Instrumentación didáctica para la formación y desarrollo de competencias profesionales

FO-205P11000-44
Dirección académica
División: (1) Ingeniería en Gestión Empresarial Docente: (2) M. en A.P. Eduardo López Vázquez
Lic. Ana María Lara Monroy
M. en C.E. Elizabeth Molina Solís
Asignatura: (3) Gestión de Capital Humano Plan de estudios: (4) IGED-2009-201
Clave de la asignatura: (5) AEG-1075 Fecha de elaboración: (6) Agosto 2019-2
Período: (7) 2019-2 Grupo: (8) 651 M,652-M Horas semestre: (9)
651 V, 652-V
Horas teóricas: (10) 3 Horas prácticas: (11) 3 Créditos: (12) 6

Caracterización de la asignatura 13)

Esta asignatura aporta al perfil del Ingeniero en Gestión Empresarial y Gastrónomo, la capacidad para articular la gestión del capital humano con la visión estratégica de la organización,
permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las empresas. La Gestión del Capital Humano debe abordarse desde un enfoque de sistemas y de proceso, contemplando la
planeación, la integración, el desarrollo, la compensación, la remuneración y la evaluación del capital humano, todo con un enfoque de competencias.

Intención didáctica (14)

En el primer tema, se analiza el papel estratégico de la gestión del capital humano y su contribución a la creación de la ventaja competitiva de la empresa, así como el estudio de los modelos
organizacionales formales, para que conciba la gestión de capital humano más allá de la parte operativa.
En el segundo tema se examinan las etapas del proceso de planeación del capital humano dentro de una organización, la cual tiene como objetivo anticipar las necesidades de personal, en función
de las competencias que la organización requiere en cada momento y lugar, según sus estrategias y el impacto de los cambios en el entorno.
En el tercer tema, se inicia con el estudio del análisis y descripción de puestos como elemento introductorio para el proceso de Integración del capital humano, al estudiar funciones,
responsabilidades y competencias que cada puesto demanda y su inserción dentro de la estructura organizacional.
En el cuarto tema se abordan los tópicos concernientes a la capacitación y desarrollo del capital humano para que el estudiante sea capaz de proponer planes y programas adecuados a las
necesidades humanas de las organizaciones.
La evaluación del desempeño, se maneja con el firme propósito de que el alumno integre los elementos necesarios para realizar una evaluación integral del personal, que proporcione una
descripción exacta y confiable de la manera en que los empleados se desempeñan en el puesto.
Se cierra este curso con una revisión del tema de retribuciones, no con la idea de generar expertos en la administración de sueldos y salarios, sino que el estudiante entienda cuales son los factores
que se deben tomar en cuenta para definir los niveles salariales.
Así mismo, reflexionar sobre el impacto que las remuneraciones tienen en los costos laborales y su influencia para atraer, mantener y motivar al personal dentro de una Cía.
Competencia de la asignatura (15)
Integrar la gestión del capital humano con las estrategias de la organización, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas

Atributos:
Investigación y análisis del proceso de la planeación estratégica para Integrar el talento humano con la finalidad optimizar la productividad y competitividad en una organización.
Atributo de egreso: Propiciar el desarrollo integral del capital humano que cumpla con las necesidades organizacionales dentro del contexto multicultural.

M.A. P. Eduardo López Vázquez

Análisis por competencias específicas (16)
Competencia No. :(17) 1 Descripción(18): Reconoce el papel estratégico de la gestión del capital humano para el logro de los objetivos dentro de la
organización.

Temas y subtemas para Actividades de aprendizaje(20) Actividades de enseñanza(21) Desarrollo de competencias Horas teórico-
desarrollar la competencia genéricas(22) prácticas (23)
específica(19)

1. La Gestión estratégica Realizar Documentación que contemple la Presentar: encuadre y evaluación diagnóstica.  Capacidad de abstracción, 6-6
del capital humano investigación de la competencia 1. análisis y síntesis.
1.1. Concepto e importancia de la  Habilidades para buscar,
Gestión Estratégica. procesar y analizar información
Entregar la instrumentación didáctica.
1.2. El proceso de la Gestión procedente de fuentes diversas.
Realizar un cuadro comparativo donde contemple
Estratégica.  Capacidad de aplicar los
la relación entre el sistema de gestión de capital
1.3. El papel de la Gestión del conocimientos en la práctica.
humano y los demás sistemas de una empresa. Revisar la información investigada por los
capital humano en la creación de  Conocimientos sobre el área de
alumnos a través de preguntas dirigidas y de
una ventaja competitiva. Aplica en una organización y expone proyecto estudio y la profesión.
mediación, llevando una retroalimentación al
1.3.1. Administración estratégica donde aplica 1.2 y 1.3  Capacidad de trabajo en equipo.
tema.
de la gestión del capital humano.
Diseña y presenta la creacion del sistema de
1.3.2. Desafíos estratégicos de la
gestión del capital humano. 1.4
gestión del capital humano.
1.4. Creación del sistema de Realimentar antes y después de la exposición
gestión del capital humano.
1.4.1. El sistema de trabajo de alto
desempeño.
Presentar evidencias de curso
1.4.2. Traducción de la estrategia
MOOC, Aprender a prender para
en políticas y prácticas de capital
una mejor vida .México X.
humano.
1.5. Modelos de organizaciones

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

A. Analiza la información documental investigada 30 %
B. Identifica la relación que existe entre la gestión del capital humano y las demás áreas de la organización 30 %
C. Sintetiza la información obtenida. 40 %
Niveles de desempeño (26)
Desempeño Nivel de desempeño Indicadores de alcance(27) Valoración numérica(28)
Competencia alcanzada Excelente Cumple con una evaluación sumativa de 95 a 100 puntos de los indicadores A, B 95-100
yC
Notable Cumple con una evaluación sumativa entre 85 y 94 puntos de los indicadores A, 85-94
ByC
Bueno Cumple con una evaluación sumativa entre 75 y 84 puntos de los indicadores A, 75-84
ByC
Suficiente Cumple con una evaluación sumativa entre 70 y 74 puntos de los indicadores A, 70-74
ByC
Competencia no alcanzada Insuficiente Cumple con una evaluación sumativa menor a 70 puntos de los indicadores A, B NA
yC

Matriz de evaluación (29)

% (31) Indicador de alcance (32)
Evidencia de aprendizaje(30) Evaluación formativa de la competencia (33)
A B C D E
Documentación 30 X Autoevaluación de la actividad.
Cuadro comparativo 20 X Coevaluación de la actividad.
Expo teoricopractico (proyecto) 50 X Heteroevaluación de la actividad.
Total (34) 30 20 40
% % %

Análisis por competencias específicas (16)

Competencia No. :(17) 2 Descripción(18): Aplica la planeación estratégica del capital humano de una organización, en un entorno competitivo
global, para optimizar el talento humano.
 Temas y subtemas para desarrollar la competencia Actividades de Actividades de enseñanza(21) Desarrollo de competencias Horas teórico-
específica(19) aprendizaje(20) genéricas(22) prácticas (23)

2.1 Concepto e importancia de la planeación del Realizar documentación de Revisar la documentación de  Habilidades para buscar, 6-6
Capital Humano. la unidad. Visita a información. procesar y
2.2 Etapas del proceso de planeación del capital biblioteca  analizar información procedente
humano. Revisar la información investigada de fuentes
2.2.1. Premisas y pronósticos. Ejecutar el inventario de por los alumnos a través de preguntas  diversas.
2.2.2. Evaluación y perspectivas a futuro. competencias de los dirigidas y de mediación, llevando
  Capacidad de trabajo en
2.2.3. Planes de desarrollo del capital humano. integrantes de una una retroalimentación al tema.
equipo.
2.2.4. Inventario de competencias del capital humano. organización real. (2.2)
2.2.5. Desarrollo de planes de carrera y planes de Realizar realimentacón de
reemplazo. presentación de proyecto
2.3. Mercado laboral competitivo. Analizar la planeación
estratégica presentando el
mercado laboral
competitivo, (2.3)

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

Identifica la información clave, de su investigación documental. 30 %
Analiza las competencias de los integrantes del equipo. 30 %
Diseña un plan estratégico. 40 %

Niveles de desempeño (26)

Desempeño Nivel de desempeño Indicadores de alcance(27) Valoración numérica(28)
Competencia alcanzada Excelente Cumple con una evaluación sumativa de 95 a 100 puntos de los indicadores A, B 95-100
yC
Notable Cumple con una evaluación sumativa entre 85 y 94 puntos de los indicadores A, 85-94
ByC
Bueno Cumple con una evaluación sumativa entre 75 y 84 puntos de los indicadores A, 75-84
ByC
Suficiente Cumple con una evaluación sumativa entre 70 y 74 puntos de los indicadores A, 70-74
ByC
Competencia no alcanzada Insuficiente Cumple con una evaluación sumativa menor a 70 puntos de los indicadores A, B NA
yC

Matriz de evaluación (29)

Evidencia de aprendizaje(30) % (31) Indicador de alcance (32) Evaluación formativa de la competencia (33)
A B C D E
Documentación 30 X Autoevaluación de la actividad.
 Inventario de competencias 40 X Coevaluación de la actividad.
Analisis de mercado laboral competitivo 30 X Heteroevaluación de la actividad.
Total (34) 30 40 30
% % %

Análisis por competencias específicas (16)

Competencia No. :(17) 3 Descripción(18): Reconoce el valor que aporta a los objetivos de la organización la adecuada capacitación para generar
valor agregado. Diseña un plan y programa de capacitación y desarrollo para una empresa, que contemple
los elementos básicos, administrativos y legales para su aplicación.

Temas y subtemas para desarrollar la Actividades de aprendizaje(20) Actividades de enseñanza(21) Desarrollo de competencias Horas teórico-
competencia específica(19) genéricas(22) prácticas (23)

3.1. Análisis y descripción de puestos por Realiza Documentación en el Revisar la documentación de  Capacidad de comunicación oral y 9-9
competencias. centro de información de la unidad información.
3.1.1. Competencias del puesto desde la escrita.
perspectiva de la organización.
Realiza un esquema para reconocer
3.1.2. Concepto y utilidad de la
descripción de puestos. el análisis y descripción de puestos
Realizar realimentación del esquema  Capacidad de trabajo en equipo.
3.1.3. Entorno legal de la descripción de por competencias 3.1
puestos.
3.1.4. Usos de la información de la Verificar el cumplimiento de los
Diseña un plan y programa de
descripción de puestos. elementos del plan y programa de
reclutamiento para una empresa con
3.1.5. Pasos para realizar el análisis de  Habilidades para buscar, procesar y
reclutamiento, así como solicitar el
puestos. elementos legales.3.2
3.1.6. Técnicas y métodos para recolectar apoye de maestras de ingles analizar información procedente de
información.
fuentes
3.1.7. Redacción de las especificaciones y
competencias de la descripción del Realizar un socio drama de la  diversas.
puesto. Realiza retroalimentación al tema, en
entrevista de personal, dentro de la
3.2. Reclutamiento inglés.
3.2.1. Proceso de reclutamiento. selección de personal en inglés.3.3
3.2.2. Fuentes y Medios de reclutamiento.  Capacidad
3.2.3. Presupuestos del reclutamiento.
3.2.4. La hoja de solicitud y currículum
vitae.
3.3. Selección
3.3.1. Aspectos legales.
3.3.2. Elementos y proceso de selección.
3.3.2.1. Tipos de pruebas.
3.3.2.2. Entrevista a candidatos.
3.3.2.3. Examen médico.
3.3.2.4. Otros.
 Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)
Realiza análisis de información teórica 20 %
Reconoce el análisis y descripción de puestos por competencias 40 %
Diseña un plan y programa por competencias 20 %
Aplica el reclutamiento con otro idioma 20%

Niveles de desempeño (26)

Desempeño Nivel de desempeño Indicadores de alcance(27) Valoración numérica(28)
Competencia alcanzada Excelente Cumple con una evaluación sumativa de 95 a 100 puntos de los indicadores A, B 95-100
yC
Notable Cumple con una evaluación sumativa entre 85 y 94 puntos de los indicadores A, 85-94
ByC
Bueno Cumple con una evaluación sumativa entre 75 y 84 puntos de los indicadores A, 75-84
ByC
Suficiente Cumple con una evaluación sumativa entre 70 y 74 puntos de los indicadores A, 70-74
ByC
Competencia no alcanzada Insuficiente Cumple con una evaluación sumativa menor a 70 puntos de los indicadores A, B NA
yC
Matriz de evaluación (29)
% (31) Indicador de alcance (32)
Evidencia de aprendizaje(30) Evaluación formativa de la competencia (33)
A B C D E
Documentación 20 X Heteroevaluación de la actividad.
Esquema del analisis y descripción de puestos por competencias 40 X Heteroevaluación de la actividad.
( ensayo)
Diseño de un programa de reclutamiento 20 X Heteroevaluación de la actividad.
Sociodrama (entrevista) en inglés. 20 X Coevaluación de la actividad.

Total (34) 20 20 30 30
% % %

Análisis por competencias específicas (16)

Competencia No. :(17) 4 Descripción(18): Diseña el proceso para la evaluación del desempeño en una empresa, para medir el rendimiento del factor
humano.

Temas y subtemas para desarrollar la Actividades de aprendizaje(20) Actividades de enseñanza(21) Desarrollo de competencias Horas teórico-
competencia específica(19) genéricas(22) prácticas (23)

4.1. Antecedentes e importancia de la Realizar documentación de toda la unidad Verificar el documento de reporte  Capacidad de comunicación oral y 9-9
 capacitación y desarrollo. y como resultado genera un reporte de de documentación escrita.
4.2. Aspectos legales. Programa de documentación de aspectos legales de  Capacidad de trabajo en equipo.
Capacitación de seguridad de la capacitación.(4.1 y 4,2)  Habilidades para buscar, procesar y
Aviación Civil (AVSEC)  analizar información procedente de
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y fuentes
desarrollo.  diversas.
Desarrollar un cuadro comparativo de los
4.3.1. Capacitación y desarrollo en la métodos de capacitación.(4.3)  Capacidad de abstracción, análisis
Realizar la exposición de cuadro
diversidad.
comparativo con realimentación. y
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado
 síntesis.
en las tecnologías de la información y
Simular por equipos la aplicación de un
comunicaciones (Tics).
programa de capacitación para personal
4.4. El proceso de capacitación.
operativo (4.4)
Revisión Avance de MOOc
4.4.1. Diagnóstico de la situación. -
Diagnóstico de necesidades de Inicio: Septiembre
capacitación-.
4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y Término: Enero.

programa de capacitación-.
4.4.3. Implementación o acción.-
sustentado en puestos o en competencias-.
4.4.4. Evaluación de los resultados.

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

A. Dominio de los aspectos legales de capacitación. 20%
B. Dominio de los tipos de capacitación. 30%
C. Diseño del programa de capacitación. 50%

Niveles de desempeño (26)

Desempeño Nivel de desempeño Indicadores de alcance(27) Valoración numérica(28)
Competencia alcanzada Excelente Cumple con una evaluación sumativa de 95 a 100 puntos de los indicadores A, B 95-100
yC
 Notable Cumple con una evaluación sumativa entre 85 y 94 puntos de los indicadores A, 85-94
ByC
Bueno Cumple con una evaluación sumativa entre 75 y 84 puntos de los indicadores A, 75-84
ByC
Suficiente Cumple con una evaluación sumativa entre 70 y 74 puntos de los indicadores A, 70-74
ByC
Competencia no alcanzada Insuficiente Cumple con una evaluación sumativa menor a 70 puntos de los indicadores A, B NA
yC

Matriz de evaluación (29)

Evidencia de aprendizaje(30) % (31) Indicador de alcance (32) Evaluación formativa de la competencia (33)
A B C D E
Reporte de documentación(aspectos legales de capacitación) 20 x Se verifica a partir de la guia de evaluación de reporte de investigacion
realizando una heteroevaluación

Cuadro comparativo de métodos de capacitación 30 X Se explica el cuadro comparativo y se revisará con una heteroevaluación

Diseño y presentación de un programa de capacitación. 30 X Se revisará con guia de evaluacióny se hará su revisión con una
Mooc 10 heteroevaluación
Actitudinal. 10

Total (34) 20 30 50

Análisis por competencias específicas (16)

Competencia No. :(17) 5 Descripción(18): Diseña el proceso para la evaluación del desempeño en una empresa, para medir el rendimiento del factor
humano.

Temas y subtemas para desarrollar Actividades de aprendizaje(20) Actividades de enseñanza(21) Desarrollo de competencias Horas teórico-
la competencia específica(19) genéricas(22) prácticas (23)

5.1. Conceptualización de la evaluación Elaborar documentación de la unidad, Verificar preguntas literales y  Capacidad de comunicación oral y 9-9
del desempeño. generando como resultado preguntas retroalimenta. escrita.
literales
1.5.1. Beneficios en su aplicación.
 Capacidad de trabajo en equipo.
1.5.2. Marco jurídico.
 Apoyar en los enfoques para realizar
1.5.3. Principales factores que afectan cuadro comparativo y realimenta
el desempeño en el puesto de trabajo. Realizar un cuadro comparativo de los
 Habilidades para buscar, procesar y
métodos y técnicas de evaluación,
1.6. Proceso de evaluación. como resultado la investigación
documental  analizar información procedente de
1.6.1. Identificación de los objetivos fuentes diversas.
Dar seguimiento a la aplicación de lo
específicos.
teórico a lo practico
Aplicar los conceptos en caso práctico
1.6.2. Establecer las expectativas o  Capacidad de abstracción, análisis
(diseño de un proceso de evaluación de
parámetros a evaluar. y síntesis.
desempeño en una empresa)
1.6.3. Diseño de los métodos y técnicas
de evaluación.

1.6.4. Aplicación de la evaluación del

desempeño.

1.6.5. Análisis, retroalimentación y

gestión del rendimiento.

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

A. Distingue los conceptos básicos de la competencia 20%

B. Identifica los métodos y técnicas de evaluación 20%

C. Aplicación a partir de diseñar un proceso de evaluación 60%

Niveles de desempeño (26)

Desempeño Nivel de desempeño Indicadores de alcance(27) Valoración numérica(28)

Competencia alcanzada Excelente A, B y C los cumple en su totalidad. 95-100
Notable A y B con desempeño parcial y C en su totalidad. 85-94
Bueno A, B y C con desempeño parcial. 75-84
Suficiente B y C con desempeño parcial y no entrega A. 70-74
Competencia no alcanzada Insuficiente No se cumple con A, B y C NA
Matriz de evaluación (29)

Evidencia de aprendizaje(30) % (31) Indicador de alcance (32) Evaluación formativa de la competencia (33)
A B C D E
Cuestionarios escritos. 30 X En plenaria verificar preguntas literales realizando una heteroevaluacion al
final
Cuadro comparativo: metodos de evaluación de desempeño 20 X Se realiza una heteroevaluacion a partir de la explicacion del cuadro
comparativo
 Diseño del proceso para la evaluación del desempeño. (Cía) 40 X Realiza una heteroevaluación a partir de la guia estructurada de evaluación
Actitudinal 10
Total (34) 20 20 60

Análisis por competencias específicas (16)

Competencia No. :(17) 6 Descripción(18): Conoce los factores que influyen en la determinación de la remuneración y aplica el procedimiento,
atendiendo los aspectos legales y administrativos para la gestión de las compensaciones de sueldos y
salarios.

Temas y subtemas para desarrollar Actividades de aprendizaje(20) Actividades de enseñanza(21) Desarrollo de competencias Horas teórico-
la competencia específica(19) genéricas(22) prácticas (23)

6.1. Factores básicos y criterios para Realizar la documentación de Apoyar para el enfoque de los temas y  Capacidad de comunicación oral y 9-9
determinar la remuneración. información de toda la unidad verifica escrita.
6.1.1 Aspectos legales y de seguridad generando un reporte de investigación  Capacidad de trabajo en equipo.
social.  Habilidades para buscar, procesar y
de (compensaciones de personal)
6.2. Pasos para el establecimiento de las  analizar información procedente de
aspectos legales y factores básicos
remuneraciones. fuentes
para determinarla. Retroalimentar en caso de así requerirlo
6.3. Remuneración basada en  diversas.
competencias.
Realimentar a los equipos antes y  Capacidad de abstracción, análisis
6.4. El impacto de las remuneraciones
después de su exposición y
en el clima organizacional y en los Exponer en equipos los temas  síntesis.
costos laborales. asignados.

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

A. Distingue los conceptos básicos de la competencia 30%
B. Aplica a partir de diseñar un proceso de evaluación 50%
C. Argumenta las competencias adquiridas en toda la materia 20%
Niveles de desempeño (26)
Desempeño Nivel de desempeño Indicadores de alcance(27) Valoración numérica(28)
Competencia alcanzada Excelente Cumple con una evaluación sumativa de 95 a 100 puntos de los indicadores A, B 95-100
yC
Notable Cumple con una evaluación sumativa entre 85 y 94 puntos de los indicadores A, 85-94
ByC
Bueno Cumple con una evaluación sumativa entre 75 y 84 puntos de los indicadores A, 75-84
 ByC
Suficiente Cumple con una evaluación sumativa entre 70 y 74 puntos de los indicadores A, 70-74
ByC
Competencia no alcanzada Insuficiente Cumple con una evaluación sumativa menor a 70 puntos de los indicadores A, B NA
yC
Matriz de evaluación (29)

Evidencia de aprendizaje(30) % (31) Indicador de alcance (32) Evaluación formativa de la competencia (33)
A B C D E
Reporte de investigación (compensaciones de personal)aspectos 30 X Realimenta y realiza una heteroevaluación
legales y factores basicos para determinarla

Ejercicio (Reporte de investigacion de campo sobre el impacto de 30 X Se revisará con guia de evaluación y se hará su revisión con una
las remuneraciones en el clima organizacional. heteroevaluación
Actitudinal 10 %
Portafolio de evidencia 30 X Presenta portafolio de evidencia electrónico y personalizado, mismo que
será evaluado con una heteroevaluación
Total (34) 30 50 20

Fuentes de información y apoyos didácticos

Fuentes de información(35): Apoyos didácticos(36):

1. Dessler. Gary (2009). Administración de Recursos Humanos. 11ª ed México:. Pearson. • Pantalla (cables de corriente y HDM)
• Cañón
2. Werther y Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill
• Plumones y borrador
3. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill • Pintarrón
4. Gòmez.Mejìa, Luis, David Balkin, Robert Cardy. (2008) Gestión de recursos humanos. 5ª ed.España: Pearson, Prentice
Hall.
5. Arias Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Ed. Trillas
6. Arias Galicia, Heredia Espinosa. Administración de Recursos Humanos, para el alto desempeño.Ed. Trillas
7. Bateman, T. Y Scott A. Snell. Administración. Una ventaja competitiva. Mc Graw Hill
8. Brayton, Bowen R. Sepa recompensar a su equipo. Mc Graw Hill
9. Chruden Sherman. Administración de Personal. Ed. CECSA
10. Heneman, Schwab Fossum y Dier. Administración de Recursos Humanos y Personal. Ed. CECSA
11. Hernandez, Suerdik, Chruden, Sherman. Administración de Personal, Organización, Contratación
 y Remuneración en el trabajo. Ed. Iberoamericana
12. Kenneth L. Murnnel, Nerdth. Empowerment para su equipo. Ed. Mc Graw Hill
13. Kotter, John. El factor: Liderazgo. Ed. Norma
14. Rodríguez, Valencia Joaquín. Administración Moderna de Personal. Ed. Thomson
15. www.sct.gob.mx/transporte y medicina preventiva/aeronáutica/3 servicios/ trámites y formatos.

Calendarización de evaluación en semanas (37)

Semana 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

TP (38) EF1 ES1 EF2 ES2 EF3 EF2 ES3 EF4 EF4 ES4 EF5 EF5 ES5 EF6 EF6 ES6

TR (39)

SD (40)

TP=tiempo planeado TR=tiempo real SD=seguimiento divisional ED=evaluación diagnóstica

EFn=evaluación formativa (competencia específica n) ES=evaluación sumativa

M. en A. P. Eduardo López Vázquez Lic. Mónica O. Cervantes Meléndez

Docente (41) Jefatura de División (42)