2.
4 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización condiciona el
comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbito organizacional es el proceso por el cual
las personas van adquiriendo progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores que
son comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.
Al aceptar la persona las normas de la organización se consiguen:
1. Asegurar el pronóstico y la prevención
2. Incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción
3. Reducir el nivel de ansiedad de los nuevos empleados.
Para lograr la socialización en las organizaciones hay un proceso el cual está formado por
tres etapas:
• Etapa uno: Socialización anticipada.
• Etapa dos: Encuentro.
• Etapa tres: Cambio y adquisición.
El proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la
organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la organización. Para
ayudar en la socialización se encuentran varios conceptos inmersos los cuales facilitan que este
proceso se lleve a cabo en forma óptima, los cuales son:
• Inducción.
• Orientación.
• Mantención.
En el siguiente video se explica el concepto de Socialización y las etapas que lo componen:
MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA SOCIALIZACIÓN
La socialización es un proceso que establece un conjunto de mecanismos, que a pesar de su continua
presencia, resulta fácil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho de utilizarlos u obviarlos pueden dar
lugar a favorecer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y
eficacia de la socialización que tiene en cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el
compromiso, la productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y
eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus
componentes
La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para lograr la socialización de los
nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de
trabajo, permitiendo la integración de un nuevo miembro en la organización de manera que su
incorporación no sea traumática.
En la Administración Pública, es fundamental enseñar estos mecanismos a los trabajadores. Si bien
en este caso la falta de aplicación no supone en la mayoría de los casos la salida del trabajador del
sistema de empleo público, dada la naturaleza del puesto de trabajo obtenida por oposición, sí que
determina la predisposición al trabajo, el rendimiento y el buen aprovechamiento de los recursos
humanos. Por ello, la Socialización Organizacional debe ser considerada por parte de los
docentes como fórmula para la motivación de los empleados en general, pero particularmente, para
aquellos interesados en compartir conocimiento, pues sólo a partir de un buen clima laboral, dónde
los integrantes estén plenamente satisfechos con su trabajo y con las relaciones sociales establecidas
en él, puede desarrollarse una estructura eficaz que genere flujos de conocimiento continuos.
Inducción
Este concepto hace referencia al proceso de integración a través del cual comienza la socialización de
los miembros de las organizaciones.
Generalmente los nuevos empleados tienen expectativas muy poco realistas sobre su nuevo puesto de
trabajo, quedando sorprendidos por la realidad de obtener menos de lo que creían.
La inducción a los empleados está dirigida a minimizar este tipo de problemas. El propósito de este
proceso es esencialmente integrar a los empleados en su puesto de trabajo, dándoles la
información básica que necesitan sobre el mismo y la organización.
Aspectos a tener en cuenta para poner en práctica la Inducción:
1. Planteamiento del programa de Inducción: es necesario que sea detallado con cierta
antelación, definiendo sus características, así como los medios que se utilizarán para su
ejecución.
2. Selección de compañeros guías
3. Capacitación a los responsables de ejecutar el programa de Inducción
4. Participación del nuevo empleado. Se sugiere que el empleado tenga la oportunidad de dar a
conocer sus inquietudes, ideas, consultas y finalmente su opinión sobre las fortalezas y
debilidades del programa de inducción recibido.
5. Creación de un ambiente favorable
Una vez conocido el concepto de inducción, se debe definir el segundo mecanismo para lograr la
socialización, este mecanismo es la Orientación.
Orientación
Proceso que continua una vez realizada la inducción, la orientación tiene como objetivo informar a los
nuevos integrantes de la organización, acerca de sus labores, derechos y deberes, además de hacerles
saber la importancia que ellos tienen para la organización que los acoge. El principal propósito de la
orientación es el minimizar los problemas que puedan suscitarse al momento de asumir su
nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeño dentro de la organización. En este proceso se
suele entregar al nuevo empleado cierta información: días de vacaciones y feriados, servicios médicos,
servicios de cafetería y restaurante, presentaciones, descripción del puesto...
Mantención
Proceso encargado de informar continuamente a la todos los integrantes de la organización sobre
aquellos temas tratados en el proceso de inducción y orientación, los cuales pueden variar con el
tiempo o pueden ser confusos para algunos integrantes de la organización.
Los cambios pueden ser producidos por alguna modificación en la estructura de la organización o un
cambio producido en el medio ambiente organizacional, como, por ejemplo, cambios en la legislación
laboral entre otras.
Para lograr encontrar aquellos puntos que podrían causar confusión, es necesario realizar
un seguimiento constante a los integrantes de la organización, esto se suele llevar acabo, mediante
cierto tipo de entrevistas personales, las que son sostenidas entre empleados supervisor, otra
herramienta son los llamados cuestionarios, que buscan verificar el grado de integración de estos en
la organización
En la socialización es importante que los integrantes de la organización se sientan plenamente
identificados con ella, y por ello mantenerlos informados acerca de la situación por la que ella
atraviesa es un paso fundamental, es la realización de una mantención, la cual se puede llevar a cabo
de diferentes maneras, como por ejemplo, realizando reuniones periódicas para informarles la
situación de la organización, para lograr una mejor integración del personal con la organización,
mediante boletines que circulen de manera interna en la organización, etc. Otro aspecto importante
es que la organización en forma periódica debe dar a conocer a sus integrantes los logros
obtenidos y al mismo tiempo hacerlos partícipe de ellos, mostrándoles así lo importante que son
para la organización y la manera en la cual ellos contribuyen en la obtención de aquellos logros.
Rol de los Formadores en la Socialización Virtual
¿Es posible que la nueva web potencie una especie de socialización virtual?
El momento histórico actual está basado principalmente en las tecnologías de la comunicación y de la
información, lo que hace que se construyan nuevas formas de interacción socio-
comunicativa. Muchos abogan por una nueva sociabilidad, la llamada virtual.
La sociabilidad humana según muchos se está quedando en un segundo plano. Aunque esto se
puede ver de dos maneras diferentes: la primera es la de aquellas personas que opinan que la
sociabilidad humana se da en un mismo espacio y tiempo, y aquellas otras que piensan que esta
puede ocurrir en espacios diferentes y no por ello dejar de ser sociabilidad humana.
Mediante la sociabilidad virtual, nos formamos como personas, adquirimos conocimientos,
aprendemos a ser críticos (debido al alto contenido de información que se encuentra en la red), sabemos
de otros países, de su cultura, de su forma de gobierno… en conclusión podemos acceder a múltiple
información trascendiendo las limitantes de tiempo y espacio. Debemos poseer una educación "social"
que enfatice valores que permitan comprender a los demás, convivir con ellos y con sus diversidades,
aunque ello sea a través de lo tecnológico.
Los incipientes procesos tecnológicos nos brindan la posibilidad de nuevas formas de interacción
social, aunque esta interacción no tiene que ser la sustitutiva de la que se ha dado desde siempre, de
la interacción entre personas en un mismo espacio sino complementaria a aquella. Es decir, debemos
hacer uso de las Tic, pero con moderación, sabiendo siempre que ante todo están las relaciones
interpersonales, a través de una comunicación verbal.
Teniendo en cuenta este contexto, debemos tener en cuenta el papel del docente con respecto al uso
libre de las TIC. En función de la situación y tipo de curso, el docente deberá actuar como
“dinamizador”, y orientar, ayudar, animar y enseñar, adaptándose a las características y necesidades
de los distintos participantes. El rol ha de ser algo más directivo y proactivo. Además, su papel
consiste en hacer que los alumnos amplíen sus miras y se interesen por nuevos programas, páginas
web, portales y redes sociales... a través de los cuales se pueda poner en práctica el objetivo de
compartir el conocimiento.
Por otra parte, se debe buscar la implicación del alumno, recogiendo propuestas que luego se pongan
en marcha como ejemplo de Gestión del Conocimiento.
MODELO DE TAORMINA: Consecución de trabajadores engaged (COMPROMISO)
Numerosos estudios que han abordado el proceso por el que la persona pasa de ser ajena a la
organización a convertirse en un trabajador integrado en la misma, han utilizado el término
SOCIALIZACIÓN (Van Maaner y Schein, Jones, Wanous...etc).
El aprendizaje es un primer indicador del éxito del proceso de socialización, y este éxito, se
manifestará en las relaciones positivas con otros indicadores como el engagement,
(COMPROMISO). Siguiendo el modelo de Taormina (1997), el nivel logrado de entrenamiento,
comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro son el resultado de la
socialización. Por ello, si el aprendizaje supone un éxito de la socialización, este éxito también
se manifestará en las relaciones positivas con otros indicadores como es el engagement.
COMPROMISO
Engagement es un término utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura
organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de
una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged -comprometido-es una
persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene
oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.
Existen conceptos similares en español como compromiso organizacional e implicación laboral que no
hay que confundir con el engagement.
Considera que el engagement es un estado psicológico de realización o la antítesis positiva
del burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo (Schaufeli y Salanova, 2007). Se asume que
contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged tienen un sentimiento de
conexión energética y efectiva con su trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y
demandante lo perciben como retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el
engagement existe una sensación de realización.
Desde esta perspectiva el engagement se define como “… un estado mental positivo, de realización,
relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Schaufeli, Salanova,
González-Romá y Bakker, 2002, p.74).
Dimensiones del engagement:
El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, por el
deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso cuando se presentan dificultades.
La dedicación hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un
sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.
Por último, la absorción se produce cuando la persona está totalmente concentrada en su trabajo,
cuando el tiempo le pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora de desconectar de lo que se
está haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas.
Estos tres aspectos se miden con el “Utrecht Work Engagement Scale” (UWES; Schaufeli et al., 2002),
cuestionario formado por 17 items que se encuentra disponible en 20 idiomas diferentes.
En el modelo de Taormina, para medir los contenidos del proceso de socialización se ha utilizado el
cuestionario Organizational Socialization Inventory (OSI) propuesto por Taormina (1994), traducido y
validado al español por Bravo, Gómez Jacinto y Montalbán (2004). En este cuestionario el autor
propone cuatro dimensiones que se corresponden con los dominios teóricos mencionados.
Las correlaciones indican que existe relación entre las tres dimensiones del engagement y los
dominios de la socialización.
Por lo que se refiere al dominio entrenamiento, el engagement podría considerarse como un
resultado del entrenamiento durante el proceso de socialización. Tanto el
dominio comprensión como las perspectivas de futuro, predicen las tres dimensiones del
engagement. Parece que para conseguir el estado de alta eficiencia en el trabajo es necesario haber
conseguido alcanzar el aprendizaje de los aspectos básicos de la organización y tener claras las
posibilidades de promoción dentro de la organización en el futuro.
Experimentar engagement conlleva aplicar conocimientos y capacidades en el trabajo, comprometerse
con las tareas plenamente implicándose en cada momento de su quehacer diario, ello explicaría
nuestro resultado de que a mayor aprendizaje mayor engagement; es decir, si el empleado adquiere
un adecuado entrenamiento en su puesto, un elevado conocimiento social y se le aclaran sus
perspectivas de futuro será́ pues más fácil que experimente engagement.
Se puede concluir señalando que, aunque tradicionalmente la socialización se ha relacionado con
resultados actitudinales, una adecuada socialización se relacionaría también con factores
motivacionales, que en concreto, pueden facilitar el engagement. Es decir, el engagement será́
mayor cuando los empleados logran el conocimiento de las oportunidades de promoción, y
comprenden la manera de ser de la organización, y porqué se hacen las cosas de una
determinada forma y logran la competencia para desempeñar el trabajo.
El Modelo de Taormina intenta ampliar el modelo que se había venido estudiando en lo que a
socialización se refiere. Por ello resulta de interés aportar esta perspectiva al estudio del proceso de
socialización, entendido antes como el mero paso del tiempo o de una serie de etapas y considerado
ahora como una oportunidad de aprendizaje con consecuencias positivas como el engagment, y no
solo negativas en el caso de no realizarse de la manera más adecuada. Del mismo modo, desde la
perspectiva de la socialización organizacional, parece necesaria la consideración de un nuevo
resultado de este proceso de aprendizaje continuo, que es como hemos planteado el proceso de
socialización en este nuevo contexto laboral en el que el objetivo principal es "compartir
conocimiento".
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