Argumentación examen

Contrato parte general BASES DE LA CONTRATACION 3 MAPAS INTRODUCCION PORTADA Y

CONCLUSIONES noche

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DERECHO PENAL ECONOMICO AVANZANDO GRUPAL

SUCESIONES MAPA CON JULI

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL 8 hojas ya van 5

PROCESAL CIVIL

1. Despido de empleados
1.1 Motivos de despido
De acuerdo con la Constitución, la ley ofrece a los empleados protección
contra el despido improcedente. Esta protección no sólo abarca a los
sindicalistas oa cualquier clase de trabajadores, sino a todos aquellos
que trabajen al menos cuatro horas diarias y hayan excedido el período
de prueba. Estos empleados no podrán ser despedidos sin justa causa,
en la forma expresamente prevista por la ley. Si el motivo del despido no
es una de las 'razones justas' incluidas en la ley, el trabajador tiene
derecho a elegir una de las siguientes alternativas:

 Presentar una demanda contra el empleador para su reintegro; o

 Presentar una demanda contra el empleador para recibir una
indemnización por despido improcedente.

Se consideran causas justas, previstas por la ley, que permiten a los

patrones despedir a sus trabajadores:
i. Razones relacionadas con la capacidad:

 El empleado pierde sus facultades físicas o mentales o se vuelve

repentinamente incompetente en forma perjudicial para el
desempeño de su trabajo; el empleado se desempeña mal en
comparación con el desempeño promedio de otro personal y del
empleado; o el trabajador se niega injustificadamente a someterse
a un examen médico relacionado con el desempeño de sus
funciones.
 Condena judicial por delito doloso.
 Discapacidad.

ii. Causas relacionadas con faltas graves o faltas específicamente

previstas en la ley:

 Incumplimiento de deberes.
 Disminución del rendimiento.
  Apropiación indebida o intento de apropiación indebida de los
bienes o servicios del empleador.
 Divulgación de información confidencial o suministro de
información falsa que pueda ser perjudicial para el empleador.
 Competencia desleal.
 Asistencia al lugar de trabajo bajo la influencia de alcohol o
drogas.
 Cometer violencia, indisciplina severa o daño intencional a los
bienes del empleador.
 Ausencias injustificadas de más de tres días consecutivos o cinco
días no consecutivos y retrasos reiterados.

Sin embargo, de acuerdo con la ley peruana, los primeros tres meses de
servicios constituyen un período de prueba de un empleado. Durante
este tiempo, el trabajador no está legalmente protegido contra el despido
y por tanto puede ser despedido por el empleador sin invocar ningún
motivo ni cumplir con ninguna formalidad. 
La ley autoriza a las partes a establecer un período de prueba de un
máximo de seis meses para los empleados calificados o personas de
confianza que trabajen en estrecha colaboración con el personal superior
y tengan acceso a la información confidencial de la empresa. En estos
casos, la duración del período de prueba en el contrato debe reflejar el
requisito de formación, los requisitos de ajuste o el nivel de
responsabilidad del puesto.   
1.2 Formulario
Entre las formalidades que deben observarse en los casos de despido
procedente, se encuentran las siguientes:

i. Despido por falta de capacidad: El empleador debe enviar un aviso

previo por escrito de despido al trabajador indicando el motivo del
despido y debe otorgar 30 días naturales para que el trabajador
responda. Transcurrido este plazo, el empleador puede proceder al
despido si el trabajador no pudo defender suficientemente sus
acciones o la falta de ellas.
ii. Despido relacionado con faltas graves o mala conducta: El
empleador deberá enviar un aviso previo por escrito de despido
expresando el motivo del despido y adjuntando todas las pruebas
que lo acrediten. El empleado dispone de seis días naturales para
emitir la respuesta. Transcurrido este plazo, el empleador puede
proceder al despido si el trabajador no pudo defender
suficientemente sus acciones o la falta de ellas.
1.3 Período de aviso
i. Despido por falta de capacidad: preaviso de 30 días naturales' 
ii. Despido por faltas graves o mala conducta: preaviso de seis días
naturales.  

En ambos casos, es necesario seguir el procedimiento detallado en el

punto 1.2.
1.4 Participación del comité de empresa
 Ningún requisito legal para la participación.
1.5 Participación de un sindicato
Ningún requisito legal para la participación.
1.6 Aprobación de las autoridades estatales necesarias
No es necesario salvo en el caso de despidos colectivos (ver más abajo).
1.7 Despidos colectivos
El empleador puede rescindir los contratos de trabajo sin pagar
indemnización por despido por causa de fuerza mayor o por razones
económicas, tecnológicas, estructurales o similares, que luego hacen
necesario el despido. En este caso, el empleador deberá obtener la
autorización previa del Ministerio del Trabajo, con base en un informe
pericial elaborado por un auditor independiente que sustente la
necesidad de los despidos. En la práctica, ha habido pocos casos en los
que el Ministerio de Trabajo autorice a una empresa a despedir
colectivamente a sus empleados.  
Legalmente, las partes pueden negociar y llegar a un acuerdo para
terminar los contratos de trabajo del personal incluido en la medida antes
de que el Ministerio del Trabajo emita su opinión. En estos casos, si los
empleados están afiliados a un sindicato, la participación del sindicato en
las negociaciones es obligatoria.  
En el caso de disolución y liquidación de una empresa, o si ésta es
declarada en quiebra por autoridad competente, no se requiere
autorización del Ministerio del Trabajo y bastará con cinco días de
anticipación.
1.8 Despidos sumarios
El despido sumario (despido sin preaviso) sólo es lícito cuando el
trabajador ha cometido un incumplimiento de contrato lo suficientemente
grave como para que el empleador rescinda el contrato de trabajo con
efecto inmediato. Si bien la ley regula este tipo de despido, se
recomienda utilizar el procedimiento ordinario de despido.
1.9 Consecuencias si no se cumplen los requisitos
Si no se da una razón justa o no se cumplen las formalidades legales, el
trabajador puede alternativamente reclamar:

 Reintegro en el cargo, que sólo podrán reclamar los empleados

que no ocupen cargos de dirección (puestos de dirección) y/o no
hayan estado en puestos de confianza (empleados que trabajen
en estrecho contacto con el personal directivo y que tengan
acceso a información confidencial de la empresa) . Los
trabajadores en puestos de dirección o de confianza sólo tienen
derecho a reclamar una indemnización por despido si son
improcedentes.
 Indemnización por despido improcedente, que equivale a: (i) para
los trabajadores contratados por tiempo indefinido, un salario
mensual y medio por cada año de servicio, con un máximo de 12
salarios; y (ii) para los trabajadores contratados a término fijo, una
mensualidad y media por cada mes que reste hasta el término de
su contrato, con un máximo de 12 salarios.
 Además de las indemnizaciones por despido arbitrario previstas en la
ley, los jueces han venido admitiendo recientemente demandas de
indemnización por daños y perjuicios derivados del despido. Dicha
indemnización se integra generalmente por los conceptos de daño
emergente, lucro cesante y daño moral, cuyo monto debe ser
determinado por el tribunal. Adicionalmente, los jueces han establecido
el derecho de los trabajadores despedidos a exigir un nuevo concepto
denominado “daños punitivos”, cuyo monto equivale a la cantidad que el
trabajador dejó de aportar al sistema de pensiones durante el tiempo que
estuvo despedido.
Como mencionamos anteriormente, el despido improcedente no exime al
empleador de reclamar daños morales además de la indemnización por
despido improcedente a pagar al trabajador. Aunque legalmente un
trabajador sólo tiene derecho a reclamar una indemnización por despido
improcedente como indemnización por extinción del contrato de trabajo,
criterios jurisprudenciales recientes prevén indemnizaciones por daño
moral, daño emergente, lucro cesante y “daños punitivos” a los
trabajadores que sean objeto de una indemnización abusiva. despido
cuando hay evidencia de conducta maliciosa por parte del empleador. 
Además de las indemnizaciones por despido arbitrario previstas por la
ley, los jueces están admitiendo recientemente demandas de
indemnización por daños y perjuicios derivados del despido. Dicha
indemnización se basa generalmente en los conceptos de daño
emergente, lucro cesante y daño moral, cuyo monto debe ser
determinado por el Tribunal. Adicionalmente, los jueces han establecido
el derecho de los trabajadores despedidos a exigir un nuevo concepto
denominado “daños punitivos”, cuyo monto equivale a la cantidad que el
trabajador dejó de aportar al sistema de pensiones durante el tiempo que
estuvo despedido.
1.10 Indemnización por despido
Indemnización por despido improcedente:

[Link] los empleados contratados por tiempo indefinido (siempre

que hayan pasado el período de prueba) la compensación es
igual a un salario y medio mensual por cada año completo de
servicio con un máximo de 12 salarios. Las fracciones del año
se computan proporcionalmente.
[Link] los trabajadores contratados a término fijo (siempre que
hayan superado el período de prueba), la indemnización es
igual a un salario mensual y medio por cada mes que reste
hasta el final de su contrato, con un máximo de 12 salarios.
Las fracciones del mes se computan proporcionalmente.

1.11 Cláusulas de no competencia

Durante la vigencia del contrato de trabajo, el empleado tiene prohibido
competir con el empleador en su giro de negocios (esto se considera
falta mayor). Una vez extinguido el contrato de trabajo, no existe
regulación al respecto. No obstante, se puede incluir una cláusula de no
 competencia post-contractual, que debe ser por un tiempo determinado y
el trabajador debe recibir una compensación económica adecuada por
ello.
1.12 Varios
No aplica.
2. Destitución de los directores gerentes
2.1 Motivos de despido
En Perú, los directores no califican como empleados, por lo que pueden
ser separados de su cargo sin observar las formalidades legales, salvo lo
previsto en los estatutos sociales. Sin embargo, si un director también
está a cargo de la administración de la empresa, se le considera un
empleado y en este caso se deben observar las disposiciones legales
relativas al despido de empleados.
Los gerentes y directores generales que hayan superado el período de
prueba pueden ser despedidos (i) por justa causa, en cuyo caso será
necesario seguir las formalidades de despido aplicables a todos los
empleados en general o (ii) mediante un voto de censura (sin invocando
justa causa), en cuyo caso la persona en cuestión tiene derecho a recibir
una indemnización por despido improcedente.  
En cuanto al cese de directivos, se debe tener en cuenta lo siguiente: 

 Si el empleado fue contratado desde un inicio como empleado de

confianza o para ocupar un puesto calificado como ejecutivo
(persona que trabaja en contacto directo con los gerentes y que
tiene acceso a información confidencial perteneciente a la
empresa) y es despedido sin justa causa, tendrán derecho a
recibir una indemnización por despido improcedente. 
 Si el gerente fue contratado inicialmente para ocupar un cargo no
ejecutivo o de confianza, alcanza un cargo gerencial y luego es
despedido sin justa causa, tiene derecho a optar por reclamar su
reintegro en el último cargo no calificado como ejecutivo o cargo
de confianza, o a recibir una indemnización por despido
improcedente. 

A pesar de lo previsto en la ley, la Corte Suprema de Justicia estableció

recientemente criterios jurisprudenciales sobre los derechos de los
administradores o empleados de confianza ante el despido por medio de
una moción de censura que difiere de la Ley:

 Para aquellos trabajadores que hayan accedido directamente a un

puesto ejecutivo o de confianza, no será necesario abonar la
indemnización por despido arbitrario si su empleador pone fin a la
relación laboral por voto de confianza. 
 Los trabajadores que inicialmente iniciaron su relación laboral en
un puesto en el que desempeñaban funciones comunes u
ordinarias, y posteriormente accedieron a un puesto ejecutivo o de
confianza, tienen derecho a recibir una indemnización por despido
arbitrario si (i) su empleador les impide asumir su cargo anterior
 después de la retirada de la confianza; o (ii) si el propio empleado
decide no volver a ocupar su puesto anterior.

Es importante señalar que estos criterios no constituyen formalmente

precedentes vinculantes de aplicación obligatoria. Sin embargo, en la
práctica se aplican a las instancias judiciales. Esto debe tenerse en
cuenta al negociar la terminación de los contratos de trabajo. 
También es importante tener en cuenta que hace unos meses el
Gobierno publicó un proyecto de decreto supremo para modificar el
reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el
que, entre otras cosas, el derecho a la indemnización por despido
arbitrario corresponde a cualquier empleado despedido sin justificación,
incluyendo trabajadores de dirección y de confianza. De aprobarse este
reglamento, los jueces se verían obligados a aplicarlo.
2.2 Formulario
Si el gerente o director gerente es despedido con justa razón, se deben
observar las formalidades para el despido de cualquier empleado. Sin
embargo, si el empleado es despedido mediante un voto de censura (es
decir, sin justa razón), el despido puede llevarse a cabo de inmediato sin
previo aviso.
2.3 Período de aviso
i. Los plazos de preaviso para los despidos por justa causa son los
siguientes: 

 Despido por falta de capacidad: preaviso de 30 días naturales.

 Causas relacionadas con faltas graves o faltas: preaviso de seis
días naturales.

En ambos casos, es necesario seguir el procedimiento de despido

previsto para los empleados en general. 
ii. Despido por retiro de confianza (despido sin justa causa): sin preaviso.
El siguiente es el procedimiento legal de despido previsto para los
empleados en general aplicable a los gerentes:
De acuerdo con la Constitución, la ley ofrece protección al empleado
contra el despido injustificado, siempre que el empleado haya excedido
el período de prueba. Estos empleados no podrán ser despedidos sin
justa causa, en la forma expresamente prevista por la ley. Si el motivo
del despido no es uno de los 'motivos justos' incluidos en la ley, el
trabajador tiene derecho a presentar una demanda contra el empleador
para recibir una indemnización por despido improcedente.
Se consideran causas justas, previstas por la ley, que permiten a los
patrones despedir a sus trabajadores:
iii. Razones relacionadas con la capacidad:

 El empleado pierde sus facultades físicas o mentales o se vuelve

repentinamente incompetente en forma perjudicial para el
desempeño del trabajo; el empleado se desempeña mal en
comparación con el desempeño promedio de otro personal y del
empleado; o la negativa injustificada del trabajador a someterse a
 un examen médico relacionado con el desempeño de sus
funciones.
 Condena judicial por delito doloso.
 Discapacidad.

IV. Causas relacionadas con faltas graves o faltas específicamente

previstas en la ley:

 Incumplimiento de deberes.
 Disminución del rendimiento.
 Apropiación indebida o intento de apropiación indebida de los
bienes o servicios del empleador.
 Divulgación de información confidencial o suministro de
información falsa que pueda ser perjudicial para el empleador.
 Competencia desleal.
 Asistencia al lugar de trabajo bajo la influencia de alcohol o
drogas.
 Cometer violencia, indisciplina severa o daño intencional a los
bienes del empleador.
 Ausencias injustificadas de más de tres días consecutivos o cinco
días no consecutivos y retrasos reiterados.

No obstante, de acuerdo con la legislación peruana, los primeros tres

meses de servicios constituyen el período de prueba del trabajador.
Durante este tiempo, el trabajador no está legalmente protegido contra el
despido y por tanto puede ser despedido por el empleador sin invocar
ningún motivo ni cumplir con ninguna formalidad. 
La ley faculta a las partes a establecer un período de prueba de más de
tres meses para los gerentes o directores, cuyo período de prueba puede
llegar hasta un máximo de un año.   
2.4 Participación del comité de empresa
No aplica.
2.5 Participación de un sindicato
Sin participación
2.6 Aprobación de las autoridades estatales necesaria
No requerido.
2.7 Despidos colectivos
No aplica.
2.8 Despidos sumarios
No aplica.
2.9 Consecuencias si no se cumplen los requisitos
Si no se invoca justa causa o no se cumplen las formalidades legales
para un despido justo, el gerente o director general tiene derecho a
recibir el pago de una indemnización por despido improcedente.  
El gerente sólo podrá exigir su reintegro si anteriormente ocupó un cargo
que no estaba calificado como ejecutivo o de confianza, siempre que se
le reintegre al último cargo no calificado que ocupó.  
En cuanto al despido improcedente, hay que tener en cuenta que esta
modalidad de despido no exime al empleador de reclamar una
 indemnización por daño moral, además de la indemnización por despido
improcedente a pagar al gerente. Si bien el trabajador sólo tiene derecho
legal a la indemnización por despido improcedente como indemnización
por extinción del contrato de trabajo, la jurisprudencia reciente ha
previsto el pago de indemnizaciones por daño moral a los trabajadores
que sean objeto de despido improcedente cuando se acredite una
conducta dolosa por parte del trabajador. el empleador.
2.10 Indemnización por despido
La indemnización por retiro de confianza (despido sin justa causa)
asciende a: 

i. For employees hired for an indefinite period (provided they have

passed the trial period), compensation is equal to one and a half
monthly salaries for each full year of service with a maximum of 12
salaries. Fractions of the year are computed proportionally. 
ii. For employees hired for a fixed term (provided they have passed the
trial period), compensation is equal to one and a half monthly salaries
for each month that is missing so that the contract expires with a
maximum of 12 salaries. Fractions of the month are computed
proportionally.

In addition to the compensation for arbitrary dismissal provided by law,

judges are recently admitting claims for compensation for damages
arising from dismissal. Such compensation is generally based on the
concepts of emergent damages, loss of profits and moral damages, the
amount of which must be determined by the Court. Additionally, judges
have recently established the right of fired employees to demand
“punitive damages”, the amount of which equals the amount that the
employee stopped contributing to the pension system during the time he
was laid off.
2.11 Non-competition clauses
Durante la vigencia del contrato de trabajo, está prohibido que un
empleado compita con el empleador en su giro de negocios (esto se
considera falta mayor). Una vez extinguido el contrato de trabajo, no
existe regulación al respecto. No obstante, se puede incluir una cláusula
de no competencia post-contractual, que debe ser por un período de
tiempo determinado y el trabajador también debe recibir una
compensación económica adecuada.
2.12 Varios
No aplica.