variables son la comunicación, el liderazgo8 , conflicto, estructura de grupo,
trabajo en equipo, etc.
- Variables a Nivel de Sistemas de Organización: el comportamiento
organizacional alcanza su máximo nivel de complejidad cuando se agrega una
estructura formal al conocimiento previo del comportamiento del individuo y
del grupo. Así, como los grupos son más que la suma de sus miembros
individuales, también las organizaciones son más que la suma de los grupos
que las integran. El diseño de la organización formal, los procesos productivos
y las tareas; las políticas de recursos humanos de la organización y las prácticas
(tales como: los procesos de selección, los programas de entrenamiento, los
métodos de apreciación del rendimiento, etc.); y la cultura interna10, tienen un
impacto en las variables dependientes.
Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el comportamiento
organizacional, se puede decir que éste ayuda al administrador en los siguientes aspectos:
25
- Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento
cultural del individuo, lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la
empresa.
- Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar
sistemas de aprendizajes adecuados, con el objeto de lograr cambios positivos en
la organización.
- Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable, donde la ética y la
moral vayan de la mano.
- Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.
1.9. Tipos de Modelos de Comportamiento Organizacional
A continuación, se presentan cuatro modelos de comportamiento organizacional,
ellos son: modelo autocrático, de custodia, de apoyo y colegial.
1.9.1. Modelo Autocrático
Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación
de autoridad sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En
consecuencia, a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se
caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado
tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá
como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el
aspecto humano.
1.9.2. Modelo de Custodia
Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de
necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación
26
pasivo. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador
hacia la empresa, no al jefe. Es un modelo paternalista, que tuvo efecto en la generación
de prestaciones para los trabajadores, claro que depende de los recursos económicos que
la organización tenga.
1.9.3. Modelo de Apoyo
Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo
de sus trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo
para mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de
subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más
alto orden. Los resultados que se obtienen son de gran participación por parte del
empleado y un desempeño caracterizado por impulsos despertados.
1.9.4. Modelo Colegial
Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en
empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a una
participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la
autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran
parte y pasan a las de autoactualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad
es de gran importancia. Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo
moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya
que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y
orientador del grupo.
1.10. Los nuevos Desafíos del CO
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El comportamiento organizacional, se refiere a la manera en que las organizaciones
se comportan en un mundo dinámico y en constante desarrollo. Asi mismo, el
comportamiento de las organizaciones depende de los grupos y los individuos que las
forman. Cada día el CO enfrenta nuevas realidades, como las siguientes:
a) El mundo está cambiando con una rapidez increíble. La celeridad de los cambios es
cada vez mayor. El planeta se ha convertido en una verdadera aldea global, en la cual
las organizaciones pueden hacer transacciones sin limitaciones de lugar o tiempo
gracias a la informática. En ese mundo globalizado la única constante es el cambio,
que es cada vez más rápido, profundo y discontinuo.
b) Los cambios en el entorno de los negocios son sorprendentes. Entramos en la era del
conocimiento y estamos dejando atrás la era industrial, en la cual predominaban los
activos tangibles y los bienes materiales, como las máquinas, el equipo, las
instalaciones, las herramientas y el capital financiero. En la era del conocimiento
predominan los activos intangibles y los bienes intelectuales. La era de los ladrillos
y el concreto está cediendo lugar a una nueva era de ideas y conceptos. El capital
intelectual está creciendo. Cada vez es más frecuente que las organizaciones
aumenten su valor patrimonial por medio de activos intangibles e intelectuales. El
conocimiento se está convirtiendo en la moneda más importante del tercer milenio.
c) La fuerza de trabajo está cambiando. Las personas que viven y trabajan en las
organizaciones se están caracterizando por aspectos como la diversidad, las nuevas
habilidades y competencias, y diferentes valores sociales. Las organizaciones y sus
directivos deben estar preparados para lidiar con personas de diferentes razas, etnias,
edades y culturas, perspectivas, estilos de vida y valores. Las organizaciones también
deben estar preparadas para trabajar con personas cuyas habilidades y competencias
se desarrollan continuamente, en función de las nuevas tecnologías y pautas de cada
28
profesión. En suma, ahora la fuerza de trabajo se caracteriza por aspectos como la
diversidad, el multiculturalismo, la polivalencia, el cambio y el desarrollo.
d) Las expectativas de los clientes y los competidores están cambiando. En los
mercados actuales sólo prosperan las organizaciones capaces de ofrecer a los clientes
una elevada calidad, mejores servicios, costos bajos y valor agregado. Estamos en la
era de la administración de la calidad total, o sea, la administración dedicada por
completo a obtener el compromiso de todos sus miembros con la mejora continua y
la satisfacción total de las necesidades del cliente. Aumentar el valor para el cliente,
superar sus expectativas y dejarlo encantado será el grito de guerra de las
organizaciones. Empero, el cliente no se queda estático ni detenido en el tiempo ni
en el espacio. Sus expectativas y necesidades están cambiando y son cada vez más
complejas. Las organizaciones necesitan anticiparse a ellas e ir a la par. De ahí la
incesante necesidad de cambio e innovación.
e) Las organizaciones están cambiando. Las organizaciones tienen que transformarse
continuamente para sobrevivir y prosperar en un ambiente de negocios complejo y
cambiante. Para ello, están adelgazando su estructura, reducen su tamaño, eliminan
niveles jerárquicos, subcontratan actividades no esenciales, forman alianzas con
otras organizaciones, crean estructuras más simples y efi caces, se globalizan y
utilizan las tecnologías más modernas para enfrentar las presiones de la competencia.
Más aún, las organizaciones no sólo se adaptan a las nuevas expectativas de los
clientes, sino que están tratando de anticiparlas e incluso crean expectativas sobre
sus productos o servicios.
f) Los gerentes y los directores también están cambiando. El camino está claramente
definido: cada vez es más frecuente que los gerentes y los directores de las
organizaciones consideren que es necesario efectuar cambios personales y
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organizacionales constantes para asegurar la competitividad en un entorno cargado
de desafíos e incertidumbre. Detenerse significa quedarse atrás. El propio término
gerente está en tela de juicio debido a su carácter tradicional de mando jerárquico y
autocracia. Ahora se utilizan diversos términos en un intento por sustituirlo, como
coordinador, líder, coach, facilitador o incentivador, que buscan reflejar su nuevo
papel de impulsor e inspirador. El mensaje es claro: el administrador o director del
nuevo milenio debe hacer los ajustes necesarios en los comportamientos y las
actitudes para asegurar su éxito profesional.
g) El conocimiento humano se está convirtiendo en el principal factor de producción de
riqueza. Los factores tradicionales de la producción (tierra, capital y trabajo) se han
agotado y su utilización ha dejado de contribuir a la eficiencia y la eficacia. Fueron
excelentes motores en la era industrial, y en la era del conocimiento el mundo de los
negocios depende cada vez más de la producción de ideas y conceptos, y los servicios
y la información que se derivan del conocimiento se están convirtiendo en bienes
esenciales que se intercambian en el mercado. Si bien continuamos vendiendo y
comprando bienes materiales, las mercancías son creadas y producidas por ideas que
provienen de procesos de investigación y desarrollo. El saber no es un bien
económico en el sentido clásico, porque su uso no lo destruye y su transferencia no
representa una pérdida para quien lo posee. Al contrario de los bienes materiales,
sujetos a la depreciación y la descomposición, cuanto más se utiliza, difunde y divide
el conocimiento, más valor adquiere.
CONCLUSIONES
El comportamiento organizacional mayormente se centra en el desempeño de los
recursos humanos dentro de la organización, el cual influye para poder lograr los objetivos
planeados.
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En una organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su
presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de
movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su
corazón no se pueden comprar. Estas cosas hay que ganárselas.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la
misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano
con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir
las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.
Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con
los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se
van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la
cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva
eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los
elementos de la organización se establezca desde un principio.
El comportamiento organizacional basa su importancia, en un proceso que se
fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que su estado
conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo tanto, conocerlo y
apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa
OPINION DEL GRUPO
Este tema nos ayudara en un corto, mediano o largo plazo en la organización y/o
desarrollo demuestra empresa, ya que, por medio de este estudio, sabremos cómo seleccionar
a nuestro personal, que formara parte de la misma y así designar su campo laboral de acuerdo
al perfil del trabajador.
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