PODER JUDICIAL DEL PERÚ

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE EN LA NLPT
Av. Arnaldo Márquez N° 1065, Jesús María - Piso 03 - Teléfono: 4101818

EXP. N° 01921-2019-0-1801-JR-LA-09 (Expediente Electrónico)

S.S.:

YANGALI IPARRAGUIRRE

BURGOS ZAVALETA
GONZALEZ SALCEDO

Juzgado de Origen: 09° Juzgado Especializado de Trabajo Permanente

Vista de la Causa: 09/11/2021

Sumilla: El Derecho al Trabajo encuentra reconocimiento en el artículo
22° de la Constitución Política del Estado, derecho constitucional que
independientemente del régimen laboral que se trate implica dos aspectos:
1) el acceder a un puesto de trabajo; y 2) el derecho a no ser despedido sin
causa justa contemplada en la Ley, aspecto relevante para estos autos en
tanto importa la proscripción de ser despedido salvo por causa justa,
brindando protección al trabajador contra el despido arbitrario.

SENTENCIA DE VISTA
Lima, nueve de febrero del dos mil veintiuno.-

VISTOS: Observando las formalidades previstas por el artículo 131° del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, interviene como
ponente el señor Juez Superior Yangali Iparraguirre; por lo que, esta Octava
Sala Laboral emite resolución con base en lo siguiente:

I. PARTE EXPOSITIVA:

I.1. Objeto de la revisión

Viene en revisión a ésta instancia el recurso de apelación interpuesto por la

parte demandante, JESSICA ESTHER ARENAS LA TORRE, contra la
Sentencia N° 189-2020 contenida mediante Resolución N° 06, de fecha 21 de
setiembre de 2020, en el cual se declaró fundada en parte la demanda,
ordenándose:

a) Se abone a favor de la parte demandante la suma de S/.1,756.27 por

concepto de asignación familiar.
b) Expedir el Certificado de Trabajo por el periodo comprendido del 01 de
abril de 1987 al 28 de diciembre de 2018.
c) Se abonen los intereses legales, costas y costos procesales; los cuales
se deberán determinar dentro de la ejecución de la sentencia.

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d) Declarar infundada respecto a los extremos de indemnización por

despido arbitrario y horas extras.
e) Infundada la oposición formulada por la demandada contra diversos
testigos e inadmisibles la oposición formulada por la parte demandante
contra testigos.

I.2. Del recurso de apelación (expresión de los agravios)

La parte demandante, JESSICA ESTHER ARENAS LA TORRE, en su recurso

de apelación alega que la sentencia apelada incurrió en diversos errores, al
sostener los siguientes agravios:

i) La sentencia contiene vicios al momento de requerir que el

emplazamiento sobre cese de actos de hostilidad se encuentre sujeto a
un plazo de 06 días dentro del documento; más aún si la parte
trabajadora un plazo mayor de 14 días dentro de la realidad. Con ello, no
resulta coherente que se haya admitido el pago de la asignación familiar,
pero no haya admitido la constitución de un acto de hostilidad por el
impago de las remuneraciones. (Agravio N° 01)
ii) No se ha realizado una justificación adecuada para denegar el pago de
horas extras por 40 minutos diarios en exceso, pues no se aprecia
debidamente que la parte empleadora aumentó de manera unilateral la
jornada laboral por 40 minutos. (Agravio N° 02)
iii) No se aprecia una congruencia procesal al momento de denegar los 45
minutos dentro del horario de almuerzo, pues la parte empleadora no fijó
un horario de almuerzo y se tuvo la necesidad de realizar las actividades
laborales de manera continua; por lo que, al no cumplir una norma de
orden público, se aprecia que la asignación de 45 minutos destinados al
almuerzo corresponde la asignación de horas extras. (Agravio N° 03)

II. PARTE CONSIDERATIVA:

PRIMERO: En lo que respecta a los límites de las facultades de este

colegiado al resolver el recurso de apelación.- De conformidad con el
artículo 364° del Código Procesal Civil, de aplicac ión supletoria al presente
proceso laboral, el recurso de apelación tiene por objeto que el órgano
jurisdiccional superior examine los fundamentos vertidos por el órgano
jurisdiccional de primera instancia, a solicitud de parte o tercero legitimado, la
resolución que les produzca agravio, con el propósito de que sea anulada o
revocada, total o parcialmente.

Así, conforme a la aplicación del principio contenido en el aforismo latino

tantum devolutum quantum apellatum, la competencia del Superior sólo alcanzará
a ésta y a su tramitación; por lo que, corresponderá a este órgano
jurisdiccional circunscribirse únicamente al análisis de la resolución
impugnada, pronunciándose respecto a los agravios contenidos en el escrito.

..................

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CONSIDERACIONES PREVIAS: GARANTIAS CONSTITUCIONALES

SEGUNDO: De la motivación de las Resoluciones Judiciales.- El inciso 5)

del artículo 139° de la Constitución Política del P erú prescribe que toda
resolución emitida por cualquier instancia judicial, incluido el Tribunal
Constitucional, se deberá encontrar debidamente motivada, en donde
manifestará en los considerandos la ratio decidendi que fundamenta la
decisión, la cual deberá contar –por ende- con los fundamentos de hecho y de
derecho que expliquen por qué se ha resuelto de tal o cual manera1. Con ello,
la exigencia de que las resoluciones judiciales se encuentren motivadas o
fundamentadas, por un lado, informa sobre la manera en que se está llevando
a cabo la actividad jurisdiccional, y –por otro lado- constituye un derecho
fundamental para que los justiciables ejerzan de manera efectiva su defensa2;
pero, también se deberá analizar con criterio de conciencia que el mismo no
garantizará una determinada extensión de la motivación, pues solamente
deberá existir un suficiente sustento fáctico, jurídico y probatorio en la decisión
a asumir, es decir, una relación entre lo pedido y lo resuelto.

Con tal finalidad, mediante los Expedientes N° 4215 -2010-PA/TC , N° 01230-

2002-HC/TC y N° 08125-2005-HC/TC, el citado colegia do constitucional ha
sostenido en reiterada jurisprudencia:

”La jurisprudencia de este Tribunal ha sido constante al establecer que la exigencia de

que las decisiones judiciales sean motivadas “garantiza que los jueces, cualquiera sea
la instancia a la que pertenezcan, expresen el proceso mental que los ha llevado a
decidir una controversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de administrar
justicia se haga con sujeción a la Constitución y a la ley; pero también con la finalidad
de facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los justiciables (…) De este
modo, la motivación de las resoluciones judiciales se revela tanto como un principio
que informa el ejercicio de la función jurisdiccional, así como un derecho
constitucional que asiste a todos los justiciables (…) El derecho a la motivación de las
resoluciones judiciales no garantiza una determinada extensión de la motivación, por
lo que su contenido constitucional se respeta, prima facie, siempre que exista: a)
fundamentación jurídica, que no implica la sola mención de las normas a aplicar al
caso, sino la explicación y justificación de por qué tal caso se encuentra o no dentro de
los supuestos que contemplan tales normas; b) congruencia entre lo pedido y lo
resuelto, que implica la manifestación de los argumentos que expresarán la
conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las
partes; y, c) que por sí misma exprese una suficiente justificación de la decisión
adoptada, aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por
remisión”.

1
LANDA ARROYO CESAR, “La Constitucionalización del Derecho, El Caso del Perú”, Edit.
PALESTRA, Lima, 2018, Pág. N° 532.
2
Ibidem, pág. 532

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TERCERO: Asimismo, en lo que respecta al contenido esencialmente

protegido del Derecho Constitucional a la Motivación de las Resoluciones
Judiciales, tal colegiado sostiene que:

“El Tribunal Constitucional ha formulado una tipología de supuestos en los cuales

dicho contenido resulta vulnerado, como es el caso de la sentencia recaída en el
Expediente N.º 03943-2006-PA/TC, en la que el Tribunal reconoció las siguientes
hipótesis de vulneración:

a) Inexistencia de motivación o motivación aparente

b) Falta de motivación interna del razonamiento, que se presenta en una doble
dimensión: por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de
las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro,
cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un
discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las
razones en las que se apoya la decisión. Se trata, en ambos casos, de
identificar el ámbito constitucional de la debida motivación mediante el
control de los argumentos utilizados en la decisión asumida por el juez o
tribunal, ya sea desde la perspectiva de su corrección lógica o desde su
coherencia narrativa.
c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas, que se
presenta cuando las premisas [normativa y fáctica] de las que parte el Juez no
han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica
[según corresponda].
d) La motivación insuficiente, referida básicamente al mínimo de motivación
exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para
asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha
establecido este Tribunal, no se trata de dar respuestas a cada una de las
pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales,
sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la
ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta
manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo.
e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la tutela judicial
efectiva y, en concreto, el derecho a la debida motivación de las sentencias,
obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de
manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por
lo tanto, desviaciones que supongan modificación o alteración del debate
procesal (incongruencia activa). Desde luego, no cualquier nivel en que se
produzca tal incumplimiento genera de inmediato la posibilidad de su control
mediante el proceso de amparo. El incumplimiento total de dicha obligación, es
decir, el dejar incontestadas las pretensiones, o el desviar la decisión del marco
del debate judicial generando indefensión, constituye vulneración del derecho a
la tutela judicial y también del derecho a la motivación de la sentencia
(incongruencia omisiva).

De manera que, si bien no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una
resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido
constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones
judiciales, cierto es también que el deber de motivar constituye una garantía del

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justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se

encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos
que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso”.

En base a los fundamentos expuestos, con relación a los derechos

fundamentales descritos, se procederá al desarrollo jurídico de cada agravio
formulado.

........................

CONSIDERACIONES SOBRE EL CONFLICTO JURIDICO ESPECÍFICO

CUARTO: Respecto a la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo.- El artículo 25° de la Constitución Política del Per ú ha
garantizado que la jornada ordinaria de trabajo, en el cual se encuentra incluido
el horario de trabajo, será de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo, en donde la referida jornada podrá ser programada
en periodos diarios, semanales o mediante jornadas acumulativas o atípicas,
en donde las mismas podrán ser mayores a las ordinarias, pero, respetando los
límites que establece la propia constitución.

Con ello, la presente garantía reconocida en la Constitución Política dispone

expresamente que los empleadores no puedan establecer jornadas que
excedan dichos límites, pero faculta que los mismos puedan mejorar tales
condiciones a través de jornadas ordinarias menores a través de normas
específicas, convenios colectivos, contratos o de decisiones unilaterales.

Así, a través de la sentencia recaída en el Exp. N° 4635-2004-AA/TC, el

Tribunal Constitucional ha señalado:

"El derecho a la jornada de ocho horas diarias, reconocido y garantizado por la

Constitución en su artículo 25º y en los Tratados Internacionales de Derechos
Humanos, no es un enunciado declarativo e inane, mera declaración, (más aún cuando
integra el estándar mínimo de derechos que el Estado Peruano se ha comprometido a
respetar y garantizar), sino una disposición jurídica del más alto rango y cuya fuerza
jurídica vincula no sólo a los poderes públicos y a la Administración, sino también a
los particulares".

QUINTO: Ahora bien, en materia legislativa, el artículo 9° de la Ley de Jornada

de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo regulado en el Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR ha establecido normativamente en forma expresa:

"(...) El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva (...) No obstante, en caso de
acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no
hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada

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tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el

sobretiempo trabajado (...)",

Asimismo, el artículo 10° de la norma citada, se pr escribe que:

"El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera

sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente
y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes".

SEXTO: De esta manera, la presente garantía normativa se encuentra

respaldada por el Convenio N° 1 de la OIT (Convenio sobre las horas de
trabajo de 1919), aprobado por Resolución Legislativa N°10195 y ratificado por
el Perú el 08 de noviembre de 1945, pues el cual se ha establecido:

“(…) Artículo 2 En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus

dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo
estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana,
salvo las excepciones previstas a continuación (…) Artículo 5 1. En los casos
excepcionales en que se consideren inaplicables los límites señalados en el artículo 2, y
únicamente en dichos casos, los convenios celebrados entre las organizaciones
patronales y las organizaciones obreras, en que se fije el límite diario de las horas de
trabajo basándose en un período de tiempo más largo, podrán tener fuerza de
reglamento si el gobierno, al que deberán comunicarse dichos convenios, así lo decide.
2. La duración media del trabajo, calculada para el número de semanas determinado
en dichos convenios, no podrá en ningún caso exceder de cuarenta y ocho horas por
semana (…)”

SETIMO: Con relación al personal no sujeto a fiscalización inmediata, se habrá

tener presente que, si bien artículo 6° de la LJT y cierta jurisprudencia (tal como
la Casación Nº 5144-2015-Cajamarca) reconoce que el empleador no tendrá la
obligación de otorgar horas extras si es que el personal no se encuentra
fiscalizado, al normarse lo siguiente:

"No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección,

los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia"

"(...) Solo se puede generar horas extras cuando se tenga que cumplir una jornada
establecida. En ese sentido, dado que los trabajadores no sujetos a fiscalización directa
o inmediata no cuentan con una jornada máxima no son susceptibles de trabajar en
sobretiempo y por ende no pueden pretender el pago de horas extras (...)" (Casación
Nº 5144-2015-Cajamarca)

Pero actualmente este Colegiado Superior comparte el criterio jurisdiccional por

el cual los trabajadores de dirección o de confianza que acrediten un grado de
control o fiscalización del horario de trabajo por parte del empleador podrá

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ordenarse el pago de las horas extras; para ello, esta segunda instancia
comparte la interpretación recaía en la Casación N°14847-2015- Del Santa, a
través del cual la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de la República ha establecido la presente posibilidad interpretativa,
al sostener:

"(...) Son rasgos de la existencia de autonomía o fiscalización: i) no obligación de

marcar cualquier ingreso/salida; ii) no hay solicitud de permisos para temas
personales sino, a lo sumo, coordinaciones; iii) no existen descuentos por tardanzas;
iv) no presentan sanciones por tardanzas; v) no hay la necesidad de compensar horas
dejadas de laborar; vi) no se entregan comunicaciones y recordatorios sobre
cumplimiento de horarios y jornadas; vii) no hay antecedentes de control de horas y
horarios (récord) para aumentos, promociones, etc. En estos supuestos descritos-no
fiscalización de tiempo-, salvo que exista un control de tiempo de trabajo, las personas
no tienen derecho a horas extras (…)Esta Sala Suprema establece que el artículo 11°
del Decreto Supremo N° 008- 2002-TR, debe interpretarse de la siguiente manera: En
el caso de trabajadores de confianza el control efectivo del tiempo de trabajo se refiere
a la fiscalización del horario de trabajo y no al hecho de que el trabajador de
confianza jerárquicamente dependa de otro funcionario al que le deba dar cuenta de
sus labores o que su relación de dependencia funcional esté consignada en un
documento de la empresa (...)”

Por lo que, dentro del presente proceso, se podrá incorporar la posibilidad de

admitir el pago de horas extras (así como su reintegro dentro de los beneficios
sociales) si se observa un control de fiscalización por parte del empleador a las
actividades a este tipo de trabajadores, pues a través del mismo se podrá
observar la constitución de una jornada extraordinaria dentro de este régimen
especial de labores.

OCTAVO: El derecho a la libertad probatoria y a la prueba.- El principio de

libertad probatoria surge como contrapartida al principio de prueba tasada,
propio del sistema inquisitivo, pues mediante el presente principio se deriva -a
su vez- la obligación de todo magistrado de observar el principio de verdad
material, dado que el mismo constituye uno de los fines del proceso.

De ello, las partes podrán -mediante cualquier medio- constatar la certeza de

sus argumentos dentro del proceso, siempre que no sea ilegal, pues en la
estructura de un Estado Democrático de Derecho, la búsqueda de la verdad
real es un objetivo que no puede estar por encima de los derechos
fundamentales de las partes, de manera que, no se trata de una verdad a
ultranza sino obtenida por vías legítimas, sometida a limitaciones y por ello, se
dice que lo que se alcanza en un proceso garantista es una verdad
eminentemente formalizada. Así, que en nuestro derecho constitucional, la
doctrina afirma que el derecho a la libertad probatoria se parte del supuesto de
quien acusa o demanda debe probar judicialmente su pretensión mediante la
paridad de condiciones y oportunidades en función del derecho fundamental a
la igualdad ya descrito3.

3
LANDA ARROYO CESAR, “La Constitucionalización del Derecho, El Caso del Perú”, Edit.
PALESTRA, Lima, 2018, Pág. N° 500.

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NOVENO: Ahora, en estricto, el derecho a la prueba es un derecho complejo

conformado por diversos derechos constituyentes, dentro de los cuales se
encuentra el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren
necesarios, que los mismos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se
asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación
anticipada de los medios probatorios y que estos sean valorados de manera
adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio
que tenga en la sentencia; de esta manera, la valoración de la prueba deberá
debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda
comprobar si dicho mérito ha sido efectivo o adecuadamente realizado4.

Asimismo, nuestro sistema constitucional ha definido que toda prueba, para

ser valorada en el proceso, deberá reunir las siguientes características:

1) Veracidad Objetiva, en virtud de la cual la prueba debe reflejar de manera

exacta lo acontecido en la realidad, ello para asegurar que el elemento
probatorio se ajuste a la verdad y no haya sido manipulado.
2) Constitucionalidad de la actividad probatoria, la cual prohíbe la obtención,
recepción y valoración de pruebas que vulneren derechos fundamentales o
transgredan el orden jurídico.
3) La utilidad de la prueba, que verifica la utilidad de la prueba siempre que
esta produzca certeza judicial para la resolución del caso.
4) Pertinencia de la prueba, según la cual la prueba se reputará pertinente si
guarda relación directa con el objeto de procedimiento5.

DECIMO: De esta forma, el Tribunal Constitucional ha delimitado el presente

derecho, a través de las sentencias recaídas en los Exp. N° 010-2002-AI/TC y
N° 1014-2007-PHC/TC, al momento de señalar:

"(...) En primer término, este Tribunal Constitucional debe recordar que el derecho a
la prueba goza de protección constitucional, pues se trata de un contenido implícito del
derecho al debido proceso, reconocido en el artículo 139º, inciso 3), de la Constitución
Política del Perú (...) Como todo derecho constitucional, el de la prueba también se
encuentra sujeto a restricciones o limitaciones, derivadas tanto de la necesidad de que
sean armonizados en ejercicio con otros derechos o bienes constitucionales, como de
la propia naturaleza del derecho en cuestión. En términos generales, el derecho a la
prueba se encuentra sujeto a determinados principios, como son que su ejercicio se
realice de conformidad con los valores de pertinencia, utilidad, oportunidad y licitud.
Ellos constituyen principios que informan la actividad probatoria y, al mismo tiempo,
límites inmanentes a su ejercicio, esto es, derivados de la propia naturaleza del
derecho (...) Sin embargo, lo anterior no quiere decir que no puedan establecerse otra
clase de límites, derivados esta vez de la necesidad de armonizarse su ejercicio con
otros derechos o bienes constitucionales, siempre que con ellos no se afecte su
contenido esencial o, en su caso, los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
En cualquier caso, la posibilidad de justificar válidamente estos otros límites debe

4
Ibídem, pág. 525
5
Ibídem, pág. 526

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basarse en la necesidad de proteger otros derechos y bienes de la misma clase que

aquel que se limita(...)".

En ese sentido, el tribunal ha reiterado:

"(...) Existen determinados elementos referidos al tema probatorio, y,

específicamente, a la obtención, valoración y actuación de las pruebas en el proceso
que deberían ser analizados en cada caso concreto, por lo que, (...) este Tribunal
considera pertinente realizar un breve análisis acerca de la validez de las pruebas a la
luz de los casos concretos que pudieran presentarse en el corto plazo (...) Al respecto
es conveniente realizar la diferenciación entre lo que son la fuentes de prueba y los
medios de prueba (....) Pues mientras que las primeras son realidades extra
procesales cuya existencia es independiente al proceso, los segundos son actos
procesales y por ende constituyen una realidad interna del proceso. De este modo las
fuentes de prueba ingresan al proceso para dar lugar a los medios de prueba, pero la
nulidad del proceso, dada la diferenciación recién expuesta, sólo puede acarrear la
invalidez de los medios de prueba, es decir, la proposición, admisión, práctica y
valoración de las pruebas en el proceso, pero no la invalidez de las fuentes de prueba.
La validez o invalidez de una fuente de prueba depende exclusivamente de que su
obtención se haya llevado a cabo con estricto respeto de los derechos fundamentales
(...)".

DECIMO PRIMERO: De esta manera, se aprecia que el derecho constitucional

a la prueba se sustenta en dos aspectos esenciales, esto es, la utilidad y la
pertinencia de la prueba, el cual podrá ser analizado desde la actuación de la
propia relación laboral o sobre supuestos anteriores al inicio del mismo, en
cuanto tales hechos (sean vigentes o anteriores) se encontrarán claramente
relacionados con determinar si en el caso en concreto se ha producido en la
constatación de horas extras, conforme a la eficacia constitucional de la
prueba.

Para ello, bastará recordar que el propio órgano de control de la constitución ha

reconocido la validez de la eficacia de la prueba sin apreciar necesariamente la
constitución temporal de una relación laboral, pues (a través del Exp. N° 6712-
2005-HC/TC) se precisó:

"(...) La eficacia de la prueba (...) radica en la capacidad de toda parte o tercero

legitimado en un proceso para producir la prueba necesaria que pueda formar la
convicción del juzgador sobre la existencia o la inexistencia de los hechos que son o
serán objeto de probanza. Así, en su contenido se incluye la posibilidad de su
ofrecimiento, su admisión, su actuación, su producción, su conservación y su
valoración (...)".

Así, en la referida sentencia se determinó que: "(...) Por el derecho a ofrecer

medios probatorios que se consideren necesarios, a que estos sean admitidos,
adecuadamente actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a
partir de la actuación anticipada de los medios probatorios y que éstos sean valorados
de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito
probatorio que tenga en la sentencia. La valoración de la prueba debe estar

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debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda

comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente realizado (...)"

DECIMO SEGUNDO: Sobre la aplicación de la carga dinámica de la

prueba en la determinación de horas extras.- La carga dinámica de la
prueba reconoce constitucionalmente varias reglas de valoración probatoria,
por cuanto dentro del derecho constitucional no requiere una lista taxativa de
carga probatoria o valoración de las mismas; por cuanto aquella modalidad se
sustenta en la dificultad probatoria de una de las partes para producir una
prueba que beneficie a su interés, así como en la facilidad probatoria de la otra
para aportar la misma al proceso puede ser incluida en el grupo de estas
reglas por quien ostenta un mayor poder material de acceder o conservar un
elemento de prueba.

En ese sentido, la base de la prueba dinámica se aleja notoriamente del rol

ordinario de la carga de la prueba a cada una de las partes, el cual se puede
apreciar de los artículos 23.1° y 29° de la Nueva L ey Procesal del Trabajo N°
294976, se podrá flexibilizar dentro de una óptica constitucional, por cuanto
una carga dinámica si flexibiliza la rigidez de una valoración probatoria, el cual
se podrá ceñir a las circunstancias fácticas que se adviertan en cada caso.

DECIMO TERCERO: Para ello, a través de la sentencia recaída en el Exp. N°

1176- 2004-AA/TC, el propio Tribunal Constitucional ha señalado
concretamente que la carga dinámica de la prueba garantiza el acceso al
derecho constitucional a la prueba y en la posibilidad que la parte que posea
las mejores condiciones sea el ente obligado a ofrecer el medio probatorio
requerido; por ello, en el citado fallo, se ha precisado que:

"(...) Frente a ello, la carga probatoria dinámica significa un apartamiento de los

cánones regulares de la distribución de la carga de la prueba cuando ésta arroja
consecuencias manifiestamente disvaliosas para el propósito del proceso o
procedimiento, por lo que es necesario plantear nuevas reglas de reparto de la
imposición probatoria, haciendo recaer el onus probandi sobre la parte que está en
mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba
respectiva (...) La doctrina de las cargas probatorias dinámicas interviene para
responder a una concepción de un derecho dúctil y una concepción más dinámica del
devenir del proceso, tal como amerita el supuesto planteado (...)"

Asimismo, de la revisión de la sentencia recaída en los expedientes N° 0053-

2004-PI/TC y N° 0041-2004-AI/TC, el propio órgano d e control de la
constitución reitera la viabilidad de la aplicación de la carga dinámica de la
prueba en nuestro sistema jurídico, por cuanto se precisa que el objeto de
aquella modalidad será la flexibilización de aquella carga por la posibilidad
material de una de las partes de acceder a aquel material probatorio y la
imposibilidad de la otra a acceder a los mismos, así, en tal fallo se precisa:

6
El artículo 23.1 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497 regula en forma expresa que la carga
de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice
alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria.

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"(...) Debido a la complejidad técnica que supone demostrar lo que verdaderamente

corresponde pagar de manera individualizada a cada contribuyente y el posible exceso
en el cobro, el Tribunal considera que (...) la carga de la prueba en estos casos debe
invertirse y recaer en la municipalidad, pues esta se encuentra en mejores condiciones
técnicas para asumirla (...)”

DECIMO CUARTO: Del caso en concreto (Agravios N° 02 y N° 03).- De los

actuados, la parte demandante indica que dentro de la sentencia no se
aprecia una justificación adecuada para poder denegar el pago de horas extras
por 40 minutos diarios en exceso, pues no se aprecia debidamente que la parte
empleadora aumentó de manera unilateral la jornada laboral por 40 minutos.

Asimismo, no se aprecia una justificación razonable ni congruencia procesal al

momento de denegar los 45 minutos por la denegatoria del horario de
almuerzo, pues la parte empleadora no fijó un horario de almuerzo y se tuvo la
necesidad de realizar las actividades laborales de manera continua; por lo que,
al no cumplir una norma de orden público, se aprecia que la asignación de 45
minutos destinados al almuerzo corresponde la asignación de horas extras

De ello, el órgano jurisdiccional de primera instancia indica que no se

puede admitir el pago de horas extras, pues el incremento del horario de
trabajo por 40 minutos se estableció dentro de límite permitido y cuya potestad
posee el empleador.

Con respecto a la asignación de horas extras de 45 minutos por almuerzo, se

aprecia que –dentro de las declaraciones testimoniales- la parte demandante
no ha ofrecido un medio probatorio idóneo en el cual ha realizado una
prestación efectiva durante tal horario de refrigerio.
DECIMO QUINTO: Ahora, de la revisión de los actuados, este Colegiado
Superior considera que el objeto de la controversia se concentrará en calificar
si el aumento de 40 minutos dentro del horario de trabajo podrá constituir una
jornada extraordinaria, y si dentro de la hora de almuerzo (45 minutos) se ha
realizado una prestación efectiva de servicios.

Para ello, se podrá apreciar que la parte demandada ha admitido dentro de la

audiencia de juzgamiento que, desde el mes de marzo de 2017, aumento el
horario de trabajo por 40 minutos, el cual se identificaba desde las 7:40 am
hasta las 4:00pm; en ese sentido, se podrá apreciar que –a pesar que el
aumento del horario forme parte del ius variandi del empleador- pero el
incremento del horario también deberá sujetarse conforme a un aumento
razonable de la remuneración, en cuanto que el aumento del horario o jornada
sin el respectivo incremento remunerativo, solamente se estaría admitiendo
una desmejora no proporcional en perjuicio de la parte trabajadora.

DECIMO SEXTO: En ese sentido, si se tiene presente que, dentro de la

Casación N° 1810-2012-Callao y la Casación N° 7712- 2018-Callao, la Corte
Suprema de la República ha establecido que el incremento de la jornada
laboral debe estar sujeta a un incremento proporcional de la remuneración, en
cuanto:

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“(…) Respecto a las jornadas menores a ocho horas, debemos decir que esta se
encuentra regulada en el artículo 3° del Decreto Supremo N° 007-2002- TR, norma
que, si bien ampara la facultad de dirección del empleador, que le permite extender el
horario de trabajo, obliga a este a incrementar las remuneraciones por la mayor
extensión de horario realizado a través de un convenio colectivo, pacto individual o
costumbre; siendo la razón de la norma compensar al trabajador por la extensión de un
horario de trabajo previamente acordado; para tal efecto se observará el criterio de
remuneración ordinaria contenido en el artículo 12° de la citada norma (…)”
(Casación N° 7712-2018-Callao)

Encones no se aprecia argumento jurídico suficiente por parte del órgano de

primera instancia para poder denegar la constitución de un incremento del
horario por 40 minutos desde la modificación producida en el mes de marzo de
2017; por cuanto se aprecia que la parte empleadora en ningún momento ha
aumentado la remuneración de la parte demandante de manera proporcional;
en ese sentido, se procederá a realizar el cálculo correspondiente desde el 01
de marzo de 2017 al 27 de diciembre de 2018, de la remuneración conforme a
los siguientes elementos:

Periodo Remuneración Proporcional Reintegro

Mar 2017 2,548.00 318.60 318.60
Abr 2017 2,548.00 318.60 318.60
May 2017 2,548.00 318.60 318.60
Jun 2017 2,548.00 318.60 318.60
Jul 2017 2,548.00 318.60 318.60
Ago 2017 2,548.00 318.60 318.60
Sept 2017 2,548.00 318.60 318.60
Oct 2017 2,548.00 318.60 318.60
Nov 2017 2,548.00 318.60 318.60
Dic 2017 2,548.00 318.60 318.60
Ene 2018 2,548.00 318.60 318.60
Feb 2018 2,548.00 318.60 318.60
Mar 2018 2,548.00 318.60 318.60
Abr 2018 2,548.00 318.60 318.60
May 2018 2,548.00 318.60 318.60
Jun 2018 2,548.00 318.60 318.60
Jul 2018 2,548.00 318.60 318.60
Ago 2018 2,548.00 318.60 318.60
Sep 2018 2,548.00 318.60 318.60
Nov2018 2,548.00 318.60 318.60
Dic 2018 2,548.00 286.76 286.76
Total 6,658.76

Total: S/. 6,658.76

De esta manera, se admitirá la asignación de un reintegro remunerativo de

manera proporcional por el incremento del horario de trabajo por 40 minutos;
pero el mismo no se sujetará a la constitución de horas extras, al no tener el
carácter extraordinario.

DECIMO SETIMO: Ahora bien, con respecto a las horas extras de 45% dentro
del horario de refrigerio, se advierte que la parte demandada si asignó un
horario de almuerzo de 45 minutos (nivel primario) y 45 minutos (nivel

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secundario); para ello, de los medios probatorios ofrecidos por la parte

demandante se aprecia la variación del horario de almuerzo han variado
progresivamente, por cuanto:

a) Entrega de las horas pedagógicas para el año 2016 – 2017

Horario de almuerzo nivel primario: 13:05 a 13:35 (30 minutos)

Horario de almuerzo a nivel secundario: 12:50 a 13:15 (25 minutos)

b) Carga Horaria para el año

Horario de almuerzo nivel primario: 13:05 a 13:45 (40 minutos)

Horario de almuerzo a nivel secundario: 13:25 a 14:05 (40 minutos)

Ahora bien, dentro de los mismos medios probatorios aportados por las partes
procesales, se aprecia el Memorándum N° 017-2018-D- DG-IEPNSA dentro del
cual el propio empleador ordena que los profesores encargados realicen
labores de control y cuidado dentro del horario de almuerzo en el patio, al
precisar lo siguiente:

“(…) Los estudiantes de secundaria que no traen almuerzo bajarán al patio. Para
mantener el respeto y el orden entre ellos, se requiere el apoyo de los docentes en el
patio (…)”

Además, dentro de la audiencia de juzgamiento, se han ofrecido diversas

declaraciones testimoniales (tales como de los trabajadores Miriam Díaz Sierra
y Oswaldo Valdemar Agapito Cabrejos) dentro del cual se han precisado que
solamente algunos docentes se encontraban designados a cuidar a los
estudiantes dentro del horario de almuerzo y en donde tales actividades no se
realizaban todos los días; pues había la posibilidad que tales profesores
pudieran almorzar de manera conjunta con tales estudiantes.

DECIMO OCTAVO: Conforme a ello, al apreciar que la actividad de control

dentro del horario de almuerzo solamente eran designados a algunos
profesores (el cual no ha sido desconocido por la empresa demandada),
entonces la parte demandante debe ofrecer medios probatorios directos o
indicios razonables dentro del cual se puede apreciar que se encontró obligada
a realizar cuidados dentro del horario de almuerzo; pues bastará que se
adviertan ciertos periodos parciales de vigilancia dentro de tal horario para
poder aplicar la teoría de la prueba dinámica dentro de las horas extras (en
este caso, 45 minutos); en cuanto que se podría apreciar un acto de mala fe
por parte de la empleadora para poder evadir su responsabilidad en materia
procesal y conforme a su mejor posición de probanza (elemento material).

Para tal finalidad, la parte demandada ha presentado fotos dentro del cual se
aprecia que ejercía el rol de cuidado dentro del horario de almuerzo y en el cual
se ha ejercido de manera continua; en ese sentido, al apreciar un indicio
razonable de labores durante tal periodo, se podrá apreciar que la parte
demandante ha presentado un periodo parcial de horas extras y el cual servirá

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razonablemente para poder aplicar la prueba dinámica, así como una

presunción de horas extras dentro del periodo demandado.

DECIMO NOVENO: Ahora bien, ante la falta de un registro de control

propiciado por la parte empleadora o un medio probatorio idóneo que permita
valorar el objeto de controversia, bajo una presunta falta de obligación de llevar
un registro dentro del horario de refrigerio, este Colegiado Superior admite
una progresividad de la carga de prueba tradicional a la carga de la prueba
dinámica, pues, de la carga a cada parte para poder sustentar sus afirmaciones
(a la sola aplicación del inciso 1) del artículo 23° de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo), se ha pasado a la carga dinámica de la prueba en materia laboral, en
donde la misma se sustenta en la obligación de exigir los medios probatorios a
la parte que se encuentre en mejores condiciones de aportar los medios
probatorios requeridos sea la parte obligada a presentar al proceso el medio
probatorio necesario para resolver aquella controversia, conforme a la
aplicación del artículo 29° de la NLPT.

En efecto, ante una denegatoria del pago de horas extras por falta de medios
probatorios y un incumplimiento de la empleadora de presentar un registro
idóneo (Casación N° 3759-2015-La Libertad 7, entre otros), actualmente se
admite la posibilidad que el juzgador laboral pueda admitir el pago de horas
extras si advierte y sustenta adecuadamente una permanente conducta
obstruccionista de la parte empleadora, el cual deberá precisarse de
manera concreta y precisa, por tener el empleador una mayor capacidad
material de acceder a tales medios probatorios y ser el órgano encargado de
realizar un control diario del horario.

VIGESIMO: Tan cierto es lo afirmado, que a través del II Pleno Jurisdiccional

Distrital en materia Laboral y Procesal de la Corte Superior de Justicia de
Lima, las Salas Laborales de este órgano procesal han determinado que la
carga de la prueba en la jornada se revierte a la parte demandada si es que la
parte demandada no cumple con exhibir el libro de control de asistencia o
cualquier otro documento que lo sustituya, por cuanto:

“(…) La carga de la prueba en la jornada de sobretiempo, se revierte a la demandada,

si es que esta parte no cumple con exhibir el libro de control de asistencia o cualquier
otro documento que lo sustituya, siendo, por ende, aplicable la presunción prevista en
el artículo 29 de la NLPT (…)”

7
En efecto, en la referida Casación N° 3759-2015-La Libertad, la Corte Suprema preciso lo siguiente:
"(...) Al respecto, del análisis de la norma denunciada debemos señalar que la obligatoriedad que esta
contiene se refiere al registro que debe efectuar el empleador del trabajo en sobretiempo efectuado por
el trabajador, mas no el registro de asistencia diaria de trabajo; asimismo, prevé que su deficiencia en
el registro no será impedimento para que el trabajador pueda obtener su pago, siempre que este acredite
mediante otros medios, haber realizado la labor de cuyo pago pretende (...) La empresa aduce no tener
el registro de las horas sobretiempo; por otro lado, el accionante tampoco ha acreditado haber
realizado trabajo en sobretiempo durante el lapso comprendido entre el mes de mayo de dos mil uno al
mes de marzo de dos mil trece; por lo que se concluye que el Colegiado Superior ha incurrido en
infracción normativa por interpretación errónea de la citada norma legal; debiendo declarase fundada
esta causal denunciada(...)"

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A nivel jurisdiccional, se aprecia que tal posición ya ha sido reafirmada a través

de recientes pronunciamientos de la Corte Suprema de la República, pues la
Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria estima que la
valoración de las horas extras se sujetará a la valoración de una conducta
reiteradamente obstruccionista; en ese sentido, si se aprecia lo resuelto en la
Casación N° 17885-2017-Del Santa, tal órgano jurisd iccional admitió la
posibilidad que los órganos jurisdiccionales de inferior jerarquía puedan
obtener conclusiones sobre la conducta positiva y negativa de las partes
involucradas, pues ahora un órgano judicial podrá tener determinadas
valoraciones sobre lo pretendido si se aprecia una conducta obstruccionista,
maliciosa y con la única finalidad de entorpecer la actividad probatoria; siempre
y cuando aquella calificación de la conducta se encuentre razonablemente
justificada.

VIGESIMO PRIMERO: Así, al considerarse que la valoración de la conducta

(conforme a los términos establecidos en la Casación N° 17885-2017-Del
Santa) se sujetará a la siguiente premisa:

"(...) Se advierte que el Juez está facultado para extraer conclusiones en contra de las
partes atendiendo a su conducta en el proceso, sobre todo cuando alguna de ellas ha
obstaculizado la actividad probatoria; sin embargo esta facultad no es absoluta, pues,
el magistrado debe sustentar las razones por las cuales emplea la presunción legal, la
cual deberá ser aplicada bajo un criterio de razonabilidad y proporcionalidad. Es de
precisar, que la doctrina ha señalado para la aplicación de la presunción, deben
coexistir tres requisitos:

a) la conducta debe ser manifiestamente contraria a la ética, lo cual se califica por la

intención que impida o entorpezca la consecuencia de la verdad o utilizar medios de
ataque o defensa manifiestamente infundados;
b) el magistrado debe sustentar las razones por las cuales emplea la presunción legal,
y c) debe entenderse que las conclusiones que puede sacar el juez son sólo de orden
fáctico, para el establecimiento de los hechos, y en modo alguno puede servir como
razón única o determinante de una sentencia que haga caso omiso de la cuestión de
derecho (...)

En ese sentido, resulta claro que la prueba de las horas extras por tratarse de hechos
extraordinarios dentro de la prestación del servicio, corresponde al demandante, y en
el presente caso, teniendo presente que el prestador del servicio no tiene la facilidad
de acceso a los medios probatorios necesarios para demostrar las alegaciones, y, en
virtud de que la carga de la prueba en el proceso laboral es dinámica, lo que implica
que la mayor parte de ella debe recaer en la parte que se encuentre en mejores
condiciones de aportar los medios probatorios, ello conduce a concluir que la parte
demandante ha satisfecho la carga de la prueba al solicitar la exhibicional del libro de
control de asistencia o cuaderno de asistencia o tarjetas de control de asistencia o
documento que lo sustituya, y, del cuaderno de acontecimiento diario o documento que
lo sustituya, máxime si se tiene en cuenta que en dichos registros deben anotarse los
ingresos y salidas de todo el personal que ingresa al centro de trabajo. En ese
contexto, debe apreciarse que la demandada no ha cumplido con la exhibicional

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solicitada, sin que pueda razonablemente exigirse al trabajador que aporte mayor
caudal probatorio, que no está en sus manos ni tiene acceso, por lo cual, el juzgado en
la sentencia de primera instancia ha procedido a apreciar dicha conducta procesal de
no contribuir a la finalidad del medio probatorio, extrayendo conclusiones del referido
comportamiento de la codemandada en el proceso, todo lo cual es perfectamente
válido por encontrarse dentro de las prescripciones del citado artículo 29° de la Ley
Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, concordante con el artículo 282° del Código
Procesal Civil. Asimismo, es de señalar que la conclusión que asume el Juez de la
causa, resulta acorde con lo manifestado por la parte demandante en la audiencia de
juzgamiento correspondiente, así como, con los efectos de la rebeldía automática,
puesto que en la misma audiencia, se declara como tal a la demandada, lo que conduce
a la presunción judicial en virtud tanto de la conducta procesal como de las reglas de
experiencia, que durante su prestación de servicios ha laborado en sobretiempo.
Precisándose que el pago de las horas extras reconocidas, han sido liquidadas de
acuerdo a las boletas de pago conforme a lo fundamentado por la instancia de mérito,
puesto que si bien se ha revertido la carga probatoria, sin embargo, la parte
demandante en la audiencia de juzgamiento, no precisa que días laboró efectivamente
(...) Por lo expuesto, estando a que la demandada no ha logrado cumplir con la carga
probatoria revertida a ésta y que el accionante ha satisfecho su carga probatoria al
ofrecer la exhibicional de cuadernos de control de asistencia o cuaderno de
asistencia o tarjetas de control de asistencia o documento que lo sustituya, y, del
cuaderno de acontecimiento diario o documento que lo sustituya, la infracciones
normativas denunciadas devienen en fundadas (...)"
"
De esta manera, en base a la aplicación de la carga de la prueba dinámica en
materia constitucional y su restricta relación con la vigencia de los derechos
constitucionales del derecho a la prueba, la razonabilidad e interdicción de la
arbitrariedad; este Colegiado Superior fundamenta adicionalmente sus bases
constitucionales, por cuanto -a través de la aplicación de la carga dinámica de
la prueba y la interdicción de la arbitrariedad- nuestros jueces de trabajo
podrán valorar concretamente la obstrucción de la actividad probatoria,
mediante una situación objetiva y fundamentada, por cuanto la obstaculización
de la actividad probatoria deberá ser clara, concreta y verificable.

VIGESIMO SEGUNDO: Con ello, la asignación de horas extras a través de la

presente presunción, a criterio de este Colegiado Superior, será una sanción
proporcional ante una omisión probatoria que conllevará a una carga para que
-en posteriores procesos- la parte emplazada presente debidamente el registro
de control; evidenciando una validez sobre la exigibilidad del pago de horas
extras desde el 01 de marzo de 2015 al 27 de diciembre de 2018, conforme a
la siguiente liquidación:

Periodo Remuneración Hora Extra Reintegro

Mar 2015 2,548.00 398.25 398.25
Abr 2015 2,548.00 398.25 398.25
May 2015 2,548.00 398.25 398.25
Jun 2015 2,548.00 398.25 398.25
Jul 2015 2,548.00 398.25 398.25
Ago 2015 2,548.00 398.25 398.25
Sept 2015 2,548.00 398.25 398.25
Oct 2015 2,548.00 398.25 398.25
Nov 2015 2,548.00 398.25 398.25

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Dic 2015 2,548.00 398.25 398.25

Ene 2016 2,548.00 398.25 398.25

Feb 2016 2,548.00 398.25 398.25
Mar 2016 2,548.00 398.25 398.25
Abr 2016 2,548.00 398.25 398.25
May 2016 2,548.00 398.25 398.25
Jun 2016 2,548.00 398.25 398.25
Jul 2016 2,548.00 398.25 398.25
Ago 2016 2,548.00 398.25 398.25
Sept 2016 2,548.00 398.25 398.25
Oct 2016 2,548.00 398.25 398.25
Nov 2016 2,548.00 398.25 398.25
Dic 2016 2,548.00 398.25 398.25

Ene 2017 2,548.00 398.25 398.25

Feb 2017 2,548.00 398.25 398.25
Mar 2017 2,548.00 398.25 398.25
Abr 2017 2,548.00 398.25 398.25
May 2017 2,548.00 398.25 398.25
Jun 2017 2,548.00 398.25 398.25
Jul 2017 2,548.00 398.25 398.25
Ago 2017 2,548.00 398.25 398.25
Sept 2017 2,548.00 398.25 398.25
Oct 2017 2,548.00 398.25 398.25
Nov 2017 2,548.00 398.25 398.25
Dic 2017 2,548.00 398.25 398.25

Ene 2018 2,548.00 398.25 398.25

Feb 2018 2,548.00 398.25 398.25
Mar 2018 2,548.00 398.25 398.25
Abr 2018 2,548.00 398.25 398.25
May 2018 2,548.00 398.25 398.25
Jun 2018 2,548.00 398.25 398.25
Jul 2018 2,548.00 398.25 398.25
Ago 2018 2,548.00 398.25 398.25
Sep 2018 2,548.00 398.25 398.25
Nov2018 2,548.00 398.25 398.25
Dic 2018 2,548.00 358.43 358.43
Total 17,881.43

Total: S/. 17,881.43

Asimismo, si bien es verdad que la presente sanción se encontrará

condicionada a la falta de presentación del registro, también se deberá
precisar que la evaluación jurisdiccional se sujetará a cada caso en concreto,
pues la presente asignación de horas extras solamente será aplicable cuando
se advierta concretamente una omisión de las garantías constitucionales
anteriormente citadas y se advierta un detrimento de los ingresos de la
trabajadora.

Así, corresponderá amparar los agravios deducidos por la parte

demandante; por lo que, reformándola, se declara fundada la demanda,
ordenando la suma de S/. 8,323.43 por aumento de la jornada laboral y S/.
17,881.43 por labores dentro del horario de almuerzo.

.......................

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VIGESIMO TERCERO: Respecto al Acto de Hostilidad.- Conforme a lo

previsto nuestra legislación laboral vigente, los actos de hostilidad se
encuentran regulados en el artículo 30º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, mediante el cual:

"Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: "a) La falta de pago de
la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reducción inmotivada
de la remuneración o de la categoría; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de
aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicio; d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el
faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole; g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador; y, h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables
en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad".

De esta manera, los actos de hostilidad (de manera global) implicarán

necesariamente modificaciones unilaterales dentro del contrato de trabajo por
parte del empleador sujeta a condiciones legales o dentro de su esfera
subjetiva, pues el principio de razonabilidad constitucional determinará una
limitación sustancial del ius variandi, pues el abuso de los mismos -en
detrimento de los derechos del trabajador- harán insostenible la continuidad de
la relación laboral; así, considerando las causales previstas en el párrafo
anterior, nuestra legislación y jurisprudencia han señalado que el acto que
vulnere o socave contra la persona o dignidad del trabajador será equiparable a
un claro acto de hostilidad.

En ese sentido, el mismo representará una variación de los derechos regulares

de la trabajadora siempre que una de las partes acredite un perjuicio a la parte
demandante, no se observe una causa valida o justificada que sustente tal
decisión y no se advierta la necesidad justificada de tal traslado o variación de
las funciones.

VIGESIMO CUARTO: Dentro del presente concepto, a través de la Casación

N° 8163-2016-Lima, la Segunda Sala de Derecho Const itucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de la República, se ha precisado que la
modificación o suspensión de la prestación laboral será válida, por cuanto:

"(...) El ius variandi consiste esencialmente en la facultad que tiene el empleador de

alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de
trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores. Su
uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las
necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la
doctrina, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos

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mínimos y seguridad del trabajador, dentro de las limitaciones que le impone la ley
(...)".

Por consiguiente, para poder impugnar una decisión empresarial y considerarla

como un acto de hostilidad, a nivel jurisprudencial, la propia Corte Suprema ha
establecido que será necesario la acreditación de un perjuicio al trabajador al
momento de sustentarse la constitución de un acto de hostilidad, por cuanto a
través de la Casación N° 16443-2014-Lima, se ha pre cisado:

"(...) Resulta innegable que el acto de hostilidad se produce en el momento en que el

empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio
previsto en la norma pertinente. En términos generales se considera como actos de
hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción.
Sin embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728°, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, considera
que no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados
como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del
empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral (...)"

VIGESIMO QUINTO: Además, conforme a lo señalado en el párrafo

precedente, la propia norma ha precisado que, con anterioridad a la acción
judicial, el demandante deberá emplazar por escrito a su empleador,
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
En ese sentido, el artículo 35º de la LPCL ha regulado en forma expresa que el
trabajador que se considere hostilizado, bajo el supuesto de cualquiera de las
causales indicadas en el artículo 30º de la misma ley, podrá optar
excluyentemente por:

"(...)
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese
declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad
de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el
pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38º de esta
Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle (...)"

Por consiguiente, el requisito previo para que el trabajador pueda optar las
opciones citadas será a través del emplazamiento por escrito y el cumplimiento
de un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta.

VIGESIMO SEXTO: El acto de hostilidad respecto a la disminución de la

remuneración.- Los actos de hostilidad relacionados con la afectación de la

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disminución deliberada de la remuneración se sustenta en la constitución en la

afectación de la permanencia y continuidad del contenido de la remuneración,
pues se deberá considerar que el respeto y defensa de derecho constitucional
a la remuneración forma parte de la propia dignidad del trabajador; por cuanto
es el pilar de nuestro sistema constitucional vigente al momento de evaluar las
decisiones de los particulares o establecer sus límites.

Para ello, ya el propio Tribunal Constitucional ha establecido -tal como lo

señalado en el Exp. N° 10087-2005-PA/TC- que el res pecto de la persona
humana y su dignidad es el fin supremo de control constitucional (aún más
dentro de la impugnación de los actos de hostilidad), por cuanto:

"(...) La Constitución (artículo 1 º) establece que "[l]a defensa de la persona humana y

el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado". Esta
disposición constitucional es la "piedra angular" de los derechos fundamentales de las
personas y, por de todo el ordenamiento jurídico. La dignidad de la persona humana
fundamenta los parámetros axiológicos y jurídicos de las disposiciones y actuaciones
constitucionales de los poderes políticos y de los agentes económicos y sociales, así
como también establece los principios y, a su vez, los límites de los alcances de los
derechos y garantías constitucionales de los ciudadanos y de las autoridades (...) En
ese sentido la dignidad de la persona humana constituye un valor y un principio
constitucional portador de valores constitucionales que prohíbe, consiguientemente,
que aquélla sea un mero objeto del poder del Estado o se le dé un tratamiento
instrumental. Pero la dignidad también es un dínamo de los derechos fundamentales;
por ello es parámetro fundamental de la actividad del Estado y de la sociedad, así
como la fuente de los derechos fundamentales. De esta forma la dignidad se proyecta
no sólo defensiva o negativamente ante las autoridades y los particulares, sino también
como un principio de actuaciones positivas para el libre desarrollo de la persona y de
sus derechos (...)"

VIGESIMO SETIMO: Asimismo, a nivel ordinario, el acto de hostilidad por

detrimento de la remuneración del trabajador se ha precisado, a través de la
Casación N° 23795-2017-Lima, por cuanto la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de la República, que la admisión de
un acto de hostilidad se enfocará cuando se advierta un detrimento en la
percepción de la remuneración, pues aquella es un valor que se basa en el
reconocimiento de la continuidad de la remuneración brindada de manera
continua y permanente; para ello, precisa:

"(...) Conforme a ello, el empleador tiene la obligación de respetar el monto que le

corresponde percibir por remuneración al trabajador, no pudiendo efectuar un recorte
o reducción sin que medie aceptación por parte de este, pues, ello constituiría un acto
de hostilidad equiparable al despido. (...)"

Para tal finalidad, se deberá evaluar un perjuicio al trabajador dentro de la

orden de disminución de la remuneración, la existencia de una causa valida -
justificada que sustente tal decisión o la falta de alguna necesidad justificada;
pues, un acto contrario, validará el reintegro del monto descontado al
trabajador demandante.

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VIGESIMO OCTAVO: Del caso en concreto (Agravios N° 01).- De los

actuados, la parte demandante advierte un error al momento de desestimar la
constitución de un acto hostil por disminución de la remuneración, pues el
requerimiento de un emplazamiento a la empleadora sujeto a un plazo de 06
días dentro del documento no se encuentra establecido en la norma; más aún,
tal requisito es irrazonable si la parte trabajadora un plazo mayor de 14 días
dentro de la realidad.

Con ello, no resulta coherente que se haya admitido el pago de la asignación

familiar, pero no haya admitido la constitución de un acto de hostilidad por el
impago de las remuneraciones.

De ello, el órgano jurisdiccional de primera instancia indica que no se

acredita la constitución de un acto de hostilidad, por cuanto dentro de la Carta
Notarial, de fecha 14 de diciembre de 2018, la propia trabajadora demandante
conminó el cese de acto de hostilidad, pero sin dar el plazo legal de 06 días;
por lo que, no se podrá apreciar una indemnización por despido indirecto (al
atribuirse un despido), al no cumplirse con la formalidad requerida.

VIGESIMO NOVENO: Ahora, de la revisión de los actuados, este Colegiado

Superior considera que el objeto de la controversia se concentrará en calificar
si dentro de la formulación de la Carta Notarial, de fecha 14 de diciembre de
2018, se procedió a extinguirse la relación laboral en forma unilateral con la
sola voluntad de la parte demandante, sin esperar los descargos de la
empleadora dentro del plazo de los 06 días; o si solamente se notificó la
solicitud del cese de la relación laboral con el objeto que se modificara tal
conducta y dentro del plazo permitido por la norma.

De ello, de la revisión de la Carta Notarial, de fecha 14 de diciembre de 2018,

se podrá advertir que la parte demandante solicita el cese de los actos de
hostilidad conforme a lo establecido en los incisos a) y g) del artículo 30° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR,
conforme a lo siguientes términos:

“(…) Que al amparo de los incisos a) y g) del artículo 30° y 35° del DS 003-97-TR, le
remito la presente Carta Notarial, para que cesen los actos de hostilización que su
representada realiza de manera continuada contra mi persona:

1.- a) La falta de pago de mis remuneraciones en la oportunidad correspondiente.

2.- b) Y todo aquello que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador (…)

Por consiguiente solicito el cese de los actos hostilizatorios, debiendo cumplir su

representada con abonarme las remuneraciones antes detalladas, en la suma de S/.
20,376.04 soles, más los intereses legales hasta la fecha de pago, el reintegro de
derechos laborales impagos, así como señalar un horario para el almuerzo de los
trabajadores (…)”

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TRIGESIMO: Ahora, si bien es verdad que dentro de tal documentos se podría

apreciar un ánimo de extinguir un vinculo laboral de manera inmediata por
parte de la trabajadora por la constatación de un despido indirecto y no
requerir el plazo de 06 días que corresponde a la empresa demandada para
requerir sus descargos, en forma contraria a lo señalado en la LPCL; pero, de
la valoración de tal acto de manera conjunta con la Carta Notarial de fecha 14
de diciembre de 2018, se podrá apreciar que la parte demandante no extinguió
la relación laboral de manera inmediata, por cuanto tal parte continuó
prestando servicios en su centro laboral hasta el 27 de diciembre de 2018
(esto es, 13 días posteriores al emplazamiento).

Para ello, de la propia revisión de la Carta Notarial, de fecha 26 de diciembre

del año 2018, se aprecia:

“(…) Por lo expuesto y al amparo del inciso b) del artículo 35° del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, por la presente le comunico que doy por terminada la relación laboral
entre las partes, precisando que mi último día de labores será el 27 de diciembre del
2018 y haré valer mis derechos en la vía judicial respecto al despido indirecto (…)”

Conllevando a que este órgano jurisdiccional advierta una continuidad de la

relación laboral hasta el 27 de diciembre de 2018, por cuanto la parte
demandada no ha negado íntegramente el presente hecho de manera
categórica y conforme a la aplicación del artículo 19° de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo N° 29497 8.

TRIGESIMO PRIMERO: En base a ello, si bien es verdad que dentro del

presente proceso no se ha acreditado la constitución de un acto de hostilidad
conforme a la afectación de la dignidad del trabajador conforme al inciso g) del
artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728; pero a
partir de la continuidad de la prestación hasta el 27 de diciembre de 2018 y la
extinción de la relación laboral en la misma fecha, se podrá advertir la
constatación de un despido arbitrario y el cual podrá ser evaluado dentro de la
causa de indemnización por despido arbitrario, por cuanto se aprecia
indiciariamente un aumento del horario de trabajo así como la supresión de la
hora de refrigerio.

Con tales razones, corresponderá amparar el agravio deducido por la

parte demandante sobre la constitución de un acto de hostilidad; por lo
que, reformándola, se podrá apreciar la constitución de un acto de hostilidad,
al no enmendar la conducta realizada. Asimismo, los elementos para poder
evaluar la constitución de un despido arbitrario, se deberá realizar dentro
del apartado correspondiente.

.....................

8
El 19° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497 prescribe que si el demandado no niega
expresamente los hechos expuestos en la demanda, estos son considerados admitidos.

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TRIGESIMO SEGUNDO: En lo que respecta a la indemnización por

despido arbitrario.- Respecto al mismo cabe referir que el Derecho al Trabajo
encuentra reconocimiento en el artículo 22° de la C onstitución Política del
Estado, derecho constitucional que independientemente del régimen laboral
que se trate implica dos aspectos: 1) el acceder a un puesto de trabajo; y 2) el
derecho a no ser despedido sin causa justa contemplada en la Ley, aspecto
relevante para estos autos en tanto importa la proscripción de ser despedido
salvo por causa justa, brindando protección al trabajador contra el despido
arbitrario;

Los artículos 31° y 32° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a su

vez regulan el procedimiento formal que debe observar todo empleador, cuando
un trabajador incurre en la comisión de faltas graves; como una garantía del
derecho constitucional del derecho al debido proceso, que implica tanto el
otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su derecho
constitucional de defensa, como la observancia ineludible del principio de
inmediatez, así como la motivación de la falta grave en cuestión. De esta manera,
si el empleador no respeta el procedimiento previo -tal como es la presentación del
pre aviso de despido- la sanción aplicable será invalida y se sujetará a una
indemnización por despido arbitrario, para ello, se podrá apreciar que -en la
sentencia recaída en el Exp. N° 02939-2012-PA/TC- e l TC ha reiterado:

"(...) El artículo 31º de la referida norma legal establece que el empleador no podrá
despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia(...)".

En efecto la falta grave se califica como la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación laboral y para su configuración se
requiere la concurrencia de tres (3) elementos:

a) La infracción de los deberes esenciales del trabajador, establecidos en el

contrato de trabajo; el cual por su naturaleza reconoce derechos, como también
imponer obligaciones que deben ser cumplidos por el trabajador; y en éste
último caso debe tratarse de deberes esenciales establecidas respecto del
empleador.
b) La gravedad de la falta del trabajador; que según el artículo 25º de la LPCL,
debe ser “De tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”; para
ello se requiere la concurrencia de cuatro elementos calificativos de la falta
grave: oportunidad, objetividad, causalidad y proporcionalidad.
c) La legitimidad de la imposición de la sanción podrá ser apreciada entonces,
no sólo en base a la causa alegada y a los hechos invocados, sino también en
relación a la existencia de una prueba y a la objetividad de la misma.

TRIGESIMO TERCERO: Para ello, para poder determinar la viabilidad jurídica

de una indemnización en caso no se observe una causa adecuada o justificada

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prevista en la ley, se deberá tener presente que la misma ha derivado de una

protección constitucional reconocida en el artículo 27° de la Constitución
Política del Perú, por parte del Tribunal Constitucional, pues a través de los
Exp. N° 1124-2001-AA/TC, N° 976-2001-AA/TC y N° 206 -2005-AA/ TC (tal
como lo referido en el caso Eusebio Llanos Huasco) se ha precisado:

"(…) el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para

establecer protección "frente al despido arbitrario". Tres aspectos deben resaltarse de
esta disposición constitucional:

a. Se trata de un mandato al legislador

b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha
protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite
a la ley.

Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado", se está
resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido esencial del
derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos
constitucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es
decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe
considerarse el citado artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia
Constitución, de una "facultad de despido arbitrario" hacia el empleador.

Por este motivo, cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley otorgará
"adecuada protección frente al despido arbitrario", debe considerarse que este mandato
constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo
absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al
extremo de vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien
es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los
mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el
contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpretativa diferente sólo
conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razón,
la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible.

Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la

perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y, a
partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitución vigente -como lo hizo
su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda protección
restitutoria ante un despido arbitrario sería absolutamente inadmisible. Por el
contrario, planteado en términos de derecho constitucional lo que interesa en el análisis
es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al
trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Más
precisamente, si la fórmula protectora acogida por el legislador respeta o no el
contenido esencial del derecho al trabajo".

De esta manera, una causa válida de despido solamente podrá ser alegada,
sustentada y ejecutada mediante una sujeción a la normatividad sustantiva
vigente así como en la jurisprudencia laboral ordinaria y constitucional, los
cuales prevén como objeto de extinción de la relación jurídica, entre otros, a
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través de las formas y requisitos permitidos por ley (inciso g) del artículo 16°
de la LPCL) y que esté relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Asimismo, en lo que respecta a la configuración de una falta grave, la misma se
sujetará necesariamente a lo prescrito en el artículo 25° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, previsto e n la LPCL.

TRIGESIMO CUARTO: Con eso, la acreditación del despido, en base a la

aplicación de los numerales 23.1), 23.3) y 23.4) del artículo 23° de la NLPT y
concordante con el artículo 37° del Texto Único Ord enado de la LPCL,
constituirá una carga probatoria impuesta a ambas partes, en donde la
acreditación de la causa justa del despido y el cumplimiento del procedimiento
formal del despido le corresponderá exclusivamente al empleador, mientras que
la ilegalidad o desproporcionalidad de la misma será a cuenta del propio
trabajador. Asimismo, los artículos 31° y 32° de la propia LPCL (a su vez)
regulan el procedimiento formal que deberá observar todo empleador, al ser
una garantía del derecho a un debido proceso, que implica tanto el
otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su derecho
constitucional de defensa, como la observancia ineludible del principio de
inmediatez.

En consecuencia, el artículo 34° de la citada norma indica que si el despido es

declarado arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tendrá derecho al pago de una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones.

TRIGESIMO QUINTO: Del caso en concreto (Agravio N° 01).- De los

actuados, la parte demandante indica que se aprecia un error al momento de
no haber admitido la constitución de un despido arbitrario, pues no resulta
coherente que se haya admitido el pago de la asignación familiar, pero no haya
admitido la constitución de un acto de hostilidad por el impago de las
remuneraciones.

Así, el órgano jurisdiccional ha referido nuevamente que no corresponde el

pago de una indemnización por despido arbitrario, pues no se ha cumplido con
la formalidad establecida dentro del artículo 30° d e la LPCL.

TRIGESIMO SEXTO: Ahora bien, este Colegiado Superior vuelve a reiterar

que, dentro del presente proceso, ya se ha determinado que la reducción
injustificada de la remuneración ha sido un acto hostil; por cuanto no se ha
reconocido un incremento proporcional de la remuneración por aumento de la
jornada, no se ha reconocido las horas extras por la labor dentro del horario de
refrigerio y la falta de pago de la asignación familiar.

Por lo que, al apreciar un acto hostil de manera continua, si se aprecia que el

cese de la relación laboral ha sido un despido indirecto; conllevando de esta
manera al derecho a una indemnización por despido arbitrario y el cual será
determinada dentro de esta instancia procesal.

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TRIGESIMO SETIMO: Con relación al concepto remunerativo a considerar

para poder calcular la indemnización por despido arbitrario, esta instancia
jurisdiccional procederá a calcular la referida indemnización en base a la
percepción de S/.2,548.00 y el cual ha sido admitido por el órgano jurisdiccional
dentro de la propia sentencia impugnada.

En consecuencia, se procederá a realizar la si siguiente liquidación:

Conceptos Cantidad
Rem Computable 2,548.00
Indemnización total (12 rem) 30,576.00

Total 30,576.00

Por estas consideraciones, corresponderá amparar el agravio deducido por

la parte demandante, debiendo revocarse el extremo de la sentencia
impugnada y, reformándola, se deberá declarar fundada la demanda,
ordenando una indemnización por despido arbitrario ascendente a la cantidad
de S/. 30,576.00, el cual es consecuencia necesaria de la tutela del derecho
vulnerado.

........................

III. PARTE RESOLUTIVA:

Por los fundamentos expuestos, este Colegiado, con la autoridad que le

confiere el artículo 138º de la Constitución Política del Perú y la Ley,
impartiendo justicia en nombre de la Nación.

HA RESUELTO:

1.- CONFIRMAR la Sentencia N° 189-2020 contenida mediante Resoluc ión N°

06, de fecha 21 de setiembre de 2020, en el cual se declaró fundada en parte
la demanda, ordenándose:

a) Se abone a favor de la parte demandante la suma de S/.1,756.27 por

concepto de asignación familiar.
b) Expedir el Certificado de Trabajo por el periodo comprendido del 01 de
abril de 1987 al 28 de diciembre de 2018.
c) Se abonen los intereses legales, costas y costos procesales; los cuales
se deberán determinar dentro de la ejecución de la sentencia.

2.- REVOCAR la Sentencia N° 189-2020 contenida mediante Resoluc ión N° 06,

de fecha 21 de setiembre de 2020, en el cual se declaró infundada la demanda;
por lo que, reformándola, se declara infundada la demandada en este extremo.

a) Abonar la suma de S/. 6,658.76 (Seis mil Seiscientos cincuenta y ocho

con 76/100 Soles) por aumento de la jornada laboral y S/. 17,881.43
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(Diecisiete mil Ochocientos ochenta y uno con 43/100 Soles) por labores
dentro del horario de almuerzo.
b) Pagar la suma de S/. 30,576.00 (Treinta mil Quinientos setenta y seis
con 00/100) por concepto de indemnización por despido arbitrario.

En los seguidos por JESSICA ESTHER ARENAS LA TORRE contra la

empresa educativa SOCIEDAD DOCENTE DE PROMOCION EDUCATIVA
“NUESTRA SEÑORA DE LA ASUNCION” S.A.C., sobre cese de actos de
hostilidad y otros; y los devolvieron al juzgado de origen. Notifíquese.-LJBB

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