REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES

DEL PERSONAL DE UNA UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA EN EL
ESTADO ZULIA.
Proyecto optar al grado de Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos
Humanos

Autora: Lcda. Amaloa Chirinos

Tutor: Dra. Carolina del Moral Berrios

Maracaibo, Febrero de 2017

CLIMA ORGANIZACIONAL Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES
DEL PERSONAL DE UNA UNIDAD EDUCATIVA PRIVADA EN EL
ESTADO ZULIA.

2
 DEDICATORIA

Dedico mi trabajo de investigación primordialmente al Eterno Dios,

por ser mi fuente de fortaleza, sabiduría, vida y salud, al igual que mi base
fundamental para lograr todas y cada una de las metas que me propongo.

A mis padres por ser ese

motivo de superación y de alcance, a ustedes les entrego este logro para
que se sientan orgullosos de mi, como prueba fiel de que
en la vida no hay imposibles, ni límites ni restricciones; que te puedan
detener a alcanzar lo que realmente quieres. Los amo.

III

3
 AGRADECIMIENTO

Agradezco principalmente a Dios por haberme dado la vida y

permitirme llegar a cumplir mi sueño, sin la fe en él nada de esto hubiese

sido posible.

A mis padres, que son mi apoyo, Dios los colocó a mi lado para

guiarme y estar conmigo en cada momento llenos de orgullo y felicidad.

Por último y no menos importante a mis amigos que me acompañan,

por estar siempre a mi lado para darme consejos y un hombro de apoyo en

momentos difíciles.

A la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y

Alegría, por ser mi sitio de trabajo y permitirme culminar con éxito este

trabajo de investigación.

A todos muchísimas gracias, sin ustedes esto no sería un sueño

hecho toda una realidad.

IV

4
Chirinos, Amaloa, Clima organizacional y las relaciones interpersonales del
personal de una unidad educativa privada en el estado Zulia. Universidad
nacional experimental “Rafael María Baralt”. Programa postgrado, Maestría
en gerencia de recursos humanos. Maracaibo 2017.

RESUMEN

Esta investigación cuyo titulo, Clima organizacional y las relaciones

interpersonales del personal de una unidad educativa privada en el estado
Zulia, tuvo como objetivo general, Determinar la incidencia del clima
organizacional en las relaciones interpersonales en el área administrativa de
la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría. Se
apoyo en los postulados de Chiavenato (2009), Litwin y Stinger (1978 citado
por Goncalves 2015), Bisquera (2003), Oliveros (2004), Newstron (2007). Su
tipo de investigación fue Correlacional, descriptiva y de campo, con un
diseño No experimental, transversal-descriptivo y correlacional causal. Se
realizo con una población de 50 sujetos, representado por 13 personal
Administrativo, 23 docentes y 14 obreros, se aplico un cuestionario simple
con un total de treinta y seis (36) ítems, utilizando un nivel de medición
ordinal, se aplico una confiabilidad de Alpha Crombach, cuyo resultado fue
0,98 personal administrativo, 0,85 personal docente, y 0,87 personal obrero,
en el rango muy alto. El resultado de la aplicación de la Correlación de
Pearson hace notar que entre el personal administrativo, personal docente y
odreros de la unidad educativa privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y
Alegría, la correlación esta entre positiva muy débil y positiva media.

Palabras claves: Clima organizacional, Relaciones interpersonales,

Dimensiones del clima organizacional, Características de las Relaciones
interpersonales.

V
5
 ÍNDICE GENERAL
Pág.

DEDICATORIA……………………………………………………………… iii
AGRADECIMIENTO………………………………………………………. iv
RESUMEN………………………………………………………………….. v
INDICE GENERAL………………………………………………………… vi
INDICE DE CUADROS……………………………………………………. ix
INDICE DE TABLAS………………………………………………………. x
INTRODUCCIÓN………………………………...……..………………….. 1

CAPITULO I .EL PROBLEMA…………………………………………… 02

1. Planteamiento del Problema.............................................................. 02
1.1. Formulación del Problema........................................................ 07
2. Objetivos de la Investigación............................................................. 08
2.1. Objetivo General.......................................................................... 08
2.2. Objetivos Específicos.................................................................. 08
3. Justificación de la Investigación......................................................... 09
4. Delimitación de la Investigación........................................................ 11

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO………………………………………. 12

1. Antecedentes de la Investigación.………........................................... 12
2. Bases Teóricas.………....................................................................... 18
2.1. Clima Organizacional.…………..…………………………...…… 19
2.1.1. Características del clima organizacional.…………………. 21
a) Estructura……………………………….…………….…. 21
b) Responsabilidad…….……………………………….….. 21
c) Recompensa………………………………………..…… 21
d) Desafío……..……………………………………..……… 21
e) Relaciones…..…………………………….………………. 22

6 VI
 f) Estándares...…………….…………………………….… 22
g) Conflictos….….…..……………………………………... 22
h) Cooperación………………………………………….... 23
i) Identidad………………………………………….……... 23
2.1.2. Dimensiones del Clima Organizacional….……………… 23
Métodos de mando ……….………………………………… 25
Fuerzas Motivacionales……………………………….…… 26
Procesos de comunicación………………………………… 26
Procesos de influencia ……..……………………………… 26
Toma de decisiones…………………………………………… 26
Planificación …..…………………………………….. 26
Control…….………………………………………. 26
Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento……… 26
2.2. Relaciones Interpersonales………………………………………… 26
2.2.1. Importancia de relaciones interpersonales 27
2.2.2. Características de la relaciones Interpersonales…..….…. 28
2.2.2.1. Honestidad………………………………………… 29
2.2.2.2. Respeto y Afirmación.….……………………….. 29
2.2.2.3. Compasión………………………………………… 29
2.2.2.4. Comprensión y Sabiduría …..…………………… 29
2.2.3. Elementos de las relaciones Interpersonales………….. 29
2.2.3.1. Sinergia…………………………………………….. 30
2.2.3.2. Empatía…………………………………………….. 30
2.2.3.3. Cohesión grupal…………………………………….. 31
2.2.3.4. Comunicación……………………………………… 31
2.2.4. Funciones de relaciones interpersonales………………… 33
2.2.5. Objetivos de las relaciones interpersonales……………… 34
3. Sistema de variable………………………………………………….. 34
3.1. Definición Nominal……………………………………………. 34
3.2. Definición Operacional……………………………………….. 35

7
VII
 3.3. Definición Conceptual………………………………………. 35
3.4. Definición Operacional……………………………………….. 35
Operacionalización de la Variable................................................... 27
36
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO…………………………… 39
1. Tipo de Investigación.................................................................... 00
39
2. Diseño de la Investigación…….………………………………….. 00
40
3. Población de la Investigación…………………………………….. 00
41
4. Técnicas e Instrumento de Recolección de la información……… 00
42
4.1. Instrumento………………………………………………….. 00
42
4.1.1. Validez del Instrumento………………………………..............
43
4.1.2. Confiabilidad del Instrumento……….………………… 43
5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos…...……...… 45

CAPITULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS…………………… 49

1. Análisis e interpretación de los resultados…………………………. 73

CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 71
RECOMENDACIONES………………………………………………………. 73
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS….………………….………………. 74

ANEXOS……………………………………………………………………… 79

A Instrumento aplicado a la población …………………….………… 80

B Instrumento Validación de los Expertos………………………….. 86

C Resultados de la Confiabilidad …………………………………… 99

D Resultados de la correlación de Pearson………………………… 103

VIII
8
 LISTA DE CUADROS

Cuadro Pg
1 Operacionalización de las variables…………………….…….…36 27
2 Población…………………………………………………………....41 00
3 Escala de interpretación de Confiabilidad...……………..………44 00
4 Escala de interpretación de Correlación de Pearson……....….46 00

IX

9
 LISTA DE TABLAS

Tablas Pg
1 Dimensiones del Clima Organizacional ……………………………. 50

2 Características del clima organizacional……………….……………. 57

3 Características de las Relaciones Interpersonales………………… 63

4 Elementos de las Relaciones Interpersonales…………….………. 66

5 Correlación de Pearson entre las variables……………………….. 69

10
 INTRODUCCIÓN

Durante los últimos años, el clima organizacional es un tema de gran

importancia para todas las instituciones , ya que ayudan a mejorar las
relaciones interpersonales de los trabajadores y esto a su vez va reflejar la
fluidez de una relación armónica o conflictiva entre el personal administrativo
y su entorno en el cual nos dirá el desempeño y el desenvolvimiento de
dicha temática, surge la inquietud, de observar el aumento del rendimiento
del personal que allí labora, a fin de elevar los niveles de productividad y
excelencia, que permitan desarrollar un trabajo en equipo, para lograr los
objetivos de la organización. Todo esto va llevar a investigar los siguientes
puntos que se toca en dicha investigación como son: Relaciones
interpersonales, clima organizacional.
La presente investigación está estructurada de la siguiente forma: El
capítulo I, destaca el planteamiento del problema, formulación del problema,
objetivos de la investigación, justificación y delimitación. Por una parte, en el
capítulo II, se presentan a los antecedentes del estudio y las bases teóricas
que sustentan la investigación.
Por su parte, en el capítulo III, se establece la metodología de la
investigación, la población, la muestra seleccionada, el diseño, instrumento y
técnica utilizada, y en el cuarto capítulo, se presenta los resultados obtenidos
luego de la aplicación de los cuestionarios aplicados a la muestra objeto de
estudio, las conclusiones y recomendaciones.
Finalmente se señalan las referencias bibliográficas y los anexos
correspondientes.

1
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1. Planteamiento del problema

Durante la primera década del siglo XXI, el escenario donde interactúan

las organizaciones, se ha caracterizado por constantes cambios a nivel
tecnológicos, social, político y especialmente en lo económico, ante la actual
crisis financiera mundial, la situación que impacta a las organizaciones
exigiéndoles flexibilidad, como forma de adaptarse a las demandas del
entorno y especializaciones para tomar provecho y maximizar sus
capacidades y fortalezas.
Al respecto, Pérez (2006:234), señala “La transformación de la economía
mediante un proceso intensivo en conocimiento, el surgimiento de la
sociedad de la información, las nuevas cuestiones asociadas a la
gobernabilidad y a la ciudadanía, y la potencialidad de modelos de desarrollo
basados en la competitividad internacional y las capacidades nacionales de
crecimiento, son factores entre otros que condicionan el nuevo escenario de
cualquier organización y las demandas por calidad, eficacia y equidad del
sistema organizacional”.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y las organizaciones. Éstas operan a través
de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su
nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se
han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos
humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
En tal sentido, Fernández (2003: 25), expresa que “trabajar en un
ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya
2
que un entorno saludable incide directamente en el desempeño que estos
tengan y su bienestar emocional.” Las relaciones interpersonales se pueden
dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace
insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima
organizacional es bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos
afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo.
En este mismo orden de idea, Chiavenato y Villamizar (2002:89), indican
que “el clima organizacional constituye el medio interno de una organización,
la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización”. Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización.
Por otro lado, Bisquerra (2003: 23) manifiesta que “una relación
interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se
trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interacción social.
En ocasiones, nuestras diferentes formas de pensar y actuar nos pueden
llevar a relacionarnos con desconfianza o a vivir conflictos, pero valorar a los
demás, aceptar que hay diferencias entre una y otra persona y tratar de
comprendernos, puede ayudarnos a superar estos obstáculos. Cuando nos
relacionamos con los demás, esperamos reciprocidad, esto quiere decir que
deseamos dar, pero también recibir; escuchar y ser escuchados, comprender
y ser comprendidos. Oliveros (2004: 512), señala que las relaciones
interpersonales presentan varias características que se debe tomar en
cuenta en toda organización para un mejor convivir, estos diversos aspectos
son: la honestidad y sinceridad, el respeto y afirmación, la compasión,
compresión y sabiduría, habilidades interpersonales y destrezas.
Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los
empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se
llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del
3
trabajo. En tal sentido, el clima organizacional y las relaciones
interpersonales le proporcionan al individuo la sensación de pertenecer a
una organización que lo considera importante, necesario y valioso. Para un
individuo ser parte de esa organización laboral significa tener un propósito,
expresarse y sentirse satisfecho de contribuir con la sociedad.
Por otro lado, el deterioro del clima organizacional lleva al personal a
perder entusiasmo en su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en el
ausentismo sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en
consecuencia en bajas en la productividad. Así, el personal se retira
psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir
exactamente con lo mínimo requerido.
Algunas percepciones que abarcan el clima de la organización pueden ser
de manera objetiva, enfocadas a las necesidades o a las limitaciones y,
aquellas, las subjetivas van a depender de las actitudes y aptitudes de los
que laboran en ellas, así como criterios de responsabilidad, liderazgo y otros
aspectos personales propios de los individuos.
Estas acciones provocan cambios internos que afectan directamente a los
empleados; los cuales deben capacitarse en base a las actividades
asignadas al puesto para mejorar su desempeño. (Mateus y Brasset, 2002).
Debido a este contexto las empresas e instituciones tienen nuevos retos que
están enfocados a la realización de cambios en su estructura organizacional,
procesos y tecnología. Todo esto con el fin de aumentar la productividad y
posicionar a las organizaciones en alto grado de competitividad.
En el Contexto mundial, algunas investigaciones presentan resultados en
cuanto a actitudes y percepciones del personal de las instituciones
educativas o empresas. Tal es el caso de la Facultad de Humanidad,
perteneciente a la Universidad Nacional del Nordeste en Argentina, en donde
se realizó un estudio, en el cual se analizó el malestar docente y su relación
con los procesos de éxito y fracaso escolar, con una orientación especial,

4
hacia el impacto de las condiciones de trabajo en contextos diversos y
anclados en el nivel medio de enseñanza. (Butti, 2008).
Otro estudio sobre clima organizacional en una institución educativa fue el
que se llevó a cabo en la Fundación Universitaria del Área Andina Seccional
de Bogotá en Colombia, donde se involucró a estudiantes, docentes y
personal administrativo de los programas de modalidad presencial, mismo
que mostró resultados sobre las variables de respeto, confianza, oportunidad
de expresión, flexibilidad de la institución y el apoyo social, estudio que
benefició brindando una serie de orientaciones generales que mejorarán el
clima de la institución, tanto sus procesos de admisión para los alumnos,
hasta hacer el análisis de los cargos y funciones de los empleados. (Molina,
2003).
Las relaciones interpersonales, dentro de una Institución y en toda la
comunidad institucional, tienen por supuesto fundamental importancia.
Muchas veces, el hecho de mantener un puesto de trabajo, depende
directamente de conocer y llevar a la práctica las habilidades sociales
necesarias para establecer y mantener unas relaciones adecuadas, que nos
permitan desenvolvernos con eficacia en el ámbito laboral, creando un buen
clima organizacional. Un tema que difícilmente se agota, es el relacionado
con el rol de las relaciones interpersonales, y su calidad, en nuestro equilibrio
personal y salud mental. El tipo de convivencia que mantenemos con los
demás, puede tener un resultado reconfortante o por el contrario puede
constituirse en una situación conflictiva; desenlace que se decidirá en un
sentido u otro en función del nivel de desarrollo de nuestras competencias
comunicativas.
Nuestra condición de ser social nos hace sujeto de las relaciones
interpersonales las que podemos definir como aquellos procesos que se
configuran en el marco de los contextos donde tiene lugar la actividad
humana y están mediados por la comunicación. Aunque la calidad de las
relaciones interpersonales en sí no basta para incrementar la productividad,
5
sí pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para mal.
En tal sentido, Cruz (2003:25), expresa que “éxito que se experimenta en
la vida depende en gran parte de la manera como nos relacionemos con las
demás personas, y es la base de estas relaciones interpersonales” Todo esto
hace referencia que se debe determinar el clima organizacional y su
incidencia en las relaciones interpersonales debido que estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la organización y el entorno en
que se desenvuelva.
Es por ello que en Venezuela, especialmente en el Estado Zulia, existen
organizaciones donde el clima organizacional y las relaciones
interpersonales no fluyen como deberían ya que por parte de los directivos o
gerentes no involucran al personal que allí labora o no son tomados en
cuenta; y al no ser tomadas en cuenta las necesidades en la actualidad, se
observa con preocupación que en muchas instituciones el clima
organizacional se asume como el productos de las opiniones que tienes las
personas /grupos a partir de su personalidad, actitudes y valores, con
respecto a la estructura y procesos organizacionales en constante
interacción, esta percepción no es un hecho aislado de su entorno
entorpeciendo además las relaciones interpersonales.
La Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster no escapa a esta
situación, especialmente en el área administrativa donde la comunicación no
es fluida, de acuerdo a lo observado, se presentan muchos problemas entre
el personal que ahí labora, los directivos, han sido cambiados como por
ejemplo hubo un directivo que duro 35 años en la institución y después de su
salida han llego una que duro solo un año escolar con nuevos lineamientos,
nuevas expectativas, cambios en las actividades, a demás de la poca
participación que existía con los docentes y los otros empleados de la
institución.

6
 Aunado a esto está, que los empleados no son tomados en cuenta a la
hora de realizar cualquier actividad, no hay participación en la toma de
decisiones, además esta la cantidad de proyectos y actividades que envía el
ministerio del poder popular para la educación con diferentes lineamientos, y
la Oficina zonal Fe y Alegría con tipos de actividades y exigencias
administrativas que son solicitadas a la mayor brevedad posible, y no dejan
que se cumplan las anteriormente asignadas con la mejor calidad y éxito
posible. Actualmente hay otro directivo que va iniciando con el nuevo año
escolar que trae nuevos lineamientos y estrategias que serán asignadas y
cumplidas a la mayor brevedad.
Todas estas situaciones traen como consecuencia, desmotivación en el
personal docente, el ausentismo laboral en la mayoría de las actividades
programadas, los conflictos internos entre los directivos y entre el personal
debido a que la comunicación que se presenta no es la mas adecuada por la
cantidad de presión a lo que son sometidos todo el personal que allí labora.
Es por ello que surge la inquietud de realizar esta investigación sobre el
clima organizacional en la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada
Foster y su influencia en las relaciones interpersonales, con la finalidad de
determinar que variable está afectando y poder mejorarla.

1.1. Formulación del problema

Después de planteada la situación en la parte administrativa de la de

Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster, surge la siguiente
interrogante ¿Cuál será la incidencia del Clima Organizacional en las
relaciones interpersonales del área administrativa de la Unidad Educativa
Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría?

Para poder resolver esta interrogante es necesario aclarar las siguientes

inquietudes:
7
 ¿Cuáles son las dimensiones que influyen en el clima organizacional del
área administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster
de Fe y Alegría?
¿Cuáles son las características del clima organizacional del área
administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de
Fe y Alegría?
¿Cuáles son las características de las relaciones interpersonales
presentes en el área administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna.
Elba Estrada Foster de Fe y Alegría?
¿Cuáles son los elementos de las relaciones interpersonales presentes
en el área administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada
Foster de Fe y Alegría?
¿Cuál será la incidencia del clima organizacional en las relaciones
interpersonales presentes en la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada
Foster de Fe y Alegría?

2. Objetivos de la investigación

2.1. Objetivo General

Determinar la incidencia del clima organizacional en las relaciones

interpersonales en el área administrativa de la Unidad Educativa Privada
Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría.

2.2. Objetivos Específicos

Identificar las dimensiones que influyen en el clima organizacional del

área administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster
de Fe y Alegría

8
 Analizar las características del clima organizacional del área
administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de
Fe y Alegría
Identificar las características de las relaciones interpersonales presentes
en el área administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada
Foster de Fe y Alegría
Describir los elementos de las relaciones interpersonales presentes en el
área administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster
de Fe y Alegría
Establecer la incidencia del clima organizacional en las relaciones
interpersonales presentes en el área administrativa de la Unidad Educativa
Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría

3. Justificación de la investigación

Los conocimientos sobre el manejo del clima organizacional, es un tema

de innegable actualidad, de vital trascendencia y brinda a las organizaciones
una nueva comprensión de lo que verdaderamente importa a la hora de
trabajar; actualmente las exigencias y condiciones para realizar una
determinada tarea son cada vez mayores. Las organizaciones hoy en día
deben garantizar a sus empleados relaciones interpersonales agradables,
actividades motivadoras, estilo de dirección gerencial democrática y
participativa. En otras palabras, el clima organizacional debe ser agradable
para desarrollar las actividades diarias.
De allí la importancia de la investigación sobre el clima organizacional el
cual se basa en la influencia que éste ejerce sobre las relaciones
interpersonales de los trabajadores del área administrativa, ya que influyen
las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente físico en que ésta se da, las relaciones
interpersonales que tiene lugar en torno a él y las diversas regulaciones
9
formales que afectan a dicho trabajo. Para un gerente es esencial
diagnosticar y comprender cómo ven los empleados el clima de su
organización y cuáles son los factores dentro del clima que influyen más a
estos empleados. A partir de estos conocimientos el gerente podrá entonces
planear las actuaciones que dieren lugar para modificar el comportamiento
de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer
las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organización.
Desde el punto de vista científico- teórico, aportara conocimientos sobre la
importancia del clima organizacional y su influencia en la las relaciones
interpersonales ya que influye en un conjunto de variables que incide en las
percepciones que tienen las personas del lugar donde desarrollan su
actividad laboral y a su vez la influencia que este pueda tener en las
relaciones interpersonales ya que las personas trabajan para satisfacer sus
necesidades económicas pero también de desarrollo personal; estas
necesidades dan lugar a las relaciones interpersonales que tengas unos a
los otros y que faciliten el rendimiento, por lo que la percepción está
determinada por la historia del sujeto y de sus proyectos personales.
Desde el punto de vista práctico social, permitirá implementar correctivos
en la medida que sea posible, para tomar medidas y mejorar o mantener el
clima organizacional, tomando como referencia las relaciones interpersonales
el cual posibilita y favorece un compromiso establecido entre los trabajadores
del área administrativa, permitiendo así aumentar los niveles de satisfacción
y productividad de actividades, minimizando la aparición de conflictos.
Con el desarrollo de la investigación se podrán alcanzar los objetivos
planteados y servirá como punto de referencia para los directivos que ejercen
su cargo en la Unidad Educativa para mejorar el clima existente; así como
también servirá para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya que se
analizarán los factores que determinan el Clima Organizacional y las
relaciones interpersonales.

10
 Desde el punto de vista metodológico está justificado, ya que el presente
trabajo de investigación sirve de ayuda, apoyo y consulta y puede ser
utilizado por otros profesionales del área administrativa como marco de
referencia para futuras investigaciones relacionadas con el tema de clima
organizacional y las relaciones interpersonales; aporta procedimientos
específicos para la recolección y presentación de información ligada al
contenido del presente estudio, es decir, Clima organizacional y relaciones
interpersonales.

4. Delimitación de la Investigación

Este trabajo de investigación se llevó a cabo en la unidad Educativa

Privada Hna. Elba Estrada Foster en el lapso comprendido de Junio 2014,
Junio 2017 en la parroquia Coquivacoa, Municipio Maracaibo del Estado
Zulia el cual tiene como objetivo determinar la incidencia del clima
organizacional en las relaciones interpersonales en el área administrativa de
esa unidad educativa. Dicha investigación se apoyo en los postulados de los
autores Chiavenato (2009), Litwin y Stinger (1978 citado por Goncalves
2015), Bisquera (2003), Oliveros (2004), Newstron (2007) .

11
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

1. Antecedentes de la Investigación

En el marco de búsqueda del contexto teórico, referido al clima

organizacional y las relaciones interpersonales, se efectuó la revisión de
distintos trabajos de grado asociadas a las variables objeto de estudio
obteniendo dos tesis que utilizan ambas variables: clima organizacional y
relaciones interpersonales:
La primera realizada por González (2011), titulada “Clima organizacional
y relaciones interpersonales en escuela básica de primaria” la investigación
tiene como objetivo determinar el clima organizacional y relaciones
interpersonales de las instituciones de educación básicas del municipio Dr.
Jesús Enrique Losada, el análisis textual de esta investigación es soportada
por los siguientes autores Robbins 2005, Fernández 2007 Hellriegel, Slocam
2006, García 2007, Polanco 2007,Gibbson 2000, Chiavenato y Coulbs 2001,
Brunete 2005 y Neuwstron 2005, Para las variables, Clima organizacional y
relaciones interpersonales.
El análisis metodológico se enmarca dentro del tipo de investigación
descriptiva, correlacional con diseño no experimental, transversal de campo.
Para la relación de la información se utilizó un instrumento denominado
encuesta constituido por 36 items, con respuestas cerradas de tipo Likert,
midiendo sus propiedades Psicométricas, validadas por cinco expertos, la
confiabilidad se realizó mediante una prueba piloto aplicado a veinte sujetos
con las misma características.
Se utilizó el programa SSps10 para determinar el alfa Cronbach,
resultando un coeficiente de Spearman 0.483 está comprendido que la
correlación es positiva, significativa media, para lo cual, Hernández,
12
Fernández y Baptista 2006 indican que el clima organizacional influye, de
forma directa, positiva, significativa alta, puesto que el valor 0,000 obtenido
para la significancia bilateral es menor que la probabilidad de error esperada
0,01 es decir, 0,000 menor que 0,01; en la Relaciones interpersonales de las
Instituciones de Educación Básica Media General del Municipio escolar Dr.
Jesús Enrique Lossada.
Los resultados de esta investigación indican que el clima organizacional
influye directa y positivamente en las relaciones interpersonales. El trabajo
señalado guarda correspondencia con el estudio que se desarrolla pues su
objetivo está dirigido a determinar; aspecto que sirve de referencia para
abordar la problemática que se atiende en el presente trabajo.
La segunda investigación, realizada por Gómez (2012) de “Relaciones
interpersonales y clima organizacional en educación primaria” cuyo propósito
fue determinar las relaciones interpersonales y clima organizacional de los
docentes en las escuelas de educación Básica del Municipio Jesús Enrique
Lossada del Estado Zulia. Sustentada en los teóricos de Chiavenato 2005,
Davis y Newstrom 2003, González 2006, Brunet 2005 y Garragorri 2003,
entre otros.
Fue descriptiva, correlacional con diseño de campo, enmarcada en un
diseño no experimental transeccional. La población estuvo constituida por
cinco 05 directivos y cuarenta y cinco 45 docentes. La técnica utilizada fue
instrumentos, tipo cuestionario, que contempló cuarenta y dos 42 ítems de
selección, con preguntas cerradas siguiendo el modelo de Likert. Fue
validado por cinco 05 expertos y sometido a prueba piloto determinando la
confiabilidad a través del coeficiente Alpha de Cronbach, cuyos resultados
fueron 0.96 para la primera variable y de 0.90 para la segunda.
Y finalmente se concluyó que el personal directivo y supervisor necesitan
utilizar estrategias para poner en práctica el trabajo en equipo y el clima
participativo, para mejorar las relaciones interpersonales y el clima
organizacional. Así mismo el aporte de la investigación está definido en
13
ofrecer información de vanguardia referente al tema de relaciones
interpersonales y clima organizacional.
Tal como lo señala, esta investigación cabe destacar que existe una
estrecha relación con la actual investigación ya que se enfoca directamente
con las relaciones interpersonales y el clima organizacional
En cuanto a la variable clima organizacional se destacan por su
pertinencia los siguientes: Rondón (2010), realizó un estudio titulado “Nivel
del clima organizacional del el Instituto Universitario de Tecnología ―José
Antonio Anzoátegui ‖ sede- El Tigre”, según su personal administrativo
La siguiente investigación tiene como propósito diagnosticar el Nivel del
Clima Organizacional de La Unidad Educativa "Dr. José Manuel Cova Maza"
de San José de Guanipa-Estado Anzoátegui, según la percepción de su
personal docente.
En el trabajo se realizó un estudio enmarcado es una investigación de
campo de tipo descriptivo, con una población de veinticuatro (24) maestros,
adscritos a la Escuela antes mencionado, para la investigación se seleccionó
toda la población como muestra, quedando conformada por veinticuatro (24)
docentes que corresponden a la totalidad de la población.
Para recabar la data se utilizó la técnica de la encuesta, manipulando para
ello un cuestionario elaborado por Andrade (2007), el cual contenía cincuenta
(50) preguntas de selección múltiple tipo Likert con cinco alternativas, el
mismo fue aplicado a los docentes de la Escuela objeto del estudio. Este
instrumento no necesitó validación, por cuanto se considera un instrumento
estandarizado; los resultados de la investigación fueron analizados en forma
descriptiva según la tendencia favorable o desfavorable del comportamiento
de la variable en estudio con la aplicación del programa estadístico Spss 15
en español,
Concluyéndose que hay deficiencias significativas en cuatro de las de las
diez dimensiones que conforman la variable clima organizacional, las cuales
influyen negativamente en el clima organizacional de la institución, no
14
obstante se determinó que el clima laboral de la Escuela estaba ubicado en
la categoría cualitativa de ACEPTABLE. Sin embargo, a los fines de optimizar
el ambiente laboral de esa Escuela se recomendó la elaboración de un Plan
Estratégico Gerencial fundamentado en estrategias de desarrollo
organizacional para intentar Optimizar el clima organizacional en esa
Escuela. Este estudio permite impulsar la presente investigación, ya que se
relaciona con el clima organizacional, la misma aporta las características del
clima organizacional
Por su parte García (2012), presento una tesis doctoral titulada: Clima
organizacional innovador y las relaciones interpersonales en los docentes a
la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y
Postgrado, Doctorado en Ciencias de la Educación, Maracaibo, estado Zulia
cuyo propósito consistió en analizar el clima organizacional innovador y las
relaciones interpersonales en los docentes de pregrado de la Universidad
Nacional Experimental “Rafael María Baralt” del Estado Zulia, sede Cabimas
La misma se fundamentó en los autores; Martín B. (2006), Castro (2010),
Pérez y Uzcátegui (2006). El tipo de investigación es descriptiva correlacional
y su diseño se considera no experimental transeccional de tipo proyectivo.
La población estuvo constituida por ciento setenta y cuatro (174) docentes
que laboran en el programa de Educación de la UNERMB, ubicada en la
sede del sector los Laureles, Cabimas Estado Zulia. Al grupo de docentes se
les administro un cuestionario conformado por 30 ítems, con cinco
alternativas de respuesta, con índice de confiabilidad promedio de 0,91. Los
datos fueron tabulados por indicador y dimensión, categorizados según
Baremos preestablecidos.
Entre los resultados se destaca que los cambios en la universidad se
llevan a cabo de una manera moderada. Perciben los docentes que no se
generan proyectos innovadores en su justa medida para alcanzar ventajas
competitivas. Se estableció como Propuesta unos lineamientos teóricos
prácticos para el clima organizacional innovador con el propósito de optimizar
15
las relaciones interpersonales en los docentes de pregrado de la Universidad
Nacional Experimental “Rafael María Baralt” del Estado Zulia, sede Cabimas
Al respecto, esta postura sustenta esta investigación ya que su relación
con el clima organizacional, relaciones interpersonales y ambiente laboral la
misma está basada en lograr el buen desempeño laboral de los empleados.
En lo que se refiere a la variable relaciones interpersonales, se presenta
Montiel (2012), con una investigación titulada “Factores motivacionales que
afectan la calidad de la relación entre el personal directivo y docente en
escuelas de educación básica primaria”
La presente investigación tuvo como objetivo analizar los Factores
Motivacionales que afectan la calidad de la relación entre el personal
directivo y docente en escuelas de Educación Básica primaria del Municipio
Maracaibo del Estado Zulia. Se consideraron los aportes teóricos de
Ivancevich 2005, Madrigal 2004, Robbins 2005, Puchol 2004, Petri 2006,
entre otros.
La investigación es descriptiva, analitica, de campo, con diseño no
experimental, transversal. La población estuvo constituida por 61 sujetos, 7
del personal directivo y 54 docentes. Se utilizó un cuestionario con 40 ítems
con cuatro alternativas, validado por cinco expertos. Su confiabilidad se
comprobó por el método Alfa de Cronbach, obteniéndose para la variable
0.890, siendo altamente confiable para su aplicación.
Los resultados indican con respecto a los factores intrínsecos, que
siempre se identifican los logros, el reconocimiento, desarrollo profesional,
trabajo en si y responsabilidad como esos elementos importantes para
relacionarse, consiguiéndose fortalezas en la responsabilidad, pero se refleja
debilidad en el reconocimiento al no ser asumido como un factor motivador
de parte del personal superior a los directivos y de estos a los docentes.
Al describir los factores extrínsecos que afectan la calidad de la relación
entre el personal directivo y docente, los resultados indicaron, siempre
describen el ambiente de trabajo, la política, supervisión, remuneración y
16
condiciones laborales, detectando que el menor porcentaje, recae sobre la
remuneración, porque casi nunca y nunca, se satisfacen las necesidades y
expectativas del personal educativo.
Al establecer lineamientos estratégicos para abordar los factores
motivacionales que afectan la calidad de la relación entre el personal
directivo y docente, se consideraron los aspectos referidos a los factores
intrínsecos como logro, reconocimiento, desarrollo profesional, funciones y
tareas del trabajo que le corresponde realizar a directivos y docentes, así
como responsabilidad, sin obviar los factores extrínsecos referidos a la
política educativa, la supervisión, las condiciones laborales, el ambiente de
trabajo, haciendo énfasis en la remuneración, por ser el indicador con mayor
debilidad que se convierte en un factor motivacional que afecta la calidad de
la relación entre directivos y docentes.
Al respecto esta postura sustenta esta investigación ya que su relación
con la misma, está basada en los factores que inciden en las relaciones
interpersonales y el ambiente laboral
Seguidamente se consideró la investigación de Pernía (2012), titulada
Relaciones Interpersonales en la Función Docente, Trabajo de Grado para
optar al Título de Magister Scientiarium en Orientación Mención Educativa.
Universidad del Zulia. Facultad de Humanidades y Educación. División de
Estudios para Graduados. Maracaibo, Venezuela el cual tuvo como objetivo
determinar la relación existente entre las relaciones interpersonales y la
función docente de los educadores del Liceo Militar Jáuregui.
Fue un trabajo desarrollado desde el enfoque cuantitativo, utilizando un
método de investigación correlacional – descriptivo, la muestra fue de 38
docentes. La técnica que se utilizó fue la encuesta, se manejaron dos
cuestionario como instrumentos de recolección de datos; el primero llamado
RELINT con el cual se midió las relaciones interpersonales y el segundo
FUNDOC que permitió medir la función docente, la validez de contenido
estuvo a juicio de ocho (8) expertos en el área de Orientación, Psicología y
17
Metodología de la Investigación, para calcular la confiabilidad se utilizó el Alfa
Cronbach , el instrumento RELINT arrojó 0,989 y el FUNDOC 0,987
resultando ambos altamente confiables. Para hacer el análisis de los datos
se empleó el programa estadístico SPSS versión 12.0, con el fin de realizar
las pruebas correspondientes, y para su graficado, el programa Microsoft
Office Excel 2007.
Las relaciones interpersonales fueron estudiadas mediante tres
dimensiones: inclusión, control y afecto las cuales reflejaron resultados
inadecuados tanto en inclusión como en afecto y medianamente adecuados
del control del liderazgo. La función docente fue estudiada a través de seis
dimensiones: enseñanza-aprendizaje, actividades extracurriculares,
orientación estudiantil, atención a la comunidad, actualizaciones pedagógicas
y por último las actividades de planeación y evaluación institucional las
cuales reflejaron dificultades en el desarrollo de las mismas. La correlación
existente entre las variables es de 0,216 que se considera una correlación
positiva muy débil, lo cual se interpreta como una correlación
estadísticamente no significativa entre las variables estudiadas. Dicha
investigación sirve como base o referencia a este estudio en la metodología
a seguir; y aporta definiciones de lo que debería ser las características de las
relaciones interpersonales

2. Bases Teóricas

Las bases teóricas presentan una estructura sobre la cual se diseña un

trabajo de investigación, esta estructura la integran los diferentes postulados
teóricos seleccionados como plataformas primordiales para el desarrollo
conceptual de las variables Clima Organizacional y Relaciones
interpersonales, con sus dimensiones e indicadores los cuales serán
expuestas en el presente trabajo a continuación.

18
 2.1. Clima organizacional

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general

para describir la sensación o la atmósfera de las organizaciones. Al término
clima organizacional se le ha dado, en los últimos años, un significado mucho
más preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones.
Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron
Fincher (1983: 383) y Nash (1983: 57); ubicando al clima organizacional
dentro del sistema gerencial o administrativo, que incluye, además la
estructura organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistema de
recompensas, toma de decisiones, etc. Para Fincher, el clima organizacional
se define como “las percepciones que los empleados pueden tener en
relación a las practicas organizacionales y los principios operativos”
La valoración del clima organizacional es pertinente con la evaluación de
la actuación, ventajas y limitaciones que pudiera tener la organización y
puede sugerir pasos correctivos” Para Nash es mucho más que un estilo
administrativo; es el resultado de interacciones entre la estructura
organizativa, las políticas, las prácticas administrativas, el carácter del
personal y las relaciones humanas informales.
Según Gant (1983 citado en Rondón, 2010: 60) de acuerdo a una
ponencia presentada en la Asamblea Anual de la Asociación Americana de
Colegios de Educación, reflexionó sobre las características de las escuelas
efectivas y los colegios de educación y ofreció una descripción de las
cualidades tanto de los líderes efectivos, como de los equipos administrativos
y las organizaciones. El decano es caracterizado como la clave para la
efectividad de una institución de Educación.
Éste no sólo debe tener una misión clara y altas expectativas, debe
además ser capaz, de construir un equipo administrativo, actuar de monitor,
suministrar retroinformación y establecer un clima productivo efectivo. Las
expectativas altas se deben establecer para los estudiantes, profesorado y
19
jefes de departamento. Estas deben enunciarse claramente en el
reclutamiento, admisión y salario, desarrollo de staff y productividad, y deben
hacerse públicos los objetivos por la institución.
Para Chiavenato (2009: 89), el clima organizacional se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado
al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente,
es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades
personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no
se logra satisfacer esas necesidades.
En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y
Sherman (1999:46), revelan que una organización tiene su propia y única
personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones. Debido a los
efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades
psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención
sobre esta cualidad.
En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las
actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los
métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los
subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del
sector de la organización del cual son responsables.
Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones
dentro y entre los grupos que comprende cada organización. Existen
también factores de naturaleza física que contribuyen al clima dada su
incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se
encuentran el ambiente físico, la naturaleza y disposición del trabajo así
como las condiciones de seguridad del empleado.

20
 2.1.1. Características del Clima Organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado
clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros
de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para
la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, entre otros.
Litwin y Stinger (1978 citado por Goncalves 2015) postulan la existencia
de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:
Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafió
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la

21
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Un conflicto es una situación que implica un problema, una dificultad y
puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre dos partes
o pueden ser más también, cuyos intereses, valores y pensamientos
observan posiciones absolutamente disímiles y contrapuestas.
Entonces, ese conflicto puede provocar el intercambio de opiniones entre
dos personas que sostienen intereses contrapuestos y pueden pasar tres
cosas, que quede ahí en esa discusión o evolucionar hacia un arreglo o en el
peor de los casos provocar una lucha armada, algo que ya hemos visto y
mucho en el último tiempo, principalmente, entre países que no logran
ponerle coto a sus conflictos de antaño.
El conflicto puede ser individual, con uno mismo, por ejemplo, se nos
presenta la oportunidad de cambiar de empleo por otro que nos ofrece una
mejor remuneración, pero en nuestro trabajo actual nos sentimos cómodos,
conocemos a la gente, a nuestro jefe, sabemos cómo manejarnos, como
quien dice nadamos como pez en el agua allí y el hecho de pensarnos en
una situación que requiere un nuevo comienzo a pesar de los beneficios
económicos, sin dudas, nos generará una situación interna de conflicto de
tener que decidirnos entre dos situaciones que se contraponen.
Pero también puede ser social el conflicto, cuando procede de la propia
estructura social. Partamos de la base que nadie es igual a nadie y que todos
22
los individuos somos seres irrepetibles que tenemos nuestros propios
intereses y caracteres los cuales seguramente diferirán entre sí, entonces,
partiendo de esto mismo es que la convivencia social será espectadora de
una buena cantidad de conflictos.
Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre
otros.

2.1.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Según Brunet (1997: 44) Las dimensiones del clima organizacional son
las características susceptibles de ser medidas en una organización y que
influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a
cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las

23
diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
Likert, (citado por Brunet, 1997) en su teoría de los sistemas, determina
dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos
con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la
teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el
liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que
persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que
permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia
organizacional.

Clima de tipo autoritario Sistema l Autoritarismo explotador:

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados.

La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción
de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma
de directrices y de instrucciones específicas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades

24
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación,
por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de
los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los
objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de
dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.
Brunet (1997:45) siguiendo los planteamientos de Likert, mide la
percepción del clima en función de ocho dimensiones:
a) Los métodos de mando: es la forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en los empleados.

25
 b) Las características de las fuerzas motivacionales: son los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y
responder a sus necesidades.
c) Las características de los procesos de comunicación: es la
naturaleza de los tipos de comunicación que se presentan en la empresa,
así como la manera de ejercerlos.
d) Las características de los procesos de influencia: La importancia
de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
e) Las características de los procesos de toma de decisiones: La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el
reparto de funciones.
f) Las características de los procesos de planificación: La forma en
que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
g) Las características de los procesos de control: El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
h) Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La
planificación así como la formación deseada.

2.2. Relaciones interpersonales:

Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el

trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en
diferentes momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente
con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros.
Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten
un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las
personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se
conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan
a unas relaciones sociales efectivas, representan un factor determinante en
26
el establecimiento del clima organizacional de una determinada institución;
pues éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en ésta; ya que las
características de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los
miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la
misma.
De este modo Soria Morillo, (1989:185), define las relaciones
interpersonales de la siguiente manera: “Las relaciones interpersonales
constituyen un cuerpo sistemático de conocimientos, cada ves mas
voluminoso y cuyo objetivo es la explicación y predicción del comportamiento
humano en el mundo industrial actual, su finalidad es el desarrollo de una
sociedad cada vez más justa, productiva y satisfecha”.
Según Bisquerra (2003: 23), una relación interpersonal “es una interacción
recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales que,
como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interacción social.
Para Fernández (2003: 25), “trabajar en un ambiente laboral óptimo es
sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saludable
incide directamente en el desempeño que estos tengan y su bienestar
emocional.” Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes
formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los
empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se
llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del
trabajo.

2.2.1. Importancia de relaciones interpersonales

Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más

personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran
reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. En toda
relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad de las
27
personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con el
resto de la gente. El proceso comunicativo está formado por la emisión de
señales (sonidos, gestos, señas) con el objetivo de dar a conocer un
mensaje. La comunicación exitosa requiere de un receptor con las
habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si falla la
comunicación, la relación interpersonal.
Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas.
Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados,
pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se llegan a
entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo.
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales funcionan
tanto como un medio para alcanzar ciertos objetivos como un fin en sí
mismo. El ser humano es un ser social y necesita estar en contacto con otros
de su misma especie. Por eso, los psicólogos insisten con la educación
emocional para facilitar actitudes positivas ante la vida, que permiten el
desarrollo de habilidades sociales, estimulan la empatía y favorecen
actitudes para afrontar conflictos, fracasos y frustraciones. La intención es
promover el bienestar social.
En la actualidad, con el desarrollo de la tecnología, la sociedad tiende a la
despersonalización, con relaciones virtuales. En este sentido, las relaciones
interpersonales han perdido buena parte del contacto personal y han pasado
a estar mediatizadas. Las computadoras conectadas a Internet y los
teléfonos móviles, por ejemplo, han remplazado a la comunicación
interpersonal presencial o cara a cara.

2.2.2. Característica de relaciones interpersonales:

En ese mismo orden de ideas, Oliveros (2004: 512), al establecer las

características de las relaciones interpersonales se debe tomar en cuenta
diversos aspectos como lo son: honestidad y sinceridad, respeto y
28
afirmación, compasión, compresión y sabiduría, habilidades interpersonales
y destrezas.

1. Honestidad y sinceridad: libres de hipocresía y de mentiras. Nos

permite explorar los límites sociales y propone la posibilidad de constatar
nuestras verdades con la de los demás.
2. Respeto y afirmación: fomenta la libertad mutua, que permite la
reacción del espacio psicológico y social en el que se desarrolla la visión de
las cosas, de uno y de los demás.
3. Compasión: las relaciones compasivas se relacionan con la capacidad
humana de sentir-con, es decir, de identificarse con el otro, de ponerse
psicológica en el lugar del otro.
4. Compresión y sabiduría: es la realización integral llevando a cabo la
actividad de inteligencia interpersonal desde la compasión, el respeto a la
libertad la honestidad y la sinceridad.

2.2.3. Elementos de la Relaciones Interpersonales

Para que se den las relaciones interpersonales de manera satisfactoria

deben tomarse en cuenta unos elementos fundamentales, Murillo (2001)
señala que tanto el gerente como los subordinados deben tomar en cuenta,
ya que estos son factores claves que se deben tomar en cuenta para
intercambiar las propias experiencias, tomando en consideración los valores
y creencias de cada uno de los actores del proceso.
Así mismo, Newstron (2007:307) los elementos deben considerarse
esenciales para que se produzca la interacción de manera efectiva, solidaria
y benéfica en toda organización, Por tal efecto es necesario tomar en cuenta
los siguientes elementos:

29
 1) Sinergia
Para Chiavenato (2006:200) La sinergia significa el efecto multiplicador de
la combinación de los recursos, pues los recursos utilizados en forma
conjugada producen un efecto mayor que su suma.
Según Pérez (2006: 56) es un efecto multiplicador del trabajo colectivo
sobre el individual. El cual esta diferenciado en (3) tres tipos, sinergia
negativa: Cuando las tareas desarrolladas por los diferentes miembros del
grupo se neutralizan mutuamente. La sinergia neutra: Cuando la interacción
no produce efectos multiplicadores de ningún tipo, ni positivos ni negativos. Y
la sinergia positiva: El trabajo que desarrolla un empleado beneficia
sustancialmente al del resto y las interacciones que se establecen entre los
miembros añaden valor por sí mismas al colectivo.

2) Empatía

La cual no es otra cosa sino “la habilidad que posee un individuo de inferir
los pensamientos y sentimientos de otros, lo que genera sentimientos de
simpatía, comprensión y ternura”. (retamal 2015: 02)
Según Guix (2005:118) la a empatía básicamente es compresión.
Comprender el punto de vista de la otra persona, comprender su estado
emocional y anímico, comprender sus circunstancias personales y su historia
de vida. La comprensión nos ayuda a conocer al otro por lo que ese
conocimiento profundo hace que sea más nuestro y nos facilita la aceptación
y la capacidad de perdonar a la persona que tenemos en frente.
Ser empático no implica necesariamente estar de acuerdo con el otro, ni
supone abandonar nuestras creencias o valores. Puede darse el caso de
opinar de manera totalmente contraria al otro y estar en completo
desacuerdo, pero lo importante es intentar respetar su punto de vista y
aceptar como válidas y correctas sus propias opiniones, ideas o valores.

30
 3) Cohesión Grupal

La cohesión grupal esta relacionada con el nivel de atracción y la

motivación de permanencia de una persona en un determinado grupo de
trabajo. Al respecto Fernández citado por Festiger (2002: 47) quien lo define
como un fenómeno complejo que recibe influencia de múltiples variables
como personas con posibles actitudes similares poseen una mayor cohesión
que aquellos que poseen actitudes disimiles. La cohesión grupal se relaciona
con la simpatía que guardan entre si los miembros de un grupo determinado
y las similitudes de las actitudes que reflejan.
Para Saavedra y otros (2003:404) es el grado de atracción que hay entre
los individuos de un grupo, y su principal característica es que de ella
depende el rendimiento que alcance el grupo.

4) Comunicación

La comunicación es el proceso mediante el cual nos relacionamos para

intercambiar ideas, expresar nuestros sentimientos y creencias acerca de
personas o cosas. Implica una interrelación de sentimientos, conocimientos y
de convivencias entre los seres humanos. La comunicación es un proceso
social de mucha importancia para el funcionamiento de cualquier grupo,
organización o sociedad. Muchos de los problemas tanto individuales,
sociales y laborales, provienen de una comunicación inadecuada y
defectuosa.
A tal efecto, Pascuali, (1980:30)., define la comunicación como: “La
relación comunitaria humana, consistente en la emisión-recepción de
mensajes entre interlocutores, en estado total de reciprocidad, siendo por ello
un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas
que asume, la sociabilidad del hombre”. La comunicación es un elemento

31
fundamental para el desenvolvimiento del ser humano en su proceso de
socialización.
La transmisión de información requiere de una excelente comunicación,
donde las partes involucradas estén satisfechas de lo que está trasmitiendo,
y donde ocurra la fluidez de la retroalimentación. Es importante reconocer la
naturaleza de las conductas y sus correspondientes estilos y la aplicación
que dan lugar. No obstante toda persona debe aprender a comunicarse, ya
que este es el fundamento, el eslabón clave que mantiene unido a todo lo
que una persona dice y hace. Cada orden, cada discusión, cada reunión
pone a prueba nuestras capacidades de comunicación. La comunicación
como proceso básico es el crecimiento y desarrollo de un grupo, puede ser:
verbal y no verbal.
La comunicación verbal-oral incluye la emisión de sonidos articulados de
la voz. Se utiliza el lenguaje hablado. La comunicación no verbal, incluye la
utilización de movimientos corporales, muecas, pantomimas, formas de
hablar, etc.
Según Brito, (1991:43). Existen cuatro tipos o formas de comunicación:

1. Comunicación Interpersonal: es la que ocurre cuando intercambiamos

información, sentimientos, experiencias con otras personas.
2. Comunicación Intrapersonal: es el proceso de comunicarnos con
nosotros mismos, es una comunicación introspectiva.
3. Comunicación Intergrupal: es la que se establece entre dos o más
grupos de personas. La que se produce en los paneles, juegos, debates, etc.
4. Comunicación Intragrupal es el proceso internos que se da entre los
grupos. Implica la utilización de diferentes redes de comunicación.

32
 2.2.4. Funciones de relaciones interpersonales

Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los

efectos que esa interacción tiene sobre pensamientos, actitudes y
sobre la conducta de los individuos considerados no como entesaislados,
sino en contacto con otros individuos a quienes influye y por quienes son a la
vez influidos.
La función principal de la jerarquía reside en integrar a los diferentes
trabajadores, contemplando primordialmente la dimensión humana de la
labor, porque el factor principal de producción reside en la moral
del grupo y los individuos.
Los jefes de empresa o gerentes principales no deben considerarse
simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el
máximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les
corresponde desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y
haciéndose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de
una misma comunidad, donde los individuos participan para sus logros e
intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de imponerla.
Todos estos conceptos los piden prestados las relaciones humanas a la
psicología social. Así, si nos referimos al estudio de la interacción
humana, le damos un carácter ambiguo, porque las ubicamos en idéntico
lado que la psicología social, sin campo específico propio. Pero si tenemos
en cuenta el aspecto referente al mejoramiento de esa interacción, les
estamos otorgando una validez ética.
Las relaciones humanas son un arma de doble filo si se traiciona su
sentido ético. No pueden ni deben ser aplicadas por conveniencia, ni siquiera
por necesidad productiva. No deben ser usadas para producir más, sino para
convivir mejor. Cuando las Relaciones Humanas se desarrollan en el ámbito
de las empresas o instituciones y su acción de interacción se dirige hacia el

33
público, en función de la necesidad de convivencia que tiene una empresa
o institución con la comunidad. (Ordoñez y Daza 2012:17)

2.2.5. Objetivos de las relaciones interpersonales

 Mejorar las relaciones interpersonales por medio del autoconocimiento

y la comprensión empática del "otro".
 Hacer más fácil y eficaz la comunicación interpersonal
 Eliminar los motivos de crisis personal y frustración.
 Abrir caminos para la expresión individual
 Lograr la autenticidad y espontaneidad
 Encontrar satisfacción en las relaciones con los demás y con el
entorno
 Aprender a vivir con uno mismo en satisfacción y paz
 Facilitar la autorrealización y el pensamiento creativo
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
(Ordoñez y Daza 2012:18)
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan las relaciones interpersonales, entre otros.

3. Sistema de variables

3.1. Definición Nominal

Clima organizacional
34
 Chiavenato (2002:89), indica que “el clima organizacional constituye el
medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica
que existe en cada organización”.
3.2. Definición Operacional
Dicha variable será medida a través de un instrumento aplicado por
Chrinos (2015) tomando en cuenta las dimensiones del clima organizacional
y las características del clima organizacional, como también sus indicadores
Métodos de mando. Fuerzas motivacionales Procesos de comunicación
Procesos de influencia Toma de decisiones. Planificación. Y también
Estructura Empowerment, Recompensa, Desafío, Relaciones Estándares,
Conflicto, Identidad

3.3. Definición conceptual

Relaciones interpersonales
Bisquerra (2003: 23) manifiesta que “una relación interpersonal “es una
interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones
sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social.

3.4. Definición operacional

Esta variable será medida tomando en cuenta las dimensiones e
indicadores presentados en el siguiente cuadro, como lo son las
características de la relaciones interpersonales y los elementos de las
relaciones interpersonales acompañadas de los indicadores Honestidad,
respeto, comprensión, compasión, sabiduría, habilidades, respeto, sinergia,
empatía, cohesión grupal, y comunicación.

35
 CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
OBJETIVO GENERAL: Determinar la incidencia del clima organizacional en
las relaciones interpersonales en el área administrativa de la Unidad
Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría.

OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

ESPECÍFICOS
Identificar las Métodos de
dimensiones que mando.
influyen en el Fuerzas
clima motivacionales
organizacional del Procesos de
área administrativa comunicación
de la Unidad Clima Procesos de
Dimensiones
Educativa Privada Organizacio influencia
Hna. Elba Estrada nal Toma de
Foster de Fe y decisiones.
Alegría Planificación.
Control.
Objetivos de
rendimiento y de
perfeccionamiento
Analizar las Estructura
características Empowerment
del clima Característic Recompensa
organizacional del as del clima Desafío
área administrativa organizacional Relaciones
de la Unidad Estándares
Educativa Privada Conflicto

36
 OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
ESPECÍFICOS
Hna. Elba Estrada Identidad
Foster de Fe y
Alegría

Identificar las Honestidad

características de Respeto y
las relaciones afirmación
interpersonales Característic Compasión
presentes en el as Comprensión
área administrativa Sabiduría
de la Unidad Habilidades
Educativa Privada Respeto
Hna. Elba Estrada Sinergia
Elementos
Foster de Fe y Empatía
de las
Alegría Relaciones Cohesión grupal
relaciones
Interpersona Comunicación
Interpersonales
les
Describir los
elementos de las
relaciones
Interpersonales
presentes en el
área administrativa
de la Unidad
Educativa Privada
Hna. Elba Estrada
Foster de Fe y

37
 OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
ESPECÍFICOS
Alegría

Establecer la
incidencia del
clima
organizacional en
las relaciones
interpersonales
presentes en el
área administrativa
de la Unidad
Educativa Privada
Hna. Elba Estrada
Foster de Fe y
Alegría

Fuente: Chirinos (2016)

38
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo a Tamayo y Tamayo (2007, p. 43) cuando se va a resolver un

problema en forma científica, es muy conveniente tener un conocimiento
detallado de los posibles tipos de investigación que se pueden seguir. Este
conocimiento hace posible evitar equivocaciones en la elección del método
adecuado para un procedimiento específico.
Conforme a lo expuesto, se plantea que la investigación es correlacional,
ya que pretende establecer una correlación entre la variable “Satisfacción
Laboral” y la variable “Calidad del desempeño” mediante la aplicación de la
estadística más apropiada para este caso.
Sobre este contexto la autora Chávez (2007, p.137) afirma que el estudio
de correlación tiene como propósito determinar el grado de relación entre
variables, detectando hasta qué punto las alteraciones de una, dependen de
la otra, el cual da por resultado un coeficiente r.
En función del método utilizado, la investigación es catalogada como
descriptiva, bajo la modalidad de campo, debido a que se estudiaron las
variables “Clima Organizacional” y la variable “Relaciones Interersonales”
caracterizando su desenvolvimiento en la realidad, mediante la obtención de
datos directamente de fuentes primarias, por tal motivo, la investigadora
contactara al personal en el área administrativa de la Unidad Educativa
Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría.
Bajo estas perspectivas es oportuno hacer referencia a Tamayo y Tamayo
(2007, p. 46) para quienes las investigaciones descriptivas comprenden la
descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual y la
composición de procesos o fenómenos. El enfoque se hace sobre
39
conclusiones dominantes o sobre cómo una persona, grupo o cosa se
conduce o funciona en el presente. La investigación descriptiva trabaja sobre
realidades de hecho, y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta.
Por su parte Arias (2006, p.313) afirma que los estudios de campo son
aquellos que consisten en la recolección de datos directamente de los
sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir el investigador
obtiene la información pero no altera las condiciones existentes.

2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El diseño de la investigación utilizado fue tipificado como “No

Experimental”, ya que las variables “Clima Organizacional” y la variable
“Relaciones Interpersonales” así como sus dimensiones e indicaciones,
serán abordadas en su estado natural sin la intervención de las
investigadoras, no generando con ello, ningún cambio o modificación en su
desenvolvimiento.
Por otra parte, el diseño fue catalogado como transeccional correlacional,
en cuanto que el estudio conlleva al establecimiento de la incidencia del
Clima Organizacional en las Relaciones Interpersonales en el área
administrativa de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de
Fe y Alegría, tomando como referencia sus propias opiniones al respecto.
Las variables serán medidas una sola vez mediante cuestionarios dirigidos a
los profesionales del área administrativa y docentes, sin evaluar su evolución
en términos de cambio que en el futuro pudieran producirse en las variables.
En este orden de ideas, según Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.
149) la investigación de tipo no experimental se realiza sin manipular
deliberadamente las variables, los fenómenos se observan tal y como se dan
en su contexto natural, para después presentar un panorama del estado de
40
una o más variables en uno o más grupos de personas objetos e indicadores
en determinados momentos.
Por otra parte, según Hernández y otros (2010, p. 154) el diseño
transeccional correlacional-causal describe las relaciones entre dos o más
categorías, conceptos o variables en un momento determinado.

3. POBLACIÓN

Según Chávez (2007, p.162) la población de estudio es el universo de la

investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados. Está
constituida por características o estratos que le permiten distinguir los
sujetos, unos de otros.
Bajo esta perspectiva, la población del presente trabajo investigativo esta
conformada por el personal del área administrativa de la Unidad Educativa
Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría. Tal población comprende
69 sujetos distribuidos de la siguiente manera:

Cuadro 2
Distribución de la población
Personal de la institución No de Profesionales
Personal Administrativo 13
Docentes 23
Personal Obrero 14
total 50
Fuente: Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y
Alegría (2015)

41
 Esta población se clasifica como finita siguiendo los fundamentos
planteados por Sierra (2007, p.230) quien afirma que este tipo de universos
son iguales o inferiores a cien mil (100.000) sujetos. Se aplicó por tanto un
censo el cual es definido por Parra (2006, p.16) como el estudio de cada uno
de los elementos de la población, no haciéndose necesario el procedimiento
de muestreo.

4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

En cuanto a la técnica utilizada, el proceso de recolección de datos en el

estudio de la incidencia del “Clima Organizacional” y la variable “Relaciones
Interpersonales” del personal de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba
Estrada Foster de Fe y Alegría, se realizara a través de la técnica de
observación por encuesta.
Según lo reseña Sierra (2007, p.305) la observación por encuesta,
entendida esta en sentido restringido, consiste en la obtención de datos de
interés mediante la interrogación a los miembros del universo. No es una
observación directa de los hechos, sino a través de manifestaciones
realizadas por los propios interesados.

4.1. Instrumento

El instrumento básico de la observación mediante encuesta, es el

cuestionario, el cuál según Chávez (2007, p.173) es un documento
estructurado o no que contiene un conjunto de reactivos (relativos a los
indicadores de una variable) y las alternativas de respuestas. Los primeros
contienen ítems, cuyas respuestas deben ser marcada con un símbolo; en
tanto que los segundos, no se indican respuestas sugeridas.
De acuerdo a los planteamientos realizados debe aclararse que en
este estudio se utilizara un cuestionario simple que será dirigido a los
42
profesionales de la Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de
Fe y Alegría con un total de treinta y seis (36) items, el instrumento fue
elaborado utilizando un nivel de medición ordinal, el cual es definido por
Hernández y otros (2010, p. 215) como aquel donde se presentan varias
categorías, las cuales se ordenan jerárquicamente. Aplicando esta definición
se utilizaran las siguientes categorías de respuesta: Siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca, nunca (Ver Anexo A).

4.1.1. Validez de los instrumentos

Una vez diseñados el instrumento, el mismo fue sometido a la valoración

de su validez por parte del personal experto en el ámbito de publicidad y
relaciones públicas. Chávez (2007, p.193) explica que la validez es la
eficacia con que un instrumento mide lo que se pretende estudiar.
Considerando los criterios antes mencionados, el instrumento utilizado fue
validado por expertos en el área de Clima Organizacional y Relaciones
Interpersonales. Para tal fin se elaborara un formato de validación en el cual
se les presentó a los validadores una síntesis del contenido teórico y
metodológico que sustentaba el cuestionario a ser aplicado.
El instrumento fue validado por 3 expertos en el área de quienes se
tomaron en cuenta las respectivas observaciones para la corrección del
instrumento y proceder a su aplicación. (ver anexo B)

4.1.2. Confiabilidad de los instrumentos

Chávez (2007, p.193) señala que la confiabilidad es el grado con que se
obtienen resultados similares en distintas aplicaciones. Considerando la
definición antes expuesta se utilizara el método de Cronbach Alfa, según
Chávez (2007, p.200) este coeficiente se aplica en tests con ítems de varias
alternativas.

43
 De esta manera, se procederá a realizar una prueba piloto, la cual
consiste en la aplicación en una sola oportunidad del cuestionario dirigido a
los profesionales del área administrativa de la Unidad Educativa Privada
Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría, en este caso se seleccionaran 10
sujetos que posteriormente no serán incluidos en la prueba final.
Bajo tales perspectivas, aplicado el método señalado se realizara la
prueba. Los datos obtenidos serán procesados, para luego calcular el
coeficiente de la confiabilidad, de acuerdo a la siguiente fórmula expuesta
por Chávez (2007, p. 201):

k 1   Si 
2

rtt   
k  1  St 2 

Donde:
rtt = es el coeficiente confiabilidad alpha crombach
k= es el número de ítems

 Si 2
= Sumatoria de la Varianza de los puntajes de cada ítem

St 2 = Varianza de los puntajes totales

Para interpretar el resultado del coeficiente, se utilizara la escala reseñada
por Ruíz (1998, citado en Blanco y Alvarado, 2005: 543):

Cuadro 3
Escala para la Interpretación de la Confiabilidad
BARANGO ININTERPRETACIÓNCIÓ
N
0.81 a 1.00 Muy Alto
0.61 a 0.80 Alto
0.41 a 0.60 Moderado
0.21 a 0.40 Bajo
0.01 a 0.20 Muy Bajo
Fuente: Ruiz (1998, citado en Blanco y Alvarado, 2005:543).
44
 Al aplicar la fórmula se obtuvo como resultado un coeficiente de
confiabilidad de; 0,98 personal administrativo, 0,85 personal docente, y 0,87
personal obrero, interpretado como muy alto, por lo cual se aplicó de manera
definitiva el cuestionario dirigido Al personal administrativo, personal docente
y odreros de la unidad educativa privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y
Alegría. (Ver Anexo C).

Técnicas de análisis
Una vez aplicados los cuestionarios, los mismos serán tabulados mediante
el programa Microsoft Excel 2007, el cual permitirá la elaboración de una
matriz de doble entrada donde en las columnas se identificaran los ítems del
instrumento y en las filas las respuestas dadas por los encuestados (Ver
Anexo D). Para analizar los datos se utilizara estadística de tipo descriptivo,
concretamente frecuencias absolutas y relativas y sus respectivas
representaciones mediante tablas sinópticas.
Además se efectuara el cálculo de la correlación entre las dos variables
para dar cumplimiento al quinto objetivo específico y al objetivo general de la
investigación; realizándose a través del coeficiente de correlación r de
Pearson, el cual según Hernández y otros (2010, p. 311) se calcula a partir
de las puntuaciones obtenidas en una muestra de dos variables. Se
relacionan las puntuaciones recolectadas de una variable con las
puntuaciones obtenidas de la otra, con los mismos participantes o casos.
Aunque el coeficiente r de Pearson se aplica generalmente en niveles de
medición de intervalo o de razón, según Hernández y otros (2010, p. 251) es
común que los instrumentos con un nivel de medición ordinal “se le trabaje
como si fuera de intervalo”.
Atendiendo a esta consideración y, tomando en cuenta que el cuestionario
utilizado en el presente trabajo investigativo, se construirá usando un nivel de
medición ordinal, para calcular el coeficiente r de Pearson se utilizó la
siguiente fórmula expuesta por Sierra (2007, p.516):
45
 ( x).( y )
 xy  N
r
( x ) ( y )
2 2

x 2

N
. y 2

Dónde:
r = es el coeficiente r de Pearson
x= Es la primera variable, es decir “Clima Organizacional”
y= Es la segunda variable, es decir “Relaciones Interpersonales”
N= Es el numero de sujetos incluidos en el estudio.
Para interpretar el resultado del coeficiente de correlación se utilizara la
siguiente escala:

Cuadro 4
Escala de interpretación Coeficiente r de Pearson
RANGO INTERPRETACIÓN
-1.00 Correlación negativa perfecta (“A mayor X, menor
Y”, de manera proporcional, es decir, cada vez que X
aumenta una unidad, Y disminuye siempre una
cantidad constante); esto también se aplica “A menor
X, mayor Y”
- 0.90 Correlación negativa muy fuerte
- 0.75 Correlación negativa considerable
- 0.50 Correlación negativa media
- 0.25 Correlación negativa débil
- 0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+ 0.10 Correlación positiva muy débil

46
 + 0.25 Correlación positiva débil
+ 0.50 Correlación positiva media
Rango Interpretación
+ 0.75 Correlación positiva considerable
+ 0.90 Correlación positiva muy fuerte
+ 1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2010: 312)

Después de aplicados los instrumentos a la población objeto de estudio,

los resultados fueron los siguientes:

Al personal administrativo:
( x).( y )
 xy  N
r = 0.1145
( x ) ( y )
2 2

x 2

N
. y 2
N

Al personal docente:

( x).( y )
 xy  N
r = 0.4436
( x ) ( y )
2 2

x 2

N
. y 2
N

Al personal Obrero:

( x).( y )
 xy  N
r = 0.4611
( x ) ( y )
2 2

x 2

N
. y 2
N

47
 El resultado de la aplicación hace notar que entre el personal
administrativo, personal docente y odreros de la unidad educativa privada
Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría, la correlación esta entre
positiva muy débil y positiva media.

48
 CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

En el presente capítulo se muestran los resultados de la investigación los

cuales son el producto de la aplicación de un (1) instrumento de recolección
de datos, un cuestionario dirigido al personal Administrativo, docente y
obrero de la Unidad educativa privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y
Alegría.
Este proceso se hace con base en la presentación de los estadísticos en
atención a cada variable es decir, Clima Organizacional y Relaciones
Interpersonales, en atención a sus dimensiones e indicadores inmersos en
el diseño de la investigación. Los datos obtenidos se muestran en forma de
frecuencias relativas o porcentajes, en tablas elaboradas para tal fin. Es
importante destacar, que el análisis se efectuó agrupando los datos de
frecuencia porcentual.
En atención a ello se presentan la descripción estadística de los
porcentajes obtenidos, de allí que la estadística no es un fin en sí misma, es
una herramienta que permite verificar las tendencias de acuerdo a la
alternativa consultada. Por consiguiente, refiere Chávez, (2007), que el
análisis de los datos se deriva de las frecuentes comparaciones que se
producen entre los resultados. Tal análisis, depende de la naturaleza del
tratamiento estadístico seleccionado. Los tipos o métodos de análisis son
variados, pero cabe señalar que el análisis no es indiscriminado, cada
método tiene su razón de ser y un propósito específico.
De tal modo, este proceso se cumplió trasladando los datos expresados
en las cincuenta (50) opiniones recopiladas según la respuesta de cada
individuo, las cuales se reflejan en tablas de tabulación elaboradas para
describir las frecuencias en cada una de ellas, es decir, tanto por el personal
administrativo, los docentes y obreros de la institución objeto de estudio. Por
lo tanto, las tablas que ha continuación se presentan, muestran los puntajes

49
de cada dimensión en atención a los indicadores consultados, a través de las
alternativas Totalmente de Acuerdo(4), De Acuerdo (3), En Desacuerdo (2) y
Totalmente en Desacuerdo (1).
De tal modo para dar respuesta al primer objetivo formulado para
Determinar la Incidencia del Clima Organizacional en las Relaciones
Interpersonales en el área administrativa de la Unidad Educativa Privada
Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría. Se presenta la tabla 1.
Variable: Clima Organizacional
Dimensión: Dimensiones

Tabla 1
Dimensiones
Indicado Administrativo Docentes Obreros
res T D E T T D E T T D E T
D A D E DA A D DE D A D ED
A D A
Métodos 2 8 0 0 0 3 7 0 4 4 2 0
de mando 0 0% % % % 0% 0% % 0 0% 0% %
% %
Fuerzas 6 4 0 0 0 4 4 2 0 3 4 3
motivacional 0 0% % % % 0% 0% 0% % 0% 0% 0%
es %
Procesos 8 1 0 0 1 3 4 1 1 3 5 0
de 5 5% % % 0% 5% 5% 0% 5 5% 0% %
comunicació % %
n
Procesos 0 8 2 0 0 6 2 2 0 6 2 2
de % 0% 0 % % 0% 0% 0% % 0% 0% 0%
Influencia %

50
 Toma de 2 8 0 0 0 3 5 2 1 4 3 1
decisiones 0 0% % % % 0% 0% 0% 5 0% 0% 5%
% %
Planificac 3 6 0 0 0 5 2 2 0 5 4 1
ión 5 5% % % % 0% 5% 5% % 0% 0% 0%
%
Control 0 7 3 0 0 3 4 4 0 3 4 2
% 0% 0 % % 0% 0% 0% % 5% 5% 0%
%
Objetivos
de 0 6 4 0 0 4 3 2 0 3 4 2
Rendimient % 0% 0 % % 5% 0% 5% % 5% 5% 0%
o y %
Perfecciona
miento
Fuente: Instrumento aplicado a Administrativos, Docentes y obreros
(2016)

Al analizar los resultados de la Variable Clima Organizacional, atendiendo

a la tabla 1 de la dimensión: Dimensiones, con respecto al indicador Métodos
de Mando, se observa que el mayor porcentaje frecuentador parte de los
encuestados lo obtuvo la alternativa De Acuerdo con el 80 % por parte de
los directivos, un 20%, respondió en la opción Totalmente de Acuerdo,
quedando las restantes opciones sin respuestas.
Con respecto a las opiniones del personal docente la mayoría seleccionó
la alternativa, en desacuerdo con el 70%, un 30% de acuerdo, quedando las
demás alternativas sin respuesta.
Con relación a las opiniones del personal obrero, un 40% selecciono estar
totalmente de acuerdo, mientras otro 40% esta De Acuerdo, y otro 20%

51
respondió estar en desacuerdo, quedando la opción totalmente en
desacuerdo sin respuesta.
Después de analizados los resultados del indicador Métodos de mando se
pudo evidenciar a través de los resultados que en la Unidad educativa
privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría, las respuestas de los
directivos con respecto a la de los docentes y los obreros son discrepantes,
debido a que la mayoría de los docentes y obreros alegaron que están en
desacuerdo en que comparten responsabilidades administrativas con ellos, ni
los animan a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el
logro de las metas institucionales, aun cuando los directivos afirmaron que lo
hacen.
El directivo utiliza el liderazgo para influir en sus empleados al momento
de transformar ciertos paradigmas en la organización, solo en el caso de los
obreros que no ejerce tanto liderazgo.
Lo cual se afirma con lo expresado por Brunet (1997:45) quien señala que
siguiendo los conocimientos de Likert, la percepción del clima
organizacional a través de Los métodos de mando: es la forma en que se
utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
Al corroborar los resultados del indicador Fuerzas motivacionales, puede
evidenciarse que el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Totalmente de
acuerdo con 60% por parte de los directivos, un 40,0% para la alternativa De
acuerdo, el resto de las alternativas no obtuvieron respuesta. Al consultar las
opiniones emitidas por el personal docente, puede observarse que hubo igual
porcentaje en la alternativa De Acuerdo con 40%, y otro 40% consideró la
alternativa En Desacuerdo, y un 20% respondió Totalmente en desacuerdo,
en la cual ya se observa la discrepancia con el personal directivo.
Seguidos están los resultados encontrados al aplicar el cuestionario
al personal obrero, donde en mayor porcentaje lo tiene en desacuerdo con
40%, un 30% de acuerdo y otro 30% totalmente en desacuerdo, lo cual
evidencia la falta de motivación e incentivo hacia el personal. Comparado

52
con las teorías de Brunet (1997:45) quien señala Las características de las
fuerzas motivacionales: son los procedimientos que se instrumentan para
motivar a los empleados y responder a sus necesidades. Tomando en cuenta
esta teoría y comparando con los resultados, queda claro que muy poco es
tomado en cuenta el personal docente y obrero para darles un incentivo por
su labor en el trabajo, aunado a esto esta que se han realizado cambios de
directivo varias veces y cada uno llega con ideales diferentes y a eso se
suma la adaptabilidad al sitio de trabajo y al personal.
Constatando los resultados obtenido del indicador Procesos de
comunicación, se refleja que el mayor porcentaje frecuentado lo obtuvo la
alternativa Totalmente de acuerdo con un 85,3% por parte de los directivos,
un 15% consideró la alternativa de acuerdo, mientras que las demás
alternativas no obtuvieron respuesta. En cuanto a las opiniones de los
docentes el mayor porcentaje lo reflejó la opción En desacuerdo con el
45,3% un 35,1%, seleccionaron las opciones De acuerdo, y las alternativas
totalmente de acuerdo, y totalmente en desacuerdo con el 10% cada una.
Seguidamente se encuentran las opiniones del personal obrero, el mayor
porcentaje lo obtuvo la opción en Desacuerdo con 50%, seguida de la
opción De acuerdo con 35% y 15% con totalmente de acuerdo, quedando sin
respuesta.
Tal como puede inferirse en este indicador existen discrepancias con el
personal directivo, en referencia a que la mayoría del personal docente y
personal obrero alegaron, que están en desacuerdo con los procesos
comunicativos, a veces el directivo brinda explicaciones concretas al
personal sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución, sin
embargo discrepan en cuanto a que la mayoría del personal entre si no
manejan una buena comunicación reflejándose eso en las actividades
diarias de la institución. Lo cual se afirma con lo expresado por Brunet
(1997:45) quien señala que siguiendo los conocimientos de Likert, la
percepción del clima organizacional a través de Las características de los

53
procesos de comunicación: es la naturaleza de los tipos de comunicación
que se presentan en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
Al corroborar los resultados del indicador Procesos de Influencia puede
apreciarse que la mayor tendencia porcentual se ubicó en la alternativa de
acuerdo con el 80,2% por parte del personal directivo, un 20,%, respondió
de acuerdo, quedando en desacuerdo y totalmente en desacuerdo sin
respuesta, Consultadas las opiniones de los docentes el mayor porcentaje
se ubicó en la alternativa De acuerdo con un 60,3%, un 20,0%, respondieron
las opciones en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, totalmente de
acuerdo no obtuvo respuesta. Coincidiendo con las opiniones de los obreros
quienes señalan con un 60% estar de acuerdo y con un 20% las opciones
en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, quedando la opción Totalmente
de acuerdo sin respuesta.
Tal como puede observarse, en este indicador existen coincidencias entre
las respuestas de directivos, docentes y obreros, puesto que según sus
respuestas están de acuerdo en tener buena relación entre si para poder
llevar a cabo los objetivos organizacionales, aunque al mismo tiempo se
observa que hay una parte del personal que opinaron estar en desacuerdo
con esta relación y otros en total desacuerdo y no se involucran en los
procesos organizacionales. Lo cual se afirma con lo expresado por Brunet
(1997:45) quien señala que siguiendo los conocimientos de Likert, la
percepción del clima organizacional a través de Las características de los
procesos de influencia: La importancia de la interacción superior/subordinado
para establecer los objetivos de la organización.
Respecto al indicador Toma de decisiones, puede observarse que el
mayor porcentaje frecuentado lo obtuvo la opción De acuerdo con un 80,0%,
el 20% respondió en la opción totalmente de acuerdo, mientras que el resto
de las opciones no tienen respuesta alguna. En cuanto a los resultados
aportados por los docentes el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa en
desacuerdo con el 50,0%, el 30% contestó en la alternativa de acuerdo, y un

54
20% selección la opción totalmente en desacuerdo, quedando la alternativa
restante sin respuesta. De las respuestas emitidas por los obreros el mayor
porcentaje fue de acuerdo con 40%, seguido de en desacuerdo con 30% y
15% en las alternativas Totalmente de acuerdo y Totalmente en desacuerdo.
Los hallazgos suscitados en este indicador permiten afirmar que
existen discrepancias en las opiniones de todo el personal, por cuanto la
mayoría de los docentes opinaron que están en desacuerdo, casi nunca los
toman en cuenta al plantear los objetivos institucionales, solo les participan
ya lo que se va ha hacer sin tomar en cuenta las posibles alternativas que
puedan brindar, sin embargo, unos docentes si están de acuerdo y otros
están en total desacuerdo; ahora bien los obreros opinan que si son
tomados en cuenta pero no menos de la mayoría opina que no son tomados
en cuenta para tomar decisiones acertadas para resolver situaciones que
ameritan tratamiento de cambio en la organización, aun cuando los directivos
opinan que si lo hacen. Las características de los procesos de toma de
decisiones: La pertinencia de las informaciones en que se basan las
decisiones así como el reparto de funciones (brunet 1997:45)
En cuanto al indicador Planificación, hay coincidencia en la opción De
acuerdo entre el personal administrativo con 65%, docentes y obreros con
50%, el personal docente y obrero señalan que están en desacuerdo un 40%
y totalmente en desacuerdo un 20%, solo el personal administrativo señala
que están totalmente de acuerdo en un 35%.
Al observar los resultados de este indicador, pueden evidenciarse
coincidencias en las opiniones del personal consultado, en relación a que si
hay una planificación de estrategias para optimizar la integración de la
comunidad a la unidad educativa, pero la comunidad es apática a las
actividades que allí se realizan; por otro lado la mayoría opinaron que el
directivo no coordina junto al equipo docente y obreros la etapa de selección
de las estrategias de manera que se concreten los proyectos estratégicos,
aun cuando algunos consideraron que si lo hacen. Las características de

55
los procesos de planificación: La forma en que se establece el sistema de
fijación de objetivos o directrices.
Observando el Indicador Control, la mayor frecuencia porcentual se ubicó
en la opción De acuerdo, con el 70,0%, por parte del personal
administrativo y 30% en desacuerdo y 40,0% y 45% por pate del personal
docente y obreros, además de un 30% y 35.0% de acuerdo presentado por
el mismo personal, un 40% del personal docente consideró la alternativa
Totalmente en desacuerdo, al igual un 20,3% del personal obrero
seleccionó la misma alternativa, quedando la alternativa Totalmente de
acuerdo sin porcentaje.
Al observar los resultados de este indicador se puede evidenciar existen
similitudes en las opiniones entre el personal docente y obrero, puesto que
la mayoría afirmaron que los directivos evaden los problemas de la
institución cuando estos están en pleno conflicto interpersonal, sin embrago,
dejan que el personal docente decida sobre algún asunto institucional sin
interesarse en la revisión de las decisiones del consenso. No permiten la
participación en la definición de las metas reservando el control de las
actividades, aun cuando al mismo tiempo opinaron los docentes y obreros
que están en desacuerdo que otras organizaciones se involucren en las
actividades de la institución, sin embargo algunos directivos si están de
acuerdo. Las características de los procesos de control es el ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales. (Brunet, 1997)
En cuanto a los resultados del indicador Objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento se evidencia la similitud en los resultados con el mayor
porcentaje, la alternativa De acuerdo con un 60% el personal administrativo
y 45% docentes y obreros, un 40% en desacuerdo por el personal directivo,
35% de los obreros y el 30% del personal docente están en desacuerdo y el
25% están en Total desacuerdo, quedando la alternativa Totalmente de
acuerdo sin porcentaje.

56
 Al observar los resultados anteriores se evidencia que los objetivos de la
institución si se llevan a cabo, se realiza la planificación, el personal esta de
acuerdo, pero están en desacuerdo ya que no se da de forma asertiva el
intercambio de ideas ya que existen interferencias en el proceso de
comunicación dentro de la institución, aunado a esta situación esta el
cambio de personal directivo frecuentemente, lo cual obstruye el buen
funcionamiento de la institución. Lo cual se compara con los planteamientos
de Brunet (1997) Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento es
cuando la planificación se plantea así como la formación deseada.
Según Brunet (1997:44) Las dimensiones del clima organizacional son las
características susceptibles de ser medidas en una organización y que
influyen en el comportamiento de los individuos. De acuerdo a esta
definición se evidencia que las dimensiones del clima organizacional en la
Unidad educativa Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría, están muy
deficientes porque el comportamiento del personal que allí labora no esta
muy de acuerdo con la situación que allí se esta presentando, hay falta de
comunicación, desorganización en las actividades diarias, apatía a la hora de
las realización de actividades, se nota el descontrol porque han sufrido el
cambio de 3 directivos en periodo corto de tiempo y eso también influye en
las organizaciones.

Variable: Clima Organizacional

Dimensión: Características del Clima Organizacional

Tabla 2
Características del Clima Organizacional
indicado administrativo docentes obreros
res T D E T T D E T T D E T
D A D E DA A D DE D A D ED

57
 A D A
Estructur 7 2 1 0 0 6 4 0 0 6 3 1
a 0 0% 0 % % 0% 0% % % 0% 0% 0%
% %
Empower 0 6 4 0 3 6 1 0 0 2 6 2
ment % 0% 0 % 0% 0% 0% % % 0% 0% 0%
%
Recompe 0 3 6 0 0 2 7 0 1 5 4 0
nsa % 5% 5 % % 5% 5% % 0 0% 0% %
% %
Desafío 7 3 0 0 4 6 0 0 4 6 0 0
0 0% % % 0% 0% % % 0 0% % %
% %
Relacion 0 5 4 0 0 4 6 0 0 3 7 0
es % 5% 5 % % 0% 0% % % 0% 0% %
%
Estándar 9 1 0 0 8 2 0 0 7 3 0 0
es 0 0% % % 0% 0% % % 0 0% % %
% %
Conflicto 8 2 0 0 7 3 0 0 6 4 0 0
0 0% % % 0% 0% % % 0 0% % %
% %
Identidad 7 3 0 0 5 5 0 0 3 3 4 0
0 0% % % 0% 0% % % 0 0% 0% %
% %
Fuente: Instrumento aplicado a Administrativos, Docentes y obreros
(2016)

58
 Verificados los resultados de la tabla 2, de la dimensión Características del
clima organizacional, al indicador Estructura, el personal directivo indica que
esta Totalmente de acuerdo con los lineamientos y reglas de la institución
con un porcentaje de 70%, puede evidenciarse similitudes en las opiniones
de docentes y obreros debido a que el mayor porcentaje lo obtuvo la
alternativa De acuerdo con un 60,4% de las opiniones de los docentes, el
39.6 % respondió en la opción En desacuerdo, un 30% de los obreros
también respondieron en desacuerdo, 20% de los directivos también están
de acuerdo y 10% en desacuerdo y los obreros opinaron 10% en total
desacuerdo, quedando las opciones restantes sin respuesta.
Al observar los resultados del indicador estructura se evidencia que la
población objeto de estudio de la Unidad Educativa Hna. Elba Estrada
Foster de Fe y alegría, no están de acuerdo con lo indicado por los
directivos quienes señalan estar totalmente de acuerdo con las reglas,
lineamientos y procedimientos de la institución, mientras el personal docente
y obrero están de acuerdo, también se ve reflejado en estos resultados que
casi un 40% de la población de docentes y obreros están en desacuerdo con
las normas y procedimientos de la institución y al comparar con la definición
esta representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Litwin y Stinger
(1978 citado por Goncalves 2015)
Consultando el indicador Empowerment, se observan similitud en las
respuestas de los directivos y docentes, ya que el mayor porcentaje lo obtuvo
la alternativa De acuerdo, con el 60,1%, seguido también de 60% por el
personal obrero en desacuerdo, no tienen sentido de pertenencia, un 39,9%
respondió en la alternativa en desacuerdo, 30% de los docentes también
están en desacuerdo, y los docentes y obreros 20% y 10% respondieron
estar en total desacuerdo, quedando la opción totalmente de acuerdo sin
respuesta.

59
 Estos resultados antes reflejados señalan que los directivos y docentes
están de acuerdo con que hay buena relación con respecto a la toma de
decisiones en el trabajo, pero los obreros no opinan lo mismo, para ellos no
hay autonomía en las decisiones tomadas en la Unidad educativa Hna. Elba
Estrada Foster de Fe y alegría. Todo esto se corrobora con lo señalado por
Litwin y Stinger (1978 citado por Goncalves 2015) quien señala que el
Empowerment es el sentimiento de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
Respecto al Indicador Recompensa, se presentan similitud en la
opiniones entre directivos, docentes y obreros, frecuentado se ubicó en la
opción Desacuerdo con un 80,4% por parte de los docentes entrevistados,
un 69,8% respondieron los directivos, y 60% los obreros; 30% de los
administrativos respondieron estar de acuerdo al igual que los docentes
respondieron 20% de acuerdo, y el resto de las opciones están sin
respuestas; los obreros respondieron 30% estar en totalmente en
desacuerdo.
Después de analizados los resultados se evidencia que todos lo
encuestados tienen similitud en las respuestas, confirmando que no reciben
recompensa ni incentivo alguno al momento de tener una buena realización
del trabajo, de hecho se ha presentado el momento de incentivar al personal
por los días alusivos como los días de la secretaria, docentes, obrero
educacional (por ejemplo) y no hay ninguna actividad motivadora. Todo esto
se contrasta con lo que señala Litwin y Stinger (1978 citado por Goncalves
2015) quien dice que la recompensa corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.

60
 En relación al indicador Desafío, se observa similitud en las opiniones
dadas por directivos, docentes y obreros, puesto que el mayor porcentaje lo
obtuvo la opción De acuerdo con un 70,0% por parte de los directivos, un
60,4% , y un 60% los Obreros, también coinciden los docentes y obreros
con el 40% estar Totalmente de Acuerdo, y un 30% los Administrativos, y el
resto de las opciones quedaron sin consulta.
Al observar estos resultados presentados por el indicador Desafío, se
evidencia que el personal de la institución educativa Hna. Elba Estrada
Foster de fe y alegría, están completamente de acuerdo en tener un buen
sentimiento y ganas de trabajar en pro de las mejoras, pero hay situaciones
que entorpecen las buenas relaciones y actitudes entre ellos mismos. Al
respecto, el Desafió Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos. Litwin y Stinger (1978 citado por
Goncalves 2015)
En relación al indicador Relaciones, se observa similitud en las opiniones
dadas por los docentes y obreros, puesto que el mayor porcentaje lo obtuvo
la opción en desacuerdo con un 70,0% por parte de los directivos, un 55%
están en de acuerdo y también coinciden los docentes y obreros con el
40% estar en de acuerdo, y el resto de las opciones quedaron sin consulta.
En virtud de lo expresado por los encuestados en el indicador Relaciones
se evidencio que los docentes y obreros señalan que no hay un grato
ambiente de trabajo en la institución, una de las causas señalaron los
empleados son los cambios repentinos de personal directivo y de
lineamientos, y todo debe hacerse con premura, aunado a esto esta la falta
de incentivo. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. Litwin y Stinger (1978 citado por Goncalves 2015)

61
 Con el indicador Estándares, se observa similitud en las opiniones dadas
por directivos, docentes y obreros, puesto que el mayor porcentaje lo obtuvo
la opción Totalmente De acuerdo con un 100,0% por parte de los directivos,
un 80,4% por los docentes, y un 70% los Obreros, también coinciden los
docentes con un 20% y los obreros con el 30% estar de Acuerdo, y el resto
de las opciones quedaron sin respuesta. Aquí se observa que, si hay
empeño y dedicación en cumplimiento de las normas y lineamientos que se
deben llevar a cabo en la institución, pero el ambiente de trabajo rompe con
los esquemas que se deben tomar en cuenta.
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Litwin y Stinger
(1978 citado por Goncalves 2015)
Por otro lado esta el indicador Conflicto, se observa similitud en las
opiniones dadas por directivos, docentes y obreros, puesto que el mayor
porcentaje lo obtuvo la opción Totalmente De acuerdo con un 100,0% por
parte de los directivos, un 80,0% los docentes, y un 60% los Obreros,
también coinciden los docentes 20% y obreros con el 40% estar de Acuerdo,
y el resto de las opciones quedaron sin consulta.
Analizando estos resultados se evidencia en este indicador, a pesar
de los problemas que se presentan en la institución el personal directivo,
docente y obreros, están de acuerdo en buscar soluciones y salir adelante.
De allí que, un conflicto es una situación que implica un problema, una
dificultad y puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre
dos partes o pueden ser más también, cuyos intereses, valores y
pensamientos observan posiciones absolutamente disímiles y contrapuestas.
Litwin y Stinger (1978 citado por Goncalves 2015).
En relación al indicador Identidad, se observa el mayor porcentaje
80% en la opinión dadas por directivos, con la opción Totalmente de
acuerdo, los docentes con un 50% y obreros con un 30%, seguidamente el
mayor porcentaje lo obtuvo la opción De acuerdo con un 50,0% por parte de

62
los docentes, están de acuerdo, el resto de las opciones están sin respuesta,
otros datos fueron los aportados por los obreros un 40% con la opción en
desacuerdo , y coinciden en un 30%,en las opciones totalmente de acuerdo y
de acuerdo, quedando sin respuesta la opción totalmente en desacuerdo.
Con este indicador se observa que la población encuestada no tiene un
sentido de pertenencia arraigado hacia la institución, la mayoría de los
directivos dicen tener sentido de pertenencia con respecto a la institución,
mitad de los docentes si se sienten identificados, pero el persona obrero no
mucho dicen sentirse desmotivados. Al respecto la Identidad es el
sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización. Litwin y
Stinger (1978 citado por Goncalves 2015)
Ante estos resultados obtenidos es necesario destacar las características
del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como,
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros.

Variable: Relaciones Interpersonales

Dimensión: Características

Tabla 3
Características
indicado administrativo docentes obreros
res T D E T T D E T T D E T
D A D E DA A D DE D A D ED
A D A

63
 Honestid 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0
ad y 00 % % % 00 % % % 00 % % %
Sinceridad % % %
Respeto 8 2 0 0 6 4 0 0 3 7 0 0
y Afirmación 0 0% % % 0% 0% % % 0 0% % %
% %
Compasi 1 0 0 0 8 2 0 0 9 1 0 0
ón 00 % % % 0% 0% % % 0 0% % %
% %
Compren 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0
sión y 00 % % % 00 % % % 00 % % %
Sabiduría % % %
Fuente: Instrumento aplicado a Administrativos, Docentes y obreros
(2016)

Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el

trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en
diferentes momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente
con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros.
Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten
un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. De allí que, Oliveros
(2004: 512), establece las características de las relaciones interpersonales y
señala que se deben tomar en cuenta diversos aspectos como lo son:
honestidad y sinceridad, respeto y afirmación, compasión, compresión y
sabiduría, habilidades interpersonales y destrezas.
Analizando los resultados de la tabla 3, relacionada con la segunda
variable Relaciones Interpersonales, las características de las relaciones
interpersonales, puede observarse en el indicador Honestidad y Sinceridad
que hay similitud con los resultados en su totalidad todos los encuestados
directivos, docentes y obreros señalaron 100% en estar totalmente de

64
acuerdo en decir que ellos se comunican con toda honestidad y sinceridad
con sus compañeros, quedando el resto de las opciones con ninguna
respuesta. Quedando esta información relacionada con lo que manifiesta
Oliveros (2004) quien señala que la Honestidad y la sinceridad es ser libres
de hipocresía y de mentiras. Nos permite explorar los límites sociales y
propone la posibilidad de constatar nuestras verdades con la de los demás.
Seguidamente se observan los resultados del siguiente indicador que es el
Respeto y afirmación donde existe coincidencia en las respuestas emitidas
por los directivos con 80% y docentes con 60% con los mayores porcentajes
en la opción Totalmente de Acuerdo, seguidos de 70% en la Opción De
Acuerdo por los obreros, luego 40% con la opción De Acuerdo de los
docentes y 20% de los directivos, quedando el resto de las opciones sin
respuesta.
En este indicador se evidencia que el personal respetas el espacio donde
labora, y se corrobora con lo expresado por Oliveros (2004: 512), quien
señala que el respeto y afirmación fomenta la libertad mutua, que permite la
reacción del espacio psicológico y social en el que se desarrolla la visión de
las cosas, de uno y de los demás.
Luego se encuentra el indicador compasión, donde queda reflejado que el
personal señala con mayor porcentaje la opción Totalmente de Acuerdo, el
personal directivo con un 100%, el personal obrero 90%, y el personal
docente 80% lo que señala que todos en casi su totalidad indican ponerse en
lugar de otros al momento de presentarse un problema para poder
comprender la situación, un 20% de los docentes y el 10% de los obreros
están De acuerdo quedando el resto de las opciones sin respuesta.
En ese mismo orden de ideas, Oliveros (2004: 512), señala que las
relaciones compasivas se relacionan con la capacidad humana de sentir-con,
es decir, de identificarse con el otro, de ponerse psicológica en el lugar del
otro. Y existe contra posición de los resultados con lo observado en el sitio
de trabajo ya que existe apatía entre ellos y algunas veces ni se hablan.

65
 Culminando el análisis de esta dimensión se encuentra el indicador
Comprensión y sabiduría todos los públicos encuestados coincidieron en
100% con la opción Totalmente de Acuerdo, quedando el resto de las
opciones sin respuesta, quedando claro que ellos escuchan las opiniones de
los demás y brindan soluciones al respecto. Compresión y sabiduría: es la
realización integral llevando a cabo la actividad de inteligencia interpersonal
desde la compasión, el respeto a la libertad la honestidad y la sinceridad.
Oliveros (2004: 512).

Variable: Relaciones Interpersonales

Dimensión: Elementos de las Relaciones Interpersonales
Tabla 4
Elementos de las Relaciones Interpersonales
indicado administrativo docentes obreros
res T D E T T D E T T D E T
D A D E DA A D DE D A D ED
A D A
Sinergia 1 0 0 0 1 0 0 0 8 2 0 0
00 % % % 00 % % % 0 0% % %
% % %
Empatía 9 1 0 0 8 2 0 0 0 8 2 0
0 0% % % 0% 0% % % % 0% 0% %
%
Cohesión 6 3 0 0 7 1 0 0 6 3 0 0
Grupal 1.5 7.5 % % 8.2 2% % % 4.2 5.7 % %
% % % % %
Comunic 7 1 0 0 6 3 0 0 0 7 2 0
ación 6.9 2.1 % % 9.5 0% % % % 1.4 9.5 %
% % 0% % %

66
 Fuente: Instrumento aplicado a Administrativos, Docentes y obreros
(2016)

Para que se den las relaciones interpersonales de manera satisfactoria

deben tomarse en cuenta unos elementos fundamentales, Murillo (2001)
señala que tanto el gerente como los subordinados deben tomar en cuenta,
ya que estos son factores claves que se deben tomar en cuenta para
intercambiar las propias experiencias, tomando en consideración los valores
y creencias de cada uno de los actores del proceso.
Así mismo, Newstron (2007:307) los elementos deben considerarse
esenciales para que se produzca la interacción de manera efectiva, solidaria
y benéfica en toda organización, Por tal efecto es necesario tomar en cuenta
elementos tales como la sinergia, empatía, cohesión grupal y comunicación.

Con respecto al indicador Sinergia, presentado en la tabla 4, se evidencia

similitud en las respuestas dadas por el directivo, docentes con 100% en la
opción Totalmente de Acuerdo y los obreros señalaron 80% en la misma
opción y 20% en estar De Acuerdo con el cumplimiento del trabajo,
quedando el resto de las opciones sin respuesta. Para Chiavenato
(2006:200) La sinergia significa el efecto multiplicador de la combinación de
los recursos, pues los recursos utilizados en forma conjugada producen un
efecto mayor que su suma.
Seguidamente se encuentra el indicador Empatía, presentado en la tabla
4, donde se demuestra que si existe empatía entre los miembros de la
institución, debido a que hay similitud en las respuestas expresadas con el
mayor porcentaje la opción Totalmente de Acuerdo, con 90% por los
directivos, y con 80% los docentes y obreros, el 20% la opción De Acuerdo
expresada por los docentes y obreros y con 10% en la misma opción los
directivos; quedando el resto de las opciones sin respuesta.

67
 Al analizar estos resultados queda evidenciado que entre el personal
existe empatía, entre ellos se comprenden y se apoyan en un monto de
emergencia o cuando lo amerite cualquier situación que se presente,
respetando las opiniones de cada quien. Retamal (2015: 02) señala que la
Empatía no es otra cosa sino “la habilidad que posee un individuo de inferir
los pensamientos y sentimientos de otros, lo que genera sentimientos de
simpatía, comprensión y ternura”.
Ser empático no implica necesariamente estar de acuerdo con el otro, ni
supone abandonar nuestras creencias o valores. Puede darse el caso de
opinar de manera totalmente contraria al otro y estar en completo
desacuerdo, pero lo importante es intentar respetar su punto de vista y
aceptar como válidas y correctas sus propias opiniones, ideas o valores.
Seguidamente se encuentra el indicador Cohesión grupal, donde se
puede ver una clara similitud por los resultados presentados, donde el mayor
porcentaje lo obtuvo la opción Totalmente de acuerdo, 78,2 % los docentes,
64,2% los obreros y 61,5% por el directivo; un 37,5% en la opción De
Acuerdo indicada por los directivos y 35,7% por el personal obrero y 12,7%
el personal docente en la misma opción, y el resto de las opciones no
obtuvieron respuesta.
Después de analizados estos resultados se puede evidenciar que el
personal están totalmente de acuerdo en tener simpatía uno por el otro y se
expresan libremente en su sitio de trabajo. La cohesión grupal esta
relacionada con el nivel de atracción y la motivación de permanencia de una
persona en un determinado grupo de trabajo. Al respecto Fernández citado
por Festiger (2002: 47) quien lo define como un fenómeno complejo que
recibe influencia de múltiples variables como personas con posibles actitudes
similares poseen una mayor cohesión que aquellos que poseen actitudes
disimiles.
Para culminar el análisis de ésta dimensión, esta el indicador
Comunicación, donde el mayor porcentaje con 76,9% en la opción

68
Totalmente De Acuerdo por parte de los directivos, y 69,5% por el personal
docente, el 71,4% del personal obrero en la opción De Acuerdo; seguidos
de 30% por el personal docente y 12% por el directivo quienes coinciden en
estar de acuerdo, luego un 29,5% de los obreros que están en Desacuerdo,
el resto de las opciones quedan sin respuesta.
Se evidencia que están totalmente de acuerdo que existe una buena
comunicación entre todo el personal de la unidad educativa, solo se observa
que hay parte del personal obrero que están en desacuerdo, por algunas
situaciones que se han presentado. La comunicación es el proceso mediante
el cual nos relacionamos para intercambiar ideas, expresar nuestros
sentimientos y creencias acerca de personas o cosas. Implica una
interrelación de sentimientos, conocimientos y de convivencias entre los
seres humanos. La comunicación es un proceso social de mucha importancia
para el funcionamiento de cualquier grupo, organización o sociedad. Muchos
de los problemas tanto individuales, sociales y laborales, provienen de una
comunicación inadecuada y defectuosa.

Tabla 5
Correlación entre variable Clima Organizacional
y relaciones interpersonales
Directivos Docentes Obreros
0,1145 0,4436 0,4611
Fuente: correlación de Pearson (2016)

Para establecer la relación entre la Variable clima organizacional y

Relaciones interpersonales, se aplicó la Correlación de Pearson y el
resultado de la aplicación de los instrumentos hace notar que entre el
personal administrativo, personal docente y odreros de la unidad educativa
privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría, la correlación esta entre

69
positiva muy débil y positiva media, lo cual quiere decir que mientras una
variable Clima Organizacional baja en su estado natural, la variable
Relaciones Interpersonales baja también.

70
 CONCLUSIONES

El trabajo de investigación antes realizado generó la formulación de las

siguientes conclusiones, las cuales ayudan en el aporte de de respuesta
pertinentes a cada uno de los fines del estudio culminado, se logró
determinar la incidencia del clima organizacional en las relaciones
interpersonales en el área administrativa de la Unidad Educativa Hna. Elba
Estrada Foster de Fe y Alegría, en el municipio Maracaibo.
Se identificaron las dimensiones del clima organizacional de la Unidad
educativa y se concluye que están muy deficientes porque el
comportamiento del personal que allí labora no esta muy de acuerdo con la
situación que allí se esta presentando, hay falta de comunicación,
desorganización en las actividades diarias, apatía a la hora de las realización
de actividades, y esto conlleva el descontrol porque han sufrido el cambio
de 3 directivos en periodo corto de tiempo y eso influye en las
organizaciones.
Al mismo tiempo se analizaron las características del clima organizar y se
pudo concluir que el personal de la institución se encuentra desmotivado,
no hay sentido de pertenencia en algunos miembros, no se sienten
identificados, ocasionado por la falta de reconocimiento y estimulo hacia el
personal que allí labora.
Seguidamente se busco identificar las características de las relaciones
interpersonales en el área administrativa y se logro concluir que el personal
de la Institución es honesto y se tratan con sinceridad, existe la comprensión
entre ellos.
Por otra parte están los elementos de las relaciones interpersonales,
donde se evidencio en los resultados que existe empatía entre el personal, y
que ellos pueden comunicarse asertivamente cuando es necesario y desean
solventar una situación inmediata.

71
 Finalmente, se pudo determinar que existe una relación medianamente
baja entre la variable clima organizacional y relaciones interpersonales, es
decir, que mientras más afectado esta el clima organizacional en la Unidad
educativa mas afectado están las relaciones interpersonales.

72
 RECOMENDACIONES

Las conclusiones mencionadas previamente permiten la enunciación de

las siguientes recomendaciones:
1. En cuanto a las Dimensiones del Clima Organizacional se puede
recomendar que el personal directivo tome más en cuenta a su personal al
momento de la asignación de funciones a fin de colocarlos en la adecuada.
2. Tomar en cuenta las habilidades y sus virtudes y recomendaciones
del personal al momento de una toma de decisiones y utilizarlas para
reformular los detalles de la planificación de estrategias de la Unidad
Educativa.
3. Así mismo, se recomienda hacer seguimiento frecuente de los objetivos
organizacionales, trazar estrategias viables y aplicables para el alcance de
los mismos, apegados a los valores de la Institución, y en función de brindar
respuesta a las discrepancias observadas entre en el personal.
4. se recomienda realizar estrategias de integración para captar la
atención de los representantes y de la comunidad en general, ya que se
observó apatía en la participación de las actividades realizadas en la
institución.
5. se recomienda realizar talleres de relaciones humanas y
enriquecimiento personal de forma periódica donde participe todo el
personal administrativo, docente y obrero.

73
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Bavaresco, A. (2006).Proceso metodológico en la investigación: ¿Cómo
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Fernández, J. (2003). Relaciones Interpersonales. Editorial: Mac Graw Hill
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González (2011) Clima organizacional en escuela básica de primaria .Tesis
de grado Universidad Rafael Urdaneta
Gómez (2012) “Relaciones interpersonales y clima organizacional en
educación primaria Tesis de grado Universidad Rafael Urdaneta

74
 Hernández, Fernández y Baptista (2006). Metodología de la investigación.
Bogotá (Colombia). Editorial McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A.
Landeau, R. (2007). Elaboración de trabajos de investigación. Venezuela.
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Lewin, K. (1936). Principals of Topological Psychology. New York:
MacGraw Hill.
Nash, L. (1983) “Una ética para la toma de decisiones” Harvard-Deusto
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Mendez, C. (2007).Metodología: Diseño y desarrollo del proceso de
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de C.V Grupo Noriega Editores.
Oliveros, F. (2004). Relaciones Interpersonales. Ediciones Palabra.
Primera Edición 512p
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Tamayo y Tamayo (2004). El proceso de la investigación científica.
México. Editorial Limusa, S.A
Tamayo y Tamayo (2007). El proceso de la investigación científica.
México. Editorial Linuesa.

75
 Tamayo, M. (2009). El proceso de la investigación científica. México.
Limusa, S.A de C.V Grupo Noriega Editores.

76
 B) TESIS DE GRADO

Hernández, Y. (2010) Estudio de clima organizacional en la empresa

JMC comunicaciones integradas, Tesis de la “Universidad Católica Andrés
Bello” C.A Vicerrectorado Académico Estudios de postgrado. Maestría en
Gerencia de Recursos Humanos. Caracas

Lira, López, Garrión (2012) Factores que determinan el clima

organizacional en la sede principal de la Alcaldía Bolivariana del Municipio
Arismendi del Estado Sucre 2011 Tesis de grado Universidad de Oriente

Montiel, I. (2012) Factores motivacionales que afectan la calidad de la

relación entre el personal directivo y docente en escuelas de educación
básica primaria Tesis de grado Universidad Rafael Urdaneta

Pernía, I.(2012).Relaciones Interpersonales en la Función Docente,

Trabajo de Grado. Universidad del Zulia. Facultad de Humanidades y
Educación. División de Estudios para Graduados. Maracaibo, Venezuela

Rondón C. (2010) Nivel del clima organizacional del el Instituto

Universitario de Tecnología ―José Antonio Anzoátegui ‖ sede- El Tigre,
según su personal administrativo Tesis de grado Universidad Experimental
de las Fuerzas Armadas

Tales, Z. (2013) Análisis de desempeño laboral basado en la filosofía de

Fish de la empresa Estudio Unisex Princesa ubicado en Turmero Estaado
Aragua, Tesis de grado Instituto Universitario Carlos Soublette Estado
Aragua-Venezuela

77
 C) REFERECIAS ELECTRONICAS

Fincher, C. (1983). The Assessment of Institutional Pro­ductivity. The

Journal of the Association for Institutional. Research. Vol 19, Nro 3, 381-384.

Gant, J.L. (1983). Effective Schools, Colleges, and De­partments of

Education: The Dean is the Key. Journal Announcement RIEOCT 83. Feb
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78
ANEXOS

79
Anexo de instrumento aplicado a los Directivos, Docentes y Obreros

80
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

La aplicación de este instrumento bajo la modalidad encuesta, tiene como

finalidad recabar información veraz, verdadera y oportuna, para fundamentar los
objetivos planteados en un trabajo de investigación titulado: Clima
Organizacional y las Relaciones Interpersonales en el personal de la unidad
educativa privada hna. Elba estrada Foster de fe y alegría. Estudio presentado
como requisito parcial para optar al grado de Magister en Gerencia en Recursos
Humanos. Marque con una (x) la alternativa de su preferencia. En tal sentido, se
requiere sea lo más sincero posible, al responder las preguntas que a continuación
se le formulan, quedando sujetas sus respuestas, al anonimato.

Gracias por su colaboración

81
 INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA INSTITUCION

A continuación se presentan una serie de ítems los cuales agradecería

responda de la manera más clara y sincera, siendo sus alternativas de
respuesta:
TD: Totalmente de Acuerdo DA: De Acuerdo
ED: En Desacuerdo TED: Totalmente en Desacuerdo
Variable: Clima Organizacional Opciones de
Dimensión: Dimensiones respuesta
Indicador: Métodos de mando T D E T
DA A D ED
1. El directivo Se preocupa por transformar ciertos
paradigmas en su estilo de concebir su criterio personal
ante los cambios.
Indicador: fuerzas Motivacionales
2. Hay un reconocimiento cuando haces bien tu
trabajo
3. te sientes motivado en tu lugar de trabajo
Indicador: procesos de Comunicación
4. Controla el carácter ante situaciones difíciles
permitiendo el diálogo entre el personal a fin de tomar la
decisión final.
5. La comunicación entre usted y sus compañeros es
fluida
Indicador: Toma de decisiones
6. Su directivo consulta con usted al tomar una
decisión importante.
7. Todos participan en las decisiones tomadas.
Indicador: Proceso de Influencia
8. Posee una buena relación con su director
9. La interacción Director/ trabajador es buena para

82
llevar a cabo los objetivos organizacionales
Indicador: Planificación
10. Planifica estrategias que optimicen la integración
escuela comunidad
11. Delega funciones al personal docente sobre tareas
inherentes a la gerencia.
Indicador: Control
12. La influencia del directivo está enfocada en las
metas institucionales.
13. Cree usted que su director dirige el trabajo en
grupo estimulando una competencia justa hacia el logro
de una meta compartida
Indicador: Objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento
14. Se fomenta adecuadamente el intercambio de
ideas sin que existan
Elementos negativos que interfieran en el proceso de
comunicación.
15. La planificación de la institución se realiza y se
aplica de la forma deseada.
Dimensión: Características del clima organizacional
Indicador: Estructura
16. Los lineamientos y reglas de la organización
están estructurados de manera adecuada
Indicador: Empowerment
17. Siente sentido de pertenencia en la institución
Indicador: Recompensa
18.Recibe alguna recompensa para premiar el
rendimiento de sus labores
19. Los reconocimientos y estímulos exceden las

83
presiones y críticas recibidas
Indicador: Desafío
20. Existe un ambiente físico, sano y agradable en su
lugar de trabajo.
21. Realiza de manera agradable de los desafíos que
impone el trabajo
Indicador: Relaciones
22. Siente usted apoyo por parte de los compañeros
para la realización de su trabajo
Indicador: Estándares
23. El directivo pone mucho énfasis en el
cumplimiento de las normas
24 Muestran los superiores inmediatos algún interés
para satisfacer las necesidades del personal.
Indicador: Conflicto
25. Existen buenas relaciones personales entre los
trabajadores y el jefe inmediato, sin conflictos
Indicador: EMPATIA
26. Te sientes identificado con los objetivos
organizacionales
Variable: Relaciones Interpersonales
Dimensión: Características
Indicador: Honestidad y Sinceridad
27. Hablas claramente y con la verdad delante de tus
compañeros de trabajo
Indicador: Respeto y Afirmación
28. permite la reacción del espacio psicológico y
social en el que se desarrolla la visión de las cosas, de
uno y de los demás.
Indicador: Compasión

84
 29. Tiene la habilidad de sentir compasión hacia el
problema de un compañero
Indicador: Comprensión y Sabiduría
30. Respeta y acepta las decisiones de los
compañeros
31. Tiene la habilidad de escuchar las problemas de
otro y brindar soluciones
Dimensión: Elementos de las relaciones
Interpersonales
Indicador: Sinergia
32. las tareas desarrolladas por los diferentes
miembros del grupo se neutralizan mutuamente.
Indicador: Empatía
33. respeta los puntos de vista y acepta como válidas
y correctas las opiniones, ideas o valores de otros
Indicador: Cohesión Grupal
34. Tiene usted un nexo familiar con algún trabajador
de esta institución
Indicador: Comunicación
35. Se expresa libremente en su sitio de trabajo
36. resuelven sus problemas por medio de una buena
relación comunicativa.

85
 ANEXO B
INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS EXPERTOS

86
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

La aplicación de este instrumento bajo la modalidad encuesta, tiene como

finalidad recabar información veraz, verdadera y oportuna, para fundamentar
los objetivos planteados en un trabajo de investigación titulado: Clima
Organizacional y las Relaciones Interpersonales en el personal de la
unidad educativa privada hna. Elba estrada Foster de fe y alegría.
Estudio presentado como requisito parcial para optar al grado de Magister en
Gerencia en Recursos Humanos. Marque con una (x) la alternativa de su
preferencia. En tal sentido, se requiere sea lo más sincero posible, al
responder las preguntas que a continuación se le formulan, quedando
sujetas sus respuestas, al anonimato.

Gracias por su colaboración

87
 IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombre: _______________________________________________

Título de Pregrado: ______________________________________

Título de Postgrado: _____________________________________

Título de Doctorado: _____________________________________

IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1. TITULO

Determinar la incidencia del clima organizacional en las relaciones

interpersonales en el área administrativa de la Unidad Educativa Privada
Hna. Elba Estrada Foster de Fe y Alegría del estado Zulia

2. INFORMACIÓN ADICIONAL

2.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación es correlacional, descriptiva, de campo.

2.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Se utilizó un diseño no experimental, transeccional descriptivo y

correlacional causal.

88
 2.3. POBLACIÓN

La población de esta investigación estará conformada por las

siguientes unidades:

Cuadro 2
Distribución de la población
Personal de la institución No de Profesionales
Personal Administrativo 13
Docentes 23
Personal Obrero 14
Total 50
Fuente: Unidad Educativa Privada Hna. Elba Estrada Foster de Fe
y Alegría (2015)

Esta población será un Censo por ser finita y accesible.

2.4. TÉCNICA DE OBSERVACIÓN

En el estudio se utilizará la observación por encuesta.

2.5. INSTRUMENTO

El instrumento a ser aplicado será el siguiente:

(a) Un cuestionario dirigido al personal de la Unidad educativa Privada
consta de cincuenta y dos (52) preguntas cerradas, tipo escalas (Ver Anexo
A).

2.6. CONFIABILIDAD

89
 Se utilizara Alpha crombach

Escala para la Interpretación de la Confiabilidad

rango INTERPRETACIÓN

0.81 a 1.00 Muy Alto

0.61 a 0.80 Alto

0.41 a 0.60 Moderado

0.21 a 0.40 Bajo

0.01 a 0.20 Muy Bajo

Fuente: Ruiz (1998, citado en Blanco y Alvarado, 2005, p.543).

2.7. TECNICAS DE ANALISIS

Se realizara un análisis cuantitativo, con tablas y gráficos

El coeficiente r de Pearson se utilizara la siguiente fórmula expuesta por

Sierra (2007, p.516):

( x).( y )
 xy  N
r
( x ) ( y )
2 2

x 2

N
. y 2

Dónde:
r = es el coeficiente r de Pearson
x= Es la primera variable
y= Es la segunda variable
N= Es el numero de sujetos incluidos en el estudio.

90
 Para interpretar el resultado del coeficiente de correlación se utilizó la
siguiente escala:

Escala de interpretación Coeficiente r de Pearson

RANGO INTERPRETACIÓN
-1.00 Correlación negativa perfecta (“A mayor X, menor
Y”, de manera proporcional, es decir, cada vez que X
aumenta una unidad, Y disminuye siempre una
cantidad constante); esto también se aplica “A menor
X, mayor Y”
- 0.90 Correlación negativa muy fuerte
- 0.75 Correlación negativa considerable
- 0.50 Correlación negativa media
- 0.25 Correlación negativa débil
- 0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+ 0.10 Correlación positiva muy débil
+ 0.25 Correlación positiva débil
+ 0.50 Correlación positiva media
+ 0.75 Correlación positiva considerable
+ 0.90 Correlación positiva muy fuerte
+ 1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2010, p. 312)

91
 JUICIO DEL EXPERTO

1. ¿Los ítems son pertinentes con los objetivos?

Suficiente ___ Medianamente Suficiente __ Insuficiente ___
Observaciones:
_____________________________________________________________
___________________________________________________

2. ¿Los ítems son pertinentes con la variable?

Suficiente ___ Medianamente Suficiente __ Insuficiente ___
Observaciones:
_____________________________________________________________
___________________________________________________

3. ¿Los ítems son pertinentes con las dimensiones?

Suficiente ___ Medianamente Suficiente __ Insuficiente ___
Observaciones:
_____________________________________________________________
___________________________________________________

4. ¿Los ítems son pertinentes con los indicadores?

Suficiente ___ Medianamente Suficiente __ Insuficiente ___
Observaciones:
_____________________________________________________________
___________________________________________________

5. ¿Considera que la redacción de los ítems es adecuada?

Suficiente ___ Medianamente Suficiente __ Insuficiente ___
Observaciones:
_____________________________________________________________

92
___________________________________________________

6. ¿Considera válido el instrumento?

Suficiente ___ Medianamente Suficiente __ Insuficiente ___
Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
__________

_____________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL EXPERTO

93
 INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA INSTITUCION
Variable: Clima Organizacional Opciones
Dimensión: Dimensiones de respuesta
Indicador: Métodos de mando
1. El directivo Se preocupa por transformar ciertos
paradigmas en su estilo de concebir su criterio personal
ante los cambios.
2. El directivo Controla el carácter ante situaciones
difíciles permitiendo el diálogo entre el personal a fin de
tomar la decisión final.
Indicador: fuerzas Motivacionales
3. Hay un reconocimiento cuando haces bien tu
trabajo
4. te sientes motivado en tu lugar de trabajo
Indicador: procesos de Comunicación
5. Controla el carácter ante situaciones difíciles
permitiendo el diálogo entre el personal a fin de tomar la
decisión final.
6. La comunicación entre usted y sus compañeros es
la adecuada
Indicador: Toma de decisiones
7. Su directivo consulta con usted al tomar una
decisión importante.
8. Todos participan en las decisiones tomadas.
Indicador: Proceso de Influencia
9. Posee una buena relación con su director
10. la interacción Director/ trabajador es buena para
llevar a cabo los objetivos organizacionales
Indicador: Planificación

94
 11. Planifica estrategias que optimicen la integración
escuela comunidad
12. Delega funciones al personal docente sobre tareas
inherentes a la gerencia.
Indicador: Control
13. La influencia del directivo está enfocada a
alcanzar las metas institucionales.
14. Cree usted que su director dirige el trabajo en
grupo estimulando una
Competencia justa hacia el logro de una meta
compartida
Indicador: Objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento
15. Se fomenta adecuadamente el intercambio de
ideas sin que existan
Elementos negativos que interfieran en el proceso de
comunicación.
16. La planificación de la institución se realiza y se
aplica de la forma deseada.
Dimensión: Características del clima organizacional
Indicador: Estructura
17. Los lineamientos y reglas de la organización
están estructurados de manera adecuada
18. Las reglas y lineamientos influyen positivamente
en el desarrollo de su trabajo
Indicador: Empowerment
19. Siente sentido de pertenencia en la institución
20. Se siente identificado con su directivo
Indicador: Recompensa

95
 21.Recibe alguna recompensa para premiar el
rendimiento de sus labores
22. Los reconocimientos y estímulos exceden las
presiones y críticas recibidas
Indicador: Desafío
23. Existe un ambiente físico, sano y agradable en su
lugar de trabajo.
24. Realiza de manera agradable de los desafíos que
impone el trabajo
Indicador: Relaciones
25. Existe una atmósfera social y de amistad entre
usted y sus compañeros
26. Siente usted apoyo por parte de los compañeros
para la realización de su trabajo
Indicador: Estándares
27. El directivo pone mucho énfasis en el
cumplimiento de las normas
28 Muestran los superiores inmediatos algún interés
para satisfacer las necesidades del personal.
Indicador: Conflicto
29. Existen buenas relaciones personales entre los
trabajadores, sin conflictos
30. Nos sentimos cómodos en nuestro trabajo
Indicador: Identidad
31. Te sientes identificado con los objetivos
organizacionales
32. Existe una relación de amistad ente usted y su
superior inmediato.
Variable: Relaciones Interpersonales

96
 Dimensión: Características
Indicador: Honestidad
33. Hablas claramente y con la verdad delante de tus
compañeros de trabajo
34. Existe una atmósfera social y de amistad entre
usted y sus compañeros
Indicador: Respeto y Afirmación
35. fomenta la libertad mutua
36. permite la reacción del espacio psicológico y
social en el que se desarrolla la visión de las cosas, de
uno y de los demás.
Indicador: Compasión
37. Tiene la habilidad de sentir compasión hacia el
problema de un compañero
38. Puede ponerse en lugar del otro
Indicador: Comprensión y Sabiduría
39. Respeta y acepta las decisiones de los
compañeros
40. Tiene la habilidad de escuchar las problemas de
otro y brindar soluciones
Dimensión: Elementos de las relaciones
Interpersonales
Indicador: Sinergia
41. las tareas desarrolladas por los diferentes
miembros del grupo se neutralizan mutuamente.
42. la interacción no produce efectos multiplicadores
de ningún tipo
43. trabajo que desarrolla beneficia sustancialmente
al del resto de los empleados

97
 Indicador: Empatía
44. posee la habilidad de inferir en los pensamientos
y sentimientos de otros
45. Existe una atmósfera social y de amistad entre
usted y sus compañeros
46. respeta los puntos de vista y acepta como válidas
y correctas las opiniones, ideas o valores de otros
Indicador: Cohesión Grupal
47. Poseen simpatía entre si los miembros del
grupo de trabajo
48. Existe una relación de amistad ente usted y su
superior inmediato
49. Tiene usted un nexo familiar con algún trabajador
de esta institución
Indicador: Comunicación
50. Se exprese libremente en su sitio de trabajo
51. existe una comunicación asertiva entre todos los
miembros de la institución
52. resuelven sus problemas por medio de una buena
relación comunicativa.

98
 ANEXO C
CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

99
 CONFIABILIDAD DE LOS ADMINISTRATIVOS

Número de ítems 36

Número de ítems menos 1 35

Sumatoria varianza por ítems 14,26

Varianza de los puntajes totales 349,00

Factor izquierdo 1,02857143

Factor Derecho 0,0408596

1 menos factor derecho 0,9591404

resultado 0,98654441

100
CONFIABILIDAD DEL PERSONAL DOCENTE

Número de ítems 36

Número de ítems menos 1 35

Sumatoria varianza por ítems 7,50

Varianza de los puntajes totales 45,33

Factor izquierdo 1,02857143

Factor Derecho 0,16545334

1 menos factor derecho 0,83454666

resultado 0,85839085

101
 CONFIABILIDAD DEL PERSONAL OBRERO

Número de ítems 36
Número de ítems menos 1 35
Sumatoria varianza por ítems 9,70

Varianza de los puntajes totales 66,00

Factor izquierdo 1,02857143
Factor Derecho 0,1469697
1 menos factor derecho 0,8530303
0,8774026 0,8

102
 ANEXO D
CORRELACION DE LOS INSTRUMENTOS

103
 CORRELACION DE PEARSON ADMINISTRATIVO

85 30
70 40
80 30
67 36
90 36
87 33
82 36
81 40
94 40
95 38
90 40
90 36
95 38
0,11459054

104
CORRELACION PERSONAL DOCENTE

67 30
90 36
86 30
76 36
95 36
68 30
96 36
75 40
85 35
90 40
76 30
65 28
67 36
80 30
65 36
67 40
95 40 0,44363332
55 26
56 36
78 40
67 30
96 40
67 36

105
CORRELACION PERSONAL OBRERO
84 35
64 36
45 40
52 25
45 36
38 30
33 36
65 36
40 15
45 16
65 35
32 28
35 36
85 40
39 36
35 15
45 25 0,46129121
36 40
32 12
35 25
33 16
45 24
35 12

106