DERECHO DEL TRABAJO I
EL SALARIO
EL SALARIO
ETIMOLOGÍA: El término SALARIO deviene de SALARIUM, voz latina que a su
vez se deriva de la palabra SAL, que era antiguamente una forma de reconocer
los pagos. En la Antigua Roma, la sal era tan valiosa que los pagos a los
funcionarios públicos se realizaban en paquetes de sal, que después se usaban
como moneda de cambio. La cantidad de sal que cobraban recibía el nombre de
Salarium, de donde derivó después la palabra SALARIO
El término SUELDO es una derivación de SOLDADA, que equivale a decir el pago
que recibía la tropa, el soldado. Son varios los términos que en castellano se han
empleado para referirnos a este concepto, entre ellos paga, estipendio, jornal,
remuneración, retribución. Los términos más usados son: SUELDO y SALARIO.
DEFINICIÓN:
Art. 88 CÓDIGO DE TRABAJO: SALARIO O SUELDO es la retribución que el
patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo
o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales,
todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono debe ser
remunerado por éste.
FUNCIONES DEL SALARIO
El SALARIO es la contraprestación que un trabajador recibe a cambio de su labor.
Para un trabajador el Salario cumple una función esencial, ya que constituye su
único sustento o medio de vida.
La suma total de los salarios de un entorno tiene un impacto significativo en el
desenvolvimiento de la economía del lugar; la elevación de los promedios de
ventas a fines de mes, o las promociones especiales en ocasión de los pagos de
Bono 14 y Aguinaldo, no son más que expresiones del poder adquisitivo global
que se deriva directamente de los pagos de salarios.
Nuestra legislación al respecto del salario no hace diferencia entre “salario o
sueldo” los toma como sinónimos y parte del principio de que todo lo que el
trabajador recibe de su patrono es a cambio de su trabajo, por razón de su trabajo
y como contraprestación de su trabajo.
Artículo 88 Código de Trabajo Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud de cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de
trabajo vigente entre ambos. En esa misma línea de pensamiento se asume que el
empleador no regala nada al trabajador; cuanto beneficio o prestación le otorga es
como consecuencia de la necesidad de tenerlo ocupado a su servicio.
El Artículo 1 del convenio 95 sobre la protección del salario literalmente dice. A los
efectos del presente Convenio, el término [salario] significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar.
INTEGRACIÓN Y DERIVACIÓN DE LOS SALARIOS
Cuando se presenta una oferta de trabajo, se indica un salario en términos
numerarios y por lo general aplicados al periodo mensual. Es obvio que, entre
otros elementos, esta cifra o cantidad viene a ser de los elementos decisivos para
que el potencial trabajador demuestre o no interés en la oferta. Y si se le pregunta
a cualquier trabajador cuánto gana, seguramente va a contestar una cifra,
generalmente redonda: seiscientos quetzales; mil doscientos quetzales al mes, o
cinco quetzales por pieza, etc. Ahora bien, en ninguno de los casos expuestos la
cantidad consignada es realmente el salario; esto lo sabe bien, tanto el trabajador
como el patrono, y esto nos lleva al problema de la integración y derivación de los
salarios, problema que es necesario abordar para determinar el monto de los
pagos ordinarios e indemnizaciones.
En el primer caso nos referimos a aquellos rubros que separadamente conforman
el salario de un mismo trabajador y en el segundo caso nos referimos a las
obligaciones legales que se derivan del pago del salario, tales como descuentos y
reservas contables.
INTEGRACIÓN DEL SALARIO
Es claro que la cantidad que por lo general en cheque recibe el trabajador al fin
de mes o de la quincena, es su salario. Pero también como arriba se indica, este
salario, llamado en otros lugares salario básico, no es todo lo que el trabajador
devenga. ¿Qué otros pagos se incluyen? ¿Qué otros beneficios valorables se
comprenden dentro de la retribución?
Lo que desde otra perspectiva se trata de determinar es lo que realmente cuenta
a un empleador el contar con los servicios de determinado laborante. Por otra
parte, los pagos indemnizatorios se realizan en función, no de lo que se gana por
salario mensual, sino por lo que real y globalmente devenga el trabajador. Si a un
laborante cesado que gana al mes mil quetzales y ha laborado diez años se le
ofrece una indemnización de diez mil quetzales, con mucha razón la objetara, por
cuanto la base de su promedio no es solamente su salario mensual. De ahí la
importancia de establecer el concepto global de su emolumento.
SE CONSIDERA QUE FORMAN PARTE DEL SALARIO
• El Salario Ordinario. Es la cantidad mensual que en monetario recibe el
trabajador. A esta suma se le aplican los descuentos de ley IGSS, IRTRA,
INTECAP, descuentos por orden judicial (embargos de salarios), fondos de
pensiones, cuota sindical, descuento solidarista, préstamos, etc.
• El Aguinaldo y el Bono 14. Se reciben en diciembre y julio de cada año
específicamente, formando parte del salario que devenga el trabajador, pero que
el patrono le retiene para ser pagado al final del periodo anual del aguinaldo o del
bono 14, o bien antes si se interrumpe la relación laboral. El aguinaldo es un pago
que el trabajador devenga mes a mes, pero que por imperativo legal el empleador
se lo reserva para entregárselo en forma total en el mes de diciembre, cuando se
cierra el círculo anual del aguinaldo. El bono 14 es prácticamente una prestación
igual a la del aguinaldo, con la única diferencia que su ciclo es de julio a junio y se
paga el quince de julio de cada año. Estas prestaciones son parte del salario, solo
que pagaderos, no cada quincena ni cada mes, sino que cada año.
• Las Comisiones. Cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con
las ventas, de rendimientos o la realización de ciertas labores, se denominan
comisiones. Debe entenderse que en esta modalidad la remuneración no puede
en ningún caso ser menor de la del salario mínimo.
• Las Prestaciones Adicionales en Especie. Prácticamente viene a ser lo que
nuestra legislación denomina ventajas económicas. Artículo 90 Código de Trabajo
de Guatemala: Asimismo las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que
sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus
servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por
ciento del importe total del salario devengado.
• La Participación en Utilidades. Esto es para aquellas empresas que hayan
implementado este tipo de salario adicional, ya sea voluntariamente o como
producto de un pacto colectivo. Es una práctica muy poco común en nuestro
medio, aunque si existen algunos casos. Sin embargo, ya es obligatorio en otras
legislaciones latinoamericanas, como la mexicana, en donde en términos muy
generales el reparto que corresponde a los trabajadores es del orden del ocho por
ciento de las utilidades declaradas por la empresa.
• Gratificaciones. De cualquier orden que sean, ya que en la práctica no es dable
determinar cuándo el pago es a cambio de un servicio, y cuándo obedece a una
donación, liberalmente otorgado por el patrono.
NO FORMAN PARTE DEL SALARIO
• Las Horas Extraordinarias. Estas consisten en el pago que el patrono hace por el
tiempo adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposición para la
ejecución de un trabajo. Viene a ser una extensión del salario por extensión del
tiempo, pero no puede considerarse una parte del salario. Podría pensarse que el
trabajador tiene otro empleo inmediato a la terminación de su trabajo regular y que
ese pago es el pago o salario de ese otro empleo. En principio las horas
extraordinarias son eventuales y con carácter de excepción, por lo mismo ningún
trabajador podrá incluirlas como su salario regular. El pago de las horas
extraordinarias se es parte del ingreso total cuando se hayan laborado, y se hace
efectivo conjuntamente con el pago del salario regular. Si un trabajador no labora
horas extraordinarias, su empleador solo está obligado a pagar el salario básico.
A pesar de que no forman parte del salario regular lo devengado por concepto de
horas extraordinarias, se debe incluir en el promedio de indemnización, de
conformidad con lo establecido en el Artículo 93 Código de Trabajo: Se entiende
por salario completo el devengado durante las jornadas ordinarias y
extraordinarias… Para el cálculo de la indemnización debe obtenerse el promedio
de los últimos seis meses de salarios ordinarios y extraordinarios, ello como
referencia de lo que, en total, devengó el trabajador. Se considera que la
indemnización debe responder a la expectativa de lo que el trabajador venia
devengando en promedio de los últimos seis meses; que si trabajaba horas
extraordinarias era por su propia necesidad de recibir un mayor salario. Por lo
mismo, el pago indemnizatorio debe responder a esa cantidad por la que el
laborante trabajó horas adicionales a los máximos de ley.
• Las Vacaciones. Si las horas extraordinarias eran, figuradamente, los salarios
devengados por el empleo adicional que tenía el trabajador a la terminación de su
empleo regular, las vacaciones son los salarios que corresponden al periodo anual
obligatorio, de descanso del trabajador. No son pues otro complemento del salario
sino el salario de ese periodo de descanso. Las vacaciones en principio no se
pagan, se dispensa del trabajo durante ese periodo. Si no se disfrutan por la
terminación del contrato, lo que ocurre es un reconocimiento monetario del
derecho que venía acumulando el trabajador, una indemnización.
• El Séptimo Día. Lo indicado en los dos apartados anteriores se aplica de lleno al
caso de los séptimos días, que no son más que los salarios que corresponden a
ese día semanal de descanso.
Para aclarar los conceptos de los tres casos, debe quedar en claro que el
empleador hace un pago directo a su trabajador durante las jornadas laborales, y
durante las horas extraordinarias que se laboren. Esta es una aplicación civil del
principio contraprestaciones directas. Pero también la normativa laboral impone al
patrono la obligación de pagar salario al trabajador por aquellos periodos de
receso o descanso que la circunstancia misma del trabajo lo obliga; así, si tiene
que laborar seis (o cinco) días a la semana, tiene que descansar un séptimo para
reponer el desgaste de esos días anteriores y si laboró un año entero debe
reponer el desgaste con un mínimo de quince días hábiles. En estos casos se
impone el principio laboral sobre lo civil, ya que se está haciendo un pago cuando
no se da una contraprestación directa.
• Los Viáticos. Constituyen viáticos aquellas erogaciones o pagos que se dan al
trabajador, pero no a cambio de su trabajo, sino que son montos que se le
entregan para sufragar o reponer gastos de traslado, transporte, alojamiento,
alimentos y otros similares, cuando tenga que desempeñar sus labores fuera de
su residencia habitual. Son gastos extraordinarios en que va a incurrir o incurrirá el
trabajador para el desempeño de sus actividades y su entrega no es más que el
resarcimiento de esos gastos. El trabajador lo recibe en dinero o en especie, no
para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino como medio necesario
para desempeñar sus funciones. El tratamiento que fiscalmente se da a los
viáticos difiere de los gastos por concepto de mano de obra.
Debe entenderse que los viáticos constituyen un pago esporádico o accidental o,
en todo caso, que se paguen en función y consonancia directa con gastos de los
arriba indicados. Si, por el contrario, se presentaren viáticos permanentes,
pagados regularmente y sin relacionarse a gastos concretos de los cuales el
empleado goza de libertad para disponer de ellos y no están afectos a un fin
específico, entonces dicho pago si se comprendería dentro del salario. Un
incremento del salario con apariencia de viático.
Para diferenciar viáticos de ventajas económicas, se sostiene que los primeros
son una erogación para efectuar el trabajo y la segunda es por la ejecución del
trabajo.
• Los Gastos de Representación. Erogaciones con caracteres parecidos a lo
expuesto en el apartado anterior. No es una retribución por servicios, sino que una
erogación vinculada con la prestación del servicio, para incrementar ventas,
atender a clientes, etc. En todo caso el trabajador debe mostrar el gasto incurrido
para pedir su reintegro o realizar el gasto dentro de los límites o instrucciones que
le son formulados por el patrono.
Los gastos hechos por el patrono por mera liberalidad, siempre que sean en
forma espontánea y esporádica, no deben constituir parte del salario.
Si, por el contrario, en el centro de trabajo se ha constituido en una práctica
regular de determinada prestación, se cristaliza un derecho adquirido por parte de
los trabajadores y por ende en parte de su salario.
FORMAS DE FIJACIÓN DE SALARIOS
El salario podrá ser calculado de acuerdo a las características de cada empresa, y
para efecto de su pago siendo estas;
a. UNIDAD DE TIEMPO
b. UNIDAD DE OBRA
c. POR TAREA
d. POR COMISIÓN
POR UNIDAD DE TIEMPO
Es la forma más común de contratación. Es la forma que se puede considerar
tradicional de la contratación laboral. Ello obedece a que es la forma o manera
más sencilla de la medición del salario ya que, cronológicamente, fue la primera
variante que se aplicó en forma genérica. En los inicios del derecho laboral, las
circunstancias de la contratación laboral eran peculiares: Se dirá que de
explotación o de abuso. En todo caso, durante la época álgida de la revolución
industrial, la mano de obra era muy abundante y escasamente apreciada; el
personal era utilizado como un complemento humano del maquinismo. Su
entrenamiento era muy bajo y su capacitación casi nula. Lo que importaba era su
tiempo.
Con el avance general de la civilización, la clase trabajadora fue desarrollando, a
escala individual, su propio potencial. Se implementaron programas de
aprendizaje y se elevó ostensiblemente el nivel cultural de los trabajadores. El
avance industrial fue exigiendo una mayor especialización de sus obreros. La
mecánica de la división del trabajo fue abriendo nuevas oportunidades a los
laborantes especializados en alguna rama específica. El tiempo contratado dejo
de ser el único parámetro de la negociación del salario. Se presentaron nuevas
formas que toda legislación del trabajo debe tomar en cuenta para incorporar a
sus normas. Lamentablemente nuestra legislación es poco dúctil en cuanto a
absorber y regular esas diferentes alternativas. Da la impresión de que la
modalidad por unidad de tiempo fuera la única posibilidad de contrato laboral.
Las Unidades de Tiempo: para efecto de pago de salario y según esta modalidad,
las más comunes son:
• Por Mes: El plazo máximo para el pago de los salarios es por mes. Esto lo
impone, tanto la praxis como la ley. Todo nuestro sistema económico está
estructurado sobre la base temporal mensual: ejemplo, cuotas mensuales del
colegio, abonos mensuales del menaje, rentas mensuales de alquiler, pago
mensual de luz, pago mensual de teléfono, pago mensual de cable, pago mensual
de agua, etc, por lo que el trabajador está inmerso en algún tipo de esas
obligaciones. Pero también la ley establece el plazo para el pago del salario,
patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago del salario, sin que dicho
plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un
mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
Artículo 92 Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la
República de Guatemala. Es una de las formas más comunes y simples de pago
de salarios. Lo que se pactó mensualmente se paga al final del mes, agregándose,
en su caso, las horas extraordinarias, que al respecto la ley establece. El trabajo
efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determina los artículos
anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que
contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser
remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios
mínimos o de los salarios superiores a estos que hayan estipulado las partes,
Artículo 121 Código de Trabajo, Respecto de los séptimos días y asuetos los
salarios mensuales y quincenales comprenden los pagos de los séptimos días y
asuetos que hayan correspondido a ese mes. Para el efecto la ley establece en
cuanto al séptimo día, todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de
descanso remunerado después de cada semana de trabajo.
Artículo 126 del Código de Trabajo, y en cuanto a los días de asueto la ley
manifiesta que son los siguientes el 1ro. de enero, el jueves, viernes y sábado
santos; el 1ro. De mayo; el 30 de junio, el 15 de septiembre, el 20 de octubre, el
1ro. de noviembre, el 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas, el 25 de
diciembre, el 31 de diciembre, medio día a partir de las 12 horas y el día de la
festividad de la localidad. Artículo 127 Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala.
• Por Quincena: El pago por quincena tiene prácticamente las mismas
características del pago mensual, salvo que el pago se hace cada catorce días.
Por ser un cómputo bisemanal es común que se abarquen periodos traslapando
un mes que termina con uno que inicia.
• Por Hora: Es importante tener en cuenta que el concepto de fijación del salario
es diferente del de la época de pago; de esa forma, aunque la fijación fuere por
hora, el pago, lógicamente, debe comprender un periodo mayor, siendo este
semanal o quincenal.
En los casos anteriormente desarrollados, el salario pagado por quincena,
dependerá de lo que se haya convenido y procederá si el trabajador estuvo la
quincena bajo las órdenes del empleador; se pagan los días de trabajo como un
todo. En el caso de pago por día o por hora, el salario que procede dependerá
detallado control de esos rubros que ejecute el trabajador y al final del periodo
semanal o quincenal, se totalizan los días y horas para multiplicarse por la base
convenida.
En esos listados (planillas) se insertan también controles de unidades ejecutadas
por los trabajadores, como, por ejemplo: metros cuadrados ejecutados; bases de
mezcla hechos; pieles lineales terminadas; ladrillos pegados; costuras terminadas;
etc. Sin embargo, estos casos, aunque se mezclen con unidades de tiempo, son
típicamente casos de convenios, de pago por unidad de obra, que más adelante
se analizarán más detalladamente.
La fijación del salario por día y/u hora, es la forma más común en cierto tipo de
actividades, tales como trabajos de construcción y otros, en los que se hace un
seguimiento diario de las horas laboradas por el trabajador. Los listados separan
los rubros de lo que el trabajador gana por día, por hora extra y por séptimo día;
en una quincena normal se habrán reportado doce días laborados y dos séptimos
días, en el rubro de horas extraordinarias es el más variable dependiendo de las
que se hayan trabajado.
El salario mínimo y las jornadas: algunas de las principales instituciones laborales
tienen, como única o principal destinataria esta forma de negociación. Las
jornadas máximas de trabajo, y por lo mismo las horas extraordinarias, sólo
parecen tener sentido cuando la base de la negociación laboral es en
determinados intervalos de tiempo. En similar situación se encuentran los salarios
mínimos que en términos generales se fijan por hora o por día, y que en otras
modalidades laborales no tienen mayor sentido a pesar de que se pretenden
algunas fórmulas combinadas, tales como la retribución que se pague será tal,
que, para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el
salario mínimo por lo menos.
POR UNIDAD DE OBRA
Se le llama también trabajo a destajo. Aquí el salario se determina por el número
de unidades que ejecute el trabajador, según la remuneración fijada por cada
unidad e independientemente del tiempo tomado en producirlas.
Como ya se mencionó antes esta forma se aleja un poco de la clásica figura
laboral y se orienta hacia el campo de lo civil.
Los sectores empleadores son partidarios de esta fórmula, ya que estimula la
productividad del empleado y por otra parte establece salarios sobre una base que
consideran más justa: En forma proporcional a la producción. Sin embargo, las
entidades laborales objetan esta variante por varias razones: fomenta una
competencia innecesaria entre los trabajadores; puede provocar un desgaste
físico-anímico del trabajador, que por necesidad o por ambición se exceda en la
producción, finalmente, por la deficiencia de los sistemas de control de calidad,
que a veces dejan a criterio del empleador la calificación de las unidades
productivas.
• Otras variantes: La contratación por unidad de obra admite una serie de sub
variantes, dependiendo de las características propias de cada que hacer laboral.
De esta forma tenemos, por ejemplo: el pago de determinada suma de kilómetro
recorrido, determinada cantidad de cada bulto cargado, por cada racimo cortado,
por cada suscripción de venta, etc., llegándose a asimilar a comisiones en los
casos de servicios prestados.
SALARIO POR TAREA
A pesar de no ser muy común, salvo en el campo, esta modalidad ocupa un
puesto diferencial debido a sus propias características, que comprenden
elementos de las variantes anteriores: unidad de tiempo y unidad de obra ya
debidamente analizadas. Al fijarse una tarea se están estableciendo parámetros
de tiempo (un día) y de obra (una cuerda o diez árboles, por ejemplo). Nuestra
legislación no contiene ninguna definición, pero debe entenderse como la
obligación del trabajador de ejecutar determinada cantidad de obra o trabajo
dentro del periodo de tiempo establecido para el efecto, trabajo que estará
cumpliendo una vez se termine la obra o trabajo fijado.
Es claro que el elemento principal es el trabajo realizado y el tiempo viene a ser
un factor secundario. De esa forma, si en el lapso originalmente convenido no se
ha concluido la tarea, el trabajador debe concluirla, comprendiéndose ese tiempo
adicional como parte de la misma tarea; por el contrario, si el trabajador concluye,
antes del periodo, representará para él un ahorro de tiempo del que podrá
disponer libremente.
SALARIO POR COMISIÓN
Por comisión se entiende la forma de salario que consiste en que el trabajador
recibe un porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza a favor de su
empleador. Esta forma de convenir el pago es utilizada generalmente en el
comercio.
Nuestra legislación desarrollo en forma muy escueta lo relativo al pago por
comisión. Es más, no menciona este término, sino que, en vez, usa otros, Artículo
88 Código de Trabajo, “literal c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono; pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos
de pérdidas que tenga el patrono.” Cabe agregar que las ventas y cobros las
puede hacer y de hecho las hace el mismo trabajador.
Nuestra legislación en otro Artículo repite los mismos términos, Si el salario
consiste en la participación de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se
debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la
participación que llegue a corresponder. Artículo 92 segundo párrafo Código de
Trabajo.
Lo anterior posiblemente se deba a que el termino comisión tiene una tradición
mercantil. De hecho, el Código de comercio los define así comisionista es quien
por cuenta ajena realiza actividades mercantiles. Artículo 303 del Código de
comercio de Guatemala Decreto 2-70 del Congreso de la República.
Como es de suponer, la ley no contempla un ingreso techo de lo que deba percibir
el trabajador por comisión, ya que este depende de muchos factores; el ingreso
piso regular no se remite al salario mínimo, sino que a otro concepto: debe ser
proporcionada a las necesidades de éste y al monto probable de la participación
que llegue a corresponder. Artículo 92 Código de Trabajo Decreto 1441 del
Congreso de la República.
Según la naturaleza de la actividad empresarial, la retribución de comisiones
puede ser mixta, es decir, que sumado a la comisión se entregue una base o
cantidad fija, la cual garantice incluso el salario mínimo.
Las Comisiones pueden ser Directas o Indirectas, Actuales o Futuras:
• Las Directas: Son aquellas que se obtienen de operaciones concertadas
personalmente entre los trabajadores y los clientes.
• Las Indirectas: Provienen del cliente ya tratado por el trabajador o de personas
comprendidas en el área o circuito fijado por el empleador, para que el empleado
desarrolle en ella su actividad.
• Las Comisiones Actuales: Son aquellas que se reciben una sola vez y por mes.
• Las Comisiones Futuras: contrario sensu suelen corresponder a operaciones de
tracto sucesivo. En síntesis, podemos decir que una comisión es una cantidad fija
adicional que se les entrega por ventas efectuadas, cobros realizados, sin que
varié el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad de ingreso o un
complemento de un salario base preestablecido.
Como arriba se indicó en nuestra ley se dispone que en todo caso debe fijarse un
salario mensual a reserva de completarse con lo que resulte de la liquidación y
que esta debe cuantificarse al menos anualmente.
EL SALARIO II
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
DERECHO DEL TRABAJO I
EL SALARIO II
CLASES DE SALARIO
No existe consenso en los diferentes textos doctrinales sobre las diferentes clases
de salarios, mismos que además se confunden. Lo que es unos se define como
salario indirecto no es exactamente lo mismo en otro ensayo. Por otra parte, en el
aspecto legal no reporta mayor utilidad la distinción de tipos de salario, toda vez
que el articulado correspondiente casi solo se refiere al salario como un todo.
Entre las clases de salario que tiene incidencia legal están.
SALARIO NOMINAL
En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuánto gana,
responderá de inmediato una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario
nominal. Es un concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el
que no se incluyen otros rubros que integran globalmente la remuneración. En otro
sentido, más de corte económico, por salario nominal se entiende lo que gana el
trabajador independientemente de su poder adquisitivo.
Salario expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la labor
realizada. El salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real del
salario. Su verdadera magnitud depende del nivel de los precios correspondientes a
los objetos de consumo personal, del valor de los servicios comunales, del volumen
de los impuestos, etc. Hoy día, en los países capitalistas, pese a cierto incremento
de la expresión monetaria del salario, el salario real de los trabajadores tiende a
bajar debido al incremento de los precios de los artículos que entran en la esfera del
consumo obrero, así como al aumento de las cargas impositivas, dado que el Estado
burgués procura que sean los trabajadores quienes sostengan todo el peso de las
dificultades económicas y de la carrera de armamentos. En la sociedad socialista, el
aumento del salario nominal, especialmente de las categorías de obreros y
empleados que perciben remuneraciones bajas, acompañado de la reducción de los
precios de los artículos de amplio consumo, hace que se eleve sin cesar el salario
real de todos los trabajadores.
Constituyen un importante complemento del salario nominal, los fondos sociales de
consumo, destinados a satisfacer las necesidades colectivas de los miembros de la
sociedad socialista. Las asignaciones del Estado socialista y de las organizaciones
sociales para dichos fines, aumentan en una tercera parte los ingresos de los
trabajadores. A medida que se incremente la producción social y que se eleve la
calificación de los trabajadores, se irán aproximando los niveles salariales de
obreros, empleados e intelectuales.
SALARIO REAL
Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto es, que contiene el
salario nominal más los beneficios colaterales. Este concepto, más que el nominal,
sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra.
También cabe la acepción de tipo económico por la que salario real se entiende lo
que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder
adquisitivo de la moneda.
Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador; indica
la cantidad de artículos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador
con su salario nominal (en dinero). La magnitud del salario real es determinada por la
dimensión del salario nominal y también por el nivel de los precios de los artículos
de consumo y servicios, por la altura de los alquileres por los tributos que se impone
a los obreros. En los países capitalistas, los precios de los artículos y servicios, los
alquileres y los impuestos crecen sin cesar. La lucha de clases hace que el salario
nominal también se modifique. Constituye una ley del capitalismo el que el salario
real del obrero tienda a bajar. En los países del capital, la automatización de la
producción conduce a aumentar el número de obreros poco calificados que
perciben un bajo salario nominal. La elevación que del salario nominal se obtiene
gracias a la lucha de clases no compensa el descenso del salario real, dado que los
precios de los artículos de consumo y los impuestos crecen con mayor rapidez. La
estadística burguesa procura embellecer la situación real del proletariado en el
régimen capitalista. Así, al calcular el salario medio de los obreros omite la existencia
del ejército de parados, a la vez que incluye en la suma del salario de los obreros el
sueldo de los empleados bien remunerados, de los gerentes y directores de
compañías, etc. Bajo el socialismo, el salario no constituye el valor de la fuerza de
trabajo, sino que, es la expresión en dinero de la parte de la renta nacional que
corresponde a los obreros y empleados para cubrir las necesidades del consumo
personal y se distribuye con arreglo a la cantidad o calidad del trabajo. A medida
que va desarrollándose la producción socialista, el salario real se eleva sin cesar.
SALARIO EFECTIVO
Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el
trabajador en cada periodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario
nominal, en que es este último aún no se han operado los descuentos legales.
SALARIO DIRECTO
Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es
lo opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no
comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas económicas, seguros,
rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
SALARIO PROMEDIO
En sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto
ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios
cuantificables. Sin embargo, en un contexto más legal, el concepto de salario
promedio, que sirve de base para la proyección del pago de la indemnización, se
comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así como
por las partes mensuales del aguinaldo y el bono 14, de los últimos seis meses,
dividido por seis.
SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE
El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. El salario en especie
comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Nuestra legislación en el
Artículo 90 del Código de Trabajo, establece que el salario debe pagarse en moneda
de curso legal y la única excepción es en explotaciones agropecuarias en que el
pago en especie puede ser hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se
entreguen a precio de costo.
Significa que los trabajadores campesinos que laboren en explotaciones agrícolas o
ganaderas pueden percibir el pago de su salario, hasta en un treinta por ciento del
importe total de éste, en alimentos y demás artículos análogos destinados a su
consumo personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan
económicamente de él, siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo
o menos.
SALARIO MÍNIMO
Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo. Los salarios mínimos se fijan por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los trabajadores,
patrones y el Gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones especiales de
carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material,
social y cultural, y para proveer la educación básica a los hijos.
COSTO ADICIONAL DEL SALARIO
A todo empresario le interesa saber con exactitud el costo de su mano de obra.
Como es sabido, este no comprende únicamente el salario nominal, sino que se
integra con otros desembolsos que se generan o derivan de la misma contratación
laboral, aunque dichos pagos no se hagan al trabajador. Estos costos paralelos se
definen de variadas formas: costo adicional del salario, beneficio marginal, costo
social, salario escondido etc. También algunos autores lo identifican como salario
indirecto
Con el pago puntual del salario regular a sus trabajadores, el empleador no queda
exonerado de toda obligación adicional, el hecho mismo de pagar un salario regular
genera otro tipo de obligaciones, que, si bien no se incluyen directamente, deben
cumplirse como lo señala la ley. Dichos pagos van comprendidos o escondidos
dentro del salario regular y por lo tanto deben pagarse a donde corresponde o
reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque no sean debidos
directamente al trabajador, sino qué a terceros, pero por causa y en proporción al
salario pagado.
Por cada cien quetzales que paga el empleador debe hacer los siguientes pagos
colaterales o bien reservas monetarias así:
INDEMNIZACIÓN 9.00%
AGUINALDO 8.33%
BONO 14 8.33%
VACACIONES 5.00%
IGSS empleador 10.66%
IGSS trabajador 4.83%
INTECAP 1.00%
IRTRA 1.00%
PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO
Por la misma categoría del salario del que depende el sostenimiento de la inmensa
mayoría de la población, el legislador ha procurado extender una garantía legal que
asegure al trabajador y a su familia, en primer lugar, de la efectiva percepción del
ingreso y adicionalmente otras ventajas.
Básicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al salario de actos o
disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia,
de recibir su dinero, total o parcialmente.
Estas disposiciones pueden dividirse en cuatro categorías, dependiendo de la
persona o entidad ante quien se pretende la protección, así:
Frente al empleador.
Frente a acreedores del trabajador.
Frente a acreedores del empleador.
Frente al mismo trabajador.
FRENTE AL EMPLEADOR
Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago
como otro tipo de consideraciones, tales como la fijación periódica del salario, el
establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo etc. Destaca en primer lugar el
establecimiento de los salarios mínimos. Normativa muy arraigada en los Códigos y
normativa laboral de casi todos los países latinoamericanos y que cobra mayor
relevancia en la medida que las tasas de inflación afecten las diferentes economías.
FRENTE A ACREEDORES DEL TRABAJADOR
Es de esperar que una economía como la de nuestros países, cuya fuerza de trabajo
es asalariada, dependa en mucho del crédito comercial. Se publican con abundancia
anuncios en los que se ofrecen ventas de electrodomésticos o muebles, por
ejemplo, con muy bajo enganche y amplio plazo para pagar el saldo. Al solicitar el
crédito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garantía más que su propio
salario y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de incumplimiento de
pago, el acreedor perseguirá algún bien, inmueble o mueble y en último caso pedirá
embargo sobre el único ingreso tangible del deudor, esto es, su salario. Si una deuda
excediera al salario, el trabajador no contaría con el mismo para la subsistencia
familiar. Por ejemplo, si adeudara cinco mil quetzales y su salario fuese de dos mil
quetzales, cualquier cobro civil ordinario condenaría el salario por lo menos dos
meses y medio.
Para evitar ese tipo de situaciones, que el grupo familiar no pueda sobrevivir a un
periodo tan largo sin su sustento, el legislador estableció límites a lo que pueda
embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador. Ese límite de embargo
máximo es hoy día del treinta y cinco por ciento del salario, salvo en demandas de
familia que se aumenta hasta cincuenta por ciento. Artículo 96 Código de Trabajo.
Se declaran inembargables… e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios
mensuales de trescientos quetzales o más.
Artículo 97 Código de Trabajo: No obstante lo dispuesto en el Artículo anterior,
son embargables toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por ciento, para
satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde los
seis meses anteriores al embargo.
FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR
En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que
corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que
significa una acreeduría para la empresa. Si la empleadora, supongamos una
sociedad anónima, tiene problemas financieros, seguramente habrán, varios
acreedores pretendiendo sus respectivos pagos. Si estos adeudos exceden los
activos de la empresa y presentan su reclamo con antelación, el pasivo laboral
quedara sin ningún respaldo y por lo mismo burlados los pagos a los laborantes. Si a
una empresa en camino de bancarrota la demanda un primer acreedor, pedirá el
embargo de sus bienes, un segundo acreedor hará lo propio en cuanto a otros
bienes libres de la empresa, un tercero hará lo propio o en último caso se pondrá en
lista de espera en caso sobre algo de las liquidaciones de los anteriores acreedores.
A todo esto, la acreeduría laboral quedaría relegada a posiciones secundarias que,
muy posiblemente, no alcanzaría a embargar bienes ni sobrantes de otras acciones,
Es por ello que la ley protege estas acreedurías laborales dándoles los siguientes
privilegios:
En primer lugar, los considera créditos de primera clase en el caso de
juicios universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre
cualquiera otros, salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios o
prendarios). Es decir, que, aunque los trabajadores presenten su reclamo
judicial después de otras tres o cinco demandas, brincan al primer lugar
preferente en el cobro de lo que hubiese disponible de la empresa.
Señala la ley una vía judicial sumamente expedita para hacer efectivo el
cobro de los adeudos laborales; dicha vía es más directa que la misma vía
de apremio de tipo civil.
FRENTE AL MISMO TRABAJADOR
Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador
frente a acciones de él mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad.
Entre ellas Artículo 100 Código de Trabajo: Los salarios que no excedan de cien
quetzales al mes no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de
personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y
dependan económicamente de él si no en la proporción que sean embargables.
LAS PROPINAS
Por propina se entiende como una cantidad de dinero que entregan los clientes de
una negociación, independientemente que pague el servicio de la mercancía o de
servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende, ese pago
no se hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado. Su
razón de ser, originalmente es retribuir un servicio excepcional o expresar
satisfacción por un buen trato. Sin embargo, se ha derivado o degenerado en una
práctica casi impuesta en algunas actividades tales como restaurantes, entregas de
mercancías, visitas turísticas, etcétera.
Para el trabajador la propina es una forma de remuneración complementaria. Es una
adición a su salario, o en raros casos puede comprender la totalidad de su ingreso.
La propina debe corresponder a los trabajadores, por lo que no es dable que sea
compartida con el empleador.
Ernesto Krotochin hace una distinción entre la propina y el recargo de servicio, ya
que este último tiene carácter fijo y obligatorio, por lo que es de distinta naturaleza
que la propina común, la cual es voluntaria y aleatoria. Dos sistemas diferentes
reflejan lo anterior:
1. El alemán, en el cual ya se fija un porcentaje sobre el consumo en calidad
de propina.
2. El latino, que se deja al arbitrio del consumidor dejar propina o no.
Según la doctrina, la naturaleza jurídica de tal retribución no corresponde a relación
de trabajo, ya que no es pagada por el empleador, aun en el sistema alemán, ya que
los consumidores pagan el porcentaje fijado confiando en que serán entregados a
los empleados. Es pues una cantidad pagada por un tercero que es ajeno totalmente
a la relación laboral entre aquellos dos.
VENTAJAS ECONÓMICAS
Las ventajas económicas merecen consideración especial, ya que en la práctica
representan de hecho un treinta por ciento del total de las prestaciones laborales.
Adicionalmente a esto, es una institución muy pobremente regulada y que da lugar
a diferentes interpretaciones y por ende a muchos problemas.
Las ventajas económicas forman parte del salario, comprenden una serie de
beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por
causa de su trabajo. Como es lógico, esos beneficios implican un costo que debe
absorber el empleador. Para el trabajador significan descargas o complementos de
los gastos que regularmente debe afrontar con su salario. En el Art. 90 C. T. último
párrafo, se refiere a que el pago del salario debe hacerse exclusivamente en moneda
de curso legal, aunque regula el caso de excepción hasta de un treinta por ciento en
alimentos al costo, en explotaciones agropecuarias. Se contemplan las ventajas
económicas como una forma de pago del salario en especie; un complemento del
salario que se paga al trabajador a través de ciertos beneficios que se le brindan
tales como vivienda, alimentación o transporte.
LAS PRESTACIONES
LABORALES
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
DERECHO DEL TRABAJO I
DÉCIMO PRIMER MÓDULO
LAS PRESTACIONES LABORALES
Son beneficios o incentivos que las empresas otorgan de forma complementaria al
sueldo del trabajador, las cuales pueden ser de forma económica, derivadas de la
relación laboral y contractual. En Guatemala esta relación laboral está basada en el
principio tutelar, lo cual significa que la ley protege al trabajador frente al patrono
estableciendo prestaciones laborales mínimas, las cuales son obligatorias para la
empresa.
En el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el
momento en que el trabajador queda a la orden del patrono, aunque no exista
contrato por escrito, a pesar que una de las formalidades del contrato es que debe
constar por escrito.
SEPTIMO DÍA:
ENFOQUE CIVIL Y LABORAL
Antes, cuando las relaciones de trabajo estaban reguladas por normas civiles,
cualquier cómputo de pago se hacía como base el trabajo efectivamente realizado,
por lo que, si los trabajadores descansaban un día a la semana, no recibían
remuneración alguna. El salario era una contraprestación directa al trabajo realizado.
La evolución del Derecho Laboral dio cabida al reconocimiento de pago por esos
días que no se laboran, como medida protectora del trabajador y como una
consecuencia inmediata de la misma prestación del trabajo.
ASPECTO RELIGIOSO
El séptimo día se ha venido observando desde mucho tiempo atrás, aún antes de la
formulación del actual Derecho Laboral, pero se le observaba únicamente en
función de su carácter religioso.
Nuestra civilización de raíces judeo-cristianas, prescribe la observancia de un día de
descanso en recuerdo del séptimo, y último día de la creación, día en que El Creador
descansó. Por lo mismo se debe dedicar al culto y al descanso, de ahí que por lo
general los patronos cerraran sus centros de trabajo los días domingos y por lo
tanto los trabajadores no asistían, no trabajaban. No fue pues precisamente por un
deseo voluntario del patrono de conceder ese descanso; era para él una falta
religiosa trabajar en ese día y hacer que otro trabajara. Posteriormente, se permitió
no trabajar el domingo, pero sin devengar salario, hasta que finalmente se remuneró
ese día de descanso.
El Artículo 126 del Código de Trabajo establece: Todo trabajador tiene derecho a
disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La
semana se computará de cinco a seis días según, la costumbre de la empresa o
centro de trabajo.
RETRIBUCIÓN DEL SÉPTIMO DÍA: El séptimo día no consiste solo en una
liberación semanal de la obligación del trabajo –en un día libre- sino que se
complementa con la obligación del patrono de cancelar ese día como si hubiese sido
laborado.
TIEMPO EXTRAORDINARIO:
En los contratos de trabajo, o en su defecto en la ley, está contemplado un lapso de
tiempo, al día o a la semana, durante el cual el trabajador debe estar a disposición
del empleador para ejecutar los servicios convenidos. Se le denomina la jornada
laboral. Ese tiempo es el considerado ordinario, normal, legal. El resto del tiempo
diario corresponde y pertenece al trabajador. Sin embargo, se contempla en la
vinculación laboral un tiempo de labores extraordinario en que el trabajador fuera
de las jornadas pactadas, se encuentra a disposición del empleador debido a
circunstancias imprevistas o accidentales. Es decir, que, en vez de disponer de su
tiempo libre, el trabajador sigue a disposición de su empleador.
OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS EXTRAORDINARIAS.
Siendo la jornada laboral una institución laboral y un derecho reconocido en la
misma constitución, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del trabajador;
por lo mismo, cualquier extensión de las horas laborales debe necesariamente
contar con su anuencia, o sea que el trabajador debe estar de acuerdo.
Adicionalmente las horas ordinarias y las extras no pueden exceder de doce horas al
día, salvo casos de excepción muy calificados contemplados en el Reglamento que
admite el preestablecimiento de horas extraordinarias, o siniestros establecido en el
Artículo 122 del Código de Trabajo.
Para ambas partes de la relación es importante llevar detallado control de las horas
extraordinarias. En caso de disputa judicial al trabajador corresponde demostrar las
horas que le reclama al empleador.
TIPOS DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Tomando como patrón los límites diarios y semanales fijados por la ley, y por otra
parte los días de descanso semanal y de asuetos, resultan dos clases de tiempos
extraordinarios:
1. Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la primera de ocho horas
diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas. La jornada diurna puede
excederse hasta en dos horas diarias, siempre que no se excedan de las
citadas cuarenta y cuatro semanales.
2. Cuando se labora un día de descanso semanal (séptimo día) o un día de
asueto. No se consideran aquí las vacaciones, ya que durante ellas no es
permitido laborar.
En los lugares de trabajo que por su naturaleza deben laborar en días festivos,
feriados, asuetos o en períodos corridos, tales como restaurantes, museos, centros
de diversión, fábricas etc. Deben solicitar una autorización anual para laborar horas
extraordinarias a la Inspección General de Trabajo.
BONO INCENTIVO
Oficialmente denominado BONIFICACIÓN INCENTIVO DEL SECTOR PRIVADO
Dto. 78-89 del Congreso de la República. El bono Incentivo se creó con el objeto de
estimular y aumentar la productividad y eficiencia y el monto deberá ser convenido
en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de
acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que se establezcan. En la
práctica no ha venido a ser más que un complemento del salario, con las ventajas
antes citadas de que no está afecta al IGSS, IRTRA, INTECAP ni a los cálculos de
prestaciones laborales. Finalmente, el Dto. 37-2001 establece que cualquiera que
sea la actividad en que se desempeñen, la bonificación incentivo será de Q250.00
mensuales.
LA INDEMNIZACIÓN:
DEFINICIÓN:
Manuel Ossorio define la INDEMNIZACIÒN como: “Resarcimiento de un daño o
perjuicio...”
Por su parte Cabanellas define la indemnización como: “El resarcimiento económico
del daño o perjuicio causado. “
La indemnización se define entonces como: “La Reparación de un daño o perjuicio
mediante su compensación pecuniaria, a la que el patrono está obligado en virtud
de haberle ocasionado al trabajador un daño o perjuicio”.
El Art. 82 del Código de Trabajo establece que esta prestación debe comprender
una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año
de servicios continuos.
Es sin duda el rubro más importante de toda liquidación laboral. También el más
polémico, toda vez que las disputas laborales post contrato giran alrededor de su
procedencia o no.
Para el cálculo de la indemnización: El salario promedio de seis meses se divide
entre los trescientos sesenta y cinco días del año y a este resultado se le multiplican
los días laborados. A este resultado debemos sumarle lo que corresponde a
vacaciones, aguinaldo y bono anual o bono 14.
Ejemplo: Al Señor Samuel Rojas lo despidieron sin causa justificada de la empresa
donde laboró por un espacio de cuatro meses y cinco días, devengando un salario
mensual de Q2742.37.
En primer lugar, debemos saber cuántos días laboró el Señor Rojas:
Resolviendo:
Fecha de ingreso: 1 de enero
Fecha de retiro: 5 de abril
Días laborados:
Enero 31 días
Febrero 28 días
Marzo 31 días
Abril 5 días
95 días
Si un trabajador con un salario de Q2742.37 mensuales deja de laborar el 5 de abril
habrá acumulado desde el 1 de enero 95 días. Este cálculo nos servirá para las otras
prestaciones.
OPERANDO:
Salario promedio Q2742.37 lo dividimos entre 365 días del año = 7.5133424
7.5133424 lo multiplicamos por los días laborados x 95 = 713. 77
Al Señor le corresponde en concepto de indemnización la cantidad de Q713.77
A este resultado le vamos a sumar lo que corresponde a vacaciones, aguinaldo y
bono 14.
VACACIONES:
Es un período de descanso anual remunerado. Es una liberación temporaria del
trabajador respecto a su obligación de estar a disposición del empleador, quien debe
pagarle ese tiempo como si hubiera estado. Con la vigencia de la Constitución en
1986, se estableció un mínimo de quince días para el período de vacaciones
anuales, a excepción de los trabajadores agropecuarios que son diez días y se deja la
posibilidad de que en negociación individual o colectiva se superen los eventuales
máximos como una mejora adicional para el trabajador. En principio las vacaciones
deben disfrutarse; esto indica que debe dejarse el trabajo y bajo ningún punto de
vista puede compensarse en efectivo. Ahora bien, cuando concluye una relación de
trabajo, las vacaciones ya no se van a disfrutar por lo que se debe pagar la parte del
período anual que se estaba laborando.
Ejemplo: Al Señor Samuel Rojas lo despidieron sin causa justificada de la empresa
donde laboró por un espacio de cuatro meses y cinco días, devengando un salario
mensual de Q2742.37.
El Señor Rojas laboró del 1 de enero al 5 de abril un total de 95 días.
Estos 95 laborados lo multiplicamos por 15 días de vacaciones y el resultado lo
dividimos entre 365 días del año y nos dará como resultado el número de días que
le corresponde:
95 días x 15 días = 1425 / 365= 3.90
3.90 multiplicamos por 15= 1371.18
Para calcular el salario diario dividimos
1371.18 entre 15= 91.41
Para obtener el valor en quetzales multiplicamos el salario diario por los días de
vacaciones que corresponden:
91.41 x 3.90 = Q356.50
Entonces al Señor Samuel Rojas en concepto de vacaciones le
corresponden Q356.50
EL AGUINALDO:
Conocido también como sueldo anual complementario o decimotercer salario, es un
pago que forma parte del salario que el patrono está obligado a dar al trabajador a
cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales de año. Por esa razón se llama
Aguinaldo Navideño y en nuestro medio se hace efectivo el 15 de diciembre el 50%
y el 15 de enero los 50% restantes.
Calculo de la Prestación: Se multiplican los días laborados por el salario mínimo
mensual y el resultado se divide entre los 365 días del año.
Si el trabajador con un salario de Q2742.37 laboró 95 días;
Entonces multiplicamos los 95 días laborados por el salario mínimo mensual
Q2742.37 y el resultado lo dividimos entre 365 días del año:
95 X Q2742.37 = 260,525.15/ 365 = Q713.77
A éste trabajador le corresponde por concepto de aguinaldo la cantidad de Q713.77
BONO 14
El bono incentivo, cuyo nombre oficial y completo es BONIFICACIÓN ANUAL
PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO Dto. 42-92. Esta
prestación es similar al Aguinaldo, en casi todos los aspectos, no aparecen
consignados dentro del Código de Trabajo, sino en una ley anexa, el monto de la
prestación viene a ser el mismo, con la diferencia que el año termina en junio de
cada año. El pago debe hacerse la primera quincena del mes de julio, si por cualquier
motivo no se cumple la totalidad del ciclo anual, se pagará la parte proporcional.
Calculo de la Prestación: Se multiplican los días laborados por el salario mínimo
mensual y el resultado se divide entre los 365 días del año.
Si el trabajador con un salario de Q2742.37 laboró 95 días;
Entonces multiplicamos los 95 días laborados por el salario mínimo mensual
Q2742.37 y el resultado lo dividimos entre 365 días del año:
95 X Q2742.37 = 260,525.15/ 365 = Q713.77
A éste trabajador le corresponde por concepto de bono 14 la cantidad de Q713.77
Al Señor Samuel Rojas corresponde la cantidad siguiente en concepto de
Indemnización por haber sido despedido injustificadamente:
Vacaciones: Q356.50
Aguinaldo: Q713.77
Bono 14: Q713.77
Indemnización: Q713.77
TOTAL: Q2497.81
Le corresponde la cantidad de dos mil cuatrocientos noventa y siete quetzales con
ochenta y un centavos.
