UNIVERSIDAD PRIVADA DEL

SUR DE MÉXICO

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

NOMBRE DE LA ALUMNA:
ROCIO ARLETH PEREZ NUÑEZ
9NO CUATRIMESTRE LAE
SEMIESCOLARIZADO

CATEDRATICO:
LIC. SILVIA PATRICIA SELVAS PÈREZ
  SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: UNA MEDIDA DE LA
CALIDAD DE VIDA LABORAL

A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción con el trabajo,

debido a su estrecha correlación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el
trabajo y la moral del empleado. Hay factores que repercuten en la satisfacción y
que no forman parte de la atmósfera laboral. Por ejemplo, la satisfacción depende
de la edad, salud, antigüedad, estabilidad emocional, condición social, actividades
recreativas y de tiempo libre, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones
sociales. Lo mismo sucede con la motivación y aspiraciones personales, así como
con su realización. Antecedentes y uso de la satisfacción con el trabajo. En la
actualidad las empresas procuran ante todo medir y mejorar las actitudes de sus
miembros, pero no siempre fue así. En la era de la administración científica, cuando
el empleado se le consideraba una maquina mas del equipo, a la gerencia no le
interesaba en absoluto el personal: después de todo, una maquina carece de
actitudes y sentimientos. En esa época la industria trataba de aumentar la
producción casi exclusivamente con la creación de métodos de selección mas
eficaces.
Todo esto vino a cambiar radicalmente con el advenimiento de las relaciones
humanas. Este enfoque puso de manifiesto que la productividad humana no
dependía tan solo se sus habilidades y conocimientos. Tan pronto como la industria
se dio cuenta de ello, emprendió frenéticos esfuerzos por medir las actitudes y
adiestrar a los supervisores para que mostraran sensibilidad ante los sentimientos
del personal. Se estimo que, si la satisfacción con el trabajo y la moral podían ser
mejoradas, también era posible elevar la calidad del rendimiento. Sin embargo, en
la mitad de la década de 1950 se hizo evidente que el nexo entre rendimiento y
satisfacción era mucho mas complejo de lo que al inicio se había supuesto. Con
todo, hay que cuantificar las actitudes del personal, pues revisten gran importancias
para las empresas. Por ejemplo, si se detectan actitudes negativas ante
determinado aspecto, se instituirán medidas correctivas. Sin esa medición, la
gerencias sabrá que algo anda mas (que la moral es escasa) pero no podrá detectar
el problema. La medición de actividades ayuda también al propio empleado. En
algunas empresas se considera que esta estrategia representa un tipo de
comunicación ascendente para el empleado, una oportunidad de expresar sus
sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. Las
encuestas aportan resultados útiles solo si los canales de comunicación funcionan
en ambas direcciones. No basta con permitirle que externe sus quejas en una
entrevista de actitudes. Para que la encuesta sea un medio eficaz de comunicación
bidireccional, los empleados han de tener la oportunidad de intervenir en el diseño
del cuestionario, ya que entonces este se centrara en sus problemas e inquietudes.
Medición de la satisfacción con el trabajo. Se dispone de tres métodos para realizar
esta tarea; todos ellos consisten esencialmente en interrogar al personal sobre
diversos aspectos de su trabajo. La más común de las técnicas es el cuestionario,
ya se distribuye entre los empleados de la planta o de la oficina o que se le envía a
su domicilio. Por lo regular las contestaciones son voluntarias y anónimas. Y eso
significa que no todos lo llenaran; no hay manera de averiguar cuales respondieron
y cuales se abstuvieron de hacerlo. No tiene importancias, por ejemplo, el hecho de
que haya contestado sobre todo los eficientes. Un método que se utiliza junto con
el cuestionario es la entrevista personal; en ella los empleados discuten varios
aspectos de sus tareas con un supervisor o entrevistador del departamento del
personal. Un método más nuevo de medición de actitudes laborales es el test
consistente en completar oraciones. Se muestra una lista de frases que el sujeto
debe terminar.
La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su
entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está
directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo
y los niveles de rentabilidad y productividad. Los factores que históricamente se han
relacionado con altos grados de satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente
estimulantes, los retos continuados, las recompensas equitativas, las posibilidades
reales de promoción, unas condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad
idóneas y una buena relación con jefes y compañeros.
Además de lo anteriormente expuesto, los siguientes factores suman a favor del
bienestar y las sensaciones positivas de los empleados:
 Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.
 Crear lazos con los trabajadores.
 Contar con un sistema de incentivos.
 Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.
 Crear espacios de descanso y desconexión, donde los empleados puedan
charlar mientras toman agua o un buen café.
  CARACTERÍSTICAS PERSONALES

Según hemos señalado con anterioridad, la índole del trabajo y del contexto o
situación en que el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la
satisfacción personal. Si se rediseña el puesto y las condiciones de trabajo, es
posible mejorar la satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los factores
situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia: sus
características personales. En la satisfacción influyen el sexo, la edad, la raza, el
nivel de inteligencia y la antigüedad en el trabajo. Son factores que la empresa no
puede modificar, pero si sirven para prever el grado relativo de satisfacción que se
puede esperar en diferentes grupos de trabajadores. Edad. En términos generales,
la satisfacción aumenta con la edad; la más baja corresponde al personal más joven.
La insatisfacción de los jóvenes se ha intensificado en el último decenio y por lo
visto refleja las expectativas de la nueva generación, pues son mayores que las de
la generación anterior. Los jóvenes trabajadores de hoy en día desean obtener una
realización personal más completa. Cuando se les pregunta lo que quieren obtener
de su trabajo, los estudiantes mencionan factores como la oportunidad de hacer una
aportación, el carácter interesante del puesto, la auto expresión y la libertad para
tomar decisiones. Las generaciones pasadas, influidas como estaba por la Gran
depresión De 1930, mencionaban el sueldo, la seguridad y los ascensos como meta
profesional. Son metas externas, más fáciles de alcanzar que los objetivos internos
de realización y satisfacción personal. De ahí que muchos jóvenes se sientan
decepcionados cuando empiezan a trabajar, ya que no encuentran en su actividad
el interés y la oportunidad de asumir responsabilidades. ¿Por qué la satisfacción
aumenta con la edad a pesar de que la reacción inicial fue negativa en extremo?
Cuando se pregunta a los empleados cuantas veces dejan su trabajo y al hacerlo
tienen la sensación de haber alcanzado un logro, el porcentaje de los que contestan
afirmativamente aumenta con la edad.
Ellos tienen tres explicaciones posibles. En primer lugar, los jóvenes que se sienten
mas decepcionados abandonan el mundo del trabajo o cambian tanto de empleo en
su búsqueda de realización personal, que ya no figuran en las encuestas. Ello
significa que cuanta mas edad tengan los que participan en los estudios, menos
insatisfechos habrá entre ellos. En segundo lugar, el sentido de la realidad (o
resignación) se impone conforme envejecen los trabajadores. Renuncian a la
búsqueda de la realización personal y de un trabajo interesante, de modo que se
siente menos insatisfecho (aunque no necesariamente contentos del todo). La edad
y la experiencia suelen culminar en mayor competencia, seguridad en sí mismo,
autoestima y más responsabilidad; de esa manera el sujeto experimenta la
sensación de un logro más completo. Cualquiera que sea la explicación correcta,
una cosa resulta innegable: la satisfacción del empleado aumenta con la edad.
Sexo. Las mujeres poco a poco han llegado a convertirse en un sector numeroso e
importante de la fuerza de trabajo. Más de la mitad en edad de trabajar (18-64)
forman parte del sector productivo del país. Sin embargo, la mayoría desempeña
los empleos menos solicitados. Casi todos los puestos de oficinistas y de carácter
mecánico (operador telefónico, perforista, dependiente) los ocupan las mujeres y
son muchas las que laboran en línea de montaje. Los datos no son congruentes ni
claros. En algunos estudios se ha demostrado que se sienten contentas con su
trabajo y otros demuestran lo contrario. Algunos resultados de la investigación que
están mas insatisfechas que los varones. Se sabe que les interesan aspectos del
trabajo por los que el hombre no muestra ningún interés en absoluto. Es natural que
haya distintas fuentes de satisfacción para quienes escogen una carrera en el
mundo de los negocios y las que trabajan a fin de contribuir al ingreso familiar. Las
motivaciones y satisfacciones de las mujeres profesionales se parecen más a los
de los ejecutivos. Ellas obtienen más satisfacción con su trabajo. En cambio, las
madres no lo consideran el principal centro de su vida, pues se sienten realizadas
en su papel de madre, esposa y ama de casa. Los investigadores señalan que no
es el sexo propiamente dicho el que se relaciona con la satisfacción laboral, sino un
grupo de factores que dependen de él. Así, por desgracia todavía se paga menos a
las mujeres que el hombre en un mismo puesto y aquella tiene menos oportunidades
de ascenso. Las ejecutivas piensan que necesitan poner mucho más empeño que
los varones y destacar más, si quieren recibir las mismas recompensas y
reconocimiento que ellos.

 LOS EFECTOS DE LA TECNOLOGÍA

La relación entre tecnología, ciencia y sociedad es algo conocido por todos

nosotros, desde el arado como una de las más antiguas herramientas tecnológicas
que cambió las sociedades, de nómadas a sedentarias, hasta los últimos avances
del Internet y las comunicaciones que nos siguen transformando día a día. La
tecnología responde a las demandas sociales, aunque a veces no sea lo más
benéfico para la sociedad, con un impacto claramente negativo, cuando es producto
más del capricho ¨democrático¨ que, del bien común, provocando, en algunos
casos, graves males. Esto se da cuando surgen problemas triviales que separan a
la persona de los objetivos realmente importantes de su vida. Por ejemplo, antes en
los países desarrollados muchos se preocupaban de su familia, de su manutención
y educación, ahora, al tener exceso de bienestar, sus preocupaciones están
orientadas a necesidades superficiales, por ejemplo, hacia la provisión de
televisores para cada miembro de la familia, lo que afecta la comunicación familiar
y la misma educación. Incluso parece que el nivel de realización y de felicidad ha
disminuido en comparación a épocas anteriores donde no se disponía de esta
tecnología. Hay quien habla de que tenemos menos salud, al incluir en este rubro a
las depresiones y problemas psicológicos.
Uno de los papeles más importantes de la tecnología es su colaboración en el
destino de la humanidad como, por ejemplo, a través de la guerra, o por medio de
la manipulación genética, áreas principalísimas de debate ético al respecto del
futuro de la persona, la familia y la manera en que concebiremos estas realidades;
¿Serán realmente buenas para el ser humano?
La tecnología moderna está aumentando la accesibilidad de la comunicación. La
ampliación de la cobertura de teléfono e internet está permitiendo a las personas de
las zonas más remotas y rurales interactuar unas con otras. Esto no sólo amplía las
bases de experiencia, sino que permite a las personas trabajar desde casi cualquier
lugar. Esta tecnología crea posibilidades de comunicación que no existían antes.
Aunque la proliferación de tecnología en comunicaciones ha facilitado aún más que
nunca comunicarse o escribir una carta a otra persona, también nos ha vuelto más
aislados. Las computadoras han reducido de forma significativa la cantidad de
interacciones cara a cara con la gente que alguna vez disfrutaba hacerlo. En lugar
de la riqueza del contacto humano, ahora mucha gente acuerda reunirse en las
redes sociales.
Algunas ventajas que podemos mencionar son las siguientes:

 Brindar grandes beneficios y adelantos en salud y educación.

 Potenciar a las personas y actores sociales, ONG, etc., a través de redes
de apoyo e intercambio y lista de discusión.
 Apoyar a las PYME de las personas empresarias locales para presentar
y vender sus productos a través de la Internet.
 Permitir el aprendizaje interactivo y la educación a distancia.
 Impartir nuevos conocimientos para la empleabilidad que requieren
muchas competencias (integración, trabajo en equipo, motivación,
disciplina, etc.).
 Ofrecer nuevas formas de trabajo, como tele trabajo.
 Dar acceso al flujo de conocimientos e información para empoderar y
mejorar las vidas de las personas.
 Facilidades.
 Exactitud.
 Menores riesgos.
 Menores costos.
Desventajas:
Los beneficios de esta revolución no están distribuidos de manera equitativa; junto
con el crecimiento de la red Internet ha surgido un nuevo tipo de pobreza que separa
los países en desarrollo de la información, dividiendo los educandos de los
analfabetos, los ricos de los pobres, los jóvenes de los viejos, los habitantes urbanos
de los rurales, diferenciando en todo momento a las mujeres de los varones.

Otras desventajas que se pueden observar en la utilización de las tecnologías de

información y comunicación son:

 Falta de privacidad.
 Aislamiento.
 Fraude.
 Merma los puestos de trabajo.

 INCENTIVOS FINANCIEROS: FUENTE DE MOTIVACIÓN Y

SATISFACCIÓN E INTERÉS POR EL TRABAJO
El sueldo ha dejado de ser el motivador y satisfactor primario que fue en otras
épocas. En las cinco teorías de la motivación que hemos explicado, no representaba
un incentivo importante en ninguna de ellas, aunque Herzberg señala que puede
cumplir la función de insatisfactoria. En términos generales, una vez que el sueldo
rebasa ciertos límites, ya no es un factor significativo en este aspecto. Pero la
manera de fijarlo es una causa posible de malestar. El sueldo no es, pues, un
motivador primario, sin importar la teoría que se acepte respecto a la motivación del
empleado. La cuestión de su importancia (nadie niega que posee cierto valor como
motivador) resulta muy complicada y al parecer depende de cada individuo. La
cantidad d ingresos adecuados se calcula a partir del nivel socioeconómico del
sujeto y del costo de la vida en determinada zona geográfica. A menudo se observa
que el mismo sueldo satisface a un individuo y causa frustración y malestar a otro
que desempeña el mismo cargo. Con el transcurso del tiempo empieza a verse en
el sueldo un medio de satisfacer otras exigencias, además de las de la
supervivencia. Con el dinero se atiende a las exigencias, además de las de la
supervivencia. Con dinero se atienden a las exigencias de la condición social, la
seguridad, el reconocimiento y la afiliación. Se sabe que el sueldo reviste más
importancias entre los ejecutivos que en los niveles inferiores. Es mayor la
necesidad de logro, autorrealización y reconocimiento; el sueldo sirve entonces para
medir el éxito del sujeto en la obtención de esas metas de orden superior. A pesar
de que el sueldo neto de los ejecutivos no es muy superior al de otro empleado
(porque pagan impuestos más altos), la mayoría de ellos procura ganar un sueldo
mayor. En este caso el sueldo no se desea necesariamente por qué en el nivel
gerencial los sueldos se fijan según el mérito: los empleados más competentes
reciben mayor incremento salarial. A primera vista se trata de un criterio equitativo,
pero en la práctica constituye una fuente de insatisfacción para la mayoría de los
ejecutivos. En primer lugar, se ha sugerido que cuanto más dependa el sueldo del
rendimiento menor será el interés intrínseco del trabajo. En otras palabras, cuando
se ve en él un simple medio de ganar más dinero, el individuo de la de fijarse en la
tarea propiamente dicha y se centra en el premio que recibirá al ejecutarla bien. En
segundo lugar, el aumento salarial depende totalmente del juicio d los superiores y
de su capacidad de distinguir diversos grados de competencia. Según dijimos al
hablar de la evaluación del rendimiento, pocos son imparciales en la emisión de
apreciaciones subjetivas. Por tal razón los sindicatos rara vez aceptan los planes
basados en sueldos según los meritos. En tercer lugar, el hecho de que sean los
superiores quienes deciden el momento del sueldo les recuerda constantemente a
los ejecutivos que están subordinados a ellos en lo tocante a sus ingresos. Y, en
consecuencia, hará lo posible por complacerlos, lo que es degradante en extremo.
En cuarto lugar, los programas de este tipo ponen a los ejecutivos en estrecha
rivalidad con sus colegas, ya que compiten por una parte de los aumentos. Si uno
de ellos consigue un buen incremento salarial, el otro recibirá menos, pues se
dispone de una cantidad fija para esos renglones. Al imponer la competencia, se les
obliga a verse como enemigos, lo que deteriora mucho las relaciones laborales. En
general el plan basado en el sueldo según meritos representa una amenaza contra
la auto estimación. Casi todos estamos convencidos de tener cualidades
sobresalientes y nos desmoraliza saber que alguien no comparte nuestra opinión
(el jefe que nos asigna un aumento salarial muy bajo). En vez de motivar para poner
más empeño, ese juicio produce un efecto contraproducente y hace creer al
ejecutivo que no se le reconoce sus meritos. De lo anterior se deduce que no es el
monto del salario lo que produce insatisfacción, sino la manera de fijarlo. Aunque
parezca irónico, al entrevistar a los ejecutivos estos dijeron que su sueldo ha de
establecerse atendiendo al mérito. Pero en la práctica casi todos ellos piensan que
en el sueldo influye otros factores además del rendimiento. En teoría el sueldo
según los meritos es un criterio excelente, pero su aplicación crea serios problemas.
Muchos grupos de empleados establecen su propia norma de los que constituye
una buena jornada laboral y no producirán mas no obstante el incentivo ofrecido.
Distribuyen el trabajo para que sea realizado, cómodamente a lo largo de la jornada
por tales razones, el sistema de incentivos salariales ha ido perdiendo popularidad
y casi todo el personal prefiere un sistema de remuneración por horas de trabajo.
Otro aspecto que ocasiona insatisfacción entre los empleados es el sigilo con que
se ocultan sueldos en la empresa. En la generalidad de ellas, se acostumbra
mantener el carácter confidencial de las percepciones de cada miembro. Por tanto,
nadie sabe lo que gana su colega o superior. Esta práctica se aplica sobre todo a
nivel gerencial, produciéndose así el fenómeno de que los ejecutivos sobrestiman
el monto de los aumentos salariales de sus colegas. Así pues, están convencidos
de que sus aumentos son inferiores al incremento medio, no obstante poner todo
su empeño en el trabajo. Y como es natural, ello hace que disminuya su motivación.
En otras palabras, con el tiempo llegan a pensar que el sueldo no se basa en su
capacidad ni rendimiento. Como no saben cuánto ganan sus colegas, les es difícil
juzgar su valor personal en relación con el de sus compañeros. No saben si, en
opinión de sus superiores, son mejores, peores o iguales que el resto de los
ejecutivos. Una solución al problema anterior consiste en dar a conocer los sueldos,
ya que solo así estos servirán de motivadores. En conclusión, el sueldo tiene por
objeto estimular al personal para que dé su mejor esfuerzo y consiga más
satisfacción en su trabajo; por desgracia muchas veces produce el resultado
contrario. interés por el trabajo. Estrechamente ligada a la motivación y a la
satisfacción laboral se encuentra la noción de interés por el trabajo, que se define
sencillamente como la intensidad de la identificación psíquica del sujeto con su
trabajo.

 LA SEGUNDA CARRERA; TÉCNICA U OFICIO: BUSQUEDA DE

NUEVAS SATISFACCIONES DE INTERÉS

Un número creciente de ejecutivos, de científicos y otros profesionales de edad

madura procuran iniciar una nueva carrera. Esta tendencia no solo consiste en
cambiar de empleo, sino en empezar a trabajar en una ocupación totalmente
distinta. Por ejemplo, el director de investigaciones de una compañía química
renuncio a los 48 años para impartir clases en un plantel de enseñanza superior, un
supervisor de 45 años que trabajaba en Polaroid y puso en práctica un curso de
golf, un piloto de 52 años que laboraba en TWA administra ahora un astillero y un
negocio de fletes navales. Esos tres individuos, lo mismo que muchos otros, se
sentían decepcionados y desmoralizados con sus trabajos anteriores. Ya no les
atraían y nada esperaban en el futuro. Eran personas inteligentes, activas y habían
tenido mucho éxito en su primera carrera. Lo cambiaron todo no por sentirse
fracasados, sino simplemente impulsados por un sentido de frustración e
insatisfacción extremas. He aquí las palabras del presidente de 40 años: "Cada día
me siento más deprimido y no me explico por qué. He alcanzado todas mis metas,
mi vida es buena en todos los sentidos; y a pesar de ellos no puedo dejar de
sentirme frustrado en esta etapa de mi vida" Las personas a que nos referimos
habían logrado todo cuanto puede ofrecer el éxito económico: dos automóviles, una
casa muy grande, la membresía en uno de los mejores clubes. Sin embargo, tantas
posesiones materiales no les procuraban satisfacción ni un sentido de logro. Y todo
esto significa que no basta el éxito profesional para ser felices. Los que al llegar a
la edad madura optan por otra carrera suelen ser los más valiosos en la empresa.
Está demostrado que poseen un equilibrio psíquico más completo, una necesidad
mayor de destacar y un sentido más profundo de auto estimación y ambiciones que
quienes siguen ejerciendo su primera carrera. El interés y la realización personal
son más importantes para ellos que el sueldo. Al parecer les procura más
satisfacción la emoción de buscar una meta que la obtención de la misma. La
segunda carrera empieza a ser un problema para un número creciente de
empleados de edad madura. Su gravedad la atestiguan los abundantes libros y
artículos sobre el tema, lo mismo que la proliferación de seminarios. La crisis de
esos profesionales y ejecutivos casi siempre se presenta en los 45 años más o
menos. Este problema radica que las empresas están perdiendo a sus mejores
directivos. quizá más nocivos aun para ellas sean los casos en que los ejecutivos
se sienten agobiados por este dilema, pero carecen del valor o posibilidades de
cambiar de profesión. Obligados como están a permanecer en su cargo, pueden
llegar a un estado de profunda insatisfacción y ser totalmente apáticos: no hacen la
menor aportación, pero siguen cobrando su sueldo otros 20 años más. Son muchos
los que se encuentran en esta situación, pues no solamente termina la satisfacción
con el trabajo, sino que ya no la buscan en absoluto.

 EL EMPLEADO DESPEDIDO: AUSENCIA DE SATISFACCIÓN

PERSONAL O IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO.

Hay innumerables casos de empleados a quienes se despide por la introducción de

un proceso automatizado o porque, al reorganizar la empresa, ha sido clausurado
un departamento o planta. En periodos de inflación económica, segmentos enteros
de la industria disminuyen su producción o dejan de existir. Ello significa que
muchos empleados se encontraran sin trabajo, aunque no tengan la culpa. Los
estudios confirman una cosa obvia: es una época de gran estrés para quienes se
quedan sin empleo. Una de las características comunes es que aparece un
sentimiento de culpabilidad, es decir, creen que de alguna manera todo es culpa de
ellos. Se aprecia también un sentido de desarraigo o falta de vinculación con la
sociedad, lo mismo que una frecuencia mayor de enfermedades físicas, psíquicas
y de suicidios. La tensión es un fenómeno general, observándose asimismo
incertidumbre ante el futuro y un hondo resentimiento Los profesionales de alto nivel
jerárquico sufren más en esa época. Se tornan más defensivos y autocríticos; en
cambio, los trabajadores de nivel más bajo muestran más adaptabilidad.
Especialmente entre los gerentes y ejecutivos, se produce una transformación
radical y duradera que repercute en el estilo de vida, en la esperanza y valores. El
trauma del desempleado no desaparece, ni siquiera luego de conseguir un nuevo
trabajo. En un estudio sobre un grupo de desempleados, los que obtuvieron otro
trabajo recuperaron un poco de su autoestima, pero nunca semejante a la que
habían tenido antes de ser despedidos. En mundo moderno hay muchos puestos
que originan insatisfacción y malestar; pero el desempleo es un estado mucho peor
que ocupar un puesto no del todo satisfactorio.