FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
EXAMEN FINAL
Integrantes:
Máximo Munive Pariona – 1614603
Muñante Huamani David - U19204710
Munayco Tasayco Antonio Vladimir – U20101255
Olaya Hernández Armando - U20101099
Olivos Juárez Gricelda Lourdes – U20221528
Edwards Moscoso Castilla - 1630522
Docente:
Joanes del Carmen Benott Santander
Lima – Perú
2022
Índice
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
I.- DESARROLLO DEL TEMA.................................................................................................................5
1.-INNOVACIONES Y EL FUTURO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN EL PERÚ............................5
1.1.- Las redes sociales.......................................................................................................................5
1.2.- El análisis big data......................................................................................................................6
1.3.- La inteligencia artificial...............................................................................................................6
1.4.- La realidad virtual.......................................................................................................................7
2.-CAMBIOS GENERADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN A CAUSA DE LA PANDEMIA COVID – 19.. 8
3.-IMPACTO DEL COVID – 19 EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS INSTITUCIONES....10
SALUD Y BIENESTAR.........................................................................................................................10
TECNOLOGIA....................................................................................................................................11
LA GESTION......................................................................................................................................11
TEMA ECONOMICO..........................................................................................................................12
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...............................................................................13
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................15
ANEXO..............................................................................................................................................16
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EXAMEN FINAL
CURSO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCIÓN
La pandemia de la COVID-19 ha evidenciado a las empresas que los encuentros cara a cara no son
la única y mejor opción para reunirse. Los dispositivos tecnológicos han permitido concretar
encuentros virtuales y ser la primera opción para muchos reclutadores, que desconocen los
riesgos sanitarios del candidato y optan por realizar la entrevista virtualmente. Ha aumentado
significativamente el uso de herramientas para realizar entrevistas en video y evaluaciones online,
asistidas por la inteligencia artificial (IA) en la toma de decisiones. Las entrevistas digitales facilitan
que empresas y candidatos tengan más oportunidades: se consideran candidatos que no hubieran
sido entrevistados sin esta herramienta y se aplica a procesos que antes estaban fuera del alcance
de muchos interesados. Por otro lado, la IA carece del ojo clínico y la intuición de la mente
humana, y, por tanto, de la significatividad de información que ambos proporcionan; sin embargo,
también ahorra posibles sesgos y los reemplaza por una objetividad cuantificada, cimentada en el
ámbito científico.
LA INNOVACIÓN EN RECURSOS HUMANOS: LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Las áreas clásicas y
prioritarias de Recursos Humanos son reclutamiento y selección también se deben articular con
procesos de beneficios y compensación, evaluación del desempeño y estimación del potencial,
estructura, diseño de carreras y del puesto de trabajo, relaciones laborales, cumplimiento,
formación y desarrollo de empleados, comunicación interna y externa, análisis y métricas, y salidas
y despidos. Todas estos procesos y áreas gozan de un importante potencial para ser
automatizadas; sin embargo, no pocos profesionales con amplia experiencia tienen reparos a la
hora de adoptar las nuevas tecnologías al cien por ciento. Dan razones como que algunos
algoritmos no pueden ser sustituidos por la empatía y la intuición humana; hay quienes desconfían
de si los datos pueden aportar algo realmente nuevo a lo que ya se sabe sobre la dinámica de la
fuerza laboral, y advierten de sesgos debidos a la calidad de esos mismos datos, e incluso de la
cantidad necesaria para que sean significativos, sin entrar en consideraciones sobre la legitimidad
de su uso. Por otro lado, están quienes se posicionan a favor, con razones como las siguientes: La
capacidad de automatizar actividades repetitivas de poco valor añadido, captación de talento más
eficaz, incorporación de empleados más eficiente y personaliza, capacitación de empleados más
eficiente y efectiva, mayor conectividad y soporte cognitivo en la toma de decisiones.
Por lo expuesto, se hace necesario analizar, evaluar e identificar las formas, consecuencias y futuro
del Proceso de Reclutamiento y Selección a partir del aporte de la virtualidad y de la inteligencia
artificial.
TEMA A DESARROLLAR: Los estudiantes identificarán, analizarán, evaluarán y desarrollarán
las formas, innovaciones y futuro del proceso de Reclutamiento y selección en el Perú, así como
los cambios que se han generado en este proceso a partir de la pandemia y su impacto en la
Gestión de Recursos Humanos de las instituciones
OBJETIVO DE LA PRÁCTICA
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Objetivo general: Que los estudiantes a través de un análisis crítico, interrelacionen los
conceptos teóricos impartidos a lo largo del ciclo con acciones concretas y reales que las empresas
e instituciones están implementando en cuanto al proceso de reclutamiento y selección.
Objetivos específicos:
Acopiar, investigar y discutir hechos y/o situaciones de las acciones empresariales e
institucionales que se han adoptado en el tema de reclutamiento y selección.
Incentivar el análisis crítico y el trabajo en equipo
Incentivar la identificación universidad-comunidad evaluando la problemática actual
generarando en los alumnos espíritu constructivo partiendo del análisis.
METODOLOGÍA
Se desarrollará el examen en la sesión de clase.
Los análisis y conclusiones se presentarán mediante informe escrito.
La estructura debe incluir carátula, índice, introducción, desarrollo, conclusiones,
referencias bibliográficos y anexos.
El informe abarcará un número de páginas adecuado, apelando a la competencia de
análisis y síntesis que los estudiantes deben alcanzar.
En lo posible, el informe deberá incluir estadísticas, ratios y otras herramientas de análisis.
RÚBRICA DE EVALUACIÓN
Niveles de desempeño
Criterios Logrado En proceso No logrado
(20) (13) (6)
El trabajo cumple con
El trabajo escrito cumple El trabajo cumple con
menos de la mitad de los
con todos los elementos de máximo la mitad de los
elementos de la estructura
Estructura la estructura propuesta en elementos de la estructura
propuesta en
del Trabajo el curso. propuesta en el curso.
el curso. Está incompleto.
4 puntos 2.0. punto 1 punto
Presenta un análisis Presenta un análisis parcial
completo para determinar la para determinar la
problemática de la empresa problemática de la empresa y
Presenta un análisis
y muestra el proceso para muestra el proceso para elegir
Contenido incompleto y no se
elegir las estrategias más las estrategias más adecuadas,
identifica el proceso.
adecuadas. pero no cumple
con los requisitos mínimos.
5 puntos 2 puntos 1 punto
El análisis guarda
El análisis guarda coherencia
coherencia con la estrategia El análisis no guarda
con la estrategia seleccionada,
seleccionada, y la relación, ni coherencia ni la
y no precisa la implementación
Análisis implementación y control implementación y control.
y control de forma adecuada.
son factibles y
sostenibles en el tiempo.
8 puntos 4 puntos 1 punto
El trabajo respeta el formato El trabajo respeta el formato y
El trabajo no presenta
y la redacción académica. la redacción académica.
redacción ni formato
Sustenta la información Sustenta la información
académico. No utiliza
Presentación referencial referencial menos de dos
fuentes bibliográficas o
con al menos tres fuentes fuentes bibliográficas y no hay
gráficos.
bibliográficas y gráficos. gráficos.
3 puntos 1 punto 0 punto
Probidad Cualquier muestra de deshonestidad académica (plagio) será castigada con la nota de 00.
académica
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I.- DESARROLLO DEL TEMA
1.-INNOVACIONES Y EL FUTURO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EN EL
PERÚ
La innovación a través de la tecnología como en muchas áreas siempre ha
marcado tendencias, y el área de RRHH no es la excepción; la experiencia con la
pandemia covid-19 nos ha llevado a encontrar nuevas alternativas para comunicarnos e
interactuar de forma significativa. Es entonces que se ha implementado el uso de
herramientas digitales como son las redes sociales, software, y plataformas de realidad
virtual.
Las nuevas herramientas de RRHH para la selección de personal
1.1.- Las redes sociales
Se internalizado en las personas que nos describen nuestro estilo de vida, gustos
y temas que nos interesa, así como nuestra experiencia profesional. Por ello que se toma
como un referente para ir conociendo a nuestros candidatos. Por lo mismo, que muchas
veces puede ser muy subjetivo, existes redes sociales que tiene un formato más
profesional donde se intenta impartir información de nuestro desarrollo profesional, y
educativo, como lo es el caso de LinkedIn o InfoJobs. Se trata de plataformas virtuales
que ponen en contacto a los profesionales con las empresas. En este encuentro, las
compañías son las más beneficiadas, ya que tendrán a su disposición a un amplísimo
catálogo digital de CV sin salir de la oficina.
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1.2.- El análisis big data
Las compañías constantemente están procesando grandes volúmenes de
información y por ese motivo se hace necesario una tecnología que permita organizar y
optimizar el análisis de información, y es la razón por la cual aplicamos el Big Data,
manteniendo una base de datos de nuestros candidatos (información del CV), sus
características y atributos que sean de mucha utilidad para la compañía. Logrando así la
reducción de costos en el proceso de selección (se evita el reproceso), rapidez para
encontrar el perfil adecuado, y cruce de información esto con la idea de ver como
evoluciona la formación de nuestros candidatos.
1.3.- La inteligencia artificial
Alan Turing, un personaje dentro del mundo informático propuso un idea “no
importa que es la inteligencia, vamos a hablar de la inteligencia artificial cuando una
computadora logra replicar el comportamiento humano”. El campo de la informática que
se centra en desarrollar software que pueda resolver problemas que normalmente
resolvería una persona. La gran diferencia con respecto a la informática tradicional es que
una IA tiene la capacidad tanto de procesar la información como de interpretarla.
Estamos frente a una tecnología que relaciona el análisis big data, y que además
extrae información pertinente, y puede aprender de ella a través de procesamientos de
deep learning para después resolver problemas.
un ejemplo del uso de IA en el proceso de reclutamiento son los chatbots, una
herramienta de chat automático (robot) que se utiliza para comunicarse con los
potenciales trabajadores durante un proceso de selección.
Los chatbots tiene como función recopilar información de forma automática con
preguntas definidas o programadas donde solo en candidato o trabajo interactúa.
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1.4.- La realidad virtual
Estas herramientas nos proyectan a un mundo virtual como si estuviéramos dentro
de una película y tanto el evaluador y el candidato o trabajos fuéramos son los actores.
Gracias a ello, con la tecnología RV será posible generar escenarios de simulación
ideales para probar a los candidatos en un contexto real y auténtico. De esta manera,
obtendremos información de gran valor que no conseguiríamos a través de una entrevista
ortodoxa.
Esta tecnología crea un entorno muy parecido a la realidad en la cual podemos
demostrar nuestras habilidades para desarrollar una tarea simulando una casuística.
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2.-CAMBIOS GENERADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN A CAUSA DE LA
PANDEMIA COVID – 19.
Sabemos que el Covid-19 trajo como consecuencia la declaración de estado de
emergencia y la cuarentena declarada con el fin de evitar el contagio entre todos
nosotros; también nos trajo desempleo, muerte, hambre a aquellos que vivían del día a
día, y muchas cosas buenas como la unión familiar que ya se había perdido. Pero esto
también nos motivó a incorporar en nuestras vidas la Transformación Digital que para
alguno no fue tan nuevo, pero para la mayoría de las personas mucho mayores fue una
novedad; nos digitalizamos dentro y fuera de las empresas como en el reporte de horas
de trabajo, y en como en la contratación de personal nuevo para las mismas.
En una de las novedades de esto fue que cambiaron la forma de reclutamiento
tradicional al mundo online, para ello los reclutadores tuvieron que dominar las
herramientas digitales para poder captar de manera idónea a los nuevos profesionales
que requería la empresa. Entre las principales herramientas que usaron tenemos:
Búsqueda en redes sociales: Según una investigación realizada de Jobvite y
replicada en CNBC, dice que el 58% de los reclutadores a trasladado su búsqueda
a las redes sociales como Facebook, Instagram y LinkedIn. Asimismo, informa que
el 50% usa las redes para compartir sus ofertas laborales. Por eso no solo los
reclutadores usan las redes sociales, sino que también los postulantes actualicen
sus datos, curriculum puestos en alguna red social como LinkedIn.
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Entrevistas Virtuales: En esta entrevista se realiza parecido a la entrevista
presencial con la diferencia que esta se usa la plataforma zoom mediante la cual a
través de una laptop o computadora con una cámara digital se procedía a la
entrevista, en esta se puede tener contacto visual, esto permitía conocer el
lenguaje corporal y así saber si era o no el indicado para el puesto de trabajo.
Uso de plataformas de búsqueda de empleo: Este uso de las plataformas
virtuales lo tienen los reclutadores para publicar sus ofertas laborales, sino que
también lo usan los profesionales que buscan un puesto de trabajo y ven si su
perfil encaja en las ofertas propuestas.
Como podemos observar esta pandemia nos obligó a acelerar de una u otra forma la
Transformación Digital a ambos lados, tanto a los reclutadores, la empresa y los
postulantes.
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3.-IMPACTO DEL COVID – 19 EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
INSTITUCIONES.
Ante la emergencia del COVID-19, las áreas y departamentos de Recursos
Humanos se han enfrentado a una serie de retos que les han implicado cambios y
reestructuraciones en el papel o rol que desempeñan dentro de las organizaciones. Los
principales retos a los que deben enfrentarse según el impacto de la covid – 19 en los
departamentos de Recursos Humanos pueden resumirse en cuatro puntos estratégicos:
Salud y bienestar, Tecnología, Gestión y Economía.
SALUD Y BIENESTAR
Referido a la salud física de los trabajadores, el área de gestión humana debe
identificar los riesgos en el lugar de trabajo y reforzar las medidas de seguridad y salud
como también implementar los protocolos de bioseguridad basados en la normativa local
y nacional. Asimismo, monitorear el estado de salud de los trabajadores a través de
encuestas epidemiológicas u otro tipo de instrumentos. De igual manera, informar a los
trabajadores sobre cómo proceder en el caso de que presenten síntomas, cómo
identificarlos y cómo comunicarse con la empresa en estos casos. En cuanto a salud
mental, Recursos Humanos debe brindar canales que faciliten una comunicación fluida,
esto con el objetivo de generar un clima de confianza y minimizar las consecuencias
derivadas del aislamiento, como la incertidumbre y el estrés, estados psicológicos propios
de la situación excepcional que se está viviendo. Asimismo, velar que los responsables de
la seguridad y salud en el trabajo en la empresa cumplan de manera satisfactoria con sus
funciones.
Por otro lado, las siguientes directrices a seguir por las empresas en cuanto al
manejo del riesgo psicosocial en las organizaciones: Aplicación de los protocolos de
riesgo psicosocial de manera remota o virtual, implementar medidas de intervención de
los factores de riesgo psicosociales, incluidos los generados directa o indirectamente por
la pandemia COVID-19, Continuar cumpliendo toda la normatividad relacionada con el
riesgo psicosocial.
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TECNOLOGIA
Con respecto a la tecnología y la gestión de la misma desde Recursos Humanos.
En este punto específico, se pone la mirada sobre la transformación del empleo, el trabajo
a distancia o el teletrabajo y las telecomunicaciones.
En el contexto del COVID-19 el teletrabajo destaca como una modalidad que
disminuye el impacto de las medidas de contención de la expansión del virus en el
funcionamiento de empresas e instituciones. En el contexto de la crisis sanitaria, varios
países han tomado medidas legales o administrativas para su fomento y como
herramienta esencial para continuar con el normal desarrollo de sus funciones.
Los departamentos de Recursos Humanos deben adherirse a las normativas del
Ministerio del trabajo, dentro de la cual se estipula que el empleador debe garantizar las
condiciones laborales a sus trabajadores como también facilitar las herramientas para el
buen cumplimiento del mismo. De la misma manera, velar por su seguridad e integridad.
Sin embargo, y como se mencionaba anteriormente, el trabajo remoto opera de una forma
más flexible y dentro de la ya mencionada circular no se especifica directrices claras y
concretas sobre lo que las empresas deben hacer en cuanto a la parte de recursos
tecnológicos. En últimas, el confinamiento a causa de la pandemia ha puesto en evidencia
las carencias de las empresas. Esto quiere decir que tanto las empresas como los
trabajadores se han visto obligados a adoptar esta modalidad de trabajo de manera
improvisada y sin una preparación ni planificación previa. Lo que ha derivado en un gran
reto para los departamentos de RRHH.
LA GESTION
La Gestión que básicamente se refiere a la forma como RRHH busca
reestructurarse y llevar a cabo nuevos métodos o mecanismos que permitan realizar la
administración del talento humano a través de los procesos propios de gestión humana de
manera remota o virtual. El éxito radica en escoger qué se comunica, cómo y cuándo.
Entender que las preocupaciones de los trabajadores son la salud y la situación
económica ayudará a generar un clima de calma y confianza que ayudará a incrementar
la productividad y la eficiencia. De lo mencionado anteriormente es necesario que se
fortalezca la comunicación que entre las partes de alta dirección y los trabajadores para
11 | P á g i n a
fortalecer lazos de compromiso e identificación del trabajador con los objetivos de la
organización de reducir en lo más mínimo el impacto de la pandemia en el ámbito laboral.
TEMA ECONOMICO
El efecto económico de la crisis del COVID-19 ha obligado a las empresas y
también a las áreas de RRHH a tomar medidas de reducción de costos con el propósito
de mantener a flote la empresa y los puestos de trabajo de los empleados.
El reto para Recursos Humanos está en lograr reducir los costes laborales sin
reducir los puestos de trabajo. Esto quiere decir, mediar entre la continuidad de la
empresa sin perder de vista las garantías de los trabajadores. Algunas de las propuestas
de las empresas, además de bajar algunos costos dentro de los procesos de producción u
otros, ha sido la disminución temporal de los salarios, la implementación de la licencia no
remunerada temporal o cesar las operaciones por un tiempo, esto cuando las funciones
de la organización no se pueden hacer de manera remota. En consecuencia, la labor de
los departamentos de Recursos Humanos en cuanto al ámbito económico se va a centrar
en llegar a acuerdos con los empleados sobre las decisiones económicas de la empresa.
Esto abre la posibilidad de que se den ciertos puntos de insatisfacción por parte de los
trabajadores y es aquí donde el área deberá entrar a comunicar y enfatizar sobre la
situación que se está viviendo y cómo estas medidas beneficiarán a todos a futuro. Por
último, Recursos Humanos debe tener la facultad de reaccionar rápidamente para
minimizar el efecto de la crisis sobre la empresa y el capital humano. Como también
realizar una gestión centrada en cuidar la salud y bienestar de las personas, sin dejar de
garantizar la factibilidad del proyecto empresarial.
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.- CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
· Podemos concluir que las diversas inteligencias artificiales serán parte importante
en los procesos de reclutamiento y selección de personal, donde se apostará por
la ludificación de las entrevistas de trabajo. Esto dando un mejor resultado al
momento de la correcta decisión del personal a contratar.
· Podemos concluir que el futuro de los reclutamientos, selección y decisión para la
elección del personal buscaran que sea todo programado en base a lo digital, con
una base de datos de todos los postulantes.
· Podemos concluir que la gamificación sigue avanzando en lo que respeta
reclutamiento y selección de personal dando múltiples posibilidades y de
interacción. Asimismo, la interacción entre reclutador y postulante para tener un
mayor panorama al momento de las entrevistas.
· Podemos concluir que hoy en día la tecnología esta tan avanzada que las nuevas
herramientas o sistemas van a generar un gran impacto en el área de recursos
dando como resultado todo un mecanismo sistematizado.
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Recomendaciones:
· Se recomienda que se deben de implementar nuevas técnicas en el tema de reclutamiento de
personal como los test psicológicos on-line y análisis grafológico.
· Se recomienda que se deben aplicar herramientas de gestión para cuantificar los diversos
parámetros de la gestión de recursos humanos, esto en base a nuevas tecnologías que
agilicen estos procesos del área de recursos humanos .
·
Se recomienda que ante los avances tecnológicos las empresas tienen que adaptar las
nuevas tecnologías y métodos para la mejora en la selección de personal , esto conjunto y
trabajo en relación a las diversas áreas de las organizaciones.
·
Se recomienda la integración de las inteligencias artificiales en el reclutamiento como en
la selección muchas veces no son bien utilizada en muchos casos por falta de capacitación y
conocimiento sobre las mismas. Por ello se deben implementar planes de mejora continua.
14 | P á g i n a
BIBLIOGRAFÍA
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/contratacion-en-tiempos-de-pandemia-como-las-
empresas-eligen-a-sus-candidatos
https://www.iagua.es/blogs/alejandro-beivide/realidad-virtual-y-aumentada
https://medac.es/blogs/informatica/big-data
https://blog.krowdy.com/inteligencia-artificial-agilizar-seleccion-de-personal
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ANEXO
https://es.statista.com/grafico/8709/en-que-redes-sociales-buscar-trabajo/
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