Implementar en las organizaciones las
técnicas de gestión del talento se vuelve
una tarea casi necesaria dados sus numerosos beneficios. Estos permitirán que
tengas una visión en profundidad sobre que necesita el equipo humano. El
resultado de todos estos procesos es una plantilla más comprometida y
motivada. Además de ser una forma de aprendizaje sobre la gestión del talento.
Asimismo, consideran que las actividades más importantes de la administración de
los recursos humanos son:
Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo
a los planes de la empresa.
Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de
capacitación, asignación de incentivos o programas de bienestar.
Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la
verificación de su contribución e importancia para la empresa.
Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en
compensación a su trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios
laborales y sociales.
Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la
eficacia y eficiencia de la gestión del personal, así como el control de la
información concerniente al personal.
Para comenzar, empecemos por mencionar lo que es la gestión de talento
humano la cual, ha sido definida por muchos autores como todas aquellas
estrategias unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el
mejor uso posible de su capital humano, cumplir los objetivos organizaciones
gracias al impulso del talento con el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de
su talento mediante la creación de una cultura organizacional que fomente la
felicidad y el compromiso.
Otro concepto de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos
organizacionales integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer,
desarrollar, motivar y retener a empleados productivos y comprometidos” pero
¿Cómo se relaciona todo esto con los Recursos Humanos tradicionales? ¿En qué
punto difieren estos dos términos?
Diferencias entre gestión de talento
humano y Recursos Humanos
A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión de talento
humano y Recursos Humanos.
Su prioridad es el desarrollo de sus empleados
La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los
prepara para posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis
en entrenamientos, desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia,
entre otros.
Propone objetivos a largo plazo
Mantiene una visión integral
Involucra a todos los miembros de la empresa
Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que
tiene que ver con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el
surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden
participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para
lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento de la
compañía.
De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y
capacitación de los miembros de su propio equipo.
Deja a un lado los modelos jerárquicos
Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más
integral entre las necesidades de la empresa y los empleados.
Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital
humano y que han implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su
talento por objetivos, de manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse
profesionalmente dejando a un lado los modelos jerárquicos.
En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque
de ¿Qué puedo obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un
empleado para que continúe dentro de la organización a largo plazo?".
Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos parece
a simple vista, una actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en los negocios,
las nuevas tecnologías y la diversidad del mercado laboral presenta para los
profesionales de estas áreas una serie de obstáculos que, sin duda, afectan al
negocio como por ejemplo en la falta de liderazgo, falta de alineación de los
5 Ventajas
objetivos del negocio e individuales, talento insuficiente, etc.
de la gestión del talento en la empresa
A continuación te presentamos alguna de las ventajas operativas más
importantes de aplicar esta nueva técnica de gestión de equipos.
1
.
Mientras más compenetrados estén los trabajadores con los objetivos y valores de la
empresa, mejor será su rendimiento. Es por ello que la gestión de recursos humanos
no debe limitarse a labores administrativas, sino que debe procurar crear un clima
laboral agradable que genere un sentido de pertenencia y compromiso entre todos los
trabajadores.
El ambiente y buen trato laboral se vuelve primordial a la hora de medir la
productividad, ya que en el talento humano está gran parte de la producción y el éxito
de la organización.
Objetivos y actividades de la gestión del
talento humano
Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es
la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las
personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus
habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional.
En síntesis, se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo.
De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
• Proporcionar competitividad a la organización.
• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
• Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• Administrar el cambio.
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
Asimismo, sostiene que para alcanzar los objetivos citados la gestión del talento
humano realiza los siguientes procesos más importantes:
Admisión de personas: Comprende atraer, seleccionar, contratar y asignar
personal competente y motivado a la organización.
Aplicación de personas: Comprende el análisis, evaluación y diseño de cargos, así
como la evaluación del desempeño.
Compensación de las personas: Abarca el diseño de estructuras salariales, la
asignación de incentivos y bonificaciones y la asignación de beneficios y servicios
complementarios.
Desarrollo de personas: Considera el diseño de programas de capacitación y
entrenamiento, programas de ascensos y rotación del personal, y programas de
integración y motivación.
Retención de personas: Comprende capacitación y desarrollo, asignación de
bonificaciones y participaciones y asignación de beneficios y servicios
complementarios.
Monitoreo de personas: Considera el diseño de los sistemas de información para
la administración del personal, el registro de sus files personales, los documentos
relacionados con los movimientos y acciones de personal, así como las bases de
datos para las auditorias o acciones de control.
Mientras que para Martha Alles las actividades más importantes, es la gestión
estratégica del personal, son las siguientes:
Atracción, selección e incorporación de personas.
Análisis y descripción de puestos
Remuneración, compensación y beneficios.
Evaluación del desempeño.
Capacitación y entrenamiento.
Desarrollo dCon anterioridad hemos hablado sobre el concepto de ética, como un
conjunto de normas morales que rigen la conducta de una persona en cualquier
ámbito de la vida. Para una empresa, la ética es de vital importancia para definir los
conceptos, valores y creencias con los que se identifica la organización, y por ende,
los colaboradores.
Para implementar la ética de negocios, es necesario establecer cuáles son los valores
y principios que regirán las acciones de los colaboradores, así como la toma de
decisiones dentro de la empresa. A través de la ética de negocios, se logran aplicar
los valores compartidos como individuos al interior de la organización.
Asimismo, consideran que las actividades más importantes de la administración
de los recursos humanos son:
Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo
a los planes de la empresa.
Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de
capacitación, asignación de incentivos o programas de bienestar.
Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la
verificación de su contribución e importancia para la empresa.
Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en
compensación a su trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios
laborales y sociales.
Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la
eficacia y eficiencia de la gestión del personal, así como el control de la
información concerniente al personal.
Una correcta elección de valores, así como su implementación interna a través de
estrategias de comunicación e integración, no sólo te permitirá crear una relación más
cercana con los empleados, sino que resultará atractiva para tus clientes.
Algunas razones para implementar estrategias de ética de negocios son:
Asegura que los derechos y opiniones de los trabajadores sean valorados,
creando un sentido de pertenencia y reduciendo problemas como la rotación
laboral.
Crea confianza entre tus clientes actuales, lo cual fortalecerá su relación de
negocios. Además, contribuirá en la atracción de nuevos proyectos y más
clientes.
Permite construir y mantener una buena reputación e imagen positiva, tanto
dentro como fuera de la empresa. Esto te permitirá retener al talento que ya se
encuentra en la empresa, y logrará atraer a otros profesionistas capaces y
comprometidos.
Cuando los empleados saben que están haciendo lo correcto, que están en
una organización que se rige en valores y principios, se sentirán más
motivados y, por lo tanto, aumentarán su productividad.
Aumentará el compromiso de la empresa para ofrecer productos y servicios de
calidad. La ética de negocios promoverá que los colaboradores estén siempre
comprometidos para dar su máximo esfuerzo y lograr los mejores resultados.
Definir los valores que representan a tu marca, así como llevar a cabo estrategias
para transmitirlos a tus clientes y empleados, te ayudará no sólo a conseguir mejores
resultados, sino a crear un ambiente laboral armónico y a reducir conflictos dentro de
la organización.
e planes de sucesión
derechos de los Trabajadores en Venezuela. Derechos de los
Empleados según la Ley de Trabajo en Venezuela y su
Reglamento. Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones
sociales, utilidades, vacaciones y un sueldo mínimo que cubra sus
necesidades básicas.
Derechos Laborales del Trabajador en Venezuela
Todos los venezolanos tienen derecho a escoger su trabajo y
dedicarse a cualquier profesión u oficio.
El trabajador no puede recibir un sueldo inferior al salario
mínimo decretado por el Gobierno Nacional.
Debe recibir puntualmente su sueldo.
Debe recibir el pago correspondiente por trabajar en horario nocturno
y en días feriados.
Tiene derecho a prestaciones sociales, intereses sobre
prestaciones, utilidades y vacaciones.
Debe estar incluido en la seguridad social.
Tiene derecho a la libre sindicación y a la negociación colectiva.
Tiene derecho a la huelga.
El lugar de trabajo debe resguardar su integridad física, seguridad e
higiene.
Tiene derecho a un preaviso antes de terminar la relación de trabajo.
Tiene derecho a una indemnización por despido injustificado. Serán
causas de despido injustificado, la reducción del salario, cambio del
trabajador a un puesto inferior o cambios arbitrarios del horario de
trabajo, entre otras.
El trabajador no pueden ser discriminados en forma directa o indirecta
por su condición de sexo, edad (descrito en la LOTTT), estado civil,
origen racial o étnico, discapacidad, condición social, religión, ideas
políticas y orientación sexual.
Los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
El trabajador tiene derechos laborales, pero, también tiene deberes y
reglas que cumplir, para no ser despedido por causas justificadas.
3 Nuevo rol de Recursos Humanos
Facilitador: Un liderazgo fuerte y empático será clave para apoyar a los equipos a través de niveles
de incertidumbre y cambio sin precedentes, e inspirar las acciones necesarias para adaptarse a
una nueva realidad. Las nuevas formas de trabajo requieren que las organizaciones cuenten con
personal más empoderado y autónomo.
Visionario
Diseñador de experiencias: Tomar un enfoque centrado en el ser humano para diseñar la nueva
normalidad es clave y tiene un impacto positivo en el cliente externo también. Recursos Humanos
debe adoptar un enfoque basado en insights para poder identificar y priorizar los procesos en los
cuáles debe mejorar la experiencia de la persona, con el fin de empoderarla y aumentar su
compromiso con la organización. El entender la diversidad de personal que hay en la empresa y el
mapeo de sus experiencias asegurarán que los diseños creados se alineen con las expectativas de
las mismas.
Científico del comportamiento humano: El departamento debe comprender los fundamentos de la
ciencia del comportamiento, incluidos los prejuicios más importantes que influyen en nuestro
sistema de pensamiento automático, para ayudar a diseñar intervenciones que harán que el
cambio suceda y se mantenga a lo largo del tiempo.
Diseñador de la fuerza laboral: El área debe evaluar el riesgo para la continuidad del negocio y la
seguridad de la fuerza de trabajo. Además, desempeñará un papel clave para garantizar que la
estrategia de la fuerza laboral esté alineada con las necesidades de los modelos comerciales,
incluida una estrategia de automatización donde las personas tendrán que convivir con bots e
inteligencia artificial. Adicionalmente, se necesitan equipos más ágiles que atiendan de forma más
dinámica los requerimientos de la empresa.
Más en concreto, existen una serie de medidas para gestionar el talento en
tiempos de crisis como:
Publicar guías para teletrabajar de forma efectiva sin reducir el bienestar
del empleado.
Mostrar flexibilidad y empatía ante las situaciones individuales de todos
los stakeholders.
Reforzar la comunicación entre los directivos y el resto de la organización.
Apostar por los mensajes positivos, llamando a la calma y apelando al
bienestar. Se debe prestar especial atención a la comunicación con personas
enfermas o con enfermos a su cargo.
Activar diferentes canales para escuchar al empleado para medir el impacto
de la COVID-19 en todos los niveles de la organización.
Aprovechar para reforzar la formación en nuevas habilidades digitales y
el reskilling del talento con vistas a la vuelta a un nuevo escenario de
normalidad.
En definitiva, los equipos de gestión de personas son una piedra angular de la
reacción de las organizaciones a la crisis provocada por la pandemia de
COVID-19. Los riesgos se multiplican de forma transversal en las políticas de
retribuciones, bienestar y talento y, como tal, requieren una respuesta integral,
orientada a garantizar la sostenibilidad de la empresa y el bienestar de los
empleados.
1. Continuidad del negocio
Durante las primeras etapas de la crisis, la prioridad inmediata del líder de
RR.HH. debe ser mantener a todos los trabajadores seguros y bien informados,
al tiempo que garantiza la continuidad del negocio. En un contexto de
pandemia, la seguridad y la salud deben ser los valores primordiales, tanto en lo
legal como en lo ético.
2. Gestión del recurso humano
Una vez que se han cubierto las necesidades inmediatas, los líderes deben
enfocarse en gestionar las capacidades de las personas. Para ese fin se debe
promover un liderazgo cercano y empático durante la crisis y la postcrisis, con
base en la flexibilidad, para implementar nuevas formas de trabajo (remoto o
presencial).
3. Protocolos de retorno
Volver a los negocios como siempre será un proceso lento y delicado. En esta
etapa el foco debe ser mantener la productividad y el buen clima laboral,
teniendo en cuenta por sobre todo la seguridad y salud de las personas, y
entendiendo que por ese motivo habrá un gran número de personas que no
regresarán en el mediano plazo a la oficina.
A decir de esta misma consultora, los líderes deben replantear los
procedimientos para procesos que en el pasado eran presenciales, como el
reclutamiento, la inducción, los programas de bienestar y los de desarrollo y
capacitación. En muchos casos habrá que hacer un esfuerzo mayor por aquellas
cosas que en el pasado se daban por sentado, como la salud, llevando un control y
monitoreo frecuente de las personas: toma de temperatura, identificación de
trabajadores en grupos de riesgo, entre otros.
Por otro lado, establecer formatos virtuales para las reuniones de trabajo,
introduciendo protocolos para que las conversaciones entre líderes y equipos
se den de la mejor manera, compartiendo buenas prácticas como preguntas
sobre cómo están y cómo se sienten al inicio de cada conversación. También se
pueden promover las reuniones de distención. Porque, hasta que no llegue una
vacuna o un tratamiento masivo, esta problemática que vivimos durará por lo
menos un año más.
Es una situación de riesgo, pero también de esperanza, y dependerá de cada
decisión que tomemos los líderes la viabilidad, la productividad y el éxito del
negocio en este desafiante contexto. Precisamente, como parte de estos
protocolos, tanto para trabajadores en oficinas como en trabajo remoto, es
importante reconocer que es una realidad difícil de sobrellevar, por lo que debe
ser una oportunidad para reconectarnos, abrirnos como seres humanos y seguir
juntos a pesar de la distancia.
Paradójicamente, si bien el teletrabajo no te permite la cercanía física, esta
circunstancia debe ser aprovechada para expresar más nuestros sentimientos,
mostrándonos vulnerables, empáticos y con un genuino interés por el otro.
La posición de
l
Coordinador
de Costos tiene como objetivo principal
controlar y dar seguimiento al
comportamiento
de los
costos de materia prima e insumos directos e indirectos, con base a los procedimientos generales, a fin de
realizar
correcciones a las variaciones de costos r
eales contra los presupuestados.
Coordinar y dar seguimiento al proceso de las tomas de inventario fisico en las diferentes areas de la organiza
ción en forma
periodica.
Elab
orar y dar seguimiento al presu
puesto
mensual y anual.
Analisis de desviaciones presupuestarias, cifras reales vs presupuesto.
Reportes mensuales de ci
erre y otras actividades inhere
ntes al cargo
Procesos
Funciones
Estrategia General de
Administración y Finanz
as
Revisa y controla
el cierre
mensual
de costos.
Analiza y preparar estructuras de costos de las diferentes unidades
de servicios y sus procesos.
Elabora el reporte de costos.
Analiza e interpreta las variaciones de costos reales vs. el
presupuesto.
Efect
úa el
análisis de costos y desarrollo de costos unitarios para
productos nuevos.
Elabora los costos estándar para valorar las existencias de
suministros y materiales.
Coordina y realiza el proceso d
e la toma física de inventarios
Supervisa
los ajustes de i
nventarios y
posterior
análisis
Brindar asesoría o apoyo a otras áreas de la organización en temas
propios de la función de su cargo.
Brindar apoyo en actividades que requiera la Gerencia de
Administración y Finanzas en función a los requerimientos interno
s
que así lo requiera
Participa en la elaboración del presupuesto
Análisis de costos
Analizar las metodologías de costeo
.
Evalua
,s
oporta y elabora
análisis de los costos de la compañía.
3. Mediante la lectura enviada presente un resumen explicando el significado del
trabajo y su evolución histórica.
3. Mediante la lectura enviada presente un resumen explicando el significado del
trabajo y su evolución histórica.
El Trabajo es la actividad necesaria que realiza el hombre sobre la naturaleza para
satisfacer necesidades humanas. En sentido limitado, el empleo es el trabajo
asalariado, objeto del derecho laboral y de la administración de recursos humanos,
forma de trabajo predominante desde el desarrollo del capitalismo. Así, fue
considerado un ritual en el sentido religioso, o era destinado solo a los esclavos. En la
Antigüedad y Edad Media el concepto responde a su significado etimológico: tortura,
pena, sufrimiento. Va surgiendo como ideología especialmente de la clase media a
partir del luteranismo y el calvinismo. A partir del siglo XIX se impone el sentido
occidental capitalista del trabajo como creador de riqueza social. Desde la
Revolución Industrial a la segunda mitad del siglo XIX, dominó la economía clásica
que estudió centralmente la creación de riqueza. El capitalista se adueña de la fuerza
de trabajo durante un cierto tiempo, y allí se genera el conflicto entre trabajo y capital.
A partir de la segunda mitad del siglo X IX hasta la crisis de 1929, surge el
marginalismo, haciendo depender los precios de los productos, del trabajo y del
capital de la oferta y demanda del mercado. Es la época del Estado de Bienestar que
se extiende hasta los años 60s, un Estado productor, con pleno empleo, formador de
precios, garante de la protección social y negociador en los conflictos colectivos. A
partir de los 70s y 80s, reaparece la conflictividad obrera. Las consecuencias para el
trabajo son: flexibilización, precariedad, pago por resultados o desempeño, pérdida de
poder de sindicatos, desempleo creciente y estructural, grandes avances
tecnológicos, especialmente en informática y medios de comunicación. La década de
los 90, caracterizada por las nuevas condiciones laborales, la reducción de las
instituciones reguladoras, y la concepción posmoderna de desprecio del trabajo
(principio de realidad) maximizando el goce y el consumo presentes.
Surgen otras actividades de servicios relacionadas con los medios de comunicación,
la informática, constituyendo una clase media asalariada con movilidad transversal a
otras clases sociales.
Aumenta también el número de mujeres empleadas en la industria, lo cual significa un
retroceso salarial y de condiciones laborales. se incluyendo muchos niveles salariales,
diferentes tipos de competencias (sobre todo educativas), nacionalidades, sexos, todo
lo cual se sigue profundizando hasta el presente.
