INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD SANTO TOMAS
MODALIDAD NO ESCOLARIZADA Y MIXTA
FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
UNIDAD III
COMPORTAMIENTO GRUPAL EN LA ORGANIZACIÓN
ACTIVIDAD 2: LIDERAZGO
ALUMNOS QUE INTEGRAN EL GRUPO:
LYDIA SORELL ABOYTES BARRERA
NÚMERO DE BOLETA: 20220A0036
MIGUEL ANGEL ANAYA RIVERA
NÚMERO DE BOLETA: 20210A1611
KALI VALERIA ORTEGA PAULIN
NÚMERO DE BOLETA: 20210A0375
ANGEL MOISES ALCANTARA RAYA
NÚMERO DE BOLETA: 20220A0536
ASESOR:
MIRTZA POLANCO OLGUIN
FECHA DE ENTREGA: 05/05/2022
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Índice
Introducción------------------------------------------------------------------------------------------------ 3
El poder------------------------------------------------------------------------------------------------------ 4
La rejilla empresarial------------------------------------------------------------------------------------ 6
El modelo de Fiedler------------------------------------------------------------------------------------- 8
La teoría situacional de Hershey y Blackhard-------------------------------------------------- 9
Conclusión------------------------------------------------------------------------------------------------- 9
Referencias 10
Introducción
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En este trabajo en equipo desarrollaremos una investigación en
torno a que es el poder como un resultado del liderazgo. Para
poder adentrarnos un poco en este tema, realizamos lecturas
propuestas en el portal previamente; así como la investigación y
análisis del concepto “poder”. Posterior a la búsqueda y
comprensión del tema se investigó sobre el liderazgo en tres
principales posturas; La rejilla empresarial, El modelo de Fiedler y
La teoría situacional de Hershey y Blackhard.
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El poder
Empezaremos hablando de que es el poder y cómo está conformado. Para mayor
comprensión de este debemos de entender su origen. Del latin potēre y sus
derivaciones indican que se refiere al ‘puedes’, ‘podía', potuisti 'pudiste', etc. El poder
como la rae lo define “Dominio, imperio, facultad y jurisdicción que alguien tiene para
mandar o ejecutar algo”. El poder sin duda es algo que ha sido muy estudiado por
distintas ramas. Cada una tiene un enfoque.
Usualmente el enfoque que se le da al poder es el estudio de la política al ver cómo
esta mueve las masas. Pues va enojado a la facultad de poder hacer que otros hagan
cosas. Este poder puede ser dado por tener un cargo superior o por el hecho de hacer
cosas que a los otros les gustaría. La forma de desenvolver este papel de autoridad
será la manera en la que otros obedezcan. No olvidemos que usualmente se obedece
por el miedo a la represalia que conlleve la negativa a actuar.
Pero en el caso de estudio de esta materia nos lleva a analizar el poder dentro de una
organización. Pues usualmente entre mayor el cargo, mayor la autoridad frente a otros.
Pero en muchas ocasiones este poder es tomado como legítimo por el puesto y no por
la admiración. Pues cuando un jefe junta las características necesarias y motiva al
personal solo en esos casos el poder lo tiene por admiración y se considera un líder.
Ahora hablaremos de liderazgo. El liderazgo se considera una disciplina, cuyo
propósito es la influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar las
metas preestablecidas de carácter beneficioso. Este requiere de un conjunto de
habilidades, pues es básico para poder comunicar de forma asertiva y así poder influir
en el otro.
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Tipos y fuentes de poder en la organización.
Robbins citó a diferentes autores diciendo que, según la base o fuente de poder, hay
cinco tipos de poder: obligatorio, gratificante, legal, experto y de referencia. Las
principales características se resumen a continuación.
1. Poder coercitivo
Se basa en el miedo. Quienes lo reciben reaccionarán porque temen que pueda tener
resultados negativos si no cumplen. Depende de la limitación de las necesidades
psicológicas básicas o de seguridad o de las restricciones a las acciones o la
implementación de acciones o amenazas, la imposición de castigos o la generación de
frustración.
2. El poder de recompensa
Contrario a lo anterior. Las personas siguen los deseos o decisiones de los demás
porque pueden traer recompensas. Por lo tanto, quienes puedan brindar recompensas
que otros consideran valiosas tendrán el control. En términos de organización, pueden
ser: dinero, críticas positivas, promociones, tarea agradable, información importante,
turnos de trabajo o regiones de venta preferidas.
3. Poder legítimo
La recompensa que recibe una persona por su puesto en la jerarquía oficial de la
organización. La posición de autoridad incluye el poder de coaccionar y recompensar.
Sin embargo, es más amplio que estos e incluye la aceptación de la autoridad por parte
de los miembros de la organización. "Cuando el jefe habla, otras personas lo escuchan
y, por lo general, obedecen".
4. Poder de expertos
Influencia por experiencia, habilidades especiales o conocimientos. A medida que el
trabajo se vuelve más especializado, confiamos más en los expertos para lograr
nuestros objetivos.
5. Poder de la información
La información se puede recopilar, almacenar o reproducir. Se puede utilizar para
tomar decisiones y sacar conclusiones correctas o incorrectas, porque diferentes
personas pueden interpretarlo de diferentes formas en función de diferentes factores
subjetivos y de los antecedentes de la persona que lo acepta e interpreta. Así como
puedes intercambiar noticias, también puedes intercambiar estados de ánimo,
opiniones o conocimientos.
6. Poder político
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Toda relación de poder es importante para acciones que producen consecuencias y
atraen a otros, estas personas deben mostrar obediencia a las órdenes o pueden verse
obligadas a obedecer. El gobierno de un país ejerce el poder político para mantener el
orden, la seguridad y los intereses comunes generales.
Por lo tanto, Robbins cree que "la dependencia es la clave del poder". Cuando tienes lo
que los demás necesitan, pero solo tú lo controlas, los hace dependientes de ti, para
que puedas controlarlos. Dijo: "Esto explica por qué la mayoría de las organizaciones
hacen negocios con varios proveedores, no solo con uno".
Mintzberg está de acuerdo y afirma: “Cuando los recursos que controlas son
importantes, escasos e irremplazables, las dependencias aumentan”. Si nadie quiere lo
que tienes, no se crean dependencias. Por lo tanto, para ganar, debes considerar lo
que controlas como importante.
Si los recursos que controlas son abundantes, no creará dependencias y, por lo tanto,
no te empoderará. Solo puede poseer el recurso (información, conocimiento) si cree
que es escaso. Esto puede explicar por qué en una empresa, los miembros de nivel
inferior con conocimientos útiles, en lugar de ser dirigidos por líderes superiores,
obtienen el poder de estos últimos.
LA REJILLA EMPRESARIAL
En este estilo, los gerentes prestan menos atención al personal y la producción. Los
gerentes usan este estilo para preservar el trabajo y las calificaciones y evitar meterse
en problemas para protegerse. Este estilo atrae mucha atención de la gente, pero poca
atención a la producción. Los gerentes que usan este estilo prestarán mucha atención
a la seguridad y comodidad de sus empleados, esperando que esto mejore el
desempeño.
Los gerentes que usan este estilo también presionarán a los empleados a través de
reglas y castigos para lograr los objetivos de la empresa. Este estilo autoritario se basa
en la teoría X de Douglas McGregor y es a menudo utilizado por empresas al borde del
fracaso real o percibido.
Este estilo se usa generalmente en casos de gestión de crisis. Los gerentes que usan
este estilo intentan lograr un equilibrio entre los objetivos de la empresa y las
necesidades de los empleados.
Al enfocarse en el personal y la producción al mismo tiempo, los gerentes que usan
este estilo esperan lograr un desempeño suficiente, pero al hacerlo, se reducen las
preocupaciones de todos sobre las necesidades de producción y la incapacidad del
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personal para cumplir. En este estilo, las personas y los productores han recibido la
mayor atención.
Como sugiere la Teoría Y, los gerentes que optan por utilizar este estilo fomentan el
trabajo en equipo y el compromiso de los empleados. Las personas que usan este
estilo (agregado a la teoría de la cuadrícula antes de 1999) no tienen una posición fija
en la cuadrícula.
Este estilo se introdujo en la teoría de cuadrículas antes de 1999. En "Conversión de
energía", este estilo se redefinió para cambiar entre cuadrículas y colocar cuadrículas.
Los gerentes usan este cumplido y estilo para ayudar, pero disuadirlos de pensar en los
desafíos.
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LIDERAZGO
Teoría de la contingencia Creada por
Organizaciones
FRED E.
Describe cómo se
obtiene una alta FIEDLER Productividad
productividad grupal. grupal
Estilo de Control situacional
liderazgo
Predecir la efectivad
de los diferentes tipos Conseguir Grado de
de liderazgo y la propósitos control de la
situación dentro de la situación.
organización
Trato y relación
con los
2 tipos de
trabajadores
TAREA SOCIOEMOCION
líder AL
Cambia de acuerdo a la
madurez de los
Potencializar las subordinados, tomando en
Rendimiento
relaciones entre los cuenta algunos indicadores
Resultados
trabajadores. de competencia como:
obtenidos
Desempeño previo
Experiencia profesional
Habilidades analíticas
Cumplimiento de fechas
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La teoría situacional de Hershey- Bla.
Los doctores Paul Hersey y Kenneth Blanchard sugirieron un enfoque del problema que
ha tenido gran aceptación en tanto resuelve el problema de tener que definir un estilo
de validez general. Este material intenta describir sintéticamente, y a los exclusivos
fines de su conocimiento superficial, el modelo que Hersey y Blanchard llamaron
Liderazgo Situacional.
Este modelo se apoya en los siguientes supuestos:
1. En una importante medida la dirección es un SERVICIO que el LÍDER brinda al
COLABORADOR.
2. No existe un estilo único de LIDERAZGO que pueda considerarse el mejor, pero si
existe el estilo óptimo en cada situación.
3. Las características de cada COLABORADOR en cada situación son diferentes y
cambiantes, y requieren diferentes estilos de conducción.
4. La situación del COLABORADOR cambia, por lo tanto, es el LÍDER el que debe
cambiar su comportamiento.
Estas observaciones llevan a advertir que el LÍDER debe comprender la situación en la
que está el colaborador y desarrollar su acción de acuerdo a los requerimientos de
ésta.
Por lo tanto, podemos llegar a una primera definición diciendo que el estilo “correcto”
de liderazgo es aquel que demande la situación en que está inmerso el colaborador.
Esta aproximación le exige al LIDER las siguientes capacidades:
a) Entender la situación del COLABORADOR.
b) Adaptar sus comportamientos a los que requiere la SITUACION.
c) Hacerlo eficientemente, aunque el estilo requerido no sea el que más se aproxime a
sus características personales.
La Teoría de Liderazgo “Situacional” se basa en un juego entre:
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1. La cantidad de dirección (Comportamiento influenciado por la Tarea) que da un
líder,
2. La cantidad de apoyo socio-emotivo (Comportamiento influenciado por la Relación
que da un líder)
3. El nivel de “madurez” que manifiestan los seguidores en una tarea, función u objetivo
que el líder está tratando de lograr a través del individuo o el grupo de seguidores.
Conclusión
El poder debe ser usado y equilibrado con un gran sentido de responsabilidad. En muchas
ocasiones las personas más adecuadas para ejercer el poder son los que no lo desean, sino
que por circunstancias de la vida deben tomar las riendas y liderar, para sorprenderse a sí
mismos al descubrir que saben hacerlo y lo hacen bien. A los que estamos debajo nos agrada
tener líderes no jefes. Dentro de una organización se requiere generar un buen sentido de
unión y colaboración y para esto el buen líder hace la diferencia entre “sacar el trabajo” y
“lograr una meta”. Por esta razón es muy importante que nosotros como estudiantes tengamos
muy claro este concepto para que cuando laboramos y tengamos gente a nuestro cargo
podamos realizar nuestro rol de la mejor manera. Estaremos más conscientes de nuestras
responsabilidades ante el equipo de trabajo y podremos encontrar la forma de integrar a todos
de forma que se sientan escuchados, valorados y remunerados en sus actividades laborales.
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Fuentes de consulta
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https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/06/02/teoria-de-liderazgo-situacional-de-hersey-y-blanchard/
#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20situacional%20propuesta%20por,cumplimiento%20de%20fechas%2C
%20etc.)
Modelo de contingencia de Fiedler ¿qué es y para qué sirve? Psicología y mente
https://psicologiaymente.com/organizaciones/modelo-contingencia-fiedler
http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xxiii/docs/10.04.pdf
AITECO. (s. f.). Modelo de Contingencia de Fiedler. Recuperado 24 de febrero de 2022, de
https://www.aiteco.com/modelo-de-contingencia-de-fiedler/
● Mitjana, L. R. (2022, 18 febrero). Modelo de Contingencia de Fiedler: ¿qué es y para qué sirve?
Psicología y mente. https://psicologiaymente.com/organizaciones/modelo-contingencia-fiedler
● A. (2022a, enero 4). Teoría de la contingencia de Fiedler: un estilo de liderazgo para cada
situación •. Asana. https://asana.com/es/resources/fiedlers-contingency-theory
● I. (2021, 14 diciembre). ▷【 Modelo de contingencia de Fiedler y sus Ventajas 】 2022. Infórmate
Aquí Hoy. https://informateaquihoy.com/que-es-la-teoria-de-contingencia-de-fiedler-y-sus-pros-y-
contras/#Ventajas_del_modelo_Fiedler
● RAE(SF) Recuperado de sitio web:https://dle.rae.es/poder
● Alfonso Sánchez, Ileana Regla, Alvero Pérez, Yoandra, Tillán Gómez, Sahilyn. (1999).
Liderazgo: un concepto que perdura. ACIMED, 7(2), 132-135. Recuperado en 24 de febrero de
2022, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94351999000200008&lng=es&tlng=es.
● Ávila-Fuenmayor, Francisco (2006). El concepto de poder en Michel Foucault. Telos, 8(2),215-
234.[fecha de Consulta 24 de Febrero de 2022]. ISSN: 1317-0570. Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=99318557005
● Modelo de liderazgo situacional de liderazgo Hersey. Blanchard
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/06/02/teoria-de-liderazgo-situacional-de-hersey-y-
blanchard/#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20situacional%20propuesta%20por,cumplimiento
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● Modelo de contingencia de Fiedler ¿qué es y para qué sirve? Psicología y mente
https://psicologiaymente.com/organizaciones/modelo-contingencia-fiedler
