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R4UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
Escuela Profesional de Administración y Sistemas

INFORME DE PRÁCTICAS PRE - PROFESIONALES II

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA KLEIHS S.A.

Autor : Pérez Meza, Julián Edilberto

Docente : Mg. Lic. Adm. Barja Huayta Christian

Línea de Investigación
Institucional : Ciencias Empresariales y Gestión de los
Recursos.

Programa de estudio : Administración y Sistemas

Fecha de Inicio : 11.05.2020

Fecha de Culminación : 30.07.2020

Chanchamayo – Perú
2020
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DEDICATORIA

Dedico el presente Informe

de Prácticas Pre

Profesionales II a mis padres,

esposa y familiares por su

maravilloso apoyo.

Pérez Meza, Julian Edilberto

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ÍNDICE DE CONTENIDO
Portada…………………………………………………………………………… 1
Dedicatoria………………………………………………………………………. 2
Índice de contenido……………………………………………………………… 3
Resumen y Abstract…………………………………………………………....... 5
Presentación……………………………………………………………………… 6
CAPITULO I: GENERALIDADES
1.1 Información General de la Empresa 7
- Datos Generales de la Organización 7
- Razón Social 7
- RUC (adjuntar ficha RUC)
- Dirección o Domicilio fiscal 7
1.2 Descripción General y de la Actividad Principal 8
- Breve descripción de la empresa 8
- Marco legal de la empresa (escritura Pública de Constitución) 8
- Reseña histórica 8
- Misión 8
- Visión 9
- Página web 9
1.3 Organización de la Empresa 10
- Referencia organizacional de la empresa 10
- Organigrama de la empresa 10
- Identificación del área de prácticas en el organigrama 11
- Manual de organización y funciones 11
- Reglamento de organización y funciones 12
1.4 Descripción del área de prácticas 13
- Organigrama del área de prácticas 13
- Funciones del Jefe del Área de Practicas 13
- Funciones del Asistente o practicante 14
1.5 Perfil Profesional que Requiere la empresa 14
CAPITULO II
INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES
2.1. Realidad Problemática 15
2.2. Formulación de Problema 16
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2.3. Objetivo 16
2.4. Marco teórico 17
2.4.1. Antecedentes 17
2.4.2. Teoría Relacionada al tema 18
2.5. Caso Práctico 25
Conclusiones 30
Recomendaciones 31
Bibliografía 32
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RESUMEN

El presente informe de Prácticas Pre - Profesionales II, fue desarrollado en el Área

Administrativa de la empresa KLEIHS SA. Sucursal San Ramón Provincia de

Chanchamayo, Departamento de Junín; siendo la jefa responsable del área la Lic. Adm.

Roxana Ramos Llactas, quien ocupa el cargo de Administradora de la empresa. El informe

contiene en el capítulo I las generalidades de la institución, así como el aporte realizado

para el área designada en el capítulo II. Por último, se presenta las conclusiones y

recomendaciones del caso.

ABSTRACT

This report on Pre - Professional Internships II was developed in the Administrative

Area of the company KLEIHS SA. San Ramón Branch, Chanchamayo Province, Junín

Department; the head of the area being Lic. Adm. Roxana Ramos Llactas, who holds

the position of Administrator of the company. The report contains in chapter I the

generalities of the institution, as well as the contribution made for the area designated in

chapter II. Finally, the conclusions and recommendations of the case are presented.
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PRESENTACIÓN

El presente informe de Prácticas Pre - Profesionales II, se realiza en

cumplimiento al Reglamento de Prácticas Pre Profesionales y el Reglamento de Grados

y Títulos de la Universidad Peruana Los Andes, Facultad de Ciencias Administrativas y

Contables. La realización de las Prácticas Pre – Profesionales II, son de suma

importancia, ya que le permitirán al estudiante adquirir experiencia in situ, así mismo

aplicar los conocimientos adquiridos a lo largo de los años de estudio, permitiendo

desarrollar habilidades en el desarrollo de distintos casos.

El siguiente informe fue desarrollado en la oficina de Administración de la

empresa KLEIHS S.A. Sucursal de la ciudad de San Ramón, Provincia de

Chanchamayo, Departamento de Junín siendo el docente responsable de la asignatura el

Mg. Vivanco Nuñez, Omar Arturo.

El objetivo de este informe es dar a conocer las generalidades de la

organización, así como el aporte realizado para el área designada dentro de empresa

KLEIHS SA. Sucursal de la ciudad de San Ramón.

Finalmente, se muestran las conclusiones, recomendaciones y bibliografía

utilizada durante el proceso. Cabe mencionar que las ejecuciones de las prácticas pre

profesionales son de apoyo para todos los estudiantes que están por culminar la carrera

universitaria, ya que ayuda a fortalecer todas las enseñanzas adquiridas en el transcurso

del proceso de formación universitaria.

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CAPITULO I: GENERALIDADES

1.1 Información General de la Empresa

- Datos Generales de la Organización

La empresa KLEIHS SA. es una organización liderada por el gerente

Luis Alberto Higa Soto quien con un perfil de líder empresarial viene encaminando

a la compañía en diversos trabajos campos como en minería, hidro electrificación y

construcción civil, la empresa cuenta con una sede principal en la ciudad de Lima,

tres sedes ubicadas en la ciudad de San Ramón, Tingo María y Huancavelica.

Desarrollando trabajos de minería y electrificación diversa.

- Razón Social

KLEIHS SA.

- RUC (adjuntar ficha RUC)

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- Dirección o Domicilio fiscal

AV. ARBOLEDA NRO 425 INT. 102 URB. SANTA RAQUEL (COSTADO DEL

COLEGIO DE LA MERCED) LIMA-LIMA-ATE

1.2 Descripción General y de la Actividad Principal

- Breve descripción de la empresa

La empresa KLEIHS SA. viene trabajando con diversas empresas de la

zona realizando trabajos de minería, electrificación y construcción civil. Donde

hay que estar constantemente realizando cuadro de valorizaciones para percibir

los pagos por avance, también hay una constante cotización de productos, y cruce

de correos enviando información constante entre la sucursal de San Ramón y el

centro de obras ubicado en la hidro eléctrica LA VRIGEN SAC. Como en la

compañía minera SIMSA, donde enviamos documentación de informes, fotos,

precios, coordenadas y documentación requerida para los permisos en diferentes

áreas de la obra.

- Marco legal de la empresa (escritura Pública de Constitución)

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La empresa KLEIHS SA. tiene fecha de inicio de actividades desde el

año 1999.

- Reseña histórica

Un 4 de agosto del año 1999 el fundador Ing. Luis Higa forma la

empresa KLEIHS SA. En sociedad con sus familiares, comenzando como

contratistas de limpieza y macheteo de carreteras rurales, en sus comienzos

KLEIHS SA. En sus inicios fue duro ya que KLEIHS SA. Era una empresa nueva

teniendo que hacerse nombre y prestigio en un mercado muy competitivo con

otras empresas más grandes en la zona.

Luis Higa el fundador tuvo que trabajar duro en diferentes área de

la compañía para poder lograr encaminar su empresa, con el transcurso del tiempo

fue adquiriendo experiencia y una posición de líder empresarial, esta posición

logro hacer que cambiara de cosmovisión y sea una persona, carismática,

responsable, con visión a negocios siempre acertando sus inversiones

positivamente, ya por el año 2012 sede la dirección a su primogénito Luis Alberto

Higa Soto quien se formó durante años para asumir dicho cargo, obtuvo su

licenciamiento en administración en el año 2010, paso toda su vida en un mundo

de obras de minería, electrificación, construcción civil, aprendiendo en el campo

como la empresa se desarrollaba, cuando toma la dirección de la compañía realiza

un cambio radical dentro de su organización, charlas constantes, capacitaciones al

personal, reglar drásticas y estrictas al personal, implementación de equipos

tecnológicos para mejorar el ambiente de trabajo, gracias a estos cambios

KLEIHS logra expandirse y formar sucursales.

- Misión
 10

“Crecimiento tecnológico con seguridad y respeto al medio ambiente

respetando las normas ISO y estándares de calidad, con implementación de

tecnología moderna que reduce el impacto ambiental”.

- Visión

“Ser la compañía líder en implementación de tecnología amigable para el medio

ambiente dentro del sector minero, eléctrico y construcción civil generando obras

autosuficientes que causen menos daño a la ecología”.

- Página web

https://es-la.facebook.com/Kleihs/

1.3 Organización de la Empresa

- Referencia organizacional de la empresa

Dentro de estructura organizacional de la empresa KLEIHS SA. Tenemos:

 Como gerente general al Licenciado en ADM. Luis Alberto Higa Soto

 Como administradora a la Licenciada en ADM. Roxana Ramos Llactas

 Producción al ingeniero Miguel Caso Travesaño.

 11

 Financiamiento al Contador Roberto Chavez Paredes.

 Ventas al Licenciado en ADM. Marcos Torres Tapia.

 RR.HH. al abogado Franks Castillo Torres.

 Mercadotecnia al técnico en computación Richar Palomino Soto.

Dentro de la estructura de personal en obra tenemos:

 Como jefe supervisor a Paulo Mauricio Pérez.

 Como capataz de obra Mario Tacza Diaz.

 Como jefe de personal a Jhon Córdova Paredes.

 Como jefe de almacén a Cirilo Tacza Soto.

 Como seguridad a Raúl Canto Raymundo.

- Organigrama de la empresa

- Identificación del área de prácticas en el organigrama

El área de prácticas se encuentra en la sucursal de San Ramón, oficina de

personal administrativo junto a las áreas de administrativas de toda la empresa.
 12

- Manual de organización y funciones

Mediante las reglas de la empresa la organización se encuentra dividida

en 3 sectores:

 Oficinas administrativas:

Dentro de esta área el personal administrativo realiza todo tipo de trabajos

administrativos para dirigir la empresa, pagos de proveedores, cotizaciones,

problemas legales, informaciones de eventos, cronograma de obras, proyectos de

asesoría, reuniones directivas para discutir nuevos proyectos.

 Almacén:

Dentro de esta área el personal contabiliza todos los materiales que posee la

empresa, informando materiales que falta al área de administración para su

abastecimiento, como también controlan la salida de materiales con los jefes

encargados de cada área y labor a realizar.

 Obras:

En estas instalaciones se realizan los trabajos como soldadura, tornería,

producción de artículos requeridos para la obra que tiene la empresa con otras

organizaciones, se realizan pintado, mantenimiento de equipos de la empresa

como de otras compañías.

- Reglamento de organización y funciones

Mediante las reglas de la empresa la organización se encuentra dividida

en 3 sectores:

 Oficinas administrativas:

Dentro de esta área el personal administrativo realiza todo tipo de trabajos

administrativos para dirigir la empresa, pagos de proveedores, cotizaciones,

problemas legales, informaciones de eventos, cronograma de obras, proyectos de

asesoría, reuniones directivas para discutir nuevos proyectos.

 13

 Almacén:

Dentro de esta área el personal contabiliza todos los materiales que posee la

empresa, informando materiales que falta al área de administración para su

abastecimiento, como también controlan la salida de materiales con los jefes

encargados de cada área y labor a realizar.

 Obras:

En estas instalaciones se realizan los trabajos como soldadura, tornería,

producción de artículos requeridos para la obra que tiene la empresa con otras

organizaciones, se realizan pintado, mantenimiento de equipos de la empresa

como de otras compañías.

1.4 Descripción del área de practicas

- Organigrama del área de prácticas

ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE LA
EMPRESA KLEIHS

PRACTICANTE DE ÁREA DE ADMINISTRACIÓN

- Funciones del jefe del Área de Prácticas

 Gerenciar los procesos de los sistemas administrativos y de apoyo.

 Administrar los recursos humanos, materiales y financieros de la empresa.

 Dirigir y controlar al personal a su cargo para el cumplimiento de sus

funciones.

 Planificar y atender los procesos de abastecimiento de la empresa, la

provisión de materiales, equipos y servicios.

 14

 Planificar, coordinar y supervisar los sistemas de tesorería, contabilidad y

personal.

 Rendir un informe mensual de los activos y pasivos de la empresa.

 Supervisar el proceso de administración de personal.

 Conducir el proceso financiero en general y la administración de los ingresos

y egresos de fondos.

- Funciones del Asistente o practicante

 Organizar las agendas de la administradora para las reuniones y eventos.

 Recepcionar, clasificar, registrar, distribuir y archivar la documentación

administrativa por orden, importancia y nivel de urgencia.

 Redacción de documentos con criterio.

 Mantener el archivo de la documentación del área correspondiente.

 Foliar todos los documentos de la empresa.

 Recabar información de proformas de proveedores de la empresa de

diversos precios.

 Revisar el archivo de registro y de cargo de los documentos recepcionados.

 Las demás funciones inherentes que le asigne la Administradora.

1.5 Perfil Profesional que requiere la empresa

 Título en Administración y/o carreras afines

 Capacitación especializada en el área.
 Experiencia mínima de 03 años, en cargo similar en la
administración.

 Experiencia en labores de la especialidad.

 15

CAPITULO II

INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES

2.1. Realidad Problemática

Actualmente, la utilización óptima de los recursos humanos se ha

convertido en la principal y constante preocupación de las organizaciones, la
administración de los recursos humanos es, ahora, mucho más que el simple
proceso de contratar personal. Una vez que se ha contratado a la persona
adecuada, será necesario realizar todas aquellas acciones que contribuyan a que
el recién llegado se convierta en un trabajador productivo y satisfecho. Pero,
dichas acciones, también, deben extenderse a los trabajadores de más
antigüedad, ya que, éstos pueden ser transferidos a otros puestos.

En los últimos años, las empresas no han dado la importancia debida al

proceso de inducción de su nuevo personal, ya que el mismo representa la
oportunidad de integrar los objetivos y valores individuales con los de la
organización que los está acogiendo; y ello influirá en los niveles de motivación
y productividad en los nuevos trabajadores.
 16

La primera impresión de un empleado acerca de la empresa, la crean las

circunstancias bajo las cuales se instala en la misma, el trabajo a realizar, los
jefes inmediatos y sus compañeros de trabajo. Todo ello influye sobre el grado
de lealtad y cooperación que mostrará después como trabajador. "La lealtad de
un empleado se gana o se pierde dentro de las primeras 48 horas" (Bleick citado
por Mendoza, 1998, pág. 37).

La ausencia de programas de inducción dentro de una empresa puede

traer como consecuencia la existencia de una brecha entre las expectativas que el
nuevo trabajador tiene de la empresa y lo que ella es realmente, pudiendo
presentar una excesiva disonancia cognoscitiva, que puede llevarle incluso a
tomar la decisión de retirarse. (Werther y Davis, 1995, pág. 187).

Otro aspecto importante es que la desinformación inicial del nuevo

trabajador puede llevarle a un incremento de costes de tiempo, al desconocer
normas y procedimientos y tener que adquirir dicha información de manera
azarosa por ensayo y error. En oportunidades, el desconocimiento puede
colocarle en situaciones de exposición y malestar personal al ejecutar acciones
inaceptables para la organización, pero desconocidas por él. El desconocimiento
de aspectos como servicios internos de la empresa y el sector, políticas sobre
horarios, asistencia, amonestaciones, formatos de use obligatorio, uso de
uniformes, políticas pare efectuar llamadas telefónicas e inclusive usos y
costumbres de la organización, pueden traer como consecuencia retrocesos,
sentimientos de frustración e insatisfacción con su ambiente laboral.

Hoy en día, la empresa KLEIHS S.A. no cuenta con un programa de

inducción para el personal administrativo, el mismo que impide un adecuado
desempeño por parte de los nuevos trabajadores que se integran a las diversas
áreas administrativas. El hecho de desconocer sus principales funciones, así
como los objetivos organizacionales se ven reflejados en una baja productividad
en sus respectivos puestos, la misma que afecta negativamente a la imagen
institucional de la organización en mención.

2.2 Formulación de Problema

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- La falta de un programa de inducción para el personal administrativo de la

empresa Kleihs S.A. Sucursal San Ramón.

2.3 Objetivo

- Proponer un programa de inducción para el personal administrativo de la

empresa Kleihs S.A. Sucursal San Ramón.

2.4 Marco teórico

2.4.1 Antecedentes

Las primeras preocupaciones por la integración entre el individuo y la

organización surgieron con los griegos; más adelante Weber plante6 la hipótesis de la
supremacía de la organización sobre el individuo por lo que este último debía hacer
esfuerzos para adaptarse; y posteriormente, surgieron planteamientos como los de Mayo
y Roethlisberger quienes analizaron el impacto de la organización industrial y la
autoridad unilateral sobre el individuo. (Chiavenato, 1992, pág. 93).

A partir de la década de los años treinta, comenz6 a darse cada vez mayor
consideración at hombre y su grupo social dejando atrás el enfoque centrado en la tarea
y el método, por lo que progresivamente se pusieron en evidencia la existencia de
antagonismos entre los intereses organizacionales y del trabajador. (Chiavenato, 1992).

Dentro de este proceso histórico, los cambios tecnológicos, el crecimiento

vertiginoso de la fuerza laboral, la legalización de beneficios y los cambios culturales y
sociales, son solo algunos de los elementos que poco a poco contribuyeron a la
necesidad de sofisticar los procesos de inducción de personal.

Progresivamente, la inducción de personal se ha convertido en uno de los

aspectos importantes en la administración de recursos humanos, ubicándose en el
lindero entre los procesos de reclutamiento y selección de personal y adiestramiento y
desarrollo.
 18

Si bien algunas organizaciones poseen programas de inducción bien

diseñados y en pleno funcionamiento, existen muchas otras que, o no los poseen, o los
manejan de una manera muy incipiente, lo cual puede traer como consecuencia el
aumento en la rotación par falta de adaptación, poca identificación del individuo con los
objetivos organizacionales, ausencia de sentimientos de pertenencia, desmotivación,
ansiedad y bajo nivel de productividad; todo lo cual hace cobrar gran importancia a la
implantación de programas de inducción dentro de las organizaciones.

Las investigaciones más recientes en materia de programas de inducción se

han abocado a la detección de los elementos que estas deben incluir, evaluación de los
niveles de desinformación por parte del personal activo, y en general, al diseño y
formulación de programas que se ajusten a las necesidades específicas de una
organización.

Así, cada vez más a las organizaciones se les atribuye una cuota de
responsabilidad en el aprendizaje de los individuos, a fin que aporten un valor agregado
a su crecimiento.

En la actualidad el mundo laboral no puede ser entendido como un ambiente

destinado en forma exclusiva a la prestación de unos servicios a cambio de un salario,
sino como un intercambio en donde, tanto el trabajador como la empresa, perciben
beneficios que le proporcionan desarrollo. (Chiavenatto, 1988).

2.5 Teoría Relacionada al tema

2.5.1 El proceso de Inducción de personal

- Definición

Joaquín Rodríguez Valencia, en su libro titulado Administración Moderna

de Personal cita a los siguientes autores en relación a las definiciones que le asignan a la

Inducción de Personal: “Sánchez Barriga define a la inducción como: El proceso con el

que se incorpora al nuevo trabajador a su puesto.

Para Sikula es: “El proceso mediante el cual se orienta a un nuevo empleado

respecto de la organización y su ambiente de trabajo”. Cuando el trabajador ha sido

 19

aceptado por la empresa, comienza un periodo de ajuste cultural: dos mundos de

experiencias se contactan (la que trae el trabajador, y el mundo de la empresa) así pues,

necesitan reconocerse y empezar a amalgamarse.

Casi siempre el nuevo integrante tiene una imagen muy valorada de la

organización, o sea que tiene expectativas muy positivas.

El nuevo colaborador de la empresa comienza a explorar la organización

y sus pautas, y la empresa deberá brindarle los elementos para que la idea que se forme

sea veraz y funcional. Lo interiorizará acerca de sus proyectos generales, de su posición

en el mercado, de quienes son sus pares y quienes sus competidores, del manejo del

tiempo y el espacio, etc.

El encargado de la selección prepara al nuevo colaborador haciéndole

conocer la organización y al mismo tiempo prepara al cliente (gerente, etc.)

informándolo sobre las características del nuevo integrante. Esta primera etapa de la

vida del integrante en la empresa es la que llamamos “Periodo de Inducción”, que

implica conocer la cultura de la empresa y establecer los vínculos con ella. En este

periodo ambos, empleado y empresa, van descubriendo sus aspectos recíprocamente.

- Objetivo

El objetivo principal del Proceso de Inducción del Personal es, facilitar la

adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo,

mediante el suministro de la información relacionada con las características y

dimensiones de la misma. De esta manera generamos en el trabajador desde el inicio un

sentido de confianza y pertenencia para con la empresa y establecemos una

corresponsabilidad entre las partes y una mejora en la productividad de la organización.

 20

- Tipos

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe

permitir encauzar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los

objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá

contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada

promulgación y conocimiento de estos:

-Inducción general: En esta etapa se deberá presentar, entre otros, la siguiente

información:

a) Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión,

valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y

dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).

b) Presentación del video institucional y/o charla motivacional.

c) Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende

y su contribución a la sociedad.

d) Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y

planes de desarrollo

e) Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,

tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago,

de descanso y vacaciones entre otros).

f) Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la

organización.

g) Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo

 21

h) Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros

aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

i) Varios (vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños,

comedor, salidas de emergencia y otros).

j) Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la

salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad

industrial

-Inducción específica: Se refiere a la orientación al trabajador sobre aspectos

específicos y relevantes del oficio a desempeñar. En esta etapa se debe brindar

toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía,

profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Se deberá presentar la

siguiente información:

a) El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la

forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

b) Estructura (organigrama) específica y ubicación de su cargo y de todas las

personas con las que debe interactuar.

c) Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y

subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y

materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo

d) La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del

proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

e) El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la

mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas

 22

del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del

proceso productivo

f) El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es

necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación,

pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cuál es el sistema de

rotación de los turnos.

g) El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto

de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas

conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones

y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en

niveles de baja peligrosidad.

h) Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar

una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe

poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al

empleado como material de consulta.

i) Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la

salud ocupación

j) Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aun cuando parezca

evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de

trabajo.

k) Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes

de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la

sensibilización y la conciencia necesaria en el empleado. Esta capacitación debe

considerar como mínimo los siguientes aspectos:

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-Evaluación: Se refiere a una evaluación del proceso de inducción y toma de

acciones correspondientes.

- Importancia de la Inducción

Al integrarse una persona a una organización nueva, a pesar de la

experiencia sobre el cargo a desempeñar, es de radical importancia haber desarrollado

un buen proceso de inducción que en primer lugar lo hará sentirse bienvenido, la

imagen que una empresa proyecta como resultado de la inducción es muy positiva, y

genera en los nuevos colaboradores sensaciones de seguridad y estabilidad.

Por obvias razones los resultados que se obtendrán del óptimo y eficaz

desempeño del nuevo colaborador se verán reflejados en los objetivos cumplidos.

El sentido de pertenencia con la empresa es de vital importancia en la

actualidad y este se desarrollará como fruto de la correcta inducción de personal, como

uno de los factores intervinientes fundamentales, para conseguir dicha competencia.

- Ventajas de la Inducción

Se pueden establecer como ventajas del Proceso de Inducción, las siguientes:

• Establecimiento de una conexión intrínseca entre colaborador y organización

basada en la comprensión y aceptación de los valores y normas organizacionales.

• Promovemos una cultura organizacional sólida y excelente imagen corporativa.

• Al ser un proceso documentado, la primera ventaja que nos presenta es la

información fidedigna de cómo desarrollar las diversas fases del proceso.

• Clara reducción de rotación de personal.

 24

• Alta productividad puesto que los nuevos integrantes inician sus labores más

seguras ubicándose e interactuando en mucho menor tiempo y de mejor manera.

• La Inducción específica disminuye significativamente los errores y daños de

maquinarias y equipos de trabajo, y consecuente reducción de riesgos para el

trabajador, así como de costos de mantenimiento correctivo.

• Reducción de accidentes laborales.

• Optimización de tiempo gracias a la correcta ubicación del espacio físico de la

empresa.

• Desarrollo del sentido de pertenencia e involucramiento al conocer con claridad los

pilares fundamentales de la empresa, como: misión, visión, valores, objetivos, etc.

• Obtenemos un mejor clima organizacional, estableciendo normas de cordialidad y

buena comunicación e interactuación entre compañeros y departamentos de trabajo.

• Se convierte en la primera motivación para los colaboradores, al sentirse

bienvenidos a un ambiente caluroso y colaborador.

Con las ventajas antes mencionadas no podemos dudar de la importancia

que tiene el proceso de inducción en una organización, puesto que de este podrán

establecerse como punto de partida diversos indicadores de nuestra gestión empresarial.

- Etapas de la Inducción

Podemos identificar las siguientes etapas en el proceso de inducción:

1° Información general sobre la organización: su historia, revisión de las políticas y

procedimientos, normativa, reglamentos.

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2° Información específica sobre el puesto de trabajo: se proveerá de la información

relacionada al correcto desempeño en el cargo, relativa puntualmente a las actividades

que deben ser realizadas por el nuevo colaborador.

3° Presentación del nuevo integrante: El jefe inmediato del cargo hará un recorrido por

los diferentes espacios de la organización, con la finalidad de presentar al colaborador

con los demás miembros de la misma, generando en primer lugar una ambientación

mutua entre el personal y al mismo tiempo consiguiendo la buena predisposición de

ánimo para el trabajo, del recién llegado.

4° Evaluación de la inducción recibida: luego de 30 días, el departamento de Gestión de

Talento Humano tanto como el jefe inmediato quienes se encargarán del análisis de

efectividad de la inducción aplicada, para esto se deberá utilizar herramientas de

medición.

2.6 Caso Práctico

Desde el punto de vista de la practicante se ha podido detectar la falta de un

programa adecuado de inducción al momento de incorporarse al área administrativa de

la empresa Kleihs S.A. Esto se ha visto reflejado en la dificultad de realizar las labores

asignadas de manera óptima; teniendo dudas y retrasos al momento de ejecutar las

actividades relacionadas al área asignada.

Es por ello, que el practicante en función a los antecedentes y marco teórico

presentado líneas arriba, vio la necesidad de realizar la propuesta de un Programa de

Inducción para los trabajadores administrativo. A continuación, se presenta la estructura

que debería contener cada etapa de Inducción en función a las necesidades y realidad de

la empresa Kleihs S.A.

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De las etapas descritas en el acápite anterior, derivarán los tipos de

inducción que nos permitirán llevar de una mejor manera el proceso de inducción. A

continuación, desarrollaremos estos pasos en específico de cada uno.

1. Estructura de un proceso de Inducción General

Los puntos a tenerse en cuenta dentro de esta estructura son los siguientes
aspectos, en relación a la empresa Kleihs S.A.:

• Historia

• Misión

• Visión

• Organigrama

• Valores

• Objetivos

• Productos y servicios educativos

• Procesos Administrativos

• Normativas y Reglamento interno

• Ubicación: Vigilancia, comedor, baños y salida de emergencia, etc.

• Generalidades de Seguridad y Salud en el Trabajo.

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2. Estructura de un proceso de Inducción Específica

A continuación, se presenta una propuesta de estructura de un proceso de

inducción específica para la empresa Educación Continua SAC:

• Entrega de un organigrama con la ubicación de su puesto dentro de la organización,

indicando los distintos cargos con lo que interactuará el colaborador.

• Manual de Organización y Funciones

• Flujo-gramas de procedimientos

• Espacio Físico, equipos y materiales de trabajo

• Horarios, turnos, pausas y permisos

• Normas de Seguridad, Equipos de protección y Riesgos laborales.

• Obligaciones y derechos del colaborador.

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3. Estructura de la Presentación del nuevo integrante

En relación a la forma de presentación del colaborador, se propone lo

siguiente:

El jefe inmediato del cargo hará un recorrido por los diferentes espacios de

la organización, con la finalidad de presentar al colaborador con los demás miembros de

la misma, generando en primer lugar una ambientación mutua entre el personal y al

mismo tiempo consiguiendo la buena predisposición de ánimo para el trabajo, del recién

llegado.

4. Estructura de Evaluación del nuevo integrante

Tras finalizar el proceso de inducción, los responsables del proceso de

inducción deben realizar una evaluación escrita con el fin de identificar cuáles de los

puntos claves que no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de

reforzarlos y tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos entre

otros).
 29

Esta evaluación se debe de hacer con base en los documentos de registro donde consta que se

recibió la capacitación por parte del trabajador. La siguiente evaluación se aplica para cada uno

de los cargos a donde ingrese el operario nuevo:

Formato de evaluación Programa de Inducción

Cargo:

Datos de colaborador:

Fecha de ingreso:

Fecha de Evaluación:

1. ¿Cuál es la impresión que te ha causado la infraestructura de la

empresa Educación Continua SAC?

2. ¿Cómo se llama el director de su organización?

3. ¿Cuál es el nombre de tu jefe inmediato?

4. ¿Cuál es el cargo que se te ha asignado?

5. ¿Cuáles son las funciones generales de tu cargo?

6. Enuncie 3 reglas de la empresa Educación Continua SAC en relación a

Seguridad y Salud Ocupacional.

7. ¿Cuál es su horario de trabajo y descansos?

8. ¿A qué área pertenece usted?

9. ¿Cuál es la misión y visión de la empresa Educación Continua SAC?

10. ¿Cuál es el procedimiento para la solicitud de permisos?

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Criterios para evaluar: Se considera cuatro opciones al calificar la presente evaluación:

1. Muy Bueno (mínimo 10 preguntas acertadas)

2. Bueno (mínimo 8 preguntas acertadas)

3. Regular (mínimo 6 preguntas acertadas)

4. Malo (menos de 6 preguntas acertadas)

Posteriormente se hace un análisis del resultado y se sugiere la capacitación necesaria.

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CONCLUSIONES

 La empresa Kleihs S.A. al no contar con un Programa de Inducción de personal,

presenta grandes vacíos en los procesos de integración de los nuevos

colaboradores tales como el desconocimiento de la misión y visión, la falta de

apersonamiento y la despreocupación de varias actividades que no le fueron

entregadas como responsabilidad directa de su cargo.

 En el proceso actual de la empresa solo se tiene en cuenta habilidades genéricas

y al no ser evaluadas las competencias específicas del cargo se puede incurrir en

el error de contratar a alguien que no sea apto para el puesto de trabajo. El

presente programa de inducción asegura que la adaptación de nuevos

colaborados en el área administrativa en la empresa Kleihs S.A. sea óptima y

que facilitará una mejor integración.

 Realizar las evaluaciones después de un proceso de inducción se hace necesario

para medir su efectividad y las necesidades de formación.

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RECOMENDACIONES

 El programa de inducción debe ser implementado a corto plazo en el personal

administrativo de la empresa Kleihs S.A., para así poder contribuir a la

actualización de los empleados en cuanto a posibles cambios organizacionales,

contractuales etc.; que se hayan realizado en la organización educativa y así

mantener informados a los trabajadores de la misma, de manera que la inducción

no solo se aplique a los nuevos ingresos sino también al resto del personal según

las necesidades detectadas.

 Antes de comprender cualquier programa de inducción de personal, debe

hacerse un inventario de necesidades, para luego con base en tales

requerimientos elaborar un programa definido y diseñado de la forma más

apropiada, para evitar así el desperdicio de recursos, tiempo y esfuerzo que

contribuya a informar adecuadamente lo que el personal necesita conocer.

 Por último, la empresa Kleihs S.A. debería diseñar un programa de inducción de

mantenimiento, dirigido al personal que tiene cierta antigüedad en la

organización, pero para el cual se requiere el repaso de procedimientos y

políticas.
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