Boletín Oficial de Castilla y León

Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11427

I. COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN

D. OTRAS DISPOSICIONES
CONSEJERÍA DE EMPLEO E INDUSTRIA

RESOLUCIÓN de 7 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo y

Prevención de Riesgos Laborales, por la que se dispone la inscripción en el Registro
Central de Convenios Colectivos de Trabajo, y la publicación, del Convenio Colectivo
del Sector de Actividades Forestales de la Comunidad de Castilla y León, con el código
78000335012004.

Visto el texto del Convenio Colectivo del Sector de Actividades Forestales de la

Comunidad de Castilla y León, suscrito con fecha 3 de febrero de 2022, por la organización
sindical CCOO, y de otra por la Asociación Nacional de Empresas Forestales (ASEMFO),
de conformidad con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro
y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Decreto 22/2019, de 1
de agosto, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo e
Industria, esta Dirección General

ACUERDA

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el Registro de este

Centro Directivo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a
la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Castilla y León.

Así lo acuerdo y firmo.

Valladolid, 7 de marzo de 2022.

La Directora General de Trabajo
y Prevención de Riesgos Laborales,
Fdo.: Inmaculada Martínez Merino

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CONVENIO COLECTIVO PARA EL SECTOR DE ACTIVIDADES FORESTALES

DE LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN 2020-2024

CAPÍTULO I
Partes signatarias

Artículo 1.– Partes signatarias.

Son firmantes del presente Convenio Colectivo regional, de una parte, la Asociación
Nacional de Empresas Forestales (ASEMFO) como representación empresarial, y
de otra parte: la Federación de Industrias de CCOO de Castilla y León, en nombre y
representación de las personas trabajadoras. Ambas partes se reconocen mutuamente
legitimación para negociar el presente Convenio.

CAPÍTULO II
Disposiciones generales

Artículo 2.– Ámbito funcional.

Los preceptos de este Convenio regularán las relaciones laborales de todas

las empresas cuya actividad consista en: Tratamientos silvícolas, podas, desbroces,
cortafuegos, clareos y prevención de incendios forestales. Repoblaciones forestales y
restauración del medio natural. Preparación, conservación y mantenimiento de pistas y
caminos en el monte. Preparación y conservación de áreas recreativas.

Vigilancia y extinción de incendios forestales. Otras actividades relacionadas con

la conservación y ordenación de los espacios naturales. Otras actividades menores
complementarias de las principales.

La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ampliarse o

complementarse con actividades no incluidas en ella. La inclusión requerirá el dictamen
previo de la Comisión Paritaria del Convenio.

Artículo 3.– Ámbito personal.

Estarán afectados por este Convenio todas las personas trabajadoras que realicen
sus cometidos al servicio de una empresa incluida en su ámbito funcional, excepto los
excluidos o afectados por relaciones laborales especiales reguladas por disposiciones
legales de carácter general.

Se entenderá por empresa toda persona física o jurídica, pública o privada, cualquiera
que sea la forma societaria.

Artículo 4.– Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación en toda la Comunidad Autónoma

de Castilla y León.

Artículo 5.– Ámbito temporal.

1.– Vigencia. El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2020.

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2.– Duración. El Convenio Colectivo durará hasta el 31 de diciembre de 2024 salvo

en aquellas materias para las que se pacte expresamente una duración inferior o superior,
en cuyo caso se estará a lo específicamente establecido.

3.– Denuncia. El Convenio Colectivo se entenderá automáticamente denunciado

al finalizar su vigencia, comprometiéndose las partes a iniciar las negociaciones del
siguiente convenio, en un plazo de tres meses, como mínimo antes de su finalización.

4.– Prórroga. Continuarán en vigor todas las cláusulas del Convenio Colectivo
hasta la entrada en vigor del siguiente, siendo de obligado cumplimiento hasta el nuevo
Convenio que lo sustituya.

Artículo 6.– Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su

aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual.

Artículo 7.– Compensación, absorción y condiciones más beneficiosas.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las existentes en el

momento de entrada en vigor del presente Convenio, cualquiera que fuera su naturaleza
y origen de las mismas.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas trabajadoras

pudieran tener reconocidas a título individual por las empresas al entrar en vigor este
Convenio, siempre y cuando fuesen más favorables consideradas en su conjunto y en
cómputo anual.

Las disposiciones legales futuras que modifiquen las condiciones pactadas en este
Convenio sólo tendrán eficacia práctica cuando, globalmente consideradas y en cómputo
anual, superen las condiciones aquí acordadas.

En caso contrario, subsistirá el Convenio en sus propios términos y sin modificación

alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.

Artículo 8.– Comisión Paritaria de interpretación y vigilancia del cumplimiento del

Convenio.

1.– Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, se constituirá una Comisión
Paritaria que se formalizará coincidiendo con el día de la firma del Convenio, como órgano
de interpretación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del Convenio.

2.– Dicha Comisión Paritaria estará compuesta por 8 representantes, de ellos, 4

corresponderán a la representación empresarial y 4 a la representación sindical, de la
organización firmante del Convenio Colectivo.

Asimismo, esta comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de

asesores en cuantas materias sean de su competencia.

Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes y hasta un
máximo de un asesor por parte.

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3.– Son funciones y competencias de la Comisión Paritaria:

– Interpretación auténtica del Convenio.

– Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

– Entender, entre otras, de cuantas cuestiones tiendan a la mayor eficacia del

Convenio.

– Actualización y puesta al día de las normas del presente Convenio Colectivo cuando
su contenido resultase afectado por disposiciones legales o reglamentarias.

– Mediación de los problemas o conflictos que le vengan sometidos por las partes.

– Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o

vengan establecidas en su texto.

– Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se someterán a

los procedimientos de conciliación-mediación regulados en el sistema no judicial
de solución de conflictos de Castilla y León (SERLA).

4.– La Comisión deberá reunirse para tratar de los asuntos que se sometan a la
misma, tantas veces como sea necesario, cuando existan causas justificadas para ello, y
lo solicite cualquiera de las partes de la misma.

Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, sobre la base de los asuntos que
le sean sometidos, el carácter de ordinarias o extraordinarias. Cualquiera de las partes
podrá otorgar fundadamente tal calificación.

En las convocatorias ordinarias, la Comisión Paritaria deberá resolver, con

acuerdo o sin él, los asuntos que se le planteen en el plazo máximo de 10 días, y en las
extraordinarias, en el plazo de 10 días después de realizada la reunión.

Las funciones o actividades de esta Comisión Paritaria no obstruirán en ningún caso

el libre ejercicio de la jurisdicción competente, de acuerdo con la normativa vigente.

Ambas partes están legitimadas para proceder a la convocatoria de la Comisión

Paritaria, de manera indistinta, sin más requisito que la comunicación correspondiente
a la otra parte, con cinco días hábiles de antelación a la fecha de la reunión, haciendo
constar el orden del día y el carácter de la reunión.

El lugar de las reuniones de la Comisión Paritaria será el que se fije en la convocatoria.

Como trámite, que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o

jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a
poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos
colectivos de carácter general pudieran plantearse en relación con la interpretación y
aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido
en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema
planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se
entenderá cumplido en el caso de que hubieren transcurrido los plazos previstos en este
apartado sin que se haya emitido resolución o dictamen.

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5.– Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción de acuerdos, con

carácter vinculante, se exigirá el régimen de mayorías establecido en el artículo 89.3 del
Estatuto de los Trabajadores.

6.– De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un acta sucinta, en la

que se reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se alcancen, quedando redactada de
forma mancomunada por las partes. Para su validez, las actas deberán ser aprobadas
por la Comisión, teniendo el carácter de vinculante cuando ello ocurra.

7.– Se faculta a la Comisión Paritaria para que, en el caso de surgir grupos

profesionales no contempladas en el presente Convenio, sea esta Comisión Paritaria
la encargada de adecuar los niveles salariales a estas categorías, así como definir sus
funciones.

8.– Se establece como dirección de la Comisión Paritaria el domicilio de ASEMFO en

el Paseo de la Castellana, 166, 28046 de Madrid.

CAPÍTULO III
Ordenación del trabajo

Artículo 9.– Organización del trabajo.

1.– La persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección de la empresa o persona en quien éste delegue.

2.– En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona

trabajadora debe a la empresa la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas
por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres.

En cualquier caso, la persona trabajadora y la empresa se someterán en sus

prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3.– La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de las personas trabajadoras
discapacitadas, en su caso.

CAPÍTULO IV
Estructura profesional

Artículo 10.– Clasificación funcional.

1.– La clasificación profesional tiene un carácter meramente enunciativo y las

empresas no estarán obligadas a cubrir todos y cada uno de los grupos y categorías
profesionales dentro de su estructura organizativa.

2.– La clasificación profesional del personal afectado por el presente Convenio se

efectuará por grupos y categorías profesionales.

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3.– Los distintos cometidos y funciones que definen cada grupo y categoría son
meramente enunciativos y todas las personas trabajadoras estarán obligadas a ejecutar
los trabajos y operaciones que les ordenen sus superiores, dentro de los generales
cometidos propios de su grupo profesional.

Artículo 11.– Clasificación profesional.

1.– Las personas trabajadoras se clasifican, teniendo en cuenta la función principal

que realizan, en los siguientes grupos y, dentro de ellos, en las siguientes categorías
profesionales:

GRUPO I.– Personal titulado.

Personal Titulado universitario superior.

Personal Titulado universitario medio.

GRUPO II.– Personal administrativo.

Personal Jefe Administrativo.

Personal Oficial Administrativo.

Personal Auxiliar Administrativo.

GRUPO III.– Personal operativo.

Personal Titulado de Formación Profesional de grado Superior.

Personal Encargado.

Personal Capataz.

Personal Oficial.

Personal Especialista.

Personal Peón.

2.– Definiciones profesionales. Las definiciones profesionales serán las siguientes:

I.– Personal titulado.

Personal Titulado universitario superior.– Es la persona trabajadora que, estando en

posesión de un título universitario superior, cumple funciones o realiza trabajos adecuados
a su preparación profesional, en virtud del contrato de trabajo concertado en razón de su
título y con plena responsabilidad ante la Dirección de la empresa.

Personal Titulado universitario medio.– Es la persona trabajadora que, estando en

posesión de un título universitario de grado medio, trabaja a las órdenes del personal de
grado superior o de la Dirección y desarrolla funciones o trabajos propios de su categoría,
según los datos y condiciones técnicas exigidas de acuerdo con la naturaleza de cada
trabajo. De manera especial le está atribuido al personal de este Grupo I: estudiar toda

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clase de proyectos, desarrollar todos los trabajos que deban realizarse y preparar los
datos necesarios para la organización del trabajo de las restantes categorías.

II.– Personal administrativo.

Personal Jefe Administrativo.– Es el que asume, bajo la dependencia directa de

la Dirección, Gerencia o Administración, el mando o responsabilidad en el sector de
actividades de tipo burocrático, teniendo bajo su responsabilidad al personal administrativo.

Personal Oficial administrativo.– Es el que a las órdenes inmediatas de un jefe,

y con completo conocimiento de los trabajos de categoría inferior, realiza tareas de
responsabilidad relacionadas con el servicio que desempeña, así como cuantas otras
cuya total y perfecta ejecución requiera la suficiente capacidad para resolver por propia
iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño de su cometido.

A modo de orientación, realiza trabajos de redacción de propuestas, despacho

de correspondencia, contabilidad, liquidación de salarios y Seguridad Social y demás
trabajos propios de oficina.

Personal Auxiliar administrativo.– Es el que ayuda a sus superiores en trabajos de

tipo administrativo en cualquiera de sus facetas, poseyendo conocimientos elementales
de carácter burocrático, tales como manejo de aplicaciones informáticas, de máquinas
de calcular, cálculo numérico, manipulación de efectos y documentos, justificantes y
preparación de recibos.

III.– Personal operativo.

Personal Titulado de Formación Profesional de grado Superior.– Es el que, estando

en posesión de un título de Formación Profesional de grado superior, trabaja a las
órdenes de los titulados universitarios o de la Dirección y desarrolla funciones o trabajos
propios de su categoría, según los datos y condiciones técnicas exigidas de acuerdo
con la naturaleza de cada trabajo. Asimismo, confeccionará fichas, partes y estadillos,
interpretará planos y croquis sencillos, asegurando la eficiencia de su trabajo y cuidando
del material y del vestuario a su cargo. Será responsable de las comunicaciones con los
equipos radio-transmisores.

Personal Encargado.– Pertenecen a esta categoría profesional las personas

trabajadoras técnicas cuyas funciones consisten en dirigir y supervisar al personal que
le sea asignado, ejerciendo el control sobre los resultados del trabajo, debiendo tener
perfecto conocimiento de todas las labores que aquellos efectúan y siendo responsable
de la disciplina y seguridad de los mismos. Asimismo, confeccionará fichas, partes y
estadillos, interpretará planos y croquis sencillos, asegurando la eficiencia de su trabajo y
cuidando del material y del vestuario a su cargo. Será responsable de las comunicaciones
con los equipos radio-transmisores.

Personal Capataz.– Es aquella persona trabajadora de superior categoría que,

interpretando las órdenes recibidas de sus superiores, además de realizar su trabajo,
dirige personalmente los trabajos del personal obrero, con perfecto conocimiento de
las labores que los mismos efectúan, siendo responsable de su disciplina, rendimiento,
seguridad y traslado en vehículos habilitados al efecto, así como de la perfecta ejecución
del trabajo. Asimismo, confeccionará fichas, partes y estadillos, interpretará planos y
croquis sencillos, asegurando la eficiencia de su trabajo y cuidando del material y del

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vestuario a su cargo. Será responsable de las comunicaciones con los equipos radio-
transmisores.

Personal Oficial.– Es la persona trabajadora que, con los conocimientos prácticos

necesarios y, en su caso, en posesión del carné de conducir adecuado, presta servicios
con maquinaria pesada, retroexcavadoras, moto-niveladoras, camión auto-bomba,
tractores oruga, de cadenas o máquinas agrícolas similares, teniendo a su cargo el
cuidado y conservación de los mismos, así como la reparación, tanto en ruta, como en
taller o a pie de obra, de las averías más elementales.

Personal Especialista.– Es la persona trabajadora encargada de trabajos para los

cuales se requiere preferentemente esfuerzo físico y atención, que se ejecutan bajo
instrucciones concretas, dotado de una especial destreza o experiencia en el desarrollo
de trabajos en los que persona trabajadora se encuentra por encima de tres metros
de altura, trata plagas mediante la utilización de productos fitosanitarios, realiza podas
especiales, operarios de cuadrillas helitransportadas, etc. Pertenecen también a esta
categoría los vigilantes, personas trabajadoras que prestan servicios de observación y
detección de incendios o riesgos en bosques, parques naturales, áreas recreativas de
uso público, etc.

Personal Peón.– Es aquella persona operaria que realiza trabajos que se ejecutan
según instrucciones concretas, claramente establecidas, con grado de dependencia,
que requieren preferentemente esfuerzo físico, atención y una formación básica.
Fundamentalmente, realiza sus tareas de modo manual o mediante la utilización de
maquinaria sencilla, motosierra, desbrozadora, motopértiga, etc.

CAPÍTULO V
Movilidad funcional y trabajos de superior e inferior categoría

Artículo 12.– Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa procederá entre categorías

profesionales equivalentes del mismo grupo profesional y no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona

trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la
retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos
de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VI
Ingresos

Artículo 13.– Principios Generales.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo manifiestan su clara y decidida
voluntad por la estabilidad y la calidad del trabajo en este sector. Ambas partes son
conscientes de la importancia del sector como demandante de empleo, fundamentalmente,
en las áreas rurales de nuestra Comunidad, y de la utilidad pública e incuestionable del
sector al ser fundamental para la supervivencia del medio natural de la Comunidad de
Castilla y León.

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Las partes signatarias del presente convenio, en aras de fomentar la profesionalidad

del sector manifiestan la necesidad de que la contratación de las personas trabajadoras por
parte de las empresas se realice de forma ágil y teniendo en cuenta cuantos criterios sean
necesarios tales como la formación de las personas trabajadoras, méritos, experiencia
en el sector, proximidad del domicilio al puesto de trabajo, etc, sin que ello suponga
una discriminación hacia las personas de nueva incorporación, que con la formación
adecuada, puedan reunir las condiciones óptimas para el desempeño del trabajo.

Artículo 14.– Período de prueba.

1.– El ingreso del personal tendrá carácter provisional durante un período de prueba
variable, siempre que se concierte por escrito, según la índole de la labor a realizar y con
arreglo a las siguientes reglas:

Personal titulado y técnico: Cuatro meses.

Personal administrativo: Dos meses.

Personal Encargados y capataces: Tres meses.

Personal operativo: Dos meses.

Personal Peones: Un mes.

2.– Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y

obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que
desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la
relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su
transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho
a indemnización alguna.

3.– La persona trabajadora, durante este período, vendrá obligado a realizar las
pruebas profesionales, psicotécnicas y reconocimientos médicos necesarios para
garantizar su idoneidad para el trabajo.

4.– Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,

el contrato producirá plenos efectos, computándose el mismo a efectos de antigüedad.

5.– Superado el período de prueba, la persona trabajadora pasará a formar parte de

la plantilla de la empresa con la categoría que corresponda en cada caso, con el carácter
de fijo o por el tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.

6.– La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que

afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpe el cómputo del
mismo.

Artículo 15.– Promoción Profesional.

En los supuestos de necesidad de personas trabajadoras fijas en las empresas

afectadas por el presente Convenio Colectivo, antes de cubrir las posibles vacantes con
personal nuevo, se estará a las posibilidades de la promoción interna bajo las siguientes
reglas:

1.– Las categorías del grupo de personal técnico y la de personal Jefe administrativo
son de libre selección por parte de la empresa.

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2.– Cuando se produzca una vacante en el grupo del Personal Administrativo,

excepto para la categoría de Personal Jefe administrativo, tendrán derecho a optar a la
misma, en igualdad de méritos, las personas trabajadoras de ese centro de trabajo.

3.– Siempre que exista una vacante en cualquiera de las categorías del personal
operativo fijo tendrán derecho a optar a la misma, en igualdad de méritos, las personas
trabajadoras temporales contratadas por la empresa.

Artículo 16.– Ceses.

Se establece un preaviso de cese de, como mínimo, quince días naturales. Este
preaviso obliga tanto a la empresa como a la persona trabajadora y deberá ser formalizado
por escrito.

La persona trabajadora que no preavise su marcha en el plazo previsto, perderá

el derecho a la cantidad equivalente al salario correspondiente al plazo de preaviso
incumplido, deduciéndose de la liquidación final.

Igualmente, la empresa de no comunicar a la persona trabajadora el cese con la

citada antelación, vendrá obligada a abonar los días de salario correspondiente al plazo
de preaviso incumplido.

CAPÍTULO VII
Modalidades de contratación

Artículo 17.– Contratación.

El ingreso al trabajo –que podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las

modalidades de contratación reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente convenio será para un
puesto de trabajo concreto.

Este viene determinado por las tareas o funciones que desempeñe la persona
trabajadora, la categoría profesional que le corresponda dentro de la clasificación vigente
y por el centro de trabajo donde desempeñe la actividad, de manera que cualquier
modificación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de
trabajo.

Artículo 18.– Contrato de obra y/o servicio.

Todo lo relativo a los tipos de contrato, duración, formalidades, suspensión y extinción

de los mismos se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento,
sin perjuicio de los acuerdos que pueda alcanzar la Comisión Paritaria a lo largo de la
vigencia del Convenio en relación con la modalidad del contrato para obra o servicio
determinado.

Contrato de obra y/o servicio.

Según lo previsto en el artículo 15.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, este contrato tiene por objeto la realización de una obra o servicio
determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa
y se formalizará siempre por escrito.

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Con carácter general, este contrato, con independencia de su duración que en

ningún caso será superior a 4 años tendrá por objeto una obra o servicio determinado y
terminará cuando finalicen los trabajos del nivel profesional de la persona trabajadora en
dicha obra o servicio.

No obstante lo anterior, este tipo de contrato podrá tener por objeto más de una
obra o servicio determinado siempre que tengan autonomía y sustantividad dentro de la
actividad de la empresa y aparezcan claramente identificadas en el objeto del contrato
o sus anexos. Dado que la actividad se presta sobre amplias áreas territoriales, se
considera que las personas trabajadoras prestan servicios con carácter móvil mientras
dichos servicios se presten en un radio máximo de 50 kilómetros. A tal fin, la empresa
proporcionará los medios que resulten convenientes para facilitar los desplazamientos
dentro del centro de trabajo móvil o abonará los conceptos compensatorios al uso de
medios propios de las personas trabajadoras para realizarlos.

Esta modalidad contractual se podrá extender durante un máximo de cuatro

años consecutivos. El cese de las personas trabajadoras deberá producirse cuando
la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra haga innecesario el
número de los contratados para su ejecución, debiendo reducirse éste de acuerdo con
la disminución real del volumen de obra realizada. Este cese deberá comunicarse por
escrito a la persona trabajadora con una antelación de quince días naturales.

No obstante, la empresa podrá sustituir este preaviso por una indemnización

equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculada sobre
los conceptos salariales de las tablas del Convenio aplicable. Todo ello, sin perjuicio de
la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de
salarios con la liquidación correspondiente al cese.

Sin perjuicio de lo anterior, la persona trabajadora que cese por finalización de su

contrato tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar la indemnización correspondiente
de salario por cada año trabajado conforme establece el artículo 49.1.c) de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (12 días/año).

Artículo 19.– Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de

tareas o excesos de pedidos.

1.– En atención a las características del sector, que comporta frecuentes e irregulares
períodos en los que se acumulan las tareas, las empresas podrán efectuar contratos
eventuales al amparo de lo que se establece en este Convenio y en el artículo 15.1 b)
del ET, por un plazo de 12 meses dentro de un período de 18 meses, computándose el
mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su
utilización.

2.– Cuando se realicen estos contratos por un plazo inferior al período máximo
establecido podrán prorrogarse antes de su final, por acuerdo entre las partes, sin que en
ningún caso el tiempo acumulado pueda exceder del mencionado plazo máximo, 12 meses.

3.– Se entenderá que concurren las circunstancias previstas en el artículo 15.1.b)

del ET, con la simple remisión al presente artículo del Convenio realizada en el contrato
de trabajo.

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4.– Los contratos de este tipo vigentes a la entrada en vigor de esta cláusula seguirán
rigiéndose por las normas con arreglo a las cuales se concertaron.

No obstante, el plazo de duración de los mismos podrá ampliarse, previo acuerdo de

las partes, hasta el límite máximo de los 12 meses, dentro del período de los 18 meses.
Sin perjuicio de lo anterior, persona trabajadora que cese por finalización de su contrato
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar los 12 días de salario por cada año trabajado
conforme establece el artículo 49.1.c de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20.– Contratos formativos.

1.– Contrato de trabajo en prácticas.

1.1. La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2

años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a 2 años, las partes podrán
acordar hasta 2 prórrogas, sin que la duración total del contrato supere los 2 años y sin
que la de cada prórroga pueda ser inferior a la duración mínima del contrato.

1.2. Todos las personas trabajadoras contratadas en prácticas según la legislación

vigente, tendrán los mismos derechos que los especificados para las personas
trabajadoras de la misma categoría, excepto sus retribuciones, que serán, durante el
primer año del 60% y en el segundo del 75% del salario fijado en este convenio para
una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin
que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.

1.3. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,

maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

2.– Contrato para la formación.

El contrato para la formación que realicen las empresas comprendidas dentro del
ámbito funcional del presente Convenio, tendrá por objeto la formación práctica y teórica
de la persona trabajadora contratada. La edad de dicha persona trabajadora estará
comprendida entre los 16 y 25 años, salvo para los casos previstos por discapacidad, ni
colectivos de exclusión previstos en la Ley 44/ 2007 de 13 de diciembre y deberá carecer
de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

La duración mínima de este contrato será de 6 meses y la máxima de 3 años. En

el supuesto de contrataciones inferiores a 3 años se podrán acordar 3 prórrogas por
períodos mínimos de 6 meses sin exceder de 3 años.

La retribución de a persona trabajadora será el 70, 80 u 90% durante el primer,

segundo o tercer año, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para una
persona trabajadora que desempeñe el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, sin
que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo. No obstante lo anterior, se estará a lo establecido en la
legislación vigente en cada momento.

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Artículo 21.–Contrato fijo-discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos

que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del
volumen normal de actividad de la empresa.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que

se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la
actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral
estimada y su distribución horaria.

Artículo 22.– Subrogación.

Cuando una empresa cese en la ejecución de los contratos administrativos de

servicios de centros de interpretación de la naturaleza, ya sea por finalización, rescisión
o por cualquier otra causa, la nueva empresa adjudicataria está obligada a subrogarse
en los contratos de estas personas trabajadoras adscritas a la contrata y lugar de trabajo,
cualquiera que sea la modalidad de los mismos, y/o categoría profesional.

Artículo 23.– Preferencia en la contratación.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando una empresa cese en la ejecución de cualquier

otro contrato administrativo de servicios, ya sea por finalización, rescisión o por cualquier
otra causa, la nueva empresa adjudicataria podrá contratar preferentemente a las
personas trabajadoras de la empresa cesante del servicio.

CAPÍTULO VIII
Ordenación del tiempo de trabajo

Artículo 24.– Jornada laboral.

La jornada laboral será, la que se indica seguidamente para cada año de vigencia
del Convenio:

2020 1.764 horas

2021 1.764 horas

2022 1.764 horas

2023 1.762 horas

2024 1.760 horas

La Dirección de la empresa elaborará un calendario anual teniendo en cuenta que

los días 24 y 31 de diciembre no se prestarán servicios, salvo en los casos de guardería,
sin que eso signifique la reducción de la jornada anual.

Las empresas que tengan establecida una jornada anual inferior a la pactada
mantendrán dicha jornada como condición más beneficiosa, no viéndose afectadas por
ninguna reducción proporcional.

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Ambas representaciones, teniendo en cuenta las especiales características del

trabajo forestal, acuerdan una distribución irregular y flexible de la jornada pactada, de
modo que se podrán establecer, a criterio de la empresa, períodos de tiempo durante los
cuales la jornada normal de trabajo alcance hasta un máximo de nueve horas diarias a
compensar en otros momentos del año.

De forma ordinaria se respetará como mínimo las 12 horas de descanso entre

jornada y jornada y la jornada máxima de 12 horas.

En ningún caso la jornada se podrá prolongar más allá de las 12 horas, salvo por
razón de incendio forestal y, sólo en situaciones de emergencia de acuerdo con la
normativa aplicable. Una vez establecidos estos relevos se deberá respetar un descanso
de al menos 10 horas entre turnos. En este caso, a criterio del trabajador, podrá elegir
la compensación en descanso o por la retribución económica, al menos, conforme a las
tablas salariales del presente convenio.

En el supuesto de que el persona trabajadora optase por el descanso, será por

jornadas completas de mutuo acuerdo con la empresa evitando que este descanso
afecte a más de una persona trabajadora por cuadrilla en el mismo día, salvo que por
circunstancias organizativas del trabajo la empresa autorice una situación distinta a la
aquí regulada.

Se respetará la jornada anual fijada en este Convenio, y los descansos mínimos

establecidos por la Ley. Cuando se trabaje a turnos, se hará en régimen de jornada
continuada.

Siempre que la jornada total diaria de trabajo (8 horas) se realice de forma continuada
la persona trabajadora tendrá derecho a un período de descanso de 20 minutos, teniendo
el mismo la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

El personal que trabaje en régimen de turnos y no fuese relevado a la finalización

de su jornada normal por la persona que corresponda, estará obligado a permanecer en
su puesto de trabajo durante un máximo de 2, transcurrida ésta, será sustituido por otra
persona trabajadora. De no producirse el relevo, se dará por concluida la jornada de la
persona trabajadora y podrá marcharse, en ningún caso será objeto de sanción alguna.

Las personas trabajadoras, previo aviso a la Dirección de la empresa y visto bueno

por parte de la misma, podrán intercambiar días de libranza, período de vacaciones etc.,
entre personas trabajadoras de igual categoría profesional.

Este aviso se realizará por escrito y con una antelación mínima de cuatro días hábiles
en el caso de días de libranza y de un mes en los casos de vacaciones.

El cambio de turno se podrá realizar así mismo entre personas trabajadoras de igual
categoría profesional, previo conocimiento y aceptación por parte de la empresa y con
una antelación de siete (7) días y siempre y cuando no afecte al correcto desarrollo de
los trabajos.

En todo caso, el personal afecto a las condiciones de disponibilidad para la extinción

de incendios, en lo referente a su jornada laboral, se estará a lo dispuesto en los contratos
administrativos suscritos entre la empresa y la Administración competente.

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Artículo 25.– Horas extraordinarias.

1.– Atendiendo al objetivo de empleo, las partes firmantes acuerdan compensar

cada hora extraordinaria con 1h y 30 minutos de descanso o la retribución monetaria
de las mismas a elección de la persona trabajadora. En el supuesto de que la persona
trabajadora optase por el descanso, será por jornadas completas de mutuo acuerdo
con la empresa evitando que este descanso afecte a más de una persona trabajadora
por cuadrilla en el mismo día, salvo que por circunstancias organizativas del trabajo la
empresa autorice una situación distinta a la aquí regulada.

2.– Las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, incluidos los incendios forestales,
serán de obligada realización, así como aquellas otras que vengan determinadas por
puntas de trabajo, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de
carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre
que no puedan cubrirse mediante la utilización de cualquiera de las modalidades de
contratación previstas legalmente.

3.– En caso de incendio forestal, regirán además las siguientes reglas:

a) Cuando una cuadrilla sea citada con posterioridad a la finalización de su jornada

de trabajo y se resuelva el incendio en una falsa alarma o se termine en un plazo
inferior a dos (2) horas, se compensará a cada persona trabajadora que haya
actuado en la extinción con dos horas extraordinarias.

b) Cuando una cuadrilla sea citada con anterioridad a su horario habitual de trabajo,
y se resuelva el incendio en una falsa alarma o se termine la extinción en un
plazo inferior a dos (2) horas, se compensará a cada persona trabajadora que
haya actuado en la extinción con dos (2) horas extraordinarias (en el caso de que
la cuadrilla sea citada con dos (2) horas o más antes del inicio de su jornada).

Artículo 26.– Descanso semanal.

La persona trabajadora tiene derecho, como regla general, a un descanso semanal

de dos días, cuyo disfrute tendrá lugar, salvo pacto en contrario, en sábado y domingo,
pudiendo acumularse períodos de hasta 14 días de trabajo, en cuyo caso la persona
trabajadora tendrá derecho a 4 días ininterrumpidos de descanso que, salvo pacto en
contrario, deberán incluir, al menos, un sábado y un domingo.

Se exceptúan de esta norma general:

a) Los trabajos de vigilancia y extinción de incendios.

b) Los trabajos de prevención de incendios.

En estos casos, el descanso semanal se adecuará a las necesidades del trabajo,

estableciéndose turnos rotativos para su disfrute, y pudiendo acumularse por períodos
de hasta catorce días.

Si durante estos descansos la persona trabajadora tuviera que acudir a un

incendio, cada hora efectivamente trabajada será compensada, según lo establecido
en el artículo 25.1.

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Artículo 27.– Vacaciones.

1.– La persona trabajadora tendrá derecho a un período anual de vacaciones

retribuidas, en proporción al tiempo trabajado, de 30 días naturales o 22 días laborales,
en función del acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

2.– La Dirección de la empresa determinará la época del año para el disfrute de

las vacaciones, previa consulta a los representantes de las personas trabajadoras,
atendiendo a las necesidades del servicio y respetando los siguientes criterios:

a) La empresa podrá excluir como período vacacional aquél que coincida con la
mayor actividad productiva estacional de la empresa.

b) El período de vacaciones podrá ser fraccionado mediante acuerdo entre la

persona trabajadora y la empresa.

Se acuerda que el periodo de vacaciones podrá ser fraccionado mediante

acuerdo entre el trabajador y la empresa, Los trabajadores podrán tener derecho
a 15 días naturales continuados, salvo en periodos de alta productividad de la
empresa.

c) Su disfrute será obligatorio dentro de cada año natural, no pudiendo ser

compensadas en metálico, ni acumulables en años sucesivos, salvo en los
supuestos que referencia el punto 6 del presente artículo.

– El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo de forma tal que

la persona trabajadora conozca las fechas que le corresponden dos meses antes, al
menos, del comienzo de su disfrute.

4.– En ningún caso, las vacaciones serán susceptibles de compensación económica,

excepto en el caso en el que la persona trabajadora cause baja en el transcurso del año,
al cual, al practicarle el finiquito, se le compensará, en metálico, la parte proporcional de
vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto
de haber disfrutado más días de los que proporcionalmente le correspondieran hasta la
fecha de la baja.

5.– A efectos de devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente

trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su
causa.

6.– El personal no afecto a labores de extinción de incendios y salvo pacto en

contrario disfrutará al menos la mitad de sus vacaciones en época estival.

La situación de incapacidad temporal interrumpirá automáticamente el disfrute de

las vacaciones, así como no comenzará el cómputo de las vacaciones, si en el momento
de iniciar las mismas, la persona trabajadora se encontrara en situación de incapacidad
temporal, disfrutándolas posteriormente. Si se produjera el alta dentro del periodo
establecido de vacaciones se disfrutarán los días que resten de dicho periodo.

En los supuestos de interrupción o imposibilidad de su comienzo en las fechas

establecidas, por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad

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se podrán disfrutar al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año

natural a que correspondan.

En los supuestos de interrupción o imposibilidad de su comienzo en las fechas

establecidas por incapacidad temporal, derivada de contingencias distintas a las
señaladas en el párrafo anterior, se podrán disfrutar aunque haya terminado el año
natural, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final
del año en que se hayan originado.

Artículo 28.– Distancias.

La jornada laboral comenzará y terminará en el centro de trabajo. Las personas

trabajadoras de monte comenzarán y finalizarán la jornada en el punto de encuentro
(lugar del término municipal o núcleo urbano más cercano al lugar en el que se estén
ejecutando los trabajos).

Artículo 29.– Suspensión de trabajo por lluvia y otros fenómenos atmosféricos.

Las personas trabajadoras que, una vez presentados en el lugar de trabajo, no

pudieran prestar servicios por la especial severidad de las circunstancias climatológicas,
devengarán el 50% del salario si la suspensión del trabajo se produjera antes de su
iniciación o durante el transcurso de las dos primeras horas, y el salario íntegro si el
tiempo de trabajo hubiera superado las dos horas.

En este último supuesto, la persona trabajadora deberá recuperar las horas no

trabajadas, hasta un máximo de 4 horas perdidas por jornada, en días sucesivos, previa
comunicación de la empresa a las personas trabajadoras afectadas.

Cuando la especial severidad de las circunstancias climatológicas permitan a la

empresa prever que no van a poder prestarse servicios durante varias jornadas, previo
informe a los representantes y sin perjuicio de lo que resulta aplicable a los contratos de
obra previstos en el artículo 18, la misma podrá, alternativamente:

a)
De acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras,
mantener a los mismos en alta con abono de haberes y, consecuentemente,
con el deber de la persona trabajadora de recuperar las horas no trabajadas por
ampliación de la jornada legal en días sucesivos.

O bien,

b)
De acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras,
suspender el contrato de trabajo por causa inimputable quedando, por lo tanto,
suspendidas las obligaciones de la persona trabajadora de prestar servicios y de
la empresa de abonar el salario correspondiente a los días durante los cuales
se suspendió el contrato, comunicándose esta suspensión a la Administración
Laboral a los efectos oportunos.

La suspensión del contrato finalizará cuando así lo comunique la empresa a la

persona trabajadora, una vez hayan cesado las circunstancias meteorológicas adversas,
comunicándolo asimismo a la Administración Laboral.

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CAPÍTULO IX
Aspectos Económicos

Artículo 30.– Salario.

Los salarios pactados para las personas trabajadoras son los establecidos en los
anexos correspondientes del presente Convenio.

El salario para los años 2020; 2021; 2022 y 2023 y 2024, es el que se establece en
las tablas salariales anexas.

El salario será abonado bajo la modalidad de salario hora global para todas las
personas trabajadoras que presten sus trabajos de manera temporal.

Este salario hora global comprenderá el importe de la retribución ordinaria, más la

parte proporcional de domingos, festivos y pagas extraordinarias, reservando el importe
de las vacaciones para su disfrute o pago al término del contrato.

Artículo 31.– Estructura salarial.

La estructura salarial se compone de:

Salario Base.

Complementos salariales.

Artículo 32.– Complementos salariales.

Son las retribuciones fijadas o convenidas en función de circunstancias personales,

del puesto de trabajo, de cantidad o calidad del trabajo y que no han sido valoradas al
determinar el salario base.

1.– Plus para trabajos excepcionalmente peligrosos.

Las personas trabajadoras que realicen sus tareas en la extinción de un incendio,

incluidos los encuadrados en cuadrillas helitransportadas, percibirán, por la excepcional
peligrosidad del trabajo, un plus por cada hora efectivamente trabajada en dicha extinción,
según la tabla siguiente:

2021 2 euros/hora

2022 2 euros/hora

2023 2,10 euros/hora

2024 2,20 euros/hora

Se exceptúan de la obligación de abono de este plus a aquellas personas trabajadoras

que hayan sido contratados únicamente para la realización de actividades de extinción de
incendios, salvo lo dispuesto en el párrafo anterior.

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2.– Plus de nocturnidad.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios entre las 22 y las 6 horas
percibirán un plus por cada hora efectivamente trabajada en ese período, según la tabla
siguiente:

2021 2 euros/hora

2022 2 euros/hora

2023 2,10 euros/hora

2024 2,20 euros/hora

Se exceptúan de la obligación de abono de este plus las personas trabajadoras

que hayan sido contratados expresamente para prestar sus servicios entre las 22 y las
6 horas.

3.– Complemento de disponibilidad.

La disponibilidad sólo será exigible para jornadas efectivas de trabajo.

Las personas trabajadoras percibirán este complemento salarial en concepto de

disponibilidad sólo aquellos días que presten jornada efectiva de trabajo.

Si fuera requerido, la persona trabajadora deberá presentarse debidamente equipado

en el punto de encuentro en un plazo máximo de 30 minutos desde el momento en el que
se le comunique.

Este complemento se abonará en la cuantía diaria que se fija en la tabla siguiente:

2021 2 euros/día

2022 3 euros/día

2023 4 euros/día

2024 5 euros/día

La empresa informará a las personas trabajadoras sobre el comienzo y la finalización

de cada período de disponibilidad.

Artículo 33.– Gratificaciones extraordinarias.

1.– La persona trabajadora tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año.

2.– La cuantía de las gratificaciones extraordinarias es la que se establece en las

tablas salariales.

3.– Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales en la siguiente forma:

Paga de junio: de uno (1) de enero a treinta (30) de junio.

Paga de Navidad: de uno (1) de julio a treinta y uno (31) de diciembre.

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El importe de las pagas extraordinarias para el personal que, en razón de su

permanencia no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado.

Artículo 34.– Plus de transporte.

Con el fin de compensarlos gastos que se producen a las persona s trabajadoras

para acudir a sus puestos de trabajo, teniendo en cuenta la movilidad de los mismos, que
constituye una característica de este sector, y cualquiera que sea la distancia a recorrer,
se establece un plus por día efectivo de trabajo, de igual cuantía para todos los grupos y
categorías, de acuerdo con la siguiente tabla:

• Para los años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 3 euros/día.

El abono de este plus de transporte quedará supeditado a que la empresa no facilite

medio de transporte a las personas trabajadoras.

Artículo 35.– Plus de distancia.

En el caso de que una persona trabajadora tenga que desplazarse del centro habitual
de trabajo a otro que considere la empresa, percibirá, a partir del 1.1.2021, la cantidad
de 0,19 euros por kilómetro en el caso de utilización de transporte propio. Esta cuantía
se actualizará automáticamente ajustándose la misma a todos los efectos a la que se
establezca como mínimo exento en el IRPF.

Artículo 36.– Dietas.

Cuando la persona trabajadora, por motivos de trabajo sea desplazado a otro centro
de trabajo y tenga que pernoctar fuera de su domicilio habitual, tendrá derecho a devengar
una dieta de 35 € por día efectivo de trabajo, o bien la empresa correrá con los gastos de
manutención y alojamiento de la persona trabajadora.

Artículo 37.– Seguro de Accidente.

Se establecen las siguientes indemnizaciones para todos la personas trabajadoras

afectadas por este Convenio, a partir de 1 de diciembre de 2021 y durante el resto de la
vigencia del mismo:

En caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de

accidente de trabajo o enfermedad profesional, la suma de 45.000 €.

En caso de incapacidad permanente total derivada de accidente laboral o enfermedad

profesional, la suma de 35.000 €.

Salvo designación expresa de beneficiarios por la persona trabajadora, la

indemnización se hará efectiva al mismo o en caso de fallecimiento a los herederos
legales de la persona trabajadora. La incapacidad permanente o gran invalidez deberá
ser declarada por el Organismo Oficial Competente. Desde la publicación del Convenio
Colectivo, se concederá un plazo de dos meses para que las empresas puedan concertar
la póliza correspondiente en la que quedarán englobados las personas trabajadoras fijas
y temporales, si bien éstos con las condiciones singulares propias de la temporalidad en
la prestación de servicios.

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CAPÍTULO X
Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 38.– Seguridad y salud en el trabajo

Todas las empresas afectadas por este Convenio aplicarán la normativa sobre
Seguridad y Salud Laboral contenida en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención
de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo.

La seguridad en el trabajo exige una especial atención de las empresas y personas

trabajadoras para que la maquinaria, útiles de trabajo y herramientas se encuentren
en condiciones óptimas. Con tal propósito las empresas se comprometen a mantener
en buen uso la maquinaria y demás herramientas de trabajo, realizando las revisiones
periódicas que se consideren necesarias y dotándolos de cuantos sistemas o dispositivos
de seguridad precisen de conformidad con las disposiciones vigentes y las personas
trabajadoras a su adecuada conservación y utilización.

Se constituirá una Comisión de Salud Laboral para el seguimiento de las condiciones

de seguridad y salud en el sector. Esta comisión estará compuesta por dos representantes
de cada una de las partes, tendrán una periodicidad semestral o siempre que las partes
así lo consideren necesario. Además podrán contar con los técnicos de prevención de
riesgos laborales que hacen las visitas en el sector y un Delegado de Prevención por
cada Central Sindical firmante del Convenio que desarrollará su actividad en el sector,
todos ellos vinculados, cubiertos y financiados por el Acuerdo del Diálogo Social o, en su
defecto, por la central sindical correspondiente.

Estos técnicos desarrollarán su actividad en el marco de los Acuerdos del Diálogo

Social de Castilla y León sobre prevención de riesgos laborales en el sector forestal y
hacen una labor de fomento y seguimiento de las condiciones de seguridad y salud en
el sector. Desde esta comisión se podrán hacer propuestas de prioridades y objetivos en
el desarrollo de estas visitas, previas a la reunión de coordinación con la administración
competente de la Junta de Castilla y León.

Artículo 39.– Garantías sobre la seguridad y salud laboral:

Las empresas garantizarán al comienzo de la actividad y considerándolo como

trabajo efectivo, una formación sobre actualización y sensibilización en salud y seguridad
laboral y sobre medio ambiente.

Esta formación abarcará como mínimo información sobre:

Maquinaria y Herramientas que se vayan a manejar

Riesgos y medidas adoptadas

Artículo 40.– Reconocimiento médico.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia

periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los
términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

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La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé

en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona de
la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su
estado de salud.

Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose

a cada puesto de trabajo. Este derecho al reconocimiento médico anual tendrá carácter
potestativo para todas las categorías profesionales, excepto para el personal operativo,
en cuyo caso será obligatorio.

Su coste nunca recaerá en las personas trabajadora y se adecuarán a los protocolos

de vigilancia de la salud establecidos por el Servicio de Prevención y el Ministerio de
Sanidad.

Aquella personas trabajadoras y grupos de personas trabajadoras que por sus

características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras
circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigiladas de modo particular.

Se procurará que, con carácter previo al comienzo de su actividad, las personas

trabajadoras del operativo pasen el reconocimiento de aptitud y, en todo caso, dentro de
los primeros quince (15) días siguientes a la formalización de su contrato.

Artículo 41.– Prendas de trabajo.

Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras, cuya actividad así lo exija,
ropa de trabajo adecuada, en la proporción de un equipo de verano y otro de invierno por
cada anualidad. Sin perjuicio de ello, tales prendas serán sustituidas antes del tiempo
previsto, en caso de deterioro de las mismas y previa su devolución a la Dirección de la
empresa.

El personal que realice labores en lugares húmedos, de riego, tratamientos

fitosanitarios y similares, tendrá a su disposición ropa y medidas de protección adecuadas.
Será responsabilidad de la persona trabajadora la utilización de los utensilios citados,
sancionable de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

En caso de cese de la persona trabajadora, deberá devolver todas las prendas de

trabajo y de protección facilitadas en su momento por la Dirección de la empresa, pudiendo
ser deducido de su salario el importe de las mismas en caso de no ser devueltas. Se
exceptúan de esta devolución los buzos normales de trabajo, las botas y los guantes.

Artículo 42.-– Protección a la maternidad.

La evaluación de los riesgos laborales deberá comprender la determinación de

la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las personas trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo
que puedan influir negativamente en la salud de las personas trabajadoras o del feto, en
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la
evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión
sobre el embarazo o la lactancia de las citadas personas trabajadoras, la empresa
adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de
una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la persona trabajadora
afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo
nocturno o de trabajo a turnos.

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Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible

o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las
Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que
asista facultativamente a la persona trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de
trabajo o función diferente y compatible con su estado.

La empresa deberá determinar, previa consulta con los Representantes Legales de

las Personas trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a
estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y

criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el
momento en que el estado de salud de la persona trabajadora permita su reincorporación
al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,

no existiese puesto de trabajo o función compatible, la persona trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien
conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda

razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la persona
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d del E.T., durante el período necesario
para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de

lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de
la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de
la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del
Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la persona trabajadora o a su
hijo o hija.

Podrá, asimismo, declararse el pase de la persona trabajadora afectada a la situación

de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores
de nueve meses.

CAPÍTULO XI
Formación profesional

Artículo 43.– Formación Profesional.

1.– Las organizaciones firmantes del Convenio entienden la Formación Continua

de las personas trabajadoras como un elemento estratégico que permite compatibilizar
la mayor competitividad de las empresas con la formación y el desarrollo profesional del
personal trabajador

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2.– Los/as persona trabajadores/as tienen derecho a una adecuada formación

profesional, que se oriente, prioritariamente, a:

– Facilitar la inserción en la vida profesional.

– Conservar y perfeccionar los conocimientos, para facilitar la promoción interna y

favorecer la mejora de la productividad en la empresa y en el conjunto del sector.

– Promocionar la creación de nuevos empleos y su adaptación a la innovación

tecnológica.

Como contrapartida a tales derechos, las personas trabajadoras vendrán obligados

a la asistencia a los cursos que se les impartan y a su adecuado aprovechamiento,
equiparándose la inasistencia injustificada a los cursos de formación a las faltas de
asistencia al trabajo, a efectos sancionadores y de merma de la retribución en la proporción
que corresponda, cuando dichos cursos se desarrollen dentro de la jornada de trabajo
o fuera de ella pero con carácter compensable, según lo establecido en el artículo 25.1

CAPÍTULO XII
Infracciones y Sanciones

Artículo 44.– Principios de ordenación.

1.– Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la

disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación
técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e
intereses legítimos de personas trabajadoras y empresas.

2.– Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual, podrán
ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se
establece en el presente capítulo.

3.– Las faltas cometidas por las personas trabajadoras afectadas por este Convenio
se clasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso reincidencia, en leves, graves y
muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los artículos siguientes.

4.– La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada
de la empresa a la persona trabajadora.

5.– La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los
representantes legales de las personas trabajadoras, si los hubiere.

Artículo 45.– Infracciones.

1.– Se considerarán como faltas leves los siguientes comportamientos:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo

hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación, con la antelación previa debida, de la inasistencia al trabajo

por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

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d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos
de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las
personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad,
como falta grave o muy grave.

e) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o del que
fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

f) No comunicar a la Dirección de la empresa los cambios de domicilio o los datos

relativos a la Seguridad Social que aquella deba conocer.

g) La inobservancia de las normas en materia de salud en el trabajo que no entrañen

riesgo grave para la propia persona trabajadora, ni para sus compañeros o
terceras personas.

2.– Se consideran como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo

hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de

un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que

tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente.

e) La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros y controles

de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas

a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en
el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren
averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa
o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán
consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades

observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de
ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa o la seguridad de las
personas.

h) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la

jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en
general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos
ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no

produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez no habitual en el trabajo.

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11452

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo

o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la
oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se

derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

m) El no portar el buscapersonas o no estar localizable en los períodos de

disponibilidad según cuadrante.

n) La utilización de los equipos de protección individual fuera del horario de trabajo.

ñ) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

o) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas,

dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

p) La utilización, distribución o difusión con carácter público de cualquier imagen o

vídeo tomada en tiempo de trabajo.

q) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta

naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación
verbal, dentro de un trimestre.

3.– Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo

en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco

alternos en un período de un mes.

c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas

o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros
o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o
durante la jornada de trabajo en otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por

enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta
propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca

grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte

negativamente al rendimiento.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o

pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

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k) El acoso sexual.

l) Los malos tratos de palabra u obra y las faltas graves de respeto y consideración
a los superiores, compañeros o subordinados.

m) La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las

normas de seguridad y salud en el trabajo, cuando sean causantes de accidente
laboral grave o perjudiquen gravemente a la empresa o a terceras personas.

n) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad

e higiene.

o) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como

tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del
hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por
faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

Artículo 46.– Sanciones.

1.– La Dirección de la empresa podrá sancionar las faltas laborales, del artículo
anterior, cometidas por sus personas trabajadoras con las siguientes sanciones máximas:

a) Por falta leve. Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de

hasta dos días.

b) Por falta grave. Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave. Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a dos
meses, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de
hasta un año o despido disciplinario.

2.– Las anotaciones desfavorables, que como consecuencia de las sanciones

impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas
al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave
o muy grave.

3.– Para la graduación y aplicación de estas sanciones, se tendrán en cuenta la

mayor o menor responsabilidad de quien las haya cometido, su categoría profesional y la
repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.

Artículo 47.– Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XII
Permisos

Artículo 48.– Permisos.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,

con derecho a remuneración salarial, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince (15) días naturales en caso de matrimonio.

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b) Un (1) día natural por traslado de su domicilio habitual.

c) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable

de carácter público y personal, comprendiendo el ejercicio del sufragio activo
y el acompañamiento al médico especialista de hijo menor de 8 años o con
discapacidad física, psíquica o sensorial.

d) Por el tiempo indispensable para acudir a consulta médica, que deberá ser
justificado mediante parte oficial.

e) Dos (2) días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro (4) días.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los

términos establecidos legal o convencionalmente.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas

de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

h) En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, para la

lactancia del o la menor hasta que cumpla nueve meses, la persona trabajadora
tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso
de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción
de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 14 jornadas
completas laborables.

Este permiso constituye un derecho individual de la persona trabajadora pero sólo

podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

i) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán
derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la
disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a
lo previsto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

j) La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para

hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a
la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de
trabajo que se utilicen en la empresa.

k) Quien por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor
de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que
no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción en la
jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

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Tendrán el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un

familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse y que no desempeñe una actividad retribuida.

El progenitor/a, adoptante o acogedor/a de carácter preadoptivo o permanente,

tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante
la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de
Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho

individual de la persona trabajadora. No obstante, si dos o más personas trabajadoras
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.

CAPÍTULO XIII
Incapacidad Temporal

Artículo 49.– Incapacidad Temporal.

En el caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y, siempre que

medie parte oficial de baja por tal causa, las prestaciones a cargo de la entidad gestora
serán completadas por la empresa a partir del día 15 de baja inclusive y hasta el día
100, con un complemento salarial, que sumado a dichas prestaciones reglamentarias
garantice a la persona trabajadora, siempre que se mantenga la situación de baja, el
100% de los conceptos que integran el salario bruto.

En el caso de enfermedad común o accidente no laboral, se estará a lo que marque

la legislación vigente.

Artículo 50.– Igualdad de trato y oportunidades.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 17 del E.T., Las partes firmantes del
siguiente convenio se comprometen a seguir garantizando el derecho fundamental de
trato y oportunidades en la empresa. Por ello acuerdan los siguientes objetivos generales:

a) Mantener y promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad

entre mujeres y hombres.

b) Detectar, prevenir y, en su caso eliminar, toda discriminación, directa e indirecta

por razón de sexo, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones
familiares y el estado civil.

Artículo 51.– Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual
y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y

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para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
objeto del mismo.

Con esta finalidad podrán establecerse medidas, que deberán negociarse con los
Representantes Legales de los Persona trabajadoras, tales como la elaboración y difusión
de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de
formación.

Del mismo modo, los Representantes Legales de las Personas trabajadoras deberán
contribuir a prevenir el acoso sexual en el trabajo mediante la sensibilización de las
personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 52.– Excedencias.

Voluntaria

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene

derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por
un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.

Durante el primer año la persona trabajadora que permanezca en excedencia tendrá

derecho a la reserva del puesto de trabajo propio.

Excedencia por cuidado de familiares

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración

no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente
como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento
o en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos

años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad o
discapacidad que no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

En estos dos últimos casos el periodo de excedencia será computable a efectos

de antigüedad y las personas trabajadoras tendrán derecho a la asistencia a cursos de
formación. Durante el primer año la persona trabajadora que permanezca en excedencia
tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración

podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa
generasen este derecho por la misma o el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Forzosa.

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las

personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

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Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su

vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese
en el cargo público.

Artículo 53.– Suspensión de contrato por maternidad y paternidad.

Suspensión de contrato por maternidad. La suspensión tendrá una duración de

dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no

algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte
que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se
descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al
parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o la hija, el período de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio,
la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores

al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores
trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por
que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de
descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por
maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación
de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional

con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el
otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que
hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho
reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato o neonata deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido o nacida se encuentre hospitalizada, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de

dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento
múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo/a.

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11458

Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona trabajadora, bien

a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la
decisión administrativa judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún
caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá

a opción de sus intereses, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre
con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos

no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las
que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o del menor o la menor adoptada o

acogida, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración
adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período
adicional se distribuirá a opción de sus intereses, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y las personas
trabajadoras o persona trabajadoras afectadas, en los términos que reglamentariamente
se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento

previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Suspensión del contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo o

hija, adopción o acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del
contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción
o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por
maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.

En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo o al
progenitor o a la progenitora, a elección de sus intereses; no obstante, cuando el período
de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido
por el otro.

La persona trabajadora que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo
comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija, previsto legal
o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción
o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la
finalización de dicha suspensión.

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11459

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en

régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por
100, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine
reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con la debida antelación

que venga establecida por la normativa vigente, el ejercicio de este derecho.

Artículo 54.– Adhesión al Acuerdo interprofesional sobre procedimientos de solución

autónoma de conflictos laborales (ASACL).

Las partes se adhieren de modo expreso al Acuerdo interprofesional sobre

procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales (ASACL).

Artículo 55.– Inaplicación de las condiciones de trabajo.

En este apartado se estará a lo dispuesto en los artículos 82 3 y 41.4 del Estatuto

de los Trabajadores.

La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio

colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el Art. 82.3 del
Estatuto de los Trabajadores y su duración no podrá prolongarse más allá del momento
en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

La solicitud de descuelgue la iniciará la empresa, quien informará de su comienzo a

la Comisión Paritaria.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes

podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que mediará
y buscará salidas al conflicto que se plantee, dicha Comisión dispondrá de un plazo
máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someterán al procedimiento de

conciliación-mediación ante el SERLA, incluido el compromiso de acudir voluntariamente
a un arbitraje vinculante, según el III Acuerdo Interprofesional de Solución Autónoma de
Conflictos Laborales y Determinados aspectos de la Negociación Colectiva (III ASACL)
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período
de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los

procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado
la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la
Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León. La decisión de la Comisión que
podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos
mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse
en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la
discrepancia a la Comisión. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados
en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91.

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11460

CAPÍTULO XIV
Derechos Sindicales

Artículo 56.– De los Representantes Legales de las Personas trabajadoras.

Se entenderá por Representantes Legales de las Personas trabajadoras a los

Comités de Empresa o Delegados/as de Personal y a los/las Delegados/as Sindicales
que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la
Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio
Colectivo.

Artículo 57.– Derechos sindicales.

Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse

libremente, no pudiendo despedir a una persona trabajadora ni perjudicar de cualquier
otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Las empresas reconocerán el derecho de las personas trabajadora afiliadas a un

sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de
las horas de trabajo y sin perjudicar la actividad normal de las empresas, salvo que medie
autorización expresa que así lo permita.

Artículo 58.– De la acción sindical.

1.– Las personas trabajadoras afiladas a un sindicato podrán, en el ámbito de la

Empresa o centro de trabajo:

a)
Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa o, recaudar cuotas y distribuir

información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la Empresa.

c) Recibir la información que le remite su sindicato.

2.– Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegado/a de personal,
tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar a difusión de aquellos avisos que puedan interesar a

los afiliados / as al sindicato y a las personas trabajadora en general, la Empresa
pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro
de trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las
personas trabajadoras.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación

específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades

en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.

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Artículo 59.– Delegado sindical.

Se reconoce de acuerdo con el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de

agosto de Libertad Sindical la figura del Delegado/a Sindical en aquellas empresas o,
en su caso, en los centros de trabajo que tengan una plantilla superior a 250 personas
trabajadoras.

El/la Delegado/a sindical, que sea elegido en la forma que previene la citada Ley,
habrá de ser necesariamente persona trabajadora en activo de su empresa.

El número de Delegados/as sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos

que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de miembros del Comité de
Empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente escala:

De 250 a 750 personas trabajadoras: Uno

De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos

De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres

De 5.001 en adelante: Cuatro

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos representadas que no hayan

obtenido el 10% de los votos estarán representados por un solo delegado/a sindical.

Artículo 60.– Funciones del Delegado/a sindical.

El Delegado/a sindical, en el supuesto de que no forme parte del Comité de empresa,

tendrá las mismas garantías que las legalmente establecidas para los miembros de aquél,
así como los siguientes derechos:

a) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a

disposición del Comité estando obligado a guardar sigilo profesional en aquellas
materias en que legalmente proceda o se le requiera justificadamente.

b) Asistir a las reuniones del Comité de empresa y de los demás órganos internos
de la empresa en materia de seguridad y salud, con voz pero sin voto.

c) Ser oído previamente por la empresa para la adopción de medidas de carácter

colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados a
su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones por faltas
graves que impongan a estos últimos.

d) A la utilización de un local adecuado en el que pueda desarrollar sus actividades,

en aquellos centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.

Artículo 61.– Comités de empresa y Delegados/as de personal. Competencias.

Serán elegibles todas aquellas personas trabajadoras que tengan una antigüedad
mínima en la empresa de 130 días.

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El Comité de empresa o los Delegados/as de personal, en su caso, tendrán las

siguientes competencias:

1.– Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la

evolución general del sector económico, sobre la situación de la producción y sus ventas,
sobre los programas de producción cuando los haya y sobre la probable evolución del
empleo en la empresa.

2.– Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que

la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que estos.

3.– Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de las
decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales

de aquella.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y

valoración de puestos de trabajo.

4.– Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de
la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

5.– Conocer os modelos de contrato de trabajo escrito que utilicen en la empresa,

así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

6.– Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

7.– Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre absentismo y sus

causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias los
índices de siniestralidad, Ios estudios periódicos o especiales de medio ambiente laboral
y los mecanismos de prevención que se utilizan.

8.– Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimento de las normas vigentes en materia laboral, de

Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos
de empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante
la empresa y ante los organismos o Tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo

del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el
artículo 19 de ET.

9.– Participar en la gestión de las obras sociales establecidas por la empresa en

beneficio de las personas trabajadoras o sus familiares.

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11463

10.– Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de

cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

11.– Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señaladas en el

número 1, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las
relaciones laborales.

Los informes que deban emitir el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal a

tenor de sus competencias deberán elaborarse en el plazo de quince días.

12.– Garantías.

a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de personal podrá ser

despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones dentro del año
siguiente a la expiración de su mandato, salvo que éste se produzca por revocación
o dimisión y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la
persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran
a otras causas deberá abrirse expediente contradictorio, en el que serán oídos
aparte de interesado, el o restantes Delegados/as de personal y el/la Delegado/a
del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido
como tal en la Empresa.

En el supuesto de despido de Representantes Legales de las Personas

trabajadoras, la opción corresponderá siempre a las mismas, siendo obligada a
readmisión si la persona trabajadora optase por esta.

Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto

de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción
por causas tecnológicas o económicas.

b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa

o en razón de desempeño de su representación.

c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias

propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de
interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y
ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.

d) El crédito de horas mensuales retribuidas para cada Delegado/a de personal,

miembro de Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales en cada centro de
trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación será e siguiente:

Hasta 100 personas trabajadoras: 15 h.

Desde 101 hasta 250 personas trabajadoras: 20 h.

Desde 251 hasta 500 personas trabajadoras: 30 h.

Desde 501 hasta 750 personas trabajadoras: 35 h.

De 751 en adelante: 40 h.

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Los miembros de los Comités de Empresa, los/las Delegados/as de Personal y los/

las Delegados/as Sindicales podrán ceder sus horas a uno o varios miembros de su
mismo Sindicato siempre que pertenezcan a la misma empresa, sin rebasar el máximo
total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados, total o parcialmente de
trabajo y sin perjuicio de su remuneración.

En cualquier caso, está circunstancia deberá ser comunicada a la Empresa con una
antelación mínima de 48 horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.

Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que
dispongan los integrantes de Comités o Delegados/as de personal, a fin de prever la
asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, institutos
de formación y otras Entidades.

Artículo 62.– Prácticas antisindicales.

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad

con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de a Ley Orgánica de Libertad Sindical, se
producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del
derecho ante la jurisdicción competente, a través de proceso de protección jurisdiccional
de los derechos fundamentales de la persona.

Disposición Transitoria 1.

Se acuerda la creación de dos comisiones de trabajo: Una, con el objetivo de avanzar

también en una mejora continua en la profesionalización del sector, las partes firmantes
se comprometen a estudiar la adaptación de las categorías profesionales, a través de
una comisión de trabajo en el seno de la comisión paritaria, tal y como establece en su
articulado el convenio colectivo y otra para formación.

La constitución, número de personas y régimen de funcionamiento de estas

comisiones será establecido por la Comisión Paritaria del Convenio.

Disposición Transitoria 2.

Las personas que formen parte de las cuadrillas de incendios tendrán la categoría
de especialista, con el objetivo de incrementar la profesionalización del operativo. Este
acuerdo queda condicionado a la inclusión de dicha modificación en los pliegos de
licitación de la Junta de Castilla y León.

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11465

2020

Salario base 335 Plus de transporte Paga extra Paga extra Cómputo Salario Hora
CATEGORÍA Vacaciones Hora extra
días 222 días julio Navidad anual Global

TITULADO SUPERIOR 43,70 1.310,86 3,00 1.310,86 1.310,86 19.236,46 10,16 15,24
TITULADO MEDIO 41,97 1.259,03 3,00 1.259,03 1.259,03 18.502,29 9,78 14,66
JEFE ADMÓN. 40,50 1.214,96 3,00 1.214,96 1.214,96 17.877,93 9,45 14,17
OFICIAL ADMÓN. 38,76 1.162,76 3,00 1.162,76 1.162,76 17.138,44 9,06 13,58
AUXILIAR ADMÓN. 37,25 1.117,44 3,00 1.117,44 1.117,44 16.496,37 8,72 13,08

PERSONAL OPERATIVO
ENCARGADO/TÉCNICO NO TITULADO 38,76 1.162,76 3,00 1.162,76 1.162,76 17.138,44 9,06 13,58
CAPATAZ 37,25 1.117,44 3,00 1.117,44 1.117,44 16.496,37 8,72 13,08
OFICIAL 35,80 1.073,99 3,00 1.073,99 1.073,99 15.880,87 8,39 12,59
ESPECIALISTA 34,41 1.032,42 3,00 1.032,42 1.032,42 15.291,93 8,08 12,13
PEÓN 33,06 991,78 3,00 991,78 991,78 14.716,28 7,78 11,67

NOCTURNIDAD 2,00 HORA EFECTIVA

PLUSES TODAS LAS CATEGORÍAS PELIGROSIDAD 2,00 HORA EFECTIVA
DISPONIBILIDAD 1,00 JORNADA EFECTIVA

CÓMPUTO ANUAL (SALARIO BASE X 335 días) + VACACIONES + JULIO + NAVIDAD + plus transporte
SALARIO HORA GLOBAL (CÓMPUTO ANUAL–VACACIONES)/JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL 2020 1.764 HORAS

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2021

Salario base 335 Plus de transporte Paga extra Paga extra Cómputo Salario Hora
CATEGORÍA Vacaciones Hora extra
días 222 días julio Navidad anual Global

TITULADO SUPERIOR 44,72 1.341,55 3,00 1.341,55 1.341,55 19.671,24 10,39 15,59
TITULADO MEDIO 42,95 1.288,44 3,00 1.288,44 1.288,44 18.918,86 9,99 14,99
JEFE ADMÓN. 41,44 1.243,31 3,00 1.243,31 1.243,31 18.279,55 9,66 14,49
OFICIAL ADMÓN. 39,66 1.189,89 3,00 1.189,89 1.189,89 17.522,82 9,26 13,89
AUXILIAR ADMÓN. 38,12 1.143,54 3,00 1.143,54 1.143,54 16.866,12 8,91 13,37

PERSONAL OPERATIVO
ENCARGADO/TÉCNICO NO TITULADO 39,66 1.189,89 3,00 1.189,89 1.189,89 17.522,82 9,26 13,89
CAPATAZ 38,12 1.143,54 3,00 1.143,54 1.143,54 16.866,12 8,91 13,37
OFICIAL 36,63 1.099,02 3,00 1.099,02 1.099,02 16.235,51 8,58 12,87
ESPECIALISTA 35,21 1.056,35 3,00 1.056,35 1.056,35 15.631,00 8,26 12,39
PEÓN 33,83 1.014,91 3,00 1.014,91 1.014,91 15.043,88 7,95 11,93

NOCTURNIDAD 2,00 HORA EFECTIVA

PLUSES TODAS LAS CATEGORÍAS PELIGROSIDAD 2,00 HORA EFECTIVA
DISPONIBILIDAD 2,00 JORNADA EFECTIVA

CÓMPUTO ANUAL (SALARIO BASE X 335 días) + VACACIONES + JULIO + NAVIDAD + plus transporte
SALARIO HORA GLOBAL (CÓMPUTO ANUAL–VACACIONES)/JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL 2021 1.764 HORAS

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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11467

2022

Salario base 335 Plus de transporte Paga extra Paga extra Cómputo Salario Hora
CATEGORÍA Vacaciones Hora extra
días 222 días julio Navidad anual Global

TITULADO SUPERIOR 45,91 1.377,23 3,00 1.377,23 1.377,23 20.176,78 10,66 15,99
TITULADO MEDIO 44,09 1.322,71 3,00 1.322,71 1.322,71 19.404,38 10,25 15,38
JEFE ADMÓN. 42,55 1.276,38 3,00 1.276,38 1.276,38 18.748,07 9,90 14,86
OFICIAL ADMÓN. 40,72 1.221,54 3,00 1.221,54 1.221,54 17.971,21 9,50 14,24
AUXILIAR ADMÓN. 39,13 1.173,96 3,00 1.173,96 1.173,96 17.297,04 9,14 13,71

PERSONAL OPERATIVO
ENCARGADO/TÉCNICO NO TITULADO 40,72 1.221,54 3,00 1.221,54 1.221,54 17.971,21 9,50 14,24
CAPATAZ 39,13 1.173,96 3,00 1.173,96 1.173,96 17.297,04 9,14 13,71
OFICIAL 37,61 1.128,26 3,00 1.128,26 1.128,26 16.649,66 8,80 13,20
ESPECIALISTA 36,15 1.084,45 3,00 1.084,45 1.084,45 16.029,06 8,47 12,71
PEÓN 34,73 1.041,91 3,00 1.041,91 1.041,91 15.426,33 8,15 12,23

NOCTURNIDAD 2,00 HORA EFECTIVA

PLUSES TODAS LAS CATEGORÍAS PELIGROSIDAD 2,00 HORA EFECTIVA
DISPONIBILIDAD 3,00 JORNADA EFECTIVA

CÓMPUTO ANUAL (SALARIO BASE X 335 días) + VACACIONES + JULIO + NAVIDAD + plus transporte
SALARIO HORA GLOBAL (CÓMPUTO ANUAL–VACACIONES)/JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL 2022 1.764 HORAS

CV: BOCYL-D-15032022-10
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Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11468

2023

Salario base 335 Plus de transporte Paga extra Paga extra Cómputo Salario Hora
CATEGORÍA Vacaciones Hora extra
días 222 días julio Navidad anual Global

TITULADO SUPERIOR 47,74 1.432,18 3,00 1.432,18 1.432,18 20.955,26 11,08 16,62
TITULADO MEDIO 45,85 1.375,49 3,00 1.375,49 1.375,49 20.178,62 10,67 16,01
JEFE ADMÓN. 44,24 1.327,31 3,00 1.327,31 1.327,31 19.496,12 10,31 15,47
OFICIAL ADMÓN. 42,34 1.270,28 3,00 1.270,28 1.270,28 18.688,26 9,89 14,83
AUXILIAR ADMÓN. 40,69 1.220,80 3,00 1.220,80 1.220,80 17.987,19 9,52 14,27

PERSONAL OPERATIVO
ENCARGADO/TÉCNICO NO TITULADO 42,34 1.270,28 3,00 1.270,28 1.270,28 18.688,26 9,89 14,83
CAPATAZ 40,69 1.220,80 3,00 1.220,80 1.220,80 17.987,19 9,52 14,27
OFICIAL 39,11 1.173,28 3,00 1.173,28 1.173,28 17.313,98 9,16 13,74
ESPECIALISTA 37,59 1.127,72 3,00 1.127,72 1.127,72 16.668,62 8,82 13,23
PEÓN 36,12 1.083,48 3,00 1.083,48 1.083,48 16.041,84 8,49 12,73

NOCTURNIDAD 2,10 HORA EFECTIVA

PLUSES TODAS LAS CATEGORÍAS PELIGROSIDAD 2,10 HORA EFECTIVA
DISPONIBILIDAD 4,00 JORNADA EFECTIVA

CÓMPUTO ANUAL (SALARIO BASE X 335 días) + VACACIONES + JULIO + NAVIDAD + plus transporte
SALARIO HORA GLOBAL (CÓMPUTO ANUAL–VACACIONES)/JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL 2023 1.762 HORAS

CV: BOCYL-D-15032022-10
 Boletín Oficial de Castilla y León
Núm. 51 Martes, 15 de marzo de 2022 Pág. 11469

2024

Salario base 335 Plus de transporte Paga extra Paga extra Cómputo Salario Hora
CATEGORÍA Vacaciones Hora extra
días 222 días julio Navidad anual Global

TITULADO SUPERIOR 48,93 1.467,99 3,00 1.467,99 1.467,99 21.462,49 11,36 17,04
TITULADO MEDIO 47,00 1.409,87 3,00 1.409,87 1.409,87 20.639,20 10,93 16,39
JEFE ADMÓN. 45,35 1.360,49 3,00 1.360,49 1.360,49 19.939,64 10,56 15,83
OFICIAL ADMÓN. 43,40 1.302,04 3,00 1.302,04 1.302,04 19.111,58 10,12 15,18
AUXILIAR ADMÓN. 41,71 1.251,32 3,00 1.251,32 1.251,32 18.392,99 9,74 14,61

PERSONAL OPERATIVO
ENCARGADO/TÉCNICO NO TITULADO 43,40 1.302,04 3,00 1.302,04 1.302,04 19.111,58 10,12 15,18
CAPATAZ 41,71 1.251,32 3,00 1.251,32 1.251,32 18.392,99 9,74 14,61
OFICIAL 40,09 1.202,61 3,00 1.202,61 1.202,61 17.702,94 9,38 14,06
ESPECIALISTA 38,53 1.155,91 3,00 1.155,91 1.155,91 17.041,45 9,03 13,54
PEÓN 37,02 1.110,56 3,00 1.110,56 1.110,56 16.399,00 8,69 13,03

NOCTURNIDAD 2,20 HORA EFECTIVA

PLUSES TODAS LAS CATEGORÍAS PELIGROSIDAD 2,20 HORA EFECTIVA
DISPONIBILIDAD 5,00 JORNADA EFECTIVA

CÓMPUTO ANUAL (SALARIO BASE X 335 días) + VACACIONES + JULIO + NAVIDAD + plus transporte
SALARIO HORA GLOBAL (CÓMPUTO ANUAL–VACACIONES)/JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL 2024 1.760 HORAS

http://bocyl.jcyl.es D.L.: BU 10-1979–ISSN 1989-8959

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