Socialización de la cultura y del conocimiento organizacional.
¿Qué implica el clima y cultura organizacional?
Una empresa se ve potencialmente beneficiada si logra alcanzar una atmósfera laboral positiva entre
sus miembros. El modo en el que los trabajadores de una empresa en particular conciben y perciben
la organización tendrá consecuencias sobre el clima de trabajo y sobre la totalidad del accionar
diario y, como consecuencia de ello, la productividad se verá afectada. Para que puedas comprender
todos los aspectos inherentes a esta temática, te presentamos, a continuación, un análisis detallado
al respecto.
El clima y cultura organizacional puede ser concebido como un proceso que refleja el modo de
interacción entre los integrantes de una institución en particular con los factores que conforman
dicha organización. Este nexo vincular se traduce y se puede visualizar, de modo empírico, en el
conjunto de acciones y de comportamientos que el capital humano lleva a cabo y que generan
un alto impacto sobre la satisfacción, el grado de motivación, entre otros elementos. Tomar
conocimiento del estado del clima de una organización permite detectar el nivel de
retroalimentación existente en cada uno de los procesos efectuados y, de ese modo, promover todos
los cambios que sean necesarios para mejorar la efectividad de la empresa.
Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el
espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de
elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. El ambiente laboral está constituido
entonces por tres determinantes:
1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen
a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias.
2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más
o menos concreta e inmediata en la dirección.
3.El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee
implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y
operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior.
Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organización propiamente dicha, con su estructura
organizativa, historial de éxitos, comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.; el personal, que
comprende sus relaciones laborales, instrucción, adiestramiento, programas de capacitación, satisfacción
laboral, exámenes médicos preventivos realizados, ausentismo, aptitud para y actitudes ante el trabajador, y
la producción, que implica condiciones adecuadas y seguras para el proceso de productivo, el empleo de la
tecnología, la adquisición de materias primas, etcétera. Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a
identificar potencialidades, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que influyen
sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la creación de un ambiente capaz de influir en su
rendimiento.
Un trabajador es un ser biopsicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes integrantes no
sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son
reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.
Un clima organizacional propicio incrementará las iniciativas para promover nuevos negocios, acometer
nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la comunicación interna; aumentará la competitividad y
facilitará el gobierno de la organización. Pero, para esto se requiere:
El fortalecimiento de las actividades de promoción de buena salud en la organización.
El apoyo de la gerencia y la participación activa de los trabajadores, con sentido de pertenencia.
El control de la presencia y el efecto de los factores de riesgo asociados con a accidentes y las
enfermedades relacionadas con el trabajo.
La motivación necesaria para dinamizar y garantizar el desarrollo de una política de higiene,
seguridad, salud ocupacional y protección del medio.
Un concepto global de desarrollo sostenible, calidad de vida, salud, seguridad en el trabajo y
protección del medio en todos los nuevos proyectos que se pretendan emprender.
Metodología
La metodología que utilizamos para el diagnóstico y evaluación de clima y cultura organizacional se
basa en un proceso personalizado a las necesidades del cliente.
Abarca múltiples categorías de preguntas, las cuales han sido elaboradas cuidadosamente, buscando cu-
brir todos y cada uno de los criterios de gestión de recursos humanos.
Ponemos a su disposición las opciones de aplicación de los cuestionarios vía internet o en físico, según
sea la necesidad de la empresa, así como nuestra metodología internacional de mejores prácticas para el
procesamiento de la información, evaluación, detección de oportunidades de mejora y diseño de planes
de acción.
Beneficios
Esto le permitirá a la organización:
Formas de pensar y actuar que caracterizan al personal y que podrían constituir ayudas o barreras im-
portantes para el éxito de la compañía.
Determinar el grado de identificación y compromiso del personal con los objetivos de la organización.
Identificar los factores clave positivos y negativos que conforman la cultura organizacional e impactan
en el clima laboral.
Detectar oportunidades de mejora que se traduzcan en altos índices de productividad y eficiencia.
Generar acciones de cambio que permitan lograr mayor efectividad dentro de la organización.
Ventajas
Proceso adaptable a toda la organización.
Uso de herramientas de vanguardia que generan resultados cuantitativos y cualitativos.
Metodología que permite realizar mediciones periódicas.
Equipo de trabajo profesional y altamente calificado.
Bibliografía:
https://www.ubjonline.mx/que-implica-el-clima-y-cultura-organizacional/
ACIMED
José Guadalupe Salazar Estrada,I Julio Cristóbal Guerrero Pupo,II Yadira Bárbara Machado Rodríguez,III
Rubén Cañedo AndaliaIV
IDoctor en Ciencias de la Salud Pública. Profesor Investigador. Centro Universitario de Ciencias de la Salud.
Universidad de Guadalajara, Jalisco, México.
IIMáster en Enfermedades Infecciosas. Profesor Auxiliar. Departamento de Salud Pública. Universidad
Médica de Holguín «Mariana Grajales Coello».
IIIMáster en Educación Superior. Instructora. Policlínico «Victoria de Girón», Camagüey, Cuba.
IVLicenciado en Información Científico-Técnica y Bibliotecología. Departamento Fuentes y Servicios de
Información. Centro Nacional de Información de Ciencias Médicas-Infomed. Ciudad de La Habana, Cuba.
Versión impresa ISSN 1024-9435
ACIMED v.20 n.4 Ciudad de La Habana oct. 2009
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352009001000004
