FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICÓ PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

TEMA:

EXAMEN PARCIAL: “TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS”

DOCENTE:

RODRIGUEZ DE PEÑA NELIDA ISABEL

INTEGRANTES:

FACUNDO CRUZ LENIN JOB

MAZA FERIA MARIA ISABEL

RODRIGUEZ VILELA GABRIELA ALESSANDRA

VILLEGAS YARLEQUE DANY JHAMPIER

ZAPATA FARFAN DIEGO

ZAPATA OLAYA JERELYN FIORELLA

GRUPO 3

2020
 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
“LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO ES TAMBIEN
CONOCIDA COMO LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS”

Esta teoría surgió en la década de los treinta en los Estados Unidos  fue un movimiento
de reacción y oposición a la escuela clásica de la administración. Se origina por la
necesidad de alcanzar una eficiencia completa de la producción dentro de una armonía
laboral entre el obrero y el patrón.

I. SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANA

 La humanización del trabajo
 Los métodos científicos rigurosos
 El sometimiento a los trabajadores
 Los postulados de los clásicos
II. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:   
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos. 
 El desarrollo de las ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología,
así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación
a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. 
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,
indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de
que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus
obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época. 
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne, fue llevado a cabo entre 1927
y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.
III. ANTECEDENTES DE ELTON MAYO
George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre
1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de
las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Se dice que Elton Mayo es el "Padre de los recursos humanos"
Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos que podían producir las
condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe
cooperación de los trabajadores en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a
los objetivos estipulados.
IV. EXPERIENCIAS DE HAWTHORNE, SUPUESTOS INICIALES
Fue una investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de
'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los
directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. 
Se dice que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de
varias perspectivas, tanto de los trabajadores como el jefe.
1. El ser humano puede ser estudiado como una unidad aislada.
2. Principales factores que afectan su eficiencia:
 Los movimientos inútiles
 La fatiga
 Los inconvenientes del medio físico.
3. Encuentra desagradable el trabajo y sólo lo mueven el miedo y la codicia.
4. La racionalidad humana lo lleva a calcular cuánta satisfacción puede obtener con
el mínimo esfuerzo.
V. EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica
Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; fue con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia
de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue
coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los
accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas
del trabajo sobre la productividad de los empleados. Se realizaron 4 fases:
 La primera fue, efectos de la iluminación: Durante la primera fase del
experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo
intensidad constante de luz.

 Sala de pruebas de armado de reles: La segunda fase comenzó en abril de 1927.

Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron
seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes
montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo
 experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las
condiciones de rendimiento más satisfactorias. Consiste en trasladar a seis
empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial,
se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de
trabajo más cortas.

Elton Mayo quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber
quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción,
contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si
no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados
para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.

 Programa de entrevistas: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil

empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de
preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
 El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja
 El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
 Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
 Sala de observación del montaje de terminales: es esta última fase se escogió
un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores,
todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual
pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a
las del departamento; en donde se pretendía demostrar la relación incentivo-
productividad, los resultados fueron:
 La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del
aspecto económico.
 La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones
tienen mayor fuerza que los formales.
 La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

VI. APRECIACIÓN CRÍTICA SOBRE LA EXPERIENCIA

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la

influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

En consecuencia para que el nivel de producción de una empresa vaya en aumento es

conveniente trabajar en grupos ya que las recompensas y sanciones se ven reflejadas en
ello y aquí están los grupos informales que es una organización humana de la empresa y
algunas veces está en contraposición los formales que son teniendo en cuenta la
dirección. La monotonía en el trabajo afecta de manera negativa en las actitudes de los
trabajadores.
VII. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial, aun
cuando se efectúen sobre bases justas o generosas, no es el único factor decisivo en la
satisfacción del trabajador en la situación laboral.
El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas

sociales, simbólicas y no materiales.

VIII. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL
IX. CONCLUSIONES
 El trabajo es una actividad de grupo. Para aumentar la productividad es más
importante el reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo,
que las condiciones físicas.
 Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se
relacionan a la persona.
 La efectividad y actitudes del trabajador están condicionadas por aspectos
sociales internos y externos. Los grupos informales tienen gran influencia sobre
los hábitos de trabajo y actitudes del individuo.
 La extrema especialización, defendida por los clásicos, no beneficiaba la
productividad.