UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS
EN EL VALLE DE SULA
UNAH-VS
CARRERA DE INFORMATICA ADMINISTRATIVA
ADMINISTRACION I
LIC. JAIME GRANADOS
SECCION:
14:00
ALUMNA:
ITZEL DANORI CASTRO ZAPATA
CUENTA:
20192001534
11 DE julio DEL 2021
ACTIVIDAD 8 AG102 ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.- INTRODUCCION
a Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomáticas y los exámenes
médicos.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca,
a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
1. Gestión administrativa de personal
Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal
como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de
sanciones, despidos, control horario…
2. Reclutamiento y selección de personal
La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas
pautas:
Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos
Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada
candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede
realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa como
una ETT o consultoría de Recursos Humanos que nos den apoyo en el
proceso. Se puede abrir un proceso de selección interno (promoción entre los
empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos trabajadores).
Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a
formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e
incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al
puesto.
3. Formación y desarrollo profesional
Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva
formar adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus
funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como
profesionales. Existen diversas situaciones en las que es necesaria la
formación por parte del departamento de recursos humanos como:
Incorporación de nuevos empleados
Promociones o ascensos de trabajadores
Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores
4. Relaciones laborales
El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver
conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las
negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.
5. Prevención de riesgos laborales (PRL)
La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la
normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de
evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto
de trabajo).
6. Evaluación del desempeño
Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada
empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.
Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por
departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso
implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un
seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información
recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y
solucione los problemas existentes.
7. Beneficios Sociales
Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se
otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino
que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos
de temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket
restaurant…
8. Planificación de la plantilla
Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir
adaptando el personal a las mismas.
9. Análisis de puestos de trabajo
Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las
funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la
persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo
ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto
de trabajo.
10. Descripción y retribución del puesto de trabajo
A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo
según su análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus
funciones, responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a
alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está
buscando
2.- CONTENIDO.
a.- importancia de la administración de recursos humanos para las
organizaciones:
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio
mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento
de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que
poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través
de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.
hoy en día es de gran importancia la administración de recursos humanos para
las organizaciones, ya que requieren, cada vez, de personal altamente
calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del
entorno.
La motivación por parte de la empresa hacia sus colaboradores le da mayores
beneficios a la misma, por ello en el desarrollo de una de ellas es lo que
favorece al mejoramiento del desempeño del trabajador, satisfaciendo sus
necesidades.
Se considera que el factor clave de la organización son las personas, ya que
tienen la capacidad de brindar el conocimiento y la creatividad, pero para que
estas personas den su máximo potencial deben estar satisfechas, se debe ver
desde el enfoque “ganar-ganar” en donde ambos tengan derechos, pero al
mismo tiempo obligaciones.
La administración de recursos humanos proporciona al personal, habilidades y
aptitudes necesarias para lograr una mayor satisfacción y eficiencia requerida
dentro de la organización. Esta se establecerá de acuerdo a las metas que se
deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica y a sus
políticas gubernamentales, entre otros factores. Los objetivos serán los mismos
que tenga la organización, estos son principalmente, la eficiencia y la eficacia
para lograr mayor productividad mediante la satisfacción del trabajo de las
personas que integren la empresa.
b.- entorno legal que rodea la administración de recursos humanos en y para
las organizaciones
cuando hablamos del entorno legal se refiere a las leyes que existen al
momento de la contratación del personal y al tratado del personal como, por
ejemplo: al momento de contratar en muchas organizaciones prefiere no
contratar mujeres por discriminación y diferentes causas que mencionaremos
continuación debió a estas discriminaciones se han creado grupos como los
sindicatos y leyes.
las leyes y los reglamentos importantes que afectan lo que pueden y no pueden
hacer los gerente:.
Tomando en consideración que cada vez es más frecuente que el objetivo de
las demandas laborales sean los supervisores y las organizaciones en su
conjunto, es preciso que los gerentes estén al tanto de los límites que les
impone la ley.
Los intentos por equilibrar las exigencias de distintas leyes caen en el ámbito
de la acción afirmativa. Muchas organizaciones estadounidenses cuentan con
programas de acción afirmativa para asegurarse de que las decisiones y
prácticas de la empresa mejoren las condiciones laborales, la actualización y la
retención de los miembros de grupos protegidos, como las mujeres y las
minorías.
En otras palabras, la organización se abstiene de practicar acciones
discriminatorias y se esfuerza decididamente por mejorar el estatus de los
integrantes de esos grupos protegidos. No obstante, en Estados Unidos, los
gerentes no tienen completa libertad para elegir a quienes contratar, ascender
o despedir, y tampoco pueden decidir cómo tratar a los empleados.
Por un lado, las leyes han contribuido a disminuir la discriminación en el
empleo y otras prácticas laborales injustas, pero, al mismo tiempo, han
reducido la discrecionalidad de los gerentes respecto de las decisiones que
tienen que ver con la ARH
c.- elevar el nivel de la habilidades, conocimientos y competencia de los
empleados en el marco de la administración de recursos humanos.
Para llevar a cabo estas tareas de aclimatación y mejora de habilidades, la
ARH utiliza la orientación y la capacitación. En este caso, la introducción recibe
el nombre de orientación.
orientación
La orientación sobre la unidad de La orientación sobre la organización:
trabajo:
informa a los nuevos empleados
busca familiarizar al empleado con cuáles son los objetivos,
los objetivos de la unidad de la historia, la filosofía, los
trabajo, explicarle cómo contribuye procedimientos y las reglas de la
su compañía. También debería incluir
labor al cumplimiento de los un recuento de las políticas de RH y
mismos y presentarle a sus nuevos quizás, incluso, un recorrido por las
compañeros. instalaciones
Capacitaciones de empleados
La capacitación de los empleados es una importante actividad de ARH.
Conforme van cambiando las exigencias laborales, las habilidades de los
empleados deben modificarse
Tipos de capacidades
Tipo Incluye
general Habilidades de comunicación, aplicación
y programación de sistemas
de cómputo, servicio al cliente,
desarrollo ejecutivo, habilidades y
desarrollo gerencial, crecimiento
personal, ventas,
habilidades de supervisión, y
habilidades y conocimiento tecnológicos
especifico
Específico Habilidades básicas para
equilibrar la vida personal y laboral,
educación
del cliente, concientización en
cultura/diversidad, actualización
en redacción, cambio administrativo,
liderazgo, conocimiento del
producto, habilidades de
oratoria/presentaciones, seguridad,
ética,
acoso sexual, desarrollo de equipos,
bienestar y otros temas
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
Aunque la capacitación a empleados puede realizarse utilizando métodos
tradicionales, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para suministrar
información, muchas organizaciones están apoyándose cada vez más en los
modelos de
Prácticos. Los empleados aprenden cómo desempeñar sus tareas
poniendo directamente manos a la obra, por lo general después de
recibir instrucciones y una descripción de las mismas.
Rotación de puestos. Los empleados desempeñan diferentes puestos de
trabajo de un área en particular, exponiéndose a la realización de
diversas tareas.
Asesoría y consejería. Los empleados trabajan al lado de algún colega
experimentado, quien les proporciona información, apoyo y estímulo. En
algunas industrias a este proceso se le conoce como capacitación de
aprendices.
Ejercicios experienciales. Los empleados participan en juegos de roles,
simulaciones u otros tipos de capacitación de involucramiento personal.
Guías/manuales de trabajo. Cuando requieren información, los
empleados consultan libros o manuales de capacitación.
Clases teóricas. Los empleados reciben clases teóricas diseñadas para
transmitir información específica.
Métodos de capacitación con apoyo tecnológico:
CD-ROM/DVD/cintas de video/cintas de audio/podcasts. Los empleados
escuchan o ven medios seleccionados que transmiten información o
demuestran ciertas técnicas.
Videoconferencia/teleconferencia/TV satelital. Los empleados escuchan
la información
divulgada por los medios citados o participan en demostraciones
prácticas de
determinadas técnicas con apoyo de los mismos.
Aprendizaje electrónico. Aprendizaje basado en Internet, donde los
empleados participan
en simulaciones multimedia u otros módulos interactivos.
Aprendizaje móvil. Conocimientos divulgados a través de dispositivos
móviles
CONCLUSION
La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso
humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último
sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos.
Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para
hacer más valederos sus conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y
en todo caso funge como asesoría y consultoría de cada departamento. Este
es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos
Estas son algunas señales que diagnostican un mal manejo de administración
de recursos humanos que puede hacer q las organizaciones fracases:
Fomento de una competitividad agresiva. No son pocas las empresas en
las que se trabaja para fomentar, ya sea directa o indirectamente, la
competitividad entre empleados. Sin embargo, hay que impulsar a los
empleados para que valoren el trabajo de los demás y no motivar la
perfección extrema. “El hecho de que alguien se obsesione con alcanzar
metas imposibles y demasiado ambiciosas puede hacerle perder el
control y poner en marcha una maquinaria agresiva perjudicial"
Excesiva rotación y fuga de talento. Esta situación durante la crisis era
habitual. Los profesionales preferían rotar entre las vacantes de su
empresa, antes que marcharse y nadar a la deriva. Pero, hoy, puede
indicar que los procesos de selección no se están haciendo bien. Tal y
como afirman desde Wolff esto puede hacer perder mucho tiempo y
dinero a las empresas, que están formando a empleados para que
ejecuten correctamente sus tareas en los nuevos puestos.
Inflexibilidad laboral. En la era de la conciliación laboral, cada vez son
más los profesionales que piensan y exigen mayores posibilidades para
conciliar. “Las nuevas tecnologías ponen a disposición de los
empresarios la posibilidad de ayudar a los empleados a gestionar bien el
tiempo y a contar con los recursos necesarios para trabajar desde casa”,
comentan desde Wolff. Al mismo tiempo, se recomienda crear modelos
laborales más individualizados, que fomenten la corresponsabilidad por
ambas partes y que sean útiles de verdad para los trabajadores. Solo de
este modo estarán dispuestos a comprometerse.
Incertidumbre y falta de objetivos con respecto a las metas profesionales
pueden terminar desmotivando a los empleados. Para revertirlo, "lo más
importante -según Wolff- es que el profesional tenga claras sus
perspectivas profesionales y que vea que su trabajo es útil, valorado y
recompensado”.
Descenso del rendimiento y la productividad. Un buen rendimiento es
vital para cumplir con los objetivos de la empresa. Los factores que
pueden afectar a un descenso de la productividad son múltiples:
desmotivación, falta de planificación, descuidar la felicidad de los
empleados, los asuntos personales de los empleados etc. “Lo más
eficaz es hablar con los empleados y examinar, analizar y corregir punto
por punto estas debilidades determinarán el éxito y capacidad para
remontar” afirman desde Wolff.
Bibliografías
ADMINISTRACIÓN, ROBBINS STEPHEN, 12 EDICIÓN, EDITORIAL
PEARSON,
[Link]
[Link]
