GENERALIDADES DEL

PROCESO DE SELECCIÓN
 Generalidades del proceso de Selección

La posguerra del 45 inició una clara tercialización de la sociedad occidental que potenció la aparición de
empresas consultoras que realizan servicios de Selección de Personal desde una perspectiva de
especialización en este campo.

Según el Diccionario de la
Real Academia Española:
"Acción y efecto de elegir
Selecció a una persona o cosa
n entre otras, como
separándola de ellas y
prefiriéndola."
Aspectos claves del proceso de selección

Misión y Visión de Nuevas

la Incorporacion
Organización es

Necesidad Empleados
Estrategi es de y sus
a personal Competenci
as
Aspectos claves del proceso de selección
R
e
S c
e Evaluació Aviso l
n
l s u
Entrevista
e s
t
c Inform Filtro a
c e C.V. m
i Referenci i
ó as
Entrevist
e
n Selección a Pre- n
Final liminar t
o
Aspectos claves del proceso de selección

Entrevistas

Pruebas Curriculum
Psicotecnicas Elementos a Vitae

considerar en el
proceso de
Selección

Pruebas de
LaIntegridad Muestra de
Trabajo
Diferencias entre Reclutamiento y Selección

Reclutamiento Selección

Característic
as del Características
puesto del candidato

Calificaciones
Exigencias del
del candidato
puesto

Análisis y
Técnicas
descripción
del puesto de
selección
 Aspectos claves del proceso de selección

Postulante
Reclutamiento Finalidad Objetivos s con
Búsqueda interés de
Exitosa ocupar el
puesto

Proceso que consiste Cualitativa y cuantitativa, •Aumentar la tasa de

ubicar, identificar
en y ya
que interesa no sólo el postulantes calificados para
candidatos
atraer número sino también la el cargo al menor costo
capaces. calidad de los candidatos. posible
•Aumentar la probabilidad de
“adecuación” entre la persona
y la organización.
 Aspectos claves del proceso de selección

Persona
idónea
Selección Búsqueda Valor Entrevista Pruebas
para el
cargo

Serie de pasos específicos Reconocer que Conocimientos • Psicológica Psicotécnicas, médicas,

que se emplean para decidir existe una específicos del • Competenci físicas, información
qué solicitantes deben ser vacante en la área expuesta. as contenida en su
contratados. currículum vitae o
organización. • Jefe Directo
durante una entrevista
personal.
Las necesidades de las organizaciones actuales y los
procesos de selección

En la actualidad los procesos de contratación de personal dentro

de una organización la mayoría de las veces se basan más en las
relaciones de amistad y recomendaciones, que en los procesos
establecidos en las diferentes empresas; el liderazgo ejercido por
el departamento de recursos humanos se ve influenciado por las
decisiones de los dueños o gerentes, lo que conlleva a la falta de
transparencia en los procesos de contratación.

Esta situación ha generado una cultura de inconformidad y desconfianza por parte de los
aspirantes, quienes también al momento de participar en procesos de vinculación empiezan a
buscar conocidos o alguna persona que los referencie o "apadrine".
De la inteligencia a la competencia

Las personas que tienen las competencias necesarias para un

rol específico rinden mejor en ese rol que otros que no las
tengan. Cualquier característica—mental, física, o emocional—
que propicia un rendimiento excelente en un trabajo dado, es
considerada como una competencia para el mismo. Debido a
que los cargos tienen requerimientos diferentes, las
competencias que contribuyen a un desempeño excelente
serán también diferentes para cada trabajo.
Definición de Competencias
 Modelo de Competencias
FAMILIA DE COMPETENCIAS

• Visión - Innovación
• Análisis y solución a fondo de problemas - Criterio para
decidir

• Promotor del cambio - Capacidad para adaptarse al cambio

• Ser fiel a sus convicciones
• Visión para los negocios
• Dominio funcional

Pensamiento/Intelectual
Modelo de Competencias
FAMILIA DE COMPETENCIAS

• Planear y organizar
• Promotor de resultados - Producir resultados
• Foco en la calidad - Mejora continua - Políticas,
procesos y procedimientos

• Orientación a la seguridad
• Enfocado en el cliente - Servicio al cliente
• Integridad
• Capacidad de recuperación Trabajo
Laboral
• Aprendizaje Continuo
Modelo de Competencias
FAMILIA DE COMPETENCIAS
• Trabajo en equipo y colaboración
• Ejercer influencia y persuadir - Persuasión en ventas
• Dirigir a otros - Liderar equipos
• Entrenando y desarrollando a otros
• Motivando a otros
• Conciencia organizacional - Manejo de relaciones
• Negociación - Manejo de conflictos
• Comunicación interpersonal
Interpersonales/Social
• Comunicación escrita
• Habilidades de presentación
• Liderar reuniones - Contribución en reuniones
• Respeto a la diversidad
Oferta Laboral

Breve introducción
Responsabilidades del Especificacionesdel
Esto puede ayudar a puesto Candidato
los lectores aevaluar
Tareas principales que Habilidades y
rápidamente si la que el candidato atributos paraejercer
vacante es apropiada debe desempeñar. el puesto de trabajo.
para ellos.

Datosespecíficos
SiguientesPasos
• Sueldo
• Lugar de trabajo El candidato que esté
• Horario interesado en
• Beneficios postular debe tener
claridad de los pasos
a seguir.
PLANIFICACIÓN EN EL
PROCESO DE SELECCIÓN
 Planificación en el proceso de Selección

Es un proceso que identifica necesidades

actuales y futuras de recursos humanos para
que la organización alcance sus objetivos. La
planificación de los recursos humanos debe
servir como un enlace entre la gestión de los
recursos humanos y el plan estratégico general
de una organización.
 La Planificación en Selección de Personas

La planificación de recursos humanos busca

asegurar que una organización o unidad de
trabajo cuente con las dotaciones en términos de
cantidad y calidad requeridas para asegurar su
desarrollo futuro.
Los Planes Organizacionales Generales

Planes organizacionales generales

Planes
organizacional
¿Qué personal está disponible
es generales
dentro
¿Qué personal se necesita de la organización?
para hacer el
trabajo?

*Evaluación del
desempeño
*Bancos de datos de
¿Cuál es el impacto sobre la
¿Hay alguna
el programa de sueldos y concordancia? compañía
salarios? *Capacitación
*Desarrollo gerencial y
de personal
Esquema de planificación de RRHH

Misión y Visión de Nuevas

la Organización Incorporaciones

Empleados
Necesidades de
Estrategia personal y sus
Competencias
 Fases en el Proceso de Selección efectivo

Proyección
Preliminar
El reclutamiento o proceso de selección de Búsquedade Entrevistas/
Candidato pruebas/Assesmet
personal para una empresa o compañía debe
estar estratégicamente planificado, de manera
manera que secumpla cada uno de los que
Planificación
Selección
estamos buscando requerimientos, Estratégica

expectativas y perfiles del personal que

consideramos contratar.
Análisis de Necesidad de Selección

Otros
• Habilidades
personales y
técnicas
imprescindible
s

• Cualquier
otra
información
relevante
 Tipo de proceso: masivo, individual
Selección Masiva de Personal:

Los procesos de reclutamiento masivo normalmente son

empleados cuando una empresa o compañía necesita
llenar cierta cantidad de vacantes para comenzar a
operar lo más posible, aunque se trata de una excelente
técnica para reclutar la cantidad de candidatos requeridos, a
veces podemos llevarnos sorpresas, puesto que estos
procesos no son tan personales como una entrevista laboral
profunda.

La ventaja de esta última técnica es que nos permite asegurarnos de que

los realmente cumplen con todas las expectativas y necesidades
establecidas para llenar puesto de trabajo.
Tipo de proceso: masivo, individual

Test Psicológicos

Pueden llevar a cabo diferentes técnicas:

Aptitudes, inteligencia,
personalidad...
Selección Individual :

En general es el proceso de selección individual

Pruebas Profesionales
más empleado por las empresas para poder
conocer mejor a la persona que está optando a su
oferta de empleo. Vinculadas a las
funciones del puesto y
nuestra
Efnotrrmeavcisótnas
El seleccionador ha de
recoger la información que
necesita para valorar
nuestra candidatura.
RECLUTAMIENTO
El Proceso de Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno tiene inicio cuando surge

determinada vacante y así la empresa intenta rellenarla a
través de cambios de sus funcionarios. De pronto, es un
procesamiento que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de
ser más económica y más rápida, además de ser una fuente
poderosa de motivación, pues suple la ocupación de las
vacantes por medio de promoción o transferencias de
funcionarios de la organización. Representa la valoración de
los recursos humanos internos.
 El Proceso de Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras
organizaciones. Este tiene lugar cuando surge una determinada vacante dentro de la organización y la
empresa decide buscar un profesional en el mercado.

Con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos
extraídos por las técnicas de reclutamiento.

La renovación de Renueva y Las investidas en

ideas, con la enriquec lo preparación y
positiv entrad e
recursos s desarrollo de
a de a humanos de la person mucha
nuevo
profesionales organización al s
traigan
que s veces so
renovadoras idea mayore manonde
reclutar
para la s
obra calificadaqu
s
e
1

organización

3
2
 Reclutamiento 2.0

Con la llegada y el uso de nuevas tecnologías, cada aspecto de

nuestro estilo de vida va cambiando y mejorando. Uno de esos
aspectos es el laboral; encontrar un buen trabajo (por parte de
los candidatos) y la necesidad de tener mejores colaboradores
dentro de una empresa (por parte de los reclutadores). Por lo
que la tradicional manera de atracción de talento ha dejado
atrás algunos conceptos tradicionalistas y evolucionado al
ahora llamado Reclutamiento 2.0 o Reclutamiento Social.
 Diseño y gestión de avisos
Pautas para crear un anuncio de
empleo:
Parece sencillo, pero no lo es. ¿Será por eso que
Empieza con un
muchas ofertas de empleo fallan en su estructura y título que llame
la atención
estilo de redacción?
Proporciona
Visibilidad
datos
básicos.
Para una oferta de empleo eficaz, es conveniente
respetar algunas normas y una estructura en la que al Diseño y Gestión
de
avisos
menos se incluya un título, introducción,
Concluye tu
anuncio de Haz un
responsabilidades
puesto, atributos del
que debe tener el empleo con resumen de lo
una que espera del
candidato, invocación a la empleado.
recompensas acción
del puesto), actividad de la
(beneficios empresa y Describe lo
que ofreces a
los
ubicación. empleados
 Filtro curricular

Al clasificar los curriculum ….

 Es importanteTomar en cuenta factores como: los

logros del candidato, estabilidad laboral,
antecedentes y experiencia técnica.

 Deben observarse aspectos negativos como:

espacio entre empleo y empleo, si la selección
de hobbies es amplia que la selección de logros
o experiencia.
Entrevista y Evaluación de Selección
 Entrevista y Evaluación de Selección
Tipos de Entrevista
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos:
Los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.

ENTREVISTA ENTREVISTA EN
INDIVIDUAL GRUPO
La más utilizada, que como su nombre indica, Donde un entrevistador entrevista a
presenta a un entrevistador con un único varios candidatos a la vez.
entrevistado.

ENTREVISTA DE ROLE
TRIBUNAL PLAYING
Es la efectuada por un grupo de En algunas ocasiones y debido a características
entrevistadores con un solo candidato. especiales del puesto, el entrevistador o grupo
de entrevistadores puede plantear a los
candidatos que hagan una representación de
papeles.
 Entrevista y Evaluación de Selección
Estilos Tradicionales paraentrevistar

Entrevistas no estructuradas

Entrevistas estructuradas

Entrevistas Mixtas

Entrevistas de solución deproblemas

La entrevista de Incidentes Críticos(BEI)

 Entrevista y Evaluación de Selección
Preguntas Claves para una entrevista

Tal como lo hemos mencionado anteriormente la entrevista de selección consiste en una plática formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

 ¿Puede el candidato desempeñar elpuesto?
 ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
 Entrevista y Evaluación de Selección
Laentrevista como elemento básico en el proceso de selección

La entrevista es uno de los elementos más importantes

a llevar acabo en la selección de personal, ya que con
experiencia y pericia por parte del entrevistador, se
puede obtener más información que la proporcionada
por el candidato.
 Entrevista y Evaluación de Selección
Selección por competencias

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez

adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente.
Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado
drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos
ocurren sin ni siquiera anunciarse.

Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a

replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su
modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada
vez exigentes con sus colaboradores.
 Entrevista y Evaluación de Selección
Selección por
competencias

Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse

a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del
talento humano por competencias, que busca desarrollar en
los trabajadores los comportamientos de alto desempeño,
garantizando el éxito en la realización de sus tareas.

¿Pero qué podemos hacer para tener los trabajadores más

competentes del mercado?
 Entrevista y Evaluación de Selección
Herramienta Rapport para entrevista de
selección

Para suscitar un clima adecuado es fundamental establecer

el rapport, esto es, generar un contacto efectivo entre la o
el entrevistador y la persona que es entrevistada. Es
importante que la o el primero haga sentir respetada y
relajada a su entrevistada; ello contribuirá a que se
muestre una postura abierta y participativa.
Lo anterior generalmente se lleva a cabo en un tiempo
aproximado de cinco minutos.
Entrevista y Evaluación de Selección

Postura corporal,
movimientos ygestos

Patrones de lenguaje(visual, Frecuencia yprofundidad

auditivo, kinestésico,olfativo en la respiración
y gustativo)

Parpadeo y vías deacceso Proyección Preliminar

ocular

Tiempo,tonalidad,
ritmoy volumen al
hablar
 Entrevista y Evaluación de Selección
El perfil basado en competencias

El perfil es la base de todo el proceso de selección. Una mala definición dará un

mal resultado final. Si bien todos intuitivamente pueden escribir un perfil es
importante no olvidar los temas fundamentales que lo conforman.

El especialista de Recursos Humanos debe:

 Equilibrar los requisitos del solicitante del perfil y las reales posibilidades de
encontrar ese perfil en el mercado.

 Conocer el negocio del solicitante, qué hace y cuál es el foco de su actividad.

 Entrevista y Evaluación de Selección
Modelo de Selección de Personal Basado en Competencias
Propuestas

5- Contratación

1- Perfil delpuesto
4- Investigación
basado en
competencias personal yLaboral
Selección
por
competencia
s
2-Entrevista basada en 3- Evaluación de
la competencia competencias
 Pregunta de Entrevista por Competencias

 Preguntas no dirigidas (adecuadas)

 Preguntas no dirigidas (inadecuadas)

 Preguntas no teóricas (adecuadas)

 Preguntas adecuadas de
profundización

 Ejemplo de preguntas tradicionales

 Ejemplo de preguntas por

competencias
Herramienta de Evaluación Comportamental
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones

PERFIL DOMINANTE
 Tomar el control de las situaciones y lograr resultados
superando diferentes obstáculos.

Meta Principal  Asumir retos y conseguir resultados.

 Asumir desafíos manteniendo una actitud positiva.

 Superar los obstáculos, la oposición y la competencia para

lograr un resultado.

 Ser exitoso en lo que hace.

 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL DOMINANTE
Principales Fortalezas Principales debilidades

 Busca resultados rápidos y efectivos.  Tiende a ser individualista y tiene dificultades

 Induce a que las cosas ocurran . para trabajar en equipo.
 Asume retos sin problema.  Suele ser insensible a los sentimientos de los
 Toma decisiones rápidas y no pierde el tiempo . demás.
 Genera nuevos desafíos cuestionando la  Tiende a ignorar los riesgos y las advertencias.
situación actual.  Puede ser muy exigente con otros .
 Asume la dirección si no existe o la busca si la  Tiende a ser acelerado y querer controlar todo.
considera débil .  Intenta hacer demasiadas cosas a la vez,no
 Soluciona rápidamente problemas y espera que cumpliendo con su agenda .
los demás hagan lo mismo .  Descuida detalles importantes en su afán por
terminar rápidamente las cosas.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL DOMINANTE
Características del ambiente Ambiente de desarrollo

Para sentirse cómodo/a, el Perfil Dominante requiere Para lograr desarrollarse, el Perfil Dominante necesita :
de un ambiente con las siguientes características:
 Que otras personas revisen los pro y contras de lo
 La posibilidad de alcanzar un puesto de que se desea emprender.
poder y autoridad.  Que otras personas calculen, midan los riesgos y
 Poder dirigir a otros, enfrentarse a retos y actúen con cautela.
recibir reconocimiento.  Personas que creen un ambiente armonioso y seguro.
 Contar con oportunidades para alcanzar éxitos y  Que regulen la tendencia al autoritarismo del
logros personales. perfil dominante.
 Libertad de acción y control en su trabajo.  Que otras personas investiguen los fundamentos y
 Contar con equipo con capacidad para supervisen los detalles para que puedan tomar
resolver situaciones y proveer soluciones. decisiones bien analizadas.
 Oportunidades de promoción y ascenso.  De un ambiente que permita captar y reconocer
 Emergencia de tareas y actividades nuevas y las necesidades de otros, ya que ellos/as tiene
distintas. dificultades percibiéndolas.
 Herramienta
Descripción por Dimensiones

PERFIL DOMINANTE

Desarrollo del Potencial Personal

Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Dominante necesita :

o Tareas difíciles que le hagan retarse a sí mismo.

o Comprender que otras personas son importantes y necesarias.
o Aprender a integrarse a un grupo .
o Técnicas y formas de actuar basadas en la experiencia práctica.
o Aprender a dar cuenta de sus acciones y explicar como llegó a sus conclusiones.
o Delimitar su área de competencia.
o Aprenda a definir claramente su ritmo de trabajo que incluya tiempos de descanso para sí mismo y
su familia.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones

PERFIL DOMINANTE

SE COMPLEMENTAN CON:
•Personas cautelosas, que calculen riesgos, investiguen datos, deliberen antes de decidir y
reconozcan las necesidades de otros.

EN SITUACIONES ESTRESANTES:
•Se tornan agresivos, demandantes, egocéntricos, sobre exigidos consigo y los demás.

PARA SER EFICIENTES NECESITAN:

•Identificarse con el equipo, ser consciente de los limites, aprender de la experiencia,
cultivar la paciencia, relajar el ritmo de trabajo, sintonizar con las necesidades de los
demás.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL INFLUYENTE

 Motivar a otros.

 Convencer a otros e influenciarlos.

Meta Principal  Expresar lo que siente y piensa, ser
escuchado.

 Reunir y ganar a otros para un trabajo o

proyecto.

 Ser el centro de la atención o el punto de

atracción.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL INFLUYENTE

Principales Fortalezas Principales debilidades

 Logra contactos variados y claves.  Se aburre rápidamente de la rutina, se

 Facilidad para relacionarse. distrae y no concluye lo que comienza.
 Genera una buena impresión, se expresa  Suele ser subjetivo en las decisiones, ya que
claramente. puede ser muy optimista y no investiga.
 Es capaz de destacar y generar un ambiente  Tiende a hablar demasiado y a actuar
motivante y agradable. impulsivamente, de manera instintiva.
 Puede ser el centro de la atención sin sentirse  Intenta hacer demasiadas cosas al mismo
incómodo por eso. tiempo y deja cosas sin terminar.
 Ayuda a otros y le agrada trabajar en grupo.  No le gusta estar solo/a y siempre busca a
otros.
 Teme al rechazo .
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL INFLUYENTE
Características del ambiente Ambiente de desarrollo

Para sentirse cómodo/a, el Perfil Influyente requiere de un ambiente

con las siguientes características: Para lograr desarrollarse, el Perfil Influyente
necesita de otras personas:
 Deben existir las condiciones para sentir afecto. Requiere ser
amado y querido.  Que se concentren en una sola tarea ya que
 Que reconozca públicamente sus capacidades y logros. este perfil se distrae fácilmente.
 Que resuelva las sanciones o equivocaciones en privado.  Que hablen abierta y directamente. Este perfil
 Que exista libertad de expresión y opinión. cuidará su imagen y evitará herir a otros.
 Que se escuchen sus ideas y propuestas.  Cuenten con formas de trabajo y acción
 Deben existir actividades de grupo que promuevan relaciones sistemáticas.
amistosas e igualitarias, dentro y/o fuera del espacio de trabajo.  Que trabajen siguiendo un camino lógico y
 Espacios sin supervisión donde no sea controlado activamente. supervisen personalmente el desarrollo de los
 Ambientes con trabajos que no requieran ser detallado. procesos de principio a fin.
 Clima de trabajo agradable.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL INFLUYENTE

Desarrollo del Potencial Personal

Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Influyente necesita:

o Aprender a manejar y controlar el tiempo. Ponerse fechas o plazos limites y cumplirlos (Agenda).
o Ser más objetivo en los procesos de decisión y analizar con cautela los pros y contras de una
decisión.
o Que tenga participación e igualdad de condiciones en el manejo de grupos.
o Definir prioridades y tareas fijas.
o Actuar de manera decidida frente a otros/as.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL INFLUYENTE

SE COMPLEMENTAN CON:
•Con personas que se concentren en el trabajo, que organicen y supervisen.

EN SITUACIONES ESTRESANTES:
•Se tornan optimistas, animan al grupo, entrega visión positiva.

PARA SER EFICIENTES NECESITAN:

•Organizar mejor su tiempo, tomar decisiones, objetividad.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL ESTABLE

 Trabajar en equipo.

 Centrarse en las personas y sus necesidades.

Meta Principal
 Contribuir y colaborar con otros.

 Empatía y lo que le ocurra al otro/a.

 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL ESTABLE

Principales Fortalezas Principales debilidades

 Disfruta del trabajo en equipo, adaptándose  Se despreocupa de sus necesidades.

sin problemas.  Puede actuar con pasividad. Suele dejar que
 Aportan calma al equipo. otros tomen la iniciativa.
 Promueven la reflexión y restarse de los  Puede actuar desconfiadamente de sus
conflictos. capacidades, ser complaciente.
 Se convierten en el sostén emocional del  No resuelve adecuadamente los conflictos,
equipo. los evita y prefiere la indiferencia a la
 Son acogedores/as, receptivos/as y resolución.
confiables.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL ESTABLE

Características del ambiente Ambiente de desarrollo

Para sentirse cómodo/a, el Perfil Estable requiere de Para lograr desarrollarse, el Perfil Estable necesita
un ambiente con las siguientes características: que otras personas:

 Donde sea reconocido por su voluntad y  Tomen la iniciativa, se muestren activos.

discreción, así́ como por su respeto a laautoridad  Valoren sus capacidades.
y lealtad.  Reconozcan su aporte al grupo y su disposición
 Donde estén definidas claramente las tareas a al equipo.
seguir.  Acepten y promuevan cambios de manera
 Que sea un ambiente ordenado, meticuloso. positiva.
 Donde se puedan entablar relaciones  Donde la fidelidad, la lealtad, la persistencia,la
interpersonales. paciencia y la capacidad de escuchar a los
 Donde puedan ser atendidas las necesidades de demás sean valoradas.
los demás.  Que promuevan ambientes estables.
 Que sus colegas sean similares a él/ella.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL ESTABLE

Desarrollo del Potencial Personal

Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Estable necesita :

o Desarrollar autonomía.
o Tomar la iniciativa.
o Aprender a manejar y controlar su tiempo.
o Se valore de manera realista y que tome decisiones que le favorezcan a sí mismo/a por
sobre otras personas.
o Tener en cuenta que es más que una persona amable, paciente, perseverante y
obediente.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL ESTABLE

SE COMPLEMENTAN CON:
•Con Personas que acepten cambios, asuman responsabilidades múltiples, que trabajen en
situaciones imprevisibles.

EN SITUACIONES ESTRESANTES:
• Les complica hacer cambios, establecer prioridades, tomar decisiones.

PARA SER EFICIENTES NECESITAN:

• Flexibilizar, tornarse activos, apelar a la creatividad.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones

PERFIL CAUTELOSO

 Hacer lo correcto siguiendo los pasos que correspondan.

 Evitar los conflictos.

Meta Principal  Alcanzar la precisión, la calidad y la exactitud.

 Aplicar formas de trabajo conocidas y eficaces para alcanzar

una alta calidad.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL CAUTELOSO

Principales Fortalezas Principales debilidades

 Sigue normas y reglamentos sin problemas,  Suele estancarse en detalles y pormenores,

respeta la autoridad. no terminando los proyectos hasta que sean
 Se concentra en los detalles, más que en los “perfectos”.
procesos o las relaciones.  Se rige exactamente según las reglas y se
 Promueven el trabajo bajo condiciones vuelve inflexible cuando se requiere
definidas y reglamentadas. flexibilizarlas.
 Es diplomático con las personas.  Tiene miedo de ser quien comete los errores.
 Está permanentemente buscando la exactitud  Se coloca altos estándares y se juzga con
y la calidad. dureza.
 Es sensible a la crítica personal.
 Espera lo mejor de los demás y sobretodo de  Piensa de manera cuidadosa y pesimista,
sí mismo. anhelando el máximo de calidad en lo que
 Puede pensar de manera crítica. hace.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL CAUTELOSO

Características del ambiente Ambiente de desarrollo

Para lograr desarrollarse, el Perfil Cautela

Para sentirse cómodo/a, el Perfil Cauteloso/a
necesita que otras personas:
requiere de un ambiente con las siguientes
características:
 Puedan ampliar su área de responsabilidades y
deleguen las tareas importantes en otros.
 Garantía de seguridad laboral y formas de trabajo
 Requiere de otros/as que tomen decisiones con
definidas.
rapidez, especialmente en momentos de
 Ambiente laboral protegido.
emergencia.
 Reconocimiento por su trabajo de calidad.
 Puedan negociar y asumir compromisos con la
 Que no existan cambios repentinos y no avisados.
oposición, expresando puntos de vista poco
 Ser parte de un grupo de trabajo, aunque prefiera
populares.
trabajar solo.
 Muestren caminos alternativos a los
 Aplicar formas de trabajo probadas, mientras se
procedimientos y reglas formales.
mantenga la calidad.
 Herramienta
Descripción por
Dimensiones
PERFIL CAUTELOSO

Desarrollo del Potencial Personal

Para lograr desarrollar su potencial personal, el Perfil Cautela necesita :

o Tareas que demanden detalles, calidad y precisión.

o Que se le de la oportunidad de desarrollar una buena planificación y tiempo para ello, con fechas
claramente definidas.
o Objetivos y reglas claras, además de una evaluación regular de sus capacidades.
o Aprender a valorar más a las personas, independientemente de sus capacidades.
o Ser más tolerante en situaciones de conflicto.
 Herramienta
Descripción por Dimensiones
PERFIL CAUTELOSO

SE COMPLEMENTAN CON:
•Personas que le definan con claridad las expectativas de desempeño y tareas a realizar.
Personas que tomen decisiones practicas, utilicen normas y protocolos.

EN SITUACIONES ESTRESANTES:
• Se tornan pesimistas, críticos, detallista e inquietos.
• Esperan que otros tomen las decisiones.

PARA SER EFICIENTES NECESITAN:

• Planear acciones, informarse, conocer los objetivos.
 Herramienta
Identificación de Perfiles

Cómo identificar a un estilo D: Cómo identificar a un estilo I:

• Decisivo, duro, impaciente • Sociable, platicador, extrovertido

• De voluntad firme, competitivo • Entusiasta, energético
• Exigente, independiente • Persuasivo, espontaneo, impulsivo
• Es muy directo, no escucha • Emotivo, habla mas de lo que escucha
Debe: Debe:
• Dar retroalimentación al instante • Mostrar entusiasmo, sonreír, platicar
• Mantenerse concentrado en el tema • Enfocarse en lo positivo, hacerlo divertido
• Mantenerlo orientado hacia resultados • Dejarle hablar
No debe: No debe:
• Frustrarle su deseo de tomar las riendas • Desanimarle
• Restringir su poder • Fijarse mucho en los detalles
• Perder tiempo en cosas irrelevantes • Reaccionar negativamente
 Herramienta
Identificación de Perfiles

Cómo identificar a un estilo S: Cómo identificar a un estilo C:

• Calmado, estable, relajado • Preciso, exacto, analítico

• Cuidadoso, paciente, amable • Lógico, sistemático
• Escuchar cuidadosamente, sincero • Callado, no emotivo
• Modesto, indeciso, confiable • Cuidadoso, formal, disciplinado
Debe: Debe:
• Mostrarse tranquilo, tomarse tiempo • Blindarle información detallada
• Darle seguridad y apoyo • Contestarle preguntas pacientemente
• Darle tiempo para decidir • Darle tiempo para pensar y decidir
No debe: No debe:
• Mostrarse inquieto, hacerlo trabajar bajo presión • Ocultarle información
• Hacer cambios abruptos • Tomar decisiones precipitadamente
• Fallarle en la puntualidad y/o compromisos • Platicarle mucho
Herramientas para el Proceso de Selección
 Entrevista y Evaluación de Selección

Definición Assessment Center

Los assessment center o centros de evaluación están

compuestos de diferentes ejercicios destinados a evaluar
la conducta directiva. Además de la utilización de tests
tradicionales (personalidad, habilidades cognitivas) y
entrevistas, se realizan ejercicios situacionales: role-
playing, ejercicios de discusión grupal o el test inbasket.
 Entrevista y Evaluación de Selección
Beneficios Assessment
Center

Minimiza cualquier tipo de sesgo de evaluación, entregando una

visión más objetiva sobre los logros y capacidades de los
candidatos.

Proporciona la seguridad de igualdad de oportunidades a los candidatos,

porque pueden demostrar habilidades bajo un mismo método.

Permite un conocimiento profundo de los profesionales en

concurso y proporciona a los candidatos una
retroalimentación de sus capacidades, aptitudes,
limitaciones y competencias.
 Entrevista y Evaluación de Selección
Fases Assessment
Center

Entrevistas y las
pruebas individuales
Convocatoria deun
y/o grupales por
grupo depersonas.
partede las personas
encargadas.

Casosprácticos osituacionales.
 Entrevista y Evaluación de Selección
Herramienta pregunta
Coaching

Como herramienta para hacer preguntas que te

permitan obtener información, y hacer del proceso de
entrevista algo altamente eficiente y agradable para
ambas partes, sugerimos considerar la forma de hacer
preguntas para evaluar competencias, es decir la
evaluación de incidentes críticos.