CASO NESTLÉ
Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue fundada en 1866 por
Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su primera fábrica en España. En 1944, Nestlé
puso a la venta la primera leche infantil, en 1954 empezó la producción del café soluble más clásico,
Nescafé, y, en 1992, entró en el mercado español de las aguas embotelladas. Tres años después,
cambió su denominación a Nestlé España, S.A.
Desde sus orígenes, Nestlé se ha esforzado por construir una empresa que sea reconocida como líder
mundial en nutrición, salud y bienestar por parte de sus consumidores, empleados, clientes,
proveedores y demás grupos de interés relacionados con la actividad de la compañía. Sus productos
incluyen desde agua mineral hasta comida para animales, pasando por productos de chocolate,
lácteos y café. En el año 2014, la plantilla de Nestlé España está formada por 5.900 trabajadores, de
los cuales un 93% cuenta con un puesto fijo y un 36% son mujeres. La media de edad de la plantilla es
de 45 años, cifra que está bajando debido al cambio generacional y la antigüedad media de los
empleados cuando se jubilan es de 37 años. Además, el índice de rotación en Nestlé España es de un
0,5%.
Según Luis Miguel García, director de Recursos Humanos (RR. HH.) de Nestlé España, “la
preocupación por las personas forma parte de nuestra naturaleza” lo que tiene mucha relación con
que el 93% de la plantilla de Nestlé tenga un contrato indefinido con la empresa y el 2,56% este
compuesto por personas discapacitadas.
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención del talento,
potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización más flexible, simple y
eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de las personas han creado los
Business Partners y los centros de Expertise que se ocupan de:
- Selección, formación y desarrollo
- Remuneración y beneficios extrasalariales
- Relaciones laborales
En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH., Nestlé se preocupa por las personas
que forman su plantilla y además lo demuestra con sus políticas de recursos humanos, algunas de las
cuales se detallan a continuación.
Conciliación de la vida laboral y familiar
Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la fidelidad de estos
hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas encaminadas a mejorar las necesidades de sus
trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en torno al concepto de flexibilidad:
- Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro de unos parámetros
y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados de la empresa en su conjunto.
- Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor personalización en la política vacacional
de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al calendario familiar o también, la posibilidad
de tomar días de permiso a cuenta de horas.
- Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2013, comenzaron a realizarse unas pruebas piloto de
teletrabajo que permitirán al trabajador conectarse a la red de Nestlé desde cualquier punto con un
ordenador de conexión con el fin de compaginar la vida laboral y personal ofreciéndole al empleado
trabajar desde casa cuando sus condiciones se lo permitan y lo necesite.
Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se realizan alrededor de
70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio reservado donde se realiza formación
específica para su sector y la actividad que se esté realizando.
Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de complementarla con
escuelas de negocio y centros externos, asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para las
actividades que el trabajador desempeña en su puesto de trabajo, así como plataforma e-learning
(para complementar la formación presencial) y cursos internacionales con Suiza.
Todos los años, Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora continua de la empresa y
lo distribuye en función del grado de responsabilidad del empleado (cursos estratégicos, de
desarrollo de equipos de trabajo y de competencias individuales) y según el área de trabajo
(comercial o general), con el fin de potenciar al máximo el rendimiento y el desarrollo de cada
empleado de forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es fomentar la creación de
valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del trabajador para que la empresa alcance
de manera más eficaz sus objetivos.
Otro instrumento de formación y desarrollo profesional empleado por Nestlé en España es el
coaching, un método que consiste en el que el coach o entrenador y la persona o grupo implicados
en dicho proceso busquen el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios
recursos y habilidades. Nestlé aplica dos tipos de coaching en función de las responsabilidades de la
persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas que trabajan en equipos.
El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las habilidades
personales y que facilita la obtención de resultados en base a liderazgo, habilidades de comunicación,
gestión del tiempo y gestión de personas.
El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos de manera coordinada y colaborando
para conseguir un mismo objetivo, con el fin de que se produzca una mayor eficacia en la su
consecución y la gestión de posibles conflictos.
Evaluación del desempeño
En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo hincapié en las personas, Nestlé
utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca incrementar la aportación de cada
individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que no sea una mera evaluación del rendimiento,
sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y a la compañía para detectar posibles
carencias y potenciarlas para mejorar el talento e incrementar el compromiso. En definitiva, busca
dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien trabajador y empresa.
Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y explícita de los objetivos (individuales, y
alineados con los objetivos de la empresa) que sean alcanzables y medibles en un determinado
espacio de tiempo. La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada “evaluación 360”,
que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de evaluación
también a su entorno, es decir, a los subordinados, directivos, compañeros de trabajo o de otras
áreas funcionales de la empresa y colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite ver
las diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los demás.
Fuentes de información empleadas
- Fernández, D.; González, M. (2005): “La preocupación por las personas forma parte de
nuestra naturaleza”, entrevista a Luis Miguel García, director de RRHH, de Nestlé publicada en
Equipos&talento. Disponible en
[Link] [12/02/2015].
- Informe de sobre creación de valor compartido de Nestlé 2013:
[Link]
[Link]
- Memoria Anual 2013 de Nestlé. Disponible en
[Link]
[Link]
- Página web de Nestlé: [Link] [12/02/2015]
- Zorrilla, A. (2014): “El líder inspirador no ordena, sino que pregunta para que el empleado
deduzca que hacer”, entrevista a Luis Miguel García, director de RRHH, de Nestlé publicada en
equipos&talento. Disponible en
[Link]
[25/02/2015].
Preguntas sobre el caso
1.- ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y
profesional? ¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la
flexibilidad de horario en la organización? Cítelas y razone su respuesta.
2.- Clasifique los cursos recogidos en el plan de formación y proponga otros adicionales
para mejorar este plan.
3.- Analiza las prácticas de coaching que lleva a cabo Nestlé y compárelas con las de la
competencia.
4. ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de desempeño
