UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

ESTUDIO JURÍDICO-DOCTRINARIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO

MEDIO EFICAZ PARA REALIZAR MEJORAS LABORALES PARA LOS
EMPLEADOS DEL SECTOR PRIVADO

TESIS

Presentada a la Honorable Junta Directiva

de la
Facultad de Ciencia Jurídicas y Sociales
de la
Universidad de San Carlos de Guatemala

Por

LISSETH PIMENTEL QUINTANILLA

Previo a conferírsele el grado académico de

LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

y los títulos profesionales de

ABOGADA Y NOTARIA

Guatemala, Noviembre de 2005

 HONORABLE JUNTA DIRECTIVA
DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
DE LA
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

DECANO: Lic. Bonerge Amílcar Mejía Orellana

VOCAL I: Lic. Eddy Giovanni Orellana Donis
VOCAL II: Lic. Gustavo Bonilla
VOCAL III: Lic. Erick Rolando Huitz Enríquez
VOCAL IV: Br. Jorge Emilio Moralez Quezada
VOCAL V: Br. Manuel de Jesús Urrutia Osorio
SECRETARIO: Lic. Avidán Ortiz Orellana

TRIBUNAL QUE PRACTICÓ

EL EXAMEN TÉCNICO PROFESIONAL

Primera Fase:
Presidente: Lic. Helder Ulises Gomez
Vocal: Licda. Gloria Leticia Pérez Puerto
Secretario: Lic. Luis Rodolfo Polanco Gil

Segunda Fase:
Presidenta: Licda. Eloisa Mazariegos Herrera
Vocal: Licda. Bernicia Contreras Calderón
Secretario: Lic. Rodrigo Franco López

Nota: “Únicamente la autora es responsable de las doctrinas sustentadas en la tesis”

(Artículo 25 del Reglamento para los exámenes Técnico Profesionales de Abogacía y
Notariado y Público de Tesis).
 ACTO QUE DEDICO

A DIOS Por el privilegio de permitirme llegar a esta

meta y darme las fuerzas para seguir
adelante, por iluminar mi vida, guiar mi
camino y ser el padre más amoroso.

A LA UNIVERSIDAD DE Especialmente a la Facultad de Ciencias

SAN CARLOS DE GUATEMALA Jurídicas y Sociales, por darme el privilegio
de ser egresada de sus aulas.

A MI MAMITA A la persona más importante en mi vida,

quien ilumina mi vida, que me enseño con su
ejemplo de perseverancia y lucha, gracias
nunca lo hubiera logrado sin ti, te amo.

A MIS HERMANAS Carol y Heidy Pimentel con mucho cariño,

con la intención de inspirarlas a siempre
alcanzar sus propias metas.

A MIS ABUELAS Teresa Quintanilla, y Dina Pimentel con

mucho respeto y cariño.

A MIS TIAS Leonor, Ani, Tere, Esteli, Berty Quintanilla

y a sus respectivas familias agradeciendo su
cariño, sus consejos y sus oraciones en todo
momento. Ninet e Iris Pimentel por todos sus
buenos deseos.

A MIS TIOS Walter, Esvin Pimentel con mucho cariño.

A MIS AMIGAS Yoly, Michell, Jackelin.

A MIS AMIGOS Jorge González, y Cesar G. Por todo su

apoyo.

A MI ASESOR Y REVISOR Lic. Carlos Enrique Aguirre Ramos y Lic.

Héctor David España Pinetta.

A LA LICENCIADA Carmen Yolanda de León Rodas por todos

sus consejos, enseñanzas y ejemplos, me han
ayudado mucho en mi vida, gracias.

A EL LICENCIADO José Israel Jiatz Chali por su paciencia,

ejemplo, y por su apoyo.
 ÍNDICE

Pág.
Introducción........................................................................................................ i

CAPÍTULO I

1. Derecho colectivo del trabajo......................................................................... 1

1.1. Coaliciones de trabajadores.................................................................... 1
1.2. Antecedente históricos ........................................................................... 3
1.3. Definición de derecho colectivo.del trabajo............................................. 6
1.4. Naturaleza jurídica................... .............................................................. 6
1.5. Finalidad inmediata o presente del derecho colectivo del trabajo........... 9
1.5.1. Finalidades mediatas o de futuro del derecho
colectivo del trabajo...................................................................... 10
1.6. Características propias del derecho colectivo del trabajo........................ 11
1.7. Los orígenes de la negociación colectiva.................................................12
1.8. Definición de negociación colectiva......................................................... 15
1.9. Sujetos de la negociación colectiva......................................................... 16

CAPÍTULO II

2. Objeto de la negociación colectiva............................................................... 19

2.1. Los sindicatos en la negociación colectiva........................................... 19
2.2 Contenido de la negociación colectiva................................................... 20
2.3. Contenido normativo.............................................................................. 21
2.4. Contenido obligacional........................................................................... 21
2.5. Principales características de la negociación......................................... 22
2.6. Principios básicos de la negociación colectiva....................................... 23
2.7. Formas de negociación colectiva........................................................... 24
2.7.1. Arreglo directo o extrajudicial....................................................... 24
 2.7.2. Representación de las partes en el arreglo directo...................... 25
2.7.3. Regulación del arreglo directo...................................................... 26
2.8. Vía directa o judicial............................................................................... 29
2.8.1. Generalidades.............................................................................. 29
2.9. Definición................................................................................................ 31
2.9.1. Representación de las partes en la vía directa............................ 32
2.9.2. Procedimiento de discusión del pacto colectivo de empresa...... 33
2.9.3. Procedimiento del pacto colectivo de Industria............................ 34

CAPÍTULO III
3. Aspectos generales de la negociación colectiva........................................... 37
3.1. Condiciones indispensables para la negociación colectiva.................... 37
3.2. Asuntos negociables............................................................................... 38
3.3. Los trabajadores comprendidos en la negociación................................. 41
3.4. Niveles a que se negocia........................................................................ 42
3.5. La realidad social.................................................................................... 44
3.6. Formas y redacción de los convenios.................................................... 45
3.7. Frecuencia, duración y resultados.......................................................... 47

CAPÍTULO IV

4. El Estado y la negociación colectiva.............................................................. 49

4.1 Conflictos laborales................................................................................. 49
4.2. Responsabilidad del Estado en virtud de normas internacionales.......... 51
4.3. Incumplimiento del Estado de Guatemala en el fomento y
protección de la negociación colectiva.................................................... 53
4.4. Negociación colectiva como medio para mejorar las
condiciones laborales.............................................................................. 54
4.5. Concepto................................................................................................. 56
4.6. Conflicto de trabajo.................................................................................. 57
CONCLUSIONES............................................................................................... 59
RECOMENDACIONES....................................................................................... 61
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................... 63
 (i)

INTRODUCCIÓN

Actualmente la mayoría de la población nacional, atraviesa por una situación

precaria, es decir, sin estabilidad o seguridad, principalmente en los aspectos
económico, social y cultural, debido a transformaciones abruptas de las relaciones de
todo tipo en la sociedad, o sea, a la realidad cambiante de los aspectos mencionados.

Esa población, es la que resulta afectada intensamente por carecer

profundamente ante tales cambios, de los recursos indispensables para enfrentar dicha
situación. Me estoy refiriendo a la clase trabajadora, la que gasta su energía física o
mental, en los centros de producción, ocasionando utilidades o riqueza al otro elemento
personal de la relación laboral, como el Patrono. Basándome en la justicia social,
estimamos que a cambio de su actividad productora de riqueza, el empleado, al menos,
debe obtener los medios indispensables para procurarse una existencia digna, lo que
no se posibilita en nuestra sociedad.

De lo anterior deduzco, que una minoría de la población guatemalteca, se

encuentra en capacidad económica y por demás acumulada innecesariamente, para
poder enfrentar tales transformaciones económicas, sociales y culturales, en detrimento
del grueso de la población que no logra satisfacer en forma adecuada sus necesidades
básicas.

La transformación del mundo, necesariamente produce la constante

transformación del derecho, especialmente del derecho del trabajo, que nació, existe y
existirá para ayudar a la clase trabajadora a alcanzar una posición decorosa, por ello tal
rama de la ciencia jurídica, se caracteriza por ser esencialmente dinámica.
 (ii)

El derecho del trabajo, entonces, debe crear, mantener y perfeccionar los medios
o instrumentos que conduzcan a la obtención del mejoramiento de las condiciones de
trabajo, para atemperar la situación del empleado.

El medio más eficaz en la obtención de tal objeto, es la negociación colectiva,

que constituye el tema central de nuestro trabajo; en el desarrollo del cual, nuestra
pretensión es sumamente modesta, no tratamos de crear o imponer nuevas teorías en
el derecho del trabajo, sino simplemente aportar una pequeña colaboración a la ciencia
jurídica y a la clase trabajadora, para alcanzar la posición que tiene merecida, pues
dicha clase, es la protagonista de todo el movimiento económico.

Se dividio el contenido de este estudio en cuatro capítulos. El primero hace

referencia a aspectos puramente sustanciales o fundamentales de la negociación
colectiva; básicamente trato algunos asuntos relacionados con los derechos mínimos
en el derecho del trabajo. En el segundo capítulo describo conceptos básicos en la
negociación colectiva; y del tercero al cuarto, me refiero al procedimiento que, de
conformidad con nuestra legislación, es utilizado para la negociación de una convención
colectiva; el que, contrariamente al principio de celeridad, propio del derecho procesal
del trabajo, se torna demasiado complejo y por ende prolongado, por lo que no se
cumple con la administración pronta y cumplida de la justicia. Desarrollo el
procedimiento en su conjunto y, adicionalmente hago una pequeña exposición de la
estabilidad en el trabajo, vinculándola, desde luego, con la negociación colectiva.
 1

CAPÍTULO I

1. Derecho colectivo del trabajo

1.1. Coaliciones de trabajadores

El trabajador ha tenido necesidad de agruparse con otros trabajadores, y de esa

manera compensar la inferioridad, el aislamiento en que se encuentra frente al
empleador, e incluso, ante la legislación existente. Así se formaron coaliciones,
asociaciones o sindicatos, que persiguieron la defensa de los intereses profesionales.

Por esos medios los trabajadores lograron, pacíficamente a veces, o recurriendo

a medidas de fuerza en otras ocasiones, que la intervención del Estado se concretará
en leyes tendientes a impedir su explotación. También directamente o con la
intervención Estatal, los trabajadores coaligados consiguieron celebrar acuerdos con el
empleador o un grupo de empleadores, poniendo fin a divergencias que se suscitaron
entre ellos, referentes a las condiciones de trabajo.

Esos acuerdos, precursores de la legislación del trabajo, son los denominados

contratos colectivos de trabajo o convenios colectivos de trabajo, y fijan condiciones de
trabajo también inderogables, estableciendo un cierto nivel para los contratos
individuales, y constituyen un complemento indispensable de la protección asegurada a
los trabajadores por la legislación. Con su celebración se logra un equilibrio entre las
partes intervinientes, y los trabajadores pactan fortalecidos por el grupo que los
representa. El convenio aparece entonces como una regulación democrática de las
condiciones de trabajo con ventajas sobre la legislación corrientemente comprensiva de
normas generales para todos los trabajadores-, puesto que, además de referirse a la
actividad representada por las partes pactantes, tiene en cuenta también las
posibilidades de esa actividad.
 2

El negociador es únicamente miembro de una asociación profesional, presta

servicios frecuentemente en grandes económicas y, no pocas ocasiones utiliza métodos
mecánicos de producción que exigen una acción conjunta o continuada, esos hechos y
otros similares han dado origen a las relaciones colectivas.

Surge, pues, de lo dicho, que el derecho del trabajo no se agota con la

participación de las organizaciones de trabajadores o empleadores, que tengan por
finalidad defender los intereses profesionales que ellas representan, sus conflictos,
sean internos o externos, la forma de solución, e incluso la intervención que cabe del
Estado en ellos.

“Así se forma una norma del derecho de trabajo denominado derecho colectivo
del trabajo, que contempla las relaciones colectivas, es decir que no tiene en cuenta
directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores o, empresario que
representa al interés colectivo. Ese interés es el de una pluralidad de personas hacia un
bien apto para satisfacer una necesidad común; no es la suma de intereses individuales
sino su combinación, y es indivisible, en el sentido de que viene satisfecho no ya por
varios bienes aptos para satisfacer necesidades individuales, sino por un único bien
apto para satisfacer la necesidad de de comunidad.

La base del derecho colectivo del trabajo es el derecho de las asociaciones

profesionales. Sin embargo, aunque la agrupación de trabajadores no esté legalmente
organizada, siempre que actúe como unión y en defensa del interés colectivo se estará
en presencia de una relación colectiva de trabajo y, por ende, contemplada por el
derecho colectivo del trabajo”. 1

1
Allocat, Amadeo, Derecho colectivo laboral, pág. 15
 3

“Solo del lado patronal es posible que también un solo patrono sea sujeto del
derecho colectivo, escribe Krotoschin, porque para el carácter colectivo es decisivo
siempre únicamente el lado obrero. Como ocurre con todo el derecho del trabajo,
agrega el mismo autor, también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia
únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe,
principalmente” 2 .

Las asociaciones profesionales persiguen corregir la inferioridad económica que

impide al trabajador contratar en igualdad de condiciones con el empleador, y a ese
objeto se vale de dos instrumentos: el contrato colectivo de trabajo, instrumento de
composición pacífica del conflicto de intereses colectivos; y la huelga, instrumento de
lucha que se contrapone el paro. Son, pues instituciones fundamentales del derecho
colectivo del trabajo, las asociaciones profesionales, base de ese derecho los convenios
colectivos del trabajo y los conflictos colectivos.

El derecho colectivo del trabajo ha sido denominado también derecho sindical,

teniendo en cuenta que la asociación de trabajadores o los sindicatos son la base en
que se sustenta.

1.2. Antecedente históricos:

El nacimiento y formación del derecho colectivo del trabajo principia con la

historia del derecho de coalición. Reconociendo que asociación es la facultad de unirse
en defensa de los intereses comunes, podemos afirmar que si ésta libertad falta no son
posibles ni la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva, en tal
sentido la primera batalla tuvo que librarse para conseguir la libertad o derecho de
coalición.

2
krotoschin, Fundamentos de derecho colectivo de trabajo, pág.19.
 4

Conseguida y proclamada la libertad de coalición, se logró la tolerancia para la

huelga y el paro. Cuando se da la simple coalición, si no se permitiera la suspensión
colectiva de los trabajos, sería un derecho ilusorio, pues se reduciría a simple derecho
de petición ante el patrono. La tolerancia de la huelga tampoco integraba un derecho,
pues consistía en suspensión colectiva de los trabajadores, que aunque dejó de ser un
delito, puesto que faltaba al cumplimiento de las obligaciones, producía la terminación
de los contratos individuales de trabajo.

El patrono quedaba en libertad de despedir a los obreros y emplear nuevos

trabajadores. La huelga en estas condiciones constituía un derecho negativo. Pues era
la facultad de dejar de trabajar, pero no era un derecho positivo, ya que no obligaba a la
empresa a suspender sus labores. Su fuerza radicaba principalmente en: a) la
solidaridad obrera; y b) En la dificultad de encontrar nuevo personal. La historia de la
huelga para llegar a constituir un derecho positivo, pasó de la época de la tolerancia al
de la huelga como un derecho de los trabajadores.

En México se reconoció el derecho de huelga en la Constitución de 1917.

Después de la segunda guerra mundial, principiaron las legislaciones a restringir el
derecho de huelga, principalmente en los derechos públicos

El derecho de asociación profesional tiene también su historia. Al reconocerse el

derecho de coalición, que es la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes,
parecía lógico que su reconocimiento producía la licitud de la asociación profesional. La
asociación profesional habría el proceso de la huelga, funcionando como una
asociación de hecho, tolerada por el Estado, pero no reconocida legalmente hasta
impedir su formación, pero constituiría un derecho, ni gozaría de personalidad jurídica,
no sería obligatorio a los patronos negociar con ella. Pero el proceso es variable en los
grandes países de Europa.

En Inglaterra se obtuvo el derecho de coalición en 1824, la huelga y la

asociación profesional funcionaron como cuestiones de hecho, pues en el orden jurídico
 5

no existía prohibición en contra de su existencia. En Francia se obtuvo la libertad de

coalición 40 años después, en 1864, y pudo funcionar la huelga pero subsistió la
prohibición para la asociación profesional.

Esta diferencia se debió a una distinta actitud político-económica. En Inglaterra

se prohibió el derecho de coalición para satisfacer los principios de la escuela liberal.
Pero toleró a las asociaciones que perseguían un fin lícito, distinto de las finalidades de
la asociación profesional. Y cuando autorizó la coalición, se produjo automáticamente la
licitud de la asociación profesional. El derecho Francés fue adverso a la libertad de
asociación profesional, por que el Estado tenía miedo de los grupos sociales. Después
reconocieron las leyes, la existencia de la asociación profesional y le otorgaron
personalidad jurídica, pero aún así no era un derecho de los trabajadores, ya que los
empresarios legalmente no estaban obligados a tratar con ella.

“Las instituciones del derecho colectivo del trabajo, como el contrato colectivo de
trabajo y reglamento interior de trabajo, fueron en términos generales instituciones
ilícitas, pero su valor ha estado sujeto a los cambios históricos de la huelga y la
asociación profesional. En el período de tolerancia de la huelga y de la asociación
profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia, llego
a decirse que era una declaración de buena voluntad de los patronos. Pero que no
había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Cuando la asociación profesional se
le dotó de personalidad jurídica adquirió el contrato colectivo, existencia legal, porque
hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.

El derecho colectivo del trabajo y sus instituciones, la libertad de coalición, la

libertad y el derecho de asociación profesional, el derecho de huelga, el contrato
colectivo, el pacto colectivo, el reglamento interior de trabajo, como parte el derecho del
trabajo, participan de la naturaleza de éste, y son en consecuencia garantías sociales
en beneficio de los trabajadores". 3

3
Cabanella, Guillermo, Compendio de derecho laboral, pág. 41.
 6

1.3. Definición de derecho colectivo del trabajo

El tratadista Mario de la Cueva define el derecho colectivo del trabajo como: “La
norma que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones profesionales de
4
trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente y los conflictos colectivos”

Hueck y Nipperdey, define el derecho del trabajo: “como aquella parte del
Derecho del Trabajo que regula el derecho de asociación de los trabajadores en los
oficios o profesiones y en las empresas sus contratos y sus luchas, y de forma más
concreta, la relación jurídica entre trabajadores y empresarios como conjuntos sociales
mediante su sometimiento a normas de derecho” 5

Es la facultad de los trabajadores y de los patronos para organizase e intervenir,

como grupos, en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos
de trabajo.

El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho, pero, por su especial
naturaleza, disfruta de cierta autonomía.

1.4. Naturaleza jurídica

Siendo el derecho colectivo del trabajo, la facultad de los trabajadores y de los

patronos para organizarse e intervenir, como grupos, en la solución de problemas
económicos derivados de los contratos de trabajo.
Señalare que la naturaleza jurídica del estatuto es doble. Es un derecho frente al
Estado y al empresario. Y por estas características, el derecho colectivo del trabajo es
público.

4
Derecho Méxicano del trabajo, Pág. 277.
5
Compendio del derecho del trabajo, Pág. 243.
 7

Se demuestra suficientemente la tesis de que el derecho colectivo del trabajo es

un derecho frente al estado. Pues nuestra Constitución Política, garantiza a los hombres
las libertades de coalición, asociación profesional y huelga.

La Constitución asegura la libertad de coalición, lo que significa que no puede el

poder público realizar acto alguno tendiente a restringirla. De la misma manera, pueden
los trabajadores o los empresarios asociarse para la defensa de sus intereses, sin que
pueda el Estado estorbar esa unión o intervenir en su régimen interior. Las respectivas
asociaciones de trabajadores y patronos están en aptitud de celebrar pactos colectivos
para reglamentar las relaciones entre sus miembros, el Estado se encuentra obligado a
respetarlos, a fomentarlos y protegerlos.

Finalmente, el poder público está también obligado a respetar y proteger el

derecho de huelga en beneficio de los trabajadores. El derecho colectivo del trabajo
concede a los trabajadores y patronos una esfera de libertad, que debería ser intocable
para el Estado, libertad diversa y complementaria de las garantías individuales. Y es
porque, según indico las fuerzas económicas nacionales no quieren quedar absorbidas
por el Estado; nuestro derecho colectivo es la garantía de independencia de las fuerzas
económicas; es un derecho público subjetivo de estas fuerzas y se equipara, por su
valor jurídico, a las garantías individuales.

Asimismo el derecho colectivo del trabajo es el derecho de una clase social

frente a la otra. Es un derecho de la clase trabajadora. Esta proposición es
consecuencia de la actitud de nuestras fuerzas económicas, que como ya se mencionó:
no quieren ser absorbidas por el Estado, por eso se organizan para defender sus
intereses recíprocos; particularmente los trabajadores no quieren quedar aislados,
porque serían víctimas fáciles, pues saben que sus demandas únicamente serán
atendidas en la medida que se organicen. Para que sus organizaciones reclamen un
derecho, que es el derecho colectivo del trabajo.
 8

El derecho colectivo del trabajo es un derecho contra el empresario, porque la

asociación profesional obrera permite igualar las fuerzas dentro de la empresa; es un
instrumento de democratización del gobierno de la empresa. El contrato colectivo
significa que el derecho de la empresa es creado por el empresario y por los
trabajadores; es un gran cambio con el siglo XIX, en cuyos años la voluntad del
empresario era ley para el contrato individual de trabajo. La huelga es una guerra
privada, consecuencia de la injusticia que se comete a uno de los factores de la
producción; y la comparación es correcta, pues la huelga, como la guerra puede
terminar con la derrota del justo.

“El derecho colectivo del trabajo es derecho público, ahora, nos parece que la
solución es evidente para el derecho colectivo, parte de aquél: si el estatuto que
analizamos se compone de derechos públicos subjetivos, la única posición posible es la
nuestra, esto es, el derecho colectivo del trabajo es un derecho constitucional”. 6

Para Cabanellas, “la naturaleza jurídica del derecho colectivo del trabajo, se
cataloga de derecho público. Pues pone de relieve que constituye un derecho de los
trabajadores y de los empresarios con el Estado y un derecho de los asalariados, como
grupo o clase, ante los patronos.” 7

No pueden existir asociaciones profesiones legales, con la personalidad jurídica,

sin ajustarse a una regulación de poderes públicos, que suelen conservarse además la
potestad, más o menos a las libertades y garantías ciudadanas reconocidas para
resolver sobre el reconocimiento definitivo de tales entidades. Además, del poder
público también es, en la actualidad, competencia privativa resolver acerca de la
legalidad o prohibición con la punibilidad consiguiente de las medidas laborales de
fuerza, de la huelga o iniciativa de los trabajadores o de sus sindicatos y del paro
patronal, como actitudes más características de los conflictos del trabajo.

6
Ob. Cit; pág. 44.
7
Ibid.
 9

En ese orden Cabanellas, sostiene que, en platillo privatista de la balanza hay

que colocar, incluso con intervención de las autoridades administrativas, que las
convenciones colectivas del trabajo y las sentencias que le ponen solución
convencional o forzosa a los conflictos laborales van a repercutir en definitiva en las
relaciones entre ciertos trabajadores y ciertos empresarios, en sus respectivos
patrimonios, con ventajas y perjuicios recíprocos; eso siempre que no se produzca una
coalición obrero-patronal para endosar los beneficios de una parte, la obrera, sin
menoscabo para la otra, la patronal, sobre el país o el consumidor, en que la acción
colectiva laboral vuelve a adquirir relieve público, por afectar el interés general.

Esa dualidad de consecuencia en la esfera privada de asalariados y patronos y

en ámbito de toda una profesión, y hasta de todo un país, le otorga a este derecho
cierto carácter mixto.

1.5 Finalidades inmediatas o presentes del derecho colectivo del trabajo

• La primera finalidad del derecho colectivo del trabajo es la unión de los

trabajadores en la asociación profesional; cuyo propósito es asegurar la igualdad
entre los trabajadores y patronos, desde éste punto de vista, el derecho colectivo
del trabajo tiende a democratizar la vida social al hacer de los trabajadores “los
iguales” del empresario, con quienes discutirán de potencia las cláusulas del
pacto colectivo, por ejemplo.

• Otra finalidad inmediata del derecho del trabajo es el mejoramiento actual de las
condiciones de vida de los trabajadores, propósito que se logra por medio del
pacto colectivo de condiciones de trabajo que responde mejor que la ley a los
cambios de las condiciones económicas, por este procedimiento consigue el
derecho colectivo el máximo beneficio para los trabajadores y aseguran la
realidad del principio de igualdad de salarios. El derecho del trabajo es un
 10

estatuto dinámico que debe adoptarse a los cambios en las condiciones de la

sociedad. El pacto responde mejor que la ley a esta necesidad por su vigencia.

• El derecho colectivo del trabajo tiene una pretensión más amplia pues desea
regir integralmente el derecho individual de trabajo lo cual se logra a través de la
minuciosa reglamentación del pacto colectivo que en la práctica hace inútil la
contratación individual.

• El derecho colectivo no se concreta a pactar las condiciones de prestación de los

servicios sino se hace garante de su cumplimiento e interviene en cada relación
individual del trabajo lo cual explica las facultades representativas de los
sindicatos y la presión para obligar al patrono o cumplir las situaciones derivadas
de cada relación de trabajo.

• Finalmente el derecho colectivo constituye un nuevo principio de estructuración

del Estado, El producto son los tribunales de conciliación y arbitraje, el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, las comisiones paritarias de salarios
mínimos.

1.5.1. Finalidades mediatas o de futuro del derecho colectivo de trabajo

• La organización de los trabajadores produce una fuerza política indudable, se

aspira a que dichos trabajadores tengan oportunidad de elegir representantes
legítimos ante el congreso;

• Por otro lado se considera al derecho colectivo como un medio para buscar un
mundo mejor en el presente y en el futuro. Se puede pensar en una
transformación política que cambiará el sistema de representación mayoritaria
por uno de representación profesional y una modificación en el sistema
económico para asegurar una mejor distribución de la riqueza.
 11

1.6. Características propias del derecho colectivo del trabajo

“ No obstante la unidad del derecho del trabajo, del cual es parte integrante el
. derecho colectivo del trabajo, este derecho tiene algunas características propias:

• Es un derecho que atañe a grupos sociales. Está inspirado en la escuela

sociológica, que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en
consecuencia, un haz de garantías en defensa de los grupos obreros. Esos
grupos sociales han sido considerados “grupos de presión” y “grupos de tensión”,
por la influencia que ejercen sobre los gobiernos, los partidos políticos y la
opinión pública.

• Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al

empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la
concentración de las condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

• Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

• Procura la solución pacifica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de

intereses colectivos y por lo tanto, la consecuencia de cierto estado de paz
laboral.

• Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios
interesados tienen la posibilidad, por la vía de los convenios colectivos de
trabajo, de creación de derecho objetivo.

• Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico

pierden su libertad y por otra parte, aislado, por la acción del Estado. Por esta
doble razón, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y para
 12

facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo del trabajo es una garantía
de libertad frente al Estado”. 8

1.7. Los orígenes de la negociación colectiva

El surgimiento de la negociación colectiva está íntimamente ligado a las

consecuencias sociales y económicas de los profundos cambios tecnológicos,
demográficos e ideológicos que tuvieron lugar en el siglo pasado. Los disturbios e
inseguridad que resultaron de esa transformación, tuvieron un efecto especialmente
perturbador en las relaciones tradicionales entre trabajadores y empleadores. Primero
en Gran Bretaña, y poco después en otros países, los trabajadores buscaron protegerse
de los efectos devastadores de las nuevas máquinas, nuevos métodos de producción,
nueva división del trabajo y nueva intensidad de la competencia formando
organizaciones capaces de representar los intereses de los empleadores y del Estado.

Al principio, las únicas organizaciones que fueron capaces de sobrevivir a las

vicisitudes del ciclo económico, la inflexible resistencia de los empleados y las políticas
hostiles del Estado fueron las creadas por los trabajadores calificados, los artesanos.
Sólo ellos tenían los recursos materiales y administrativos y el liderazgo para crear
instituciones sólidas. Las organizaciones viables formadas por trabajadores menos
calificados o sin calificación se crearon posteriormente. Los artesanos se organizaron
para tratar de regular la oferta restringiendo el acceso de nuevos artesanos al mercado
y para crear asociaciones y proporcionar así protección básica a la pérdida de renta de
los trabajadores. La regulación salarial y otras condiciones de trabajo, aunque no el
único, solían ser un objetivo importante.

Algunas veces eran los empleadores los que buscaban la negociación en lugar
de aceptar las condiciones impuestas por los sindicatos; a veces los sindicatos se
esforzaban en establecer conjuntamente la determinación de los salarios en oposición

8
Allocati, Ob. Cit; Pág. 19.
 13

de los empleadores y, a veces, aunque quizás más raramente, el impulso venía de

ambas partes. Por lo tanto, la negociación colectiva no tuvo un origen único ni uniforme.

Aunque sería injusto ignorar el papel jugado por los empleadores y sus
asociados en la etapa inicial de desarrollo de la negociación colectiva, la principal carga
vino en definitiva a descansar en los trabajadores y sus sindicatos especialmente en las
industrias en que la mano de obra no estaba calificada o se componía de trabajadores
de baja calificación, pues los empleados con frecuencia se oponían fuertemente a
abandonar las ventajas que suponía establecer las reglas.

A la resistencia de muchos empleadores a involucrarse en negociaciones

conjuntas con los trabajadores se añadía la poderosa política pública, cuya justificación
filosófica derivaba de los principios de liberalismo económico. La legislación restrictiva y
la incapacidad jurídica de los tribunales, que buscaba el mantenimiento de la
inmutabilidad del contrato de trabajo individual, llegaba a debilitar los sindicatos,
especialmente a los que no estaban en un gremio, y a retardar el desarrollo de la
negociación colectiva

Las primeras políticas explícitamente relacionadas con los métodos y

procedimientos de negociación colectiva en los países industrializados surgieron tras el
cambio de siglo, y en las décadas posteriores se convirtió en un tema sujeto a una
amplia legislación, especial en el periodo comprendido entre las dos guerras mundiales,
legislación que intentaba regular, e incluso promover, la negociación colectiva como
forma de autogobierno en el terreno laboral. Frecuentemente, esta legislación incluía
cláusulas que definían los derechos y obligaciones de las partes, el estatus legal y
aplicación del acuerdo, los principales temas que podían ser negociados y, en algunos
países, las reglas de procedimiento a seguir por las partes.

Durante esta época. Los gobiernos en los países industrializados concebían su

papel en las negociaciones colectivas importantes pero subsidiarias, centrado en el
mantenimiento de la paz y estabilidad laboral, facilitando el funcionamiento del sistema
 14

de relaciones laborales, protegiendo a los empleados en el ejercicio de su derecho de

asociación y de negociación colectiva, y la aplicación de los acuerdos colectivos. La
mayor responsabilidad para hacer funcionar la negociación colectiva descansaba en las
partes.

La adopción por la conferencia internacional de trabajo de una serie de

instrumentos internacionales tras la segunda guerra mundial ayudó sin duda a un mayor
desarrollo de la negociación colectiva, siendo los instrumentos principales el Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (número 87) y
el convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (número
98). Estos instrumentos influyeron en la actitud de muchos gobiernos hacia la
negociación colectiva en los años que siguieron a la segunda guerra mundial, y en
muchos países este periodo supuso la confirmación del sistema de negociación
colectiva, particularmente en el caso de la república federal de Alemania, Japón e Italia,
países en los que restricciones de distinta naturaleza no habían permitido su desarrollo.

En muchos casos, el desarrollo de la negociación colectiva coincidió con un

periodo de auge económico y crecimiento industrial. Sin embargo los periodos fascistas
contradijeron la idea de que la política de negociación colectiva iba en función del grado
de desarrollo económico de un país. Mientras que algunos gobiernos europeos estaban
cambiando hacia una mayor tolerancia, apoyo al desarrollo de la negociación colectiva,
los gobiernos fascistas que existieron entre 1920 y el decenio del setenta prohibieron la
libre negociación. En su lugar, obligaron tanto a empleadores como a trabajadores a
participar en estructuras establecidas por el Estado, que controlaba todas las decisiones
en materia laboral.

En muchos países, también los años de posguerra fueron propicios a reformas

legislativas. En Francia, la ley sobre negociación colectiva de 1950 eliminó algunos
controles restrictivos impuestos en 1946 bajo la presión de las dificultades económicas
del periodo de posguerra, pretendiendo expandir la conclusión de acuerdos colectivos.
 15

En los Estados Unidos, la Ley nacional de relaciones de trabajo sufrió importantes

modificaciones a partir de 1947.

En los inicios de la década de los setenta, la negociación colectiva se considera

como un fenómeno en expansión practicado en todo momento y en toda circunstancia
sobreviniendo de la depresión, el estancamiento y los movimientos de la inflación. Su
función normativa, como medio complementario de la determinación de las condiciones
de trabajo, no es cuestionada, y los temas ligados a su estructura y diversificación
adquieren notable complejidad. La euforia queda patente en algunos estudios
norteamericanos donde incluso se argumenta que la negociación colectiva es el origen
de la paz social existente.

“Durante la década de los noventa la negociación colectiva se expande también

en otros continentes. Así, en América Latina, donde fue un mecanismo de excepción
hasta los años sesenta, o incluso en muchos países hasta los setenta, empieza a
difundirse de forma muy rápida. Las causas de tal evolución se vinculan a las
transformaciones económicas (desarrollismo económico), políticas y sindicales
(aumento en tasa de sindicación y paralelo crecimiento de la negociación colectiva). Sin
embargo, abriendo una tónica que seguirá en décadas posteriores, la negociación
colectiva casi nunca alcanza a todos los sectores ni a todos los trabajadores, y las
exclusiones suelen ser numerosas, basadas ya sea en la imposibilidad jurídica de
negociar o en sus dificultades para extenderse en sectores como el rural o la pequeña
empresa. El intervencionismo del Estado es otra de las características determinantes” 9 .

1.8. Definición de negociación colectiva

La expresión “negociación colectiva” comprende todas las negociaciones que

tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización (sindicato) o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

9
Organización Internacional de Trabajo, Manual de educación obrera, pág. 6.
 16

• Fijar las condiciones de trabajo y empleo.

• Regular las reclamaciones entre empleadores y trabajadores, o

• Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización, o varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines
a la vez.

De hecho, esta definición es incompleta puesto que “la ley o la práctica nacional
podrá determinar hasta qué punto la expresión negociación colectiva se extiende
igualmente, a las negociaciones” con representantes elegidos de los trabajadores, o sea
representantes no designados por un sindicato 10

1.9. Sujetos de la negociación colectiva

En su forma más simple, la negociación colectiva se realiza entre un empleador y

los representantes, elegidos o designados, de sus trabajadores. En una empresa
pequeña es frecuente que el empleador o patrono se ocupe personalmente de
negociar; en cambio, en una gran empresa suele delegar esta función en un
represéntate suyo, casi siempre algún miembro importante de la dirección, como el
gerente de recursos humanos o jefe de personal. Conviene recalcar aquí que,
cualquiera que sea el resultado de las negociaciones, también el empleador y no sólo a
sus trabajadores le conviene que éstos cuenten con representantes, elegidos o
designados, para negociar.

En efecto, en la historia de las relaciones de trabajo puede hallarse referencias a

más de un caso grave en que un empleador tuvo que negociar con una multitud
enfurecida, porque eso se había transformado su personal al tratar de defender sus
intereses sin disponer de una representación adecuada. Uno de los objetivos más

10
Ibid.
 17

importantes de la negociación colectiva es procurar evitar el uso de la fuerza en la

solución de los problemas.

La expresión “el empleador” utilizáda en este contexto no significa

necesariamente el dueño de la empresa. A estos efectos, el empleador es la persona
que contrata trabajadores o los despide, tanto si desempeña esta función en una
economía del mercado, una economía socialista o una economía mixta. En las
reuniones de la Organización internacional de trabajo, que congregan a representantes
de gobiernos, empleadores y trabajadores, el grupo de empleadores puede comprender
al representante de un ferrocarril, un establecimiento industrial u otra empresa de
propiedad estatal. Lo que importa son las funciones que desempeña la persona de que
se trate.

Si en otra ocasión la misma persona asistiera a una reunión como representante

no de la empresa a cuyo personal de dirección pertenece, sino de una asociación
profesional o un sindicato al que está afiliada, formaría parte del grupo de los
trabajadores, pues esta vez su función consistiría en defender los intereses del personal
de dirección en su calidad de empleados. En la OIT existe una regla tácita según la
cual, en cualquier conferencia u otro tipo de reunión, ninguna persona u organización
puede asistir a las reuniones más de un grupo; por otra parte, toda organización de
personal de dirección o entidad análoga debe aclarar de entrada, cuando participa en
una reunión como observador, si lo hace en calidad de una organización de
empleadores o de trabajadores.

Las partes en la negociación colectiva son, el empleador o sus representantes,

por un lado y por el otro, los representantes de los trabajadores. Pero esta situación
relativamente simple se complica en la realidad porque puede haber otras partes,
algunos presentes en la mesa de negociaciones y otras no.

En muchos países en desarrollo, y en algunos países desarrollados el empleador

más importante es el Estado, y cuando él es el empleador en la mesa de negociaciones
 18

los representantes de los trabajadores tienen con ellos a los de algún sector de la
administración pública. Pero incluso cuando el estado no participa directamente en
ellas como empleador, el gobierno puede estar muy interesado en las negociaciones.

Algunos gobiernos entienden que tienen el deber de adoptar algún tipo de

política de ingresos, aun cuando en ocasiones pretendan no intervenir de ninguna
manera en los precios y salarios, dejándolos librados a la fuerza del mercado. Es
posible que un gobierno no quiera influir mucho en las negociaciones en una empresa
pequeña, pero cuando lo que está en juego son los salarios y otras condiciones de un
número muy grande de trabajadores, no es raro que insista en tener voz en la solución
definitiva, y hasta puede intervenir en el proceso de negociación.

La forma más simple de negociación es la que se realiza en el ámbito de una

empresa, y en varios países esta es también su forma más común. En otros tiene lugar
a niveles muy diferentes: a nivel nacional, sea para ciertas industrias o para la totalidad
de ellas. “El principio de la negociación colectiva sigue siendo el mismo, pero se aplica
de otra manera, pues la negociación abarca a un mayor número de trabajadores y exige
más formalidades que el simple contacto directo entre el empleador y su personal” 11

11
Ibid.
 19

CAPÍTULO II

2. Objeto de la negociación colectiva

2.1.Los sindicatos en la negociación colectiva

Es natural, que los trabajadores actúen constantemente para lograr que se les
confieran nuevas prestaciones, persiguiendo mejorar su situación; por lo inestable del
mundo económico y social, que en su constante evolución produce modificaciones
violentas que agravan su ya difícil situación. Sin embargo, suele ocurrir con frecuencia
que ante tales actos reivindicativos los empleadores se muestren indiferentes e incluso
en no pocas ocasiones adoptando una serie de medidas perjudiciales a los laborantes.

La única manera de poder hacer efectivas las reivindicaciones de los

trabajadores, es mediante su organización preferiblemente en sindicatos para poder
ejercer presión, exigiendo por medio de la negociación el reconocimiento y autorización
de sus derechos y su colocación en la negociación colectiva. Estas ventajas cuya
promesa se obtiene en la negociación, necesariamente al entrar ésta en vigor,
automáticamente se incluirán o aplicarán a todos los contratos individuales
existentes o por existir en la empresa; cumpliendo entonces la función de molde
abstracto, con sujeción al cual se celebrarán o se tendrán por celebrados los contratos
de trabajo.

En general puede afirmarse, que la negociación colectiva se orienta a la

obtención de un mundo lleno de justicia social, sus fines entonces, no pueden
calificarse si no de bellos, aparece un instrumento esperanzador del trabajo, que se
pone a su servicio para arrancar del empleador los derechos que le ha usurpado, ante
la indiferencia estatal, que se resiente a establecer regulaciones desterradotas de
imposiciones patronales crueles, y por lo mismo carentes en lo mínimo de justicia,
justificandose por la posición servilista a que lo ha reducido el capital. Se identifica la
negociación colectiva, con los principios inspiradores del derecho del trabajo, pues su
 20

caracterización básica traducida en la permanente elevación de las condiciones de vida,

persiguen entonces, la dignidad humana, procurando una existencia decorosa para el
empleo.

De tal manera, que la negociación colectiva, es el medio más eficaz y con mayor
certeza para lograr la superación en forma constante de los derechos que en calidad de
mínimos otorga la ley laboral a los trabajadores.

El empeoramiento de los derechos mínimos, por consiguiente entra en

contradicción con sus fines y por lo tanto la institución se desnaturaliza: además, atenta
contra el principio de irrenunciabilidad de los derechos, de esta manera la negociación
colectiva, desplaza a la ley, proponiendo su perfeccionamiento.

Puedo sintetizar el objeto de la negociación colectiva de la siguiente manera: la

obtención de un mejoramiento en la condición y la dignificación de los trabajadores,
mediante la fijación de mejores condiciones para la prestación de los servicios, las que
necesariamente se deben observar en la celebración de los contratos de trabajo.

2.2. Contenido de la negociación colectiva

Debemos advertir, que el resultado de la negociación colectiva, no se limita por

su fundamental finalidad a la fijación de nuevas condiciones de trabajo; en la misma se
ubican numerosas cláusulas que igualmente revisten importancia.

El contenido de las negociaciones colectivas puede afirmarse que sirve como

ordenador de las relaciones en la empresa. Para Krotoschi se trata de “verdaderos
12
códigos minuciosamente elaborados de la profesión o actividad” . El contenido de la
convención, se refiere al conjunto de preceptos incluidos en la misma forma, o sea
alude a las cláusulas o articulado.

12
Krotoschín, Ernesto, Manual de derecho del trabajo, pág. 218.
 21

2.3. Contenido normativo

De la Cueva lo define así: Son todas las estipulaciones que pueden pasar a cada
una de las relaciones individuales de trabajo” 13 . Por su parte Cabanellas, indica que las
cláusulas normativas” “Se aplican a todos los trabajadores para los cuales surte efectos
14
la convención”. Krotoschin indica que “son cláusulas normativas aquellas que se
establecen con el fin de ordenar el contenido de una cantidad indefinida de relaciones
individuales de trabajo. Esas normas contienen las condiciones mínimas que como tales
rigen las relaciones individuales con efectos inmediatos imperativos” 15

Las cláusulas normativas, son aquellas cuyos fines se centrarán en la fijación de

las condiciones de trabajo, y por ello de aplicación legal, en todos los contratos
individuales de trabajo; obligan por consiguiente, a todos los laborantes y al empleador
o empleadores. Tales cláusulas entonces establecen los beneficios que el patrono debe
otorgar a los trabajadores como sujetos de la relación laboral, por lo tanto, la pretensión
de esta regulación es interés general o de grupo y por lo tanto de orden público

2.4. Contenido obligacional

Para Krotoschin “El elemento obligacional de la convención colectiva, está

formado por las disposiciones que crean derechos y deberes entre las propias partes de
ésta. Tales disposiciones pueden establecerse expresamente, pero también se
consideran que ciertas obligaciones, son inmanentes a la convención tácitamente sin
16
que las partes las estipule expresamente” De la cueva, lo define “como la suma de
obligaciones que contrae hacia el otro cada uno de los autores de la convención, por
consiguiente, son las obligaciones de la empresa hacia el sindicato de los trabajadores
y de éste hacia aquella” 17 .

13
De la Cueva, Ob. Cit; pág. 423.
14
Cabanellas de Torres, Ob. Cit; pág. 532.
15
Krotoschin, Ob. Cit; pág. 223.
16
Ibid.
17
De la Cueva, Ob. Cit; pág. 446.
 22

En conclusión, la mayor o menor riqueza de la negociación colectiva está

condicionada por el entorno general del sistema de relaciones de trabajo, y en particular
con el elemento como la naturaleza y estructura de la unidad de negociación; la
capacidad de negociación del sindicato y su interés en negociar sobre determinadas
materias; la unión económica y política general; la capacidad económica de la parte
patronal; y el margen que la ley confiere a las partes.

Todos estos factores pueden jugar en un sentido favorable a la negociación

colectiva, haciendo del convenio colectivo un instrumento de gran dinamismo y utilidad
recíproca para empleadores y trabajadores. Por el contrario, pueden limitar la
negociación colectiva a unos pocos puntos, que casi siempre son de naturaleza salarial,
a menos que se limiten como lo hacen algunos convenios colectivos a reproducir
disposiciones ya existentes o a ratificar el empleador se obliga a respetar la ley.

2.5. Principales características de la negociación

En Guatemala, como en el resto del mundo, la negociación colectiva constituye

uno de los medios a través de los cuales se relacionan los actores del sistema de
relaciones de trabajo, es decir de un lado, los empleadores o sus organizaciones y, del
otro, uno o varios grupos de trabajadores por lo general, pero no siempre, representante
de un sindicato.

Como ya se ha hecho mención antes son muy pocos los países, si acaso existe
alguno, en donde la negociación colectiva sea el principal mecanismo de interacción
entre los actores del sistema de relaciones de trabajo; sin embargo, si lo es en aquellas
empresas o industrias en donde los trabajadores han podido constituir sindicatos
sólidos.

“La característica central de la negociación colectiva, es que se realiza dentro de

un marco minuciosamente delimitado por la legislación esto en un principio ofrece la
ventaja de que casi en todos los países la legislación y a menudo la propia Constitución
 23

Política (como en nuestro caso) consagran el derecho de negociación colectiva en

términos enfáticos. Además, la existencia de un marco juridico permite que se precisen
con claridad lo que pudiéramos llamar las reglas del juego, lo que al menos en teoría
facilita la negación” 18 .

2.6. Principios básicos de la negociación colectiva

“El comité de libertad sindical de la OIT, ha establecido los siguientes principios

básicos en materia de negociación colectiva:

• La negociación colectiva es un elemento esencial de la libertad sindical.

• La determinación de las organizaciones sindicales titulares de la negociación

colectiva debe ser definida en función de la representación que ostente dichas
organizaciones, y sin injerencias del empleador o del gobierno.

• La negociación colectiva debe ser aplicada tanto en el sector público como en el

privado.

• Cuando se admita la negociación colectiva con participación de representantes

de los trabajadores no organizados, ésta debe darse cuando no existan
organizaciones sindicales.

• En todos los casos la negociación colectiva debe ser voluntaria tanto para los
trabajadores como para los empleadores, y sin intervención e injerencia
gubernamental.

• Los organismos encargados de resolver las discrepancias que surjan en la

negociación colectiva debe ser independiente y su intervención voluntaria para

18
Bronstein, Arturo, La negociación colectiva: Un Análisis comparativo, pág. 27.
 24

las partes, excepto en el caso de los servicios público esenciales que el arbitraje
pasa a ser mecanismo obligatorio para la solución de diferencias”. 19

En el propósito de los empresarios que van a un paro existe el mismo

principio económico de obtener lo más en la lucha de clases: más salarios y
menor esfuerzo del trabajador o más rendimiento y por menos costo el
empresario.

“Pero asimismo se agiganta la fundamental divergencia de que, en la huelga, el

trabajador no quiere prestar sus servicios al empresario y, en el paro, no puede
desarrollar sus tareas por el obstáculo material que le impide el acceso a los lugares
de trabajo. En lo uno campea la voluntad propia; en lo otro impera la fuerza ajena” 20

2.7. Formas de negociación colectiva

La negociación colectiva, tiene como característica, el otorgar titularidad de

provocación, no sólo a los trabajadores organizados en sindicatos, sino también a
los no sindicalizados agrupados en coaliciones, los que actúan por medio de sus
consejos o comités ad hoc o permanentes. La negociación colectiva puede llevarse
a cabo de dos formas o caminos: el primero denominado arreglo directo o
extrajudicial, si quien negocia por la parte laboral es una coalición o grupo coaligado;
y el segundo vía directa o judicial, si participa un sindicato.

2.7.1. Arreglo directo o extrajudicial

El arreglo directo, también conocido doctrinariamente como trato directo, tiene

como nota caracterizante que por la parte trabajadora intervienen en la negociación
un grupo coaligado. Las partes tienen la facultad de acordar los mecanismos que
estimen idóneos para proceder. Esta institución ha sido estimada un medio

19
Organización Internacional de Trabajo, Manual de educación obrera. La negociación Colectiva: un principio
Fundamental, un derecho, Pág. 35.
20
Cabanellas, Ob. Cit; pág. 381.
 25

adecuado de solución, en virtud de que son las propias partes en conflicto las que
en mejor forma se encuentran impuestas de los orígenes de la anormalidad
imperante en el respectivo centro de trabajo y por ende las que pueden contribuir
con mayor eficacia en la probable solución.

En el arreglo directo, la ley concede a las partes la facultad de elegir la vía a

utilizar en la negociación, regulando dos posibilidades: con la sola intervención de
ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores (art. 374 C.T.) resulta
lógico, que a falta de regulación del procedimiento a seguir en la substanción del
arreglo directo, tácitamente la ley está concediendo a las partes facultades
discrecionales al respecto.

2.7.2. Representación de las partes en el arreglo directo

Quien exhibe la calidad de parte en el arreglo directo; aclaro es la coalición o

agrupamiento de trabajadores; pero ante la imposibilidad de participar
directamente en las negociaciones todos los empleados coaligados, es decir, los
trabajadores deben nombrar a sus representantes para que acudan a negociar en
su nombre. Al respecto el Artículo 374 del código de trabajo en la parte conducente
regula: Patronos y trabajadores tratan de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualquiera otros
amigables componedores. Al afecto, los trabajadores pueden constituir consejos o
comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de
tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos verbalmente o por escrito, sus quejas y solicitudes.

Queda claro, la representación de los trabajadores coaligados la ejercerán los

consejos o comites ad hoc o permanentes.
 26

Nuestra legislación establece un límite máximo en cuanto a la integración de los

consejos o comités referidos, no pudiendo exceder tres miembros, los que harán
planteamientos en forma verbal o por escrito.

El Artículo 376 del código de trabajo, contiene una obligación para los miembros
de los consejos o comités ad hoc o permanentes, al regular; Cada vez que se forma
uno de los consejos o comités. El Artículo 374, sus miembros lo informarán así a la
inspección general del trabajo, mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro
de los cinco días siguientes a su nombramiento.

Por la parte empleadora participarán según el ya citado Artículo 374 los patronos
o los representantes de éstos.

Los delegados de las partes deben acreditar la representación que ejercen. En

este caso como se trata de trabajadores no sindicalizados, la coalición debe llevar a
cabo una asamblea llamada “de hecho”, en la cual se decide acudir a la negociación
colectiva. En ésta asamblea también debe hacerse la designación de los delegados
para negociar en el arreglo directo, indicando además, la clase de facultades que
les han sido conferidas, las que pueden ser: para suscribir cualquier arreglo en
definitiva o simplemente ad referéndum. De ésta asamblea, debe levantarse un acta,
y este escrito en original es la que deben presentar los delegados para acreditar
debidamente la representación.

2.7.3. Regulación del arreglo directo

Nuestro Código de trabajo, en el título duodécimo, (procedimientos en la

resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social) en los Artículos
374, 375 y 376 regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que
surgirán entre los empleadores y trabajadores; por medio del arreglo directo,
procedimiento que según el licenciado Chicas Hernández puedo concretar de la
manera siguiente:
 27

• “Los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin

formalismo, rápido para resolver las diferencias que pueden surgir en un
momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la
intervención de un órgano.

• Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se

presta los servicios por parte de los trabajadores, como pude ser; malas
condiciones del equipo o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios en malas
condiciones de la empresa, falta de equipo y herramienta para el cumplimiento
de trabajo, falta de ventilación o luz en el centro de trabajo, etc., los trabajadores
pueden celebrar una asamblea general y en la misma acordar nombrar un
consejo o comité permanente o a un comité ad hoc, para plantearle al patrono o
a sus representantes, sus quejas o solicitudes” 21 .

El Artículo 374 del código de trabajo consigna que los trabajadores pueden
constituir consejos o comites ad hoc o permanetes en cada, lugar de trabajo,
compuesto por no más de tres miembros quienes serán los encargados de plantear
las quejas o solicitudes. Dicha norma se interpreta en el sentido que se trata de
casos o situaciones en la que los trabajadores no pertenecen a un sindicato ni se
encuentran coaligados y que su único interés es encontrar solución a los problemas
que tienen en el centro de trabajo y que pueden solucionarse amigablemente con el
empleador, por medio de pláticas directas entre el patrono o sus representantes y
los representantes de los trabajadores, que son los miembros del consejo o comité
ad hoc, o bien pueden los negociadores acordar la intervención, de amigables
componedores.

• “Los trabajadores pueden formular las quejas o solicitudes al empleador o su

representante legal, directamente en forma verbal o bien por escrito,

21
Chicas Hernández, Raúl Antonio, Derecho colectivo del trabajo, pág. 196.
 28

gestiones que tienen que formularse en forma atenta y el código de trabajo

establece que el patrono o su representante no pede negarse a recibir a los
representantes de los trabajadores, lo más pronto que les sea posible,
obligación que se estima necesaria puesto que lo que la ley prevé es evitar
que un problema que puede resolverse en forma rápida pueda agravarse y
provocar la toma de medidas de hecho que causen perjuicios al empleador y
a los trabajadores.

• Cuando las negociaciones entre los patronos y trabajadores conduzcan a un

arreglo, se levantara acta de lo acordado y se enviará copia auténticada a la
Inspección General de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su
suscripción, remisión que la puede hacer el patrono o en su caso los
trabajadores.

• La remisión de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que la
Inspección General de Trabajo, institución encargada de velar porque no se
viole las normas laborales vigentes, proceda a revisar el contenido del
convenio y que el mismo sea contrario a las disposiciones legales que
protejan a los trabajadores y para que las partes del convenio cumplan
rigurosamente con el mismo.

• En el caso que lo convenido no sea cumplido por el empleador, los

trabajadores pueden acudir ante los juzgados de trabajo, a reclamar el pago
de los daños y perjuicios que se hubieren causado y solicitar que el juez
imponga al patrono una multa comprendida entre diez y veinte quetzales.

• El Artículo 376 del Código de trabajo contempla que cada vez que se forme
uno de los consejos o comités ad hoc, que sus miembros deben informarlo a
la Inspección General de trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
nombramiento. Del análisis e interpretación de los Artículos que regulan el
arreglo directo, se determina que el mismo tiene por finalidad buscar
 29

arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores, que los

denominados consejos, comites ad hoc o permanentes, no son más que
los representantes de los trabajadores, que no pueden ser más de tres.
Que en el arreglo directo no tiene intervención ninguna autoridad
administrativa ni jurisdiccional” 22 .

2.8. Vía directa o judicial

Los patronos han preferido siempre tratar individualmente con cada uno de sus
trabajadores, por constituir el procedimiento más conveniente para obtener las
condiciones que los empleadores desean; porque el convenio individual de trabajo
no significa otra cosa que un contrato por adhesión del trabajador, obligado a
aceptar las disposiciones unilateralmente fijadas por el patrono. Por esa razón, la
regulación colectiva de las condiciones de trabajo se ha obtenido solo después de
luchas, roces y denuncias permanentes de los trabajadores.

En su momento inicial los convenios colectivos fueron el resultado de las

coaliciones de trabajadores la práctica de huelgas de hecho, y con posterioridad de
los sindicatos, que culminaron con verdaderos tratados de paz celebrados entre dos
contendientes que se encontraban más o menos equilibrados, lo cual hizo que se
afirmará que sería infantil negar el triunfo de la doctrina sindical sobre el contrato de
trabajo, que obliga al patrono a modificar el concepto que tiene de la autoridad
patronal.

“El convenio colectivo es un tratado de paz entre los trabajadores y patronos;

significa para ellos la renuncia a luchar dentro de un término determinado, para así
afirmar y consolidar esa avenencia basada sobre el tratado vigente y las reglas
variables de las condiciones laborales no habrán de interrumpir la actividad de la
empresa. Aún de ese modo unos y otros, trabajadores y empleadores en una
practica de tratados colectivos,

22
Ibid.
 30

Impregnada de deseos de llegar a un verdadero estado de paz. Temporalmente,

y en ocasiones con la definida duración que establece el lapso de vigencia, los
trabajadores renuncian de esta forma y por este medio, a la lucha para obtener
reivindicaciones de carácter laboral; los empresarios ceden en su poder omnímodo
de decisión, en cuanto a fijar unilateralmente las condiciones en que han de
prestarse los servicios, para obtener los beneficios derivados de la colaboración
mutua en el proceso económico que la normalidad representa. Superada en una
etapa de intransigencia, la colaboración parece sustituir a las pugnas y a los
conflictos de intereses de clase”. 23

Son los países más desarrollados aquellos en los que las convenciones
normativas de trabajo han obtenido mayor desarrollo, al punto de remediar éstas en
gran parte, la carencia de leyes o disposiciones relativas a la regulación de las
condiciones de trabajo. La expansión de las convenciones colectivas vienen de tal
manera a ser una fuente principal en materia de fijación de normas del trabajo; que
se concretan mediante acuerdos bilaterales.

Es oportuno dejar consignado que el convenio colectivo no trata de sustituir a la

legislación laboral, porque su tarea de aplicación es distinta. Unas veces llena las
lagunas del derecho en vigor, y otras, que es su finalidad principal, supera las
condiciones mínimas que la ley establece. Como ya lo señale al tratar el arreglo
directo, según el sexto considerando del código de trabajo las normas del mismo
“deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorio entre el capital y
el trabajo, atendiendo a todos los factores económicos y sociales pertinentes. En el
mismo sentido se manifiesta la Constitución Política de la República al indicar en el
Artículo 103 parte conducente: las leyes que regulan las relaciones entre
empleadores y el trabajo son conciliatorias.

23
Ibid.
 31

En el Código de trabajo, se regulan varias instituciones que tienden a conciliar

los factores de la producción; que pretenden la solución pronta de las controversias
y cómo consecuencia evitar discusiones prolongadas que pueden importar alcances
perjudiciales a las partes. Una de las instituciones la vía directa, que tiene como
finalidad una solución pronta y efectiva de las controversias colectivas de carácter
económico social en los centros de trabajo, para hacer aplicable el principio de
celeridad que caracteriza el derecho procesal de trabajo.

Por lo anterior creo que la institución de la (vía directa) no favorece más que al
empresario, es decir, a la parte patronal. El sector patronal guatemalteco, se ha
caracterizado por negarse injustificadamente al otorgamiento de las justas
reclamaciones exigidas por los trabajadores, por lo cual en la fase de la negociación
en la (vía directa) los empleadores se valen de una serie de maniobras
entorpecedoras de cualquier tipo en muchos casos sin fundamento, para entorpecer
el movimiento de los trabajadores. Por lo cual los trabajadores deben conducirse con
cautela. Debe por tanto crearse medidas que protejan al trabajador contra las
prácticas desleales del sector patronal, como por ejemplo mejorar y ampliar la
inamovilidad sindical, evitar la toma de represalias y así, cumplir con la protección
jurídica preferente a la clase trabajadora.

Al igual que en el arreglo directo, no existe disposición alguna que regule el

procedimiento a que las partes deben ajustarse. Por lo cual, las partes libremente
pueden ponerse de acuerdo en cuanto a los mecanismos a emplear, así cómo
lugares, fechas y horas de las negociaciones. Se pueden negociar en la vía directa,
es decir con la sola intervención de las partes; o, con la intervención de una
autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables
componedores, Artículo 51 tercer párrafo del código de trabajo.
 32

2.9. Definición

La doctrina define la negociación en la vía directa como un procedimiento de

auto composición. Por medio del cual las partes de un conflicto colectivo, sin
intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para
involucrados en el mismo y suscriben un convenio.

En nuestro medio y tomando en consideración las normas que regulan la

negociación en la vía directa, a la definición anterior se le debe agregar que en la
negociación puede intervenir una autoridad administrativa a uno o varios amigables
componedores y que el arreglo a que las partes lleguen debe concretarse en un
documento denominado pacto colectivo de condiciones de trabajo o un convenio
colectivo, el que debe suscribirse en tres ejemplares.

De acuerdo con nuestra legislación, como definición de negociación en la vía

directa formulo lo siguiente.

Negociación en la vía directa es el procedimiento para la solución de los

conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social por medio del cual las
partes del mismo, sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo
pena de nulidad ipso jure, ad referéndum o en definitiva, un pacto de condiciones de
trabajo o un convenio colectivo.

2.9.1. Representación de las partes en la vía directa

Naturalmente que como no es posible que todos los afiliados al sindicato,

participe en la negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo, debe
nombrarse a los respectivos delegados para negociar en la vía directa, al respecto,
 33

el Artículo 377 del código de trabajo en el segundo párrafo establece: Si se tratare

de patronos o trabajadores sindicalizados la asamblea general de la organización de
conformidad con lo previsto en este Código y en los estatutos respectivos, será la
que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole a la representación
del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que designará la
propia Asamblea General.

De tal manera que es la asamblea general la que debe acordar la denuncia del
pacto colectivo de condiciones de trabajo. Por su parte el Artículo 378 en el segundo
párrafo regula: “Cuando se trate de la discusión de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentará a la otra parte para su
discusión en la vía directa y se estará a lo dispuesto por el último párrafo del
Artículo 51de éste Código.

2.9.2 Procedimiento de discusión del pacto de empresa

Del análisis de los Artículos 51, 52 y 53 del Código de trabajo concluyo:

• La duración del pacto debe fijarse por un plazo no menor de un año ni mayor
a tres años.

• Se entenderá prorrogado automáticamente por un periodo igual al estipulado

si ninguna de las partes lo denuncia con un mes de anticipación al
vencimiento, con la denuncia de cualquiera de las partes se puede negociar
un nuevo pacto.

1) El patrono tiene la obligación de negociar con el sindicato; que tenga más de la

cuarta parte de los trabajadores.

2) El sindicato debe elaborar el proyecto del pacto.

 34

3) Se le debe hacer llegar al patrono por la autoridad administrativa, de trabajo.

4) Discusión en la vía directa por la autoridad administrativa u otros amigables

componedores.

5) Suscripción del pacto por escrito en tres ejemplares.

6) Enviar copia al Ministerio de Trabajo y prevención social.

7) Estudiar el pacto, si hay alguna violación a las leyes se debe ordenar que lo
subsane.

8) Homologación (resolución) que emite el ministerio aprobando el pacto.

9) Entra en vigencia el pacto.

2.9.3 Procedimiento del pacto colectivo de industria

Del estudio de los Artículos 54 y 55 del código de trabajo señalo:

• La vigencia del pacto deberá ser a un plazo no menor de un año ni mayor de

cinco años

• Hecha la denuncia deja de regir el respectivo pacto.

• Afecta a miembros de la industria.

1) Los trabajadores sindicalizados o no de una determinada rama, industria o

actividad económica que tengan las dos terceras partes de los
 35

trabajadores por una parte y por la otra los patronos que tengan las dos
terceras partes de los trabajadores.

2) Deben elaborar pacto por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y
otro para el ministerio de trabajo y previsión social.

3) Publicación inmediatamente tres veces consecutivas en el diario oficial y

en uno de los periódicos de mayor circulación en quince días, pueden
formular oposición.

4) El organismo ejecutivo emite resolución.

36
 37

CAPÍTULO III

3. Aspectos generales de la negociación colectiva

3.1. Condiciones indispensables para la negociación

colectiva

Ninguna negociación colectiva puede llevarse a cabo si no se satisface ciertas

condiciones fundamentales. La más importante es que los trabajadores gocen del
derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente y de afiliarse a
ellas. Si todos los convenios internacionales de trabajo se aplicaran universalmente,
no se plantearía, problema a alguno este respecto. Pero lo cierto es que el convenio
sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, ha sido ratificado
por muchos países pero, en la realidad no se le ha dado efecto en un buen número
de ellos (incluyendo Guatemala).

Así se demuestra sin lugar a dudas el hecho de que, desde 1951, el comité de
libertad sindical del consejo de administración de la oficina internacional del Trabajo
ha tenido que examinar más de 1000 quejas presentadas oficialmente, casi siempre
por sindicatos, por violación de las disposiciones del referido convenio. Esta
cantidad de quejas no da señales de disminuir y constituye para el movimiento
sindical un problema grave. No es fácil ver cómo los trabajadores pueden hacer uso
de la negociación colectiva para defender eficazmente sus intereses si no se les
permite constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a ellas, sin
ninguna injerencia de los empleadores ni del Estado.

De conformidad con el Convenio número 87, también los empleadores deben

formar organizaciones independientes y afiliarse a ellas, y si bien se han presentado
pocas quejas a la OIT alegando que un gobierno obstaculiza el ejercicio de la
libertad de asociación de los empleadores, es evidente que hay casos de necedad
de algunos gobiernos en los asuntos en las organizaciones de aquéllos. Si los
 38

trabajadores creyeran que éste es asunto que no les concierne, cometerían un error.
Las autoridades pueden decir a una organización de empleadores, sea en un
discurso público o en una conversación privada que sus miembros no deben
conceder aumentos de salario más allá de determinado porcentaje o no convenir
con su personal una semana de trabajo más corta que al que el gobierno considera
conveniente, y si la organización acepta este tipo de instrucción, ello no interesa
directamente a los trabajadores, sino cosas que ocurren en la práctica y explican por
qué a veces los empleadores se unen a los sindicatos para oponerse a algunas
políticas gubernamentales en la esfera de las relaciones de trabajo.

Otra condición indispensable es que las partes negocien de buena fe. Esta es
una expresión corriente en el mundo de las negociaciones colectivas. Lo que
significa es que cada parte debe estar dispuesta a oír los argumentos de la otra y a
tomarlos en consideración. Además, cada parte debe procurar que el acuerdo, una
vez concluido, sea observado por los interesados. Tanto el empleador como sus
trabajadores deben hacer, de buena fe, lo que corresponda para que el acuerdo se
aplique. En algunos países en particular en el Canadá y los Estados Unidos, el
concepto de “negociación de buena fe” figura en la legislación nacional y ha sido
definida con frecuencia en decisiones de organismos oficiales competentes en
materia de relaciones de trabajo, los cuales han estimado por lo común que existe
una obligación de negociar y de evitar todo recurso a las “prácticas laborales
desleales”. 24

3.2. Asuntos negociables

Los primeros convenios colectivos, que se concluyeron hace alrededor de siglo

y medio, trataban del salario semanal, de la duración del trabajo. Los salarios siempre
han encabezado la lista de los asuntos importantes, y seguramente siempre figuran
entre ellos, pero en la actualidad la lista de asuntos negociables es larga. Por lo que
concierne a la duración del trabajo, el siglo XIX se caracterizo por numerosas y

24
Organización Internacional de Trabajo, Ob. Cit; Pág. 3.
 39

famosas manifestaciones de trabajadores organizados para exigir una jornada de diez

horas primero, de nueve horas después, y por último de ocho horas en la segunda
mitad del siglo. Aun en nuestra época esta cuestión viene inmediatamente después de
los salarios en la lista de prioridades de muchos sindicatos. Pero los salarios y la
duración del trabajo son ahora asuntos mucho más complejos.

Si bien muchos trabajadores siguen siendo remunerados mediante un salario

sencillo consciente en una única suma fija, a muchos otros les interesa que se negocie,
entre otras cosas, sobre la remuneración de las horas extraordinarias, el trabajo por
pieza las primas de productividad, las asignaciones por tareas penosas, los aumentos
anuales en función de la antigüedad, las vacaciones pagadas y esto concierne sobre
todo a las trabajadoras la igualdad de la renumeración por un trabajo de igual valor.

Suele negociarse asimismo sobre muchos aspectos de la seguridad e higiene del

trabajo. La lista de ellos extensa, siendo frecuente que comprenda la temperatura,
iluminación, ventilación de los lugares de trabajo, el ruido y las vibraciones en ellos, la
protección contra los peligros de las máquinas y contra el humo, gases y productos
químicos nocivos, el suministro de extintores de incendios y la provisión de primeros
auxilios. La OIT se refiere a menudo a “las condiciones y el medio ambiente de trabajo”.
Lo que refleja la creciente representación por la totalidad del medio en que se
desempeñan los trabajadores.

Es frecuente que se haga uso de las negociaciones colectivas para proteger los
derechos del trabajador individualmente, que a veces recibe un trato digno más bien
una maquina que de una persona. Todo trabajador tiene derecho a ser respetado, por
muy humilde que sea su ocupación. Nunca debe ser victima de intimidación, insultos,
arbitrariedades ni discriminación, pero en caso que sea victima puede defenderse de
diversas maneras; sin embargo, lo mejor de todas es recurrir a un procedimiento
convenido de antemano para la solución de reclamaciones.
 40

Es legitimo tratar de estos procedimientos en las negociaciones colectivas, ya

hemos visto que “regular las relaciones entre empleadores y trabajadores” es uno de los
asuntos más importantes a que se refiere el Artículo dos del convenio sobre la
negociación colectiva,

1981 (num. 154). Se concluye que es mejor ponerse de acuerdo sobre un

procedimiento y hacerlo figurar en un convenio colectivo que resolver cada caso de la
manera que se juzgue más conveniente y correr el riesgo de que alguien observe una
conducta imprudente.

En estos últimos años se ha llegado a incrementar el número de los asuntos

susceptibles de negociación. Ahora comprenden la seguridad en el empleo, la
implementación de nuevas tecnologías y las consecuencias sociales que ello lleva, la
formación y la reconversión profesionales, los planes de seguridad social
complementarias del régimen general y el bienestar de los trabajadores.

Hay varias maneras de determinar qué cuestiones son negociables. En algunos

casos, las partes directamente interesadas pueden ponerse de acuerdo. En otros la
legislación prevé qué asuntos deben o no tratarse en un convenio colectivo, o enumera
aquellos sobre los cuales un empleador no puede negarse a comerciar, o bien aquellos
acerca de los cuales podrá arreglar sólo si ambas partes así lo acuerdan.

“En algunos países, por ejemplo, los convenios colectivos deben referirse a uno
u otro de las siguientes: semanas, horas de trabajo, salario, vacaciones anuales o
participación de los trabajadores en la adopción de decisiones en la empresa. En otros
países, entre los asuntos que no pueden ser objeto de negociación están las cláusulas
de “monopolio sindical” y ciertos aspectos de la política personal, como las
promociones, los traslados y los despidos. En un buen número de países no se permite
 41

que los empleadores y trabajadores convengan salarios superiores a cierta “norma”

fijada por el gobierno, por lo común cuando aplica de austeridad económica”. 25
3.3. Los trabajadores comprendidos en la negociación

Puede sostenerse que negociar colectivamente es uno de los derechos

humanos fundamentales y que por ello todos los trabajadores deberían poder ejercerlo,
pero lamentablemente son muchos los que hasta ahora no se benefician de la
negociación colectiva y vale la pena averiguar por qué ello ocurre.

Hay dos tipos de obstáculos, unos naturales y otros artificiales. El obstáculo

natural más importante es la inexistencia de un empleador; en los países en desarrollo
hay millones de trabajadores que no tienen a nadie con quien negociar, salvo en
algunos casos el comerciante que les compra las cosechas u otras cosas que
producen. En una cooperativa, los únicos que tienen la posibilidad de negociar son los
empleados y obreros que la cooperativa ocupa, su número es relativamente pequeño.
Otro obstáculo natural serio puede ser la ausencia del empleador, el cual, si posee,
una explotación agrícola, pero vive en la ciudad, puede no ver prácticamente a las
personas que emplea, y si no autoriza a un administrador de su confianza a pactar en
su nombre, poco es lo que los trabajadores pueden hacer al respecto.

Cada día se tiene mayor conciencia de la importancia que reviste para la política
económica y social el sector denominado “informal” o “no estructurado”, que abarca a
todos aquellos que trabajan en forma independiente a escala pequeña, con muy poco
capital o casi ninguno, como los que venden refrescos en las calles o carreteras, los
artesanos que trabajan solo con materiales de desecho, los lustradores y los llamados
“vendedores callejeros”. Todas estas personas, muy numerosas en los países en
desarrollo, como en el caso de Guatemala, quedan fuera del campo de la negociación
colectiva.

25
Ibid.
 42

“Como obstáculos artificiales pueden citarse la negativa de un empleado a

reconocer a un sindicato o a la prohibición por ley de negociar colectivamente. Podrían
darse muchos ejemplos; es muy corriente que el segundo obstáculo exista para los
trabajadores del sector público. Otro obstáculo surge cuando un sindicato tiene tan
pocos afiliados y recursos tan escasos de toda índole que simplemente no están en
condiciones de negociar”. 26

3.4. Niveles a que se negocia

Para comprender como funciona la negociación colectiva, hay que conocer los
distintos niveles a que se lleva a cabo. También sobre este punto la práctica varía de un
país a otro. En algunos las negociaciones se encuentran muy centralizadas, mientras
que en otros solo se realizan a nivel de empresa; entre estos dos extremos hay una
extensa gama de modalidades intermediarias.

Los países en que las negociaciones están centralizadas son relativamente

pocos, pero su experiencia merece ser estudiada. Esta práctica es común en los países
escandinavos y un buen ejemplo de ella es el acuerdo básico entre la Federación
Central de Empleadores y la Confederación Nacional de Noruega, que data de 1935 y
cuyo verdadero origen debe buscarse en el muy difícil periodo que habrán conocido las
relaciones de trabajo en el país en el curso del decenio precedente.

El acuerdo nació, pues, de una experiencia nacional, así como de la

comprensión de que un sólido entendimiento entre las organizaciones centrales de los
empleadores y de los trabajadores podía favorecer la estabilidad económica y social.
Esta sigue siendo todavía su finalidad, aunque el documento de 1935 ha sido objeto de
modificaciones. La más importante de éstas guarda relación con lo que los trabajadores
denominan <democracia laboral>, es decir su participación en la adopción de las
decisiones que afectan a la empresa en la que trabajan. Se afirma que la gran ventaja
del acuerdo básico es que proporciona un sólido fundamento para las relaciones entre

26
Ibid.
 43

los diferentes empleadores y los sindicatos con los que resuelven controversias,
reduciendo así las posibilidades de conflicto.

El acuerdo pasa a constituir automáticamente la primera parte de toda

organización nacional de los empleadores y representantes de sindicatos. Entre otras
cosas, el acuerdo dispone que los empleadores y los trabajadores tendrán derecho a
organizarse y ponerse de acuerdo colectivamente, y que, durante el periodo de vigencia
de un convenio colectivo, todo conflicto que surja deberá ser resuelto mediante la
negociación o, sí esta fracasa, deberá someterse al tribunal del trabajo. Las huelgas, los
cierres patronales y otras formas de acción directa quedan prohibidos durante tal
periodo (lo cual no significa, por supuesto, que nunca ocurran).

En realidad, el acuerdo básico es mucho más complicado de lo que podría

inferirse de lo que se acaba de decir; de hecho tiene más de 50 Artículos y se refiere a
asuntos como las funciones y derechos de los delegados sindicales, la concesión de
licencias para delegados sindicales, la entrega de certificados de trabajo, el cometido de
los comités de empresa, la formación y el perfeccionamiento profesional de los
empleados y trabajadores, lleva a cabo periódicamente negociaciones centralizadas
sobre salarios y otras cuestiones de importancia. Posteriormente se realizan
negociaciones a nivel local, pero se entiende que estas deben ajustarse al acuerdo
nacional, salvo por lo que concierne a las asignaciones especiales y a otras
prestaciones complementarias.

Solo en pocos países existe un sistema de negociaciones colectivas

centralizadas parecido al de Noruega. Mucho más común es el sistema, en que se
negocia a nivel de empresa. Las razones de que negociar a nivel de empresa sean
fáciles son manifiestas: los trabajadores pueden reunirse sin dificultad, no se requiere
ningún complejo mecanismo de negociación, no hay en principio ningún problema para
elegir a los representantes de los trabajadores y existen menos obstáculos para
intercambiar opiniones e informaciones, pues para ello no es necesario en particular,
viajar. El sistema tiene igualmente ventajas para la parte patronal: en una empresa
 44

relativamente pequeña, el patrono puede negociar en persona y con gente que conoce.
Cuanto más se alejan las negociaciones a nivel de empresa tanto mayores son las
posibilidades de diferentes puntos de vista entre los representantes de una como de la
otra parte y aquellos en cuyo nombre negocian. Parece lógico que los sindicatos de los
países en desarrollo prefieran negociar a nivel de empresa, pero también han optado
por este sistema algunos de los países más grandes o poblados y más importantes
económicos, como los Estados Unidos y Japón.

“Entre ellos están la negociación centralizada por industrias, la negociación

regional y la negociación por federaciones de sindicatos, de manera sistemática o sólo
en determinados casos. No vale la pena entrar en los detalles de estos diferentes
sistemas, que se fueron plasmando en respuesta a necesidades también diferentes.
Refiriéndonos ahora al conjunto de los sistemas, tres conclusiones parecen imponerse:
ninguno de ellos es perfecto, cualquiera de ellos es perfecto, cualquiera de ellos puede
ser el más adecuado a las necesidades de determinado grupo de trabajadores, y
siempre hay que estar dispuesto a introducir cambios si varían las necesidades”. 27

3.5. La realidad social

Como cualquier otra actividad, las negociaciones colectivas no tienen lugar en un

vacío, sino dentro de cierta realidad social. Aunque las variaciones de un país a otro
son inevitables deben reunir ciertos requisitos esenciales para que las negociaciones
tengan sentido. Algunos ya se han mencionado: la existencia de un sindicato que puede
legítimamente pretender que muestra la representación de los trabajadores interesados;
la disposición del empleador a reconocer a ese sindicato a efectos.

Además, los representantes de los trabajadores, normalmente, los dirigentes

sindicales deben tener siempre una compresión clara de la situación general de la
economía en el momento. Esto no quiere decir que los sindicatos deben abstenerse de
formular pretensiones cuando la situación económica es difícil, sino simplemente que

27
Ibid.
 45

deben tener una idea precisa de ella. Hay otro requisito del que es más difícil dar una
idea concreta: que exista cierto <ambiente>, cierto estado de ánimo que permita que
empleadores y trabajadores se reúnan como personas que, no obstante tienen
intereses diferentes y hasta contrapuestos, están dispuestas a oír lo que la otra parte
tenga que decir y a resolver honradamente.

En realidad, volvemos sobre un concepto ya sugerido, el de negociar <de buena

fe>. Es verdad que a veces los sindicatos se ven obligados a defender con todos los
medios a sus disposiciones y que esto puede inducirlos a conducir sus relaciones con
los empleadores como si libraran con ellos una guerra de guerrillas; pero esto no es lo
que la conferencia internacional del trabajo considera como negociación colectiva
normal. Si en un país prevalece una situación de este tipo, todos los interesados, sin
excluir al gobierno, deberían preguntarse si no sería conveniente que se esforzarán por
crear un clima propicio para la negociación de buena fe.

Igualmente, el clima político es importante. De la OIT, puesto que en una

organización universal, forman parte de los estados las más diversas opiniones, y en
ellas se respeta todas las creencias. Por lo que concierne a los sindicatos, deben saber
que la conferencia internacional de trabajo, en las normas, resoluciones y otros textos
que han adoptado, solo requiere que los trabajadores sean tratados con justicia, sin ser
objeto de discriminación entre otras causas, por sus opiniones políticas algunos
sindicatos están adheridos a partidos políticos y otros no; este es asunto que incumbe
exclusivamente a ello, pero es dudoso que puedan realizarse negociaciones colectivas
libres, se entiende, de presiones externas cuando el sindicato está bajo el control de un
partido político.

3.6 Formas y redacción de los convenios

Los convenios colectivos pueden revestir muchas formas diferentes, según lo

requieran las circunstancias. En su forma más simple, ni siquiera se hace por escrito, se
trata de lo que a veces se denomina un <acuerdo entre caballeros>, que queda sellado
 46

simplemente con un apretón de manos entre el empleador y el representante de los

trabajadores al término de las negociaciones. A pesar de que ha habido muchos
acuerdos verbales útiles y eficaces, probablemente lo mejor para todos los interesados
es que un convenio se haga por escrito, aunque se circunscriba a decir que se ha fijado
los de salarios y tales condiciones y que las partes han convenido en consultarse antes
de tomar cualquier medida de los temas discutidos.

Sin embargo, casi todos los convenios colectivos son bastante complicados, y las
discusiones sobre la forma exacta en que deben redactarse llevan mucho tiempo. En la
diplomacia, a veces cierta vaguedad, e incluso ambigüedad, puede servir para superar
un grave obstáculo, pero un lenguaje vago o ambiguo está fuera de lugar en un acuerdo
entre empleadores. Aquí es suficiente que las partes obrera en casi todos los casos, el
equipo de negociadores del sindicato debe comenzar o hacer una lista por los puntos
que quiere que se incluyan y cuidar de que no se consciente ningún punto importante.

Varios factores influyen en la redacción que se da a un convenio, entre ellos el

marco jurídico en que se realiza la negociación, al que ya nos hemos referido. En
muchos países la legislación prevé que el cumplimiento de los convenios colectivos
puede exigirse por vía judicial, pero en unos pocos no exista una disposición en este
sentido, y en uno de estos últimos países un sindicato quisiera tener la posibilidad de
reclamar ante los tribunales la observancia de un convenio, o bien si deseara que toda
diferencia futura sobre la interpretación de este, fuera arreglado por un tribunal del
trabajo, una persona con los conocimientos especializados necesarios deberá figurar
entre los representantes del sindicato o entre los asesores de éstos.

En algunos países prácticamente todos los convenios se redactan con el

asesoramiento de abogados mientras que en otros no ocurre casi nunca. Pero sea cual
fuere la solución que se dé a esta cuestión. No hay que olvidar a los trabajadores cuyos
intereses el convenio tiene por objeto proteger, y por eso lo mejor es que se redacte con
claridad y sencillez, para que aquellos puedan entenderlo sin dificultad. El mejor tipo de
lenguaje jurídico puede ser claro y simple, y al mismo tiempo tener toda la precisión
 47

necesaria. Las locuciones en latín tienen su finalidad para los abogados, pero no deben
aparecer en los convenios colectivos o al menos nunca sin una traducción que permita
a los trabajadores comprenderlas. También es mejor que los convenios no sean largos,
sino breves. Algunos son tan complicados que el trabajador común y corriente al ver su
volumen, pierde todo deseo de leerlos, y ni siquiera de un delegado sindical cabe
esperar que se familiarice con todos sus artículos. Además si esto es importante,
cuando más extenso es un convenio, tantas más posibilidades hay de que surjan
conflictos sobre su interpretación o aplicación. Evidentemente, a los trabajadores no les
conviene que las relaciones de trabajo se reduzcan a un combate permanente entre los
abogados del sindicato y los de la empresa.

Es decir que, a medida que la negociación colectiva abarca más y más asuntos
y que estos se hacen más complejos, los convenios tienden a ser más extensos y más
difíciles de entender, pero aunque ésta evolución puede ser beneficiosa para los
trabajadores, exige de ellos un mayor esfuerzo para familiarizarse con el contenido de
los convenios y para garantizarse que se respeten.

“Concretando pues los convenios colectivos deben redactarse con sencillez y

claridad y ser lo más breves posible para que ni los trabajadores ni los empleadores
tengan ninguna duda”. 28

3.7 Frecuencia, duración y resultados

Como cualquier otro aspecto de las negociaciones colectivas, su frecuencia

también varía mucho. En algunos casos, sobre todo cuando se negocia sobre las
condiciones de un gran número de trabajadores, las dos partes se reúnen a intervalos
regulares, tal vez cada año o cada dos años. En otros, pueden decirse que las
negociaciones son casi continuas, y cuanto menor es el número de trabajadores a que
concierne más frecuentes serán probablemente las reuniones.

28
Organización Internacional de Trabajo, Manual de educación obrera. las negociaciones en la práctica, pág. 24.
 48

Las negociaciones consisten en una sucesión de contraposiciones, discusiones y

presentación de argumentos contrapuestos, con algunas interrupciones para que las
partes deliberen entre ellos. No es probable que ningún empleador acepte
inmediatamente reivindicaciones substanciales de sus trabajadores; en el mejor de los
casos, pedirá que se le conceda algún tiempo para estudiar y para preparar su
respuesta. Cuando la dé, los representantes de los trabajadores pedirán a su vez que
se les conceda cierto tiempo para considerarla

De lo que precede pueden hacerse algunas deducciones útiles. Dado que

negociar no es un proceso rápido, no se debe hacer creer a los trabajadores que sus
reivindicaciones serán satisfechas lo mas pronto posible, pues si eso es lo que esperan,
su sindicato puede verse ante graves problemas. Más importante aun es no darles a
entender que conseguirán todo lo que quieren. Muchos sindicatos han cometido el error
de prometer a sus afiliados que lograrían mucho y en poco tiempo.

Es fácil de imaginar la decepción de los miembros de un sindicato si sus

dirigentes les dicen que han reclamado un aumento de salario del 20% y luego,
después de largos meses de negociaciones, todo lo que obtiene es un 5% y esto ni
siquiera con efecto retroactivo a la fecha del comienzo de las negociaciones. Más de
un dirigente sindical ha dejado de serlo de resultas de un error táctico de este tipo. Es
mucho mejor proponerse un objetivo relativamente modesto, o incluso hablar en
términos generales <una mejora> en los salarios u otras condiciones de empleo, y
también explicar a los trabajadores que les hará falta al menos un poco de paciencia
 49

CAPÍTULO IV

4. El Estado y la negociación colectiva

4.1. Conflictos laborales

En todas las épocas ha sido responsabilidad del Estado proteger a los

habitantes del país contra los ataques de los enemigos externos y contra los daños que
unos habitantes pueden ocasionar a otros. Pero en el curso de los dos últimos siglos
esta función protectora se ha ampliado en casi todos los países y hoy abarca, entre
otras cosas, la protección contra los efectos perjudiciales del trabajo. La legislación
protectora ha experimentado un marcado desarrollo, habiéndose promulgado en casi
todos los países leyes sobre las condiciones de trabajo y otras sobre las relaciones
entre el empleador y sus trabajadores.

Al considerar las prácticas existentes en este campo, observamos que en

algunos países se distingue claramente entre los conflictos relativos en lo esencial a los
intereses contrapuestos de las partes y aquellos relacionados con sus respectivos
derechos. Esta distinción merece tenerse presente porque al parecer se va extendiendo
a más. Un conflicto de interés surge cuando trabajadores y empleadores no pueden
ponerse de acuerdo acerca de una reclamación de mejores salarios u otras
prestaciones. Si la imposibilidad de llegar a un acuerdo se prolonga, puede declararse
una huelga.

Un conflicto de derechos surge cuando una de las partes en un convenio

colectivo demanda que sus derechos en virtud del convenio no se respetan; es posible
que éste especifique el procedimiento que ha de seguirse en tal caso, como el recurso a
un tribunal del trabajo, o que la legislación disponga que ambas partes deberán
abstenerse de toda acción directa y someter el conflicto a un tribunal del trabajo u otro
órgano oficial. Así pues, existe una importante diferencia respecto de la naturaleza de
 50

ambos tipos de conflictos, y también pueden ser importantes las diferencias entre los
medios previstos para darles solución.

Resumiendo, señalo que los conflictos pueden resolverse por decisión judicial, o
sea que tribunales del trabajo ordinarios o especiales den solución definitiva a cualquier
conflicto sobre derechos u obligaciones; por la conciliación, en la que un tercero procura
limar asperezas entre las partes a fin de facilitar la búsqueda de una solución; por la
mediación, en la que el tercero desempeña un cometido más dinámico tratando de
encontrar una fórmula de acuerdo, e incluso puede proponer una a las partes; por el
arbitraje, en el que el tercero no sólo participa activamente en las discusiones, sino que
está facultado para tomar una decisión que obliga a ambas partes; por la averiguación
de los hechos, que es muy útil para aclarar las causas de un conflicto y luego dejar que
las partes le encuentren solución de común acuerdo; y por decisión administrativa, o
sea la solución del conflicto por las autoridades públicas de conformidad con los
criterios sustentados al efecto por el Estado.

Podemos afirmar que no hay dos países que sigan exactamente la misma
política en esta esfera. Pero si parece que cada día son menos aquellos en que se deja
a ambas partes en completa libertad para conducir como mejor les parezca las
negociaciones colectivas otros aspectos de las relaciones de trabajo, en un mismo
número creciente de países se establecen directrices más o menos estrictas.

“Hace poco todavía era posible hablar de la existencia de muchos países de

<libre negociación colectiva>, pero actualmente, el uso de esta expresión se justifica
cada vez menos, a pesar de lo previsto en el Artículo ocho del Convenio 154, que dice
lo siguiente: <las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no
deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de
negociación colectiva> sin embargo cualesquiera que sean las políticas oficiales en este
campo, el movimiento sindical debe velar por que se le consulte plenamente en la etapa
de elaboración de esas políticas y se tengan en cuenta los puntos de vista que exprese.
 51

Lo que consigne esto puede considerarse en situación favorable en comparación

con la de muchos otros trabajadores de todo el mundo”. 29

4.2. Responsabilidad del estado en virtud de normas

internacionales

No hay duda de que en 1919, cuando la OIT vio la luz, una de las
instituciones que animaron a sus fundadores fue la de responsabilizar al Estado por el
bienestar de los trabajadores. En el preámbulo de la constitución de la OIT se afirma
que <si cualquier Nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta
omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar
la suerte de los trabajadores en sus propios países>.

En 1944 la conferencia internacional del trabajo adoptó el texto que hoy se

conoce como la declaración de Filadelfia y es un anexo a la Constitución, el cual se
especifica la responsabilidad del Estado en asuntos como el pleno empleo y la
elevación del nivel de vida, la formación profesional, los salarios juntos, la seguridad e
higiene del trabajo y <el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva,
la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la
eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajo y empleadores en la
preparación y aplicación de medidas sociales y económicas>.

La Declaración también se refiere a la necesidad de que <los representantes de

los trabajadores y de los empleadores, colaboran en un pie de igualdad con los
representantes de los gobiernos, para que participen en discusiones libres y en
decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común>. La
constitución y su importante anexo han incorporado los más de 150 convenios
internacionales del trabajo, así como más o menos otras recomendaciones, adoptadas
hasta ahora, que versan sobre la práctica de todos los aspectos de la fuerza laboral y
ejercen profunda influencia en las vidas de millones de trabajadores y de sus familias.

29
Ibid.
 52

Las diversas normas internacionales del trabajo tienen como primer objetivo el de
servir de orientación a las políticas de los gobiernos. Por consiguiente, no puede
obligarse al cumplimiento de estas normas, que representan decisiones de la
conferencia internacional del trabajo, por el hecho que existe. Eso sí, los Estados
miembros están obligados a someter todo nuevo convenio, dentro de determinado
plazo, a las autoridades a quienes competa el asunto, por lo común la asamblea
legislativa, congreso. Posteriormente pueden ratificarlo o no, debiendo informar al
director general de la OIT, con la frecuencia que se determine, sobre el Estado de su
legislación y práctica en lo que respecta a los asuntos tratados con el convenio. Así los
convenios ratificados se convierten en leyes ordinarias del país siendo de observancia
general.

Un convenio ratificado puede ser aplicado a merced de una decisión legislativa o

administrativa, aunque tal decisión no es de ninguna manera indispensable en todos los
casos. Ya hemos visto que en varios instrumentos internacionales del trabajo relativos a
negociación colectiva se prevé que podrá darse efecto a sus disposiciones de varias
maneras. Según el convenio sobre la negociación, colectiva, 1981 (número 154), todo
Estado que lo ratifique debe adoptar medidas para fomentar la negociación colectiva,
que han de ser objeto de consultas previas entre autoridades públicas y las
organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Si el gobierno no hace nada, corresponde a los sindicatos o a los empleadores si

lo desean recordarle sus obligaciones, y si esto no da resultado, recurrir a los
procedimientos de la OIT para persuadir a actuar. Esto puede hacerse por diversos
canales. “La OIT no es un tribunal. Todas las partes directamente interesadas, es decir,
los trabajadores, los empleadores y los ministros y funcionarios de gobierno, deben
reconocer las prescripciones más importantes de las normas internacionales del trabajo
y procurar que la legislación y las prácticas nacionales se conformen a ellas lo más
posible. Con demasiada frecuencia los trabajadores creen que esas normas son
 53

ineficaces por el mero hecho de existir, lo que no cierto. En general puede afirmarse
que son eficaces donde los sindicatos también lo son “ 30 .

4.3 Incumplimiento del Estado de Guatemala en el fomento y protección de

la negociación colectiva

El principio de la responsabilidad del Estado por el bienestar de la población se

acepta en general, pero hay muchas maneras de interpretarlo y aplicarlo. Salta a la
vista que hay gobiernos que piensan que todo lo que tienen que hacer es proporcionar
ciertas salvaguardias como último recurso para los pobres, los enfermos y los
oprimidos, mientras que otros se creen obligados a regular las vidas de los habitantes
hasta en sus menores detalles.

Pero mientras que ciertos Estados ratificantes han promulgado leyes detalladas
que dan debidamente efecto al convenio, otros como es el caso de Guatemala, incluso
han incorporado sus principios en la Constitución nacional, así es como encontramos
que el Artículo 106 de la Constitución Política de la República establece: “Los derechos
consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de
ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la
ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva”

Es de esta manera como el Estado de Guatemala, asume de manera formal el

compromiso de fomentar y proteger la negociación colectiva. Es evidente de que por la
sola inclusión en el texto constitucional del compromiso de fomentar y proteger la
negociación colectiva, ésta no adquiere las condiciones ideales e indispensables para
cumplir con ese compromiso.

30
Ibid.
 54

4.4. Negociación colectiva como medio para mejorar las condiciones

laborales

El derecho del trabajo, aspira a la dignificación del hombre trabajador, mediante

la creación de mejores condiciones en el desenvolvimiento de la presentación del
servicio fundamental, obligación del empleado en la relación laboral. Su origen en la
actuación reivindicativa de la propia masa obrera el derecho del trabajo, fue
impuesto por el trabajo al capital se afirma que tal rama del derecho es el estatuto
de y para los trabajadores.

Tomando como precedente lo anterior, claramente se colige que el desarrollo de

tal rama jurídica la deben abanderar los laborantes, que se ven precisados a
provocar una modificación constante de las condiciones de trabajo por las profundas
transformaciones económico-social.

Naturalmente, que tal actuación no puede lograrse en forma significativa

aisladamente por cada laborante ya que la desigualdad existente, lo obligaría a
aceptar imposiciones patronales convirtiéndose la contratación individual en que se
otorgan a la legislación laboral mínima. De tal manera que la atemperación de tal
desigualdad y consecuente explotación, sólo se puede obtener en forma significativa
mediante la organización obrera.

El derecho del trabajo, es unitario; pero para su comprensión se acostumbra

hacer clasificaciones o divisiones del mismo. Estimamos que la más adecuada es la
que lo divide en las siguientes partes:

Derecho individual del trabajo.

Derecho colectivo del trabajo.
Derecho procesal del trabajo.
 55

De tal clasificación considero como parte fundamental para la obtención de los

fines del derecho del trabajo el derecho colectivo del trabajo, que según opinión
de algunos autores es componente de lo que se ha denominado la envoltura
protectora del derecho del trabajo, la cual es definida por Mario de la Cueva de la
siguiente manera: “Es el conjunto de principios, normas e instituciones que
contribuyen a la creación de la parte nuclear y asegurar la vigencia del derecho del
trabajo” 31 .

Manifiesto que el derecho colectivo del trabajo es la parte fundamental, porque

garantiza la formación y actuación de las organizaciones de laborantes en su lucha
contra el capital provocando el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Las
principales instituciones que lo conforman y que representan los medios adecuados
para la consecución de sus fines son: la coalición, la asociación profesional, la
negociación colectiva y la huelga.

Con el derecho colectivo del trabajo y con la organización de los trabajadores,

surge entonces la negociación colectiva, la cual en su evolución no ha gozado del
mismo tratamiento, incluso en algún tiempo fue resentida y hubo muchos
personajes, principalmente al servicio del capital, que trataron por mucho tiempo de
negarle justificación, incluso los legisladores restaban importancia.

En tiempos del primitivismo negocial colectivo, se planteaba como sentido

fundamental de la negociación colectiva, el lograr el reemplazo de la determinación
de las condiciones de trabajo en forma unilateral por el empleador lo que
desembocaba prácticamente en un sistema de un simple contrato de adhesión;
posteriormente y aún en tiempos actuales su misión es la lucha por la Justicia en las
relaciones entre el capital y el trabajo.

El laborante obtiene su mejoría laboral entonces, haciendo uso de la negociación

colectiva. Esta crea nuevas condiciones de trabajo; cumple por tanto una función

31
De la Cueva, Ob. Cit; pág. 211.
 56

creadora o legislativa, de gran parte de normas reguladores de la relación laboral,

de aplicación general en la empresa, centro de trabajo, región, etc. Dependiendo de
la modalidad empleada. En este sentido la negociación colectiva asume el carácter
de fuente del derecho del trabajo, de las llamadas fuentes formales.

4.5. Definición

La negociación colectiva, no es un fin en sí misma, sino un medio eficaz para la

obtención de una adecuada distribución de los beneficios o utilidades producto de la
actividad económica, para que el elemento humano de la relación, colocado como
valor supremo, alcance una existencia decorosa.

Según mi opinión, la negociación colectiva, admite varias modalidades, las

cuales deben quedar comprendidas en su conceptualización, por tal razón, ésta
debe gozar de amplitud. En sus formas más expresivas la negociación colectiva,
resulta de una situación anormal en los centros de trabajo, tal situación anormal se
denomina conflicto de trabajo, los cuales admiten diversas clasificaciones;
encuentran encuadre en una de ellas, los llamados conflictos colectivos de carácter
económico social; éstos precisamente son los que se persiguen solucionar en forma
adecuada, mediante la negociación colectiva.

En base a las anteriores consideraciones la siguiente definición:

Es una institución de carácter instrumental, a disposición del trabajo, aplicable

por el surgimiento de un conflicto colectivo de carácter económico social o de
interés, al cual pretende encontrar solución; con finalidades creadoras de mejores
condiciones para la prestación del servicio, así como de la elevación del nivel
económico-social y la dignidad del empleado, mediante la celebración de una
convención colectiva, tratando de compensar la desigualdad económica existente
entre las partes de la relación. En la generalidad de los casos, la negociación
 57

colectiva, aspira a la solución de un conflicto de trabajo, al cual presupone; por lo

cual a continuación hare un breve estudio sobre los mismos.

4.6. Conflicto de trabajo

Conflicto equivale a choque, contienda, combate, antagonismo, dificultad o

controversia; de tal manera hace referencia a una situación anormal, irregular. Se
refiere entonces a un estado de alteración, causante de una anormalidad. En
relación al trabajo, reciben la nominación conflictos de trabajo, y surgen de la
ejecución y opuesta interpretación sobre normas legales, contratos individuales de
trabajo o convenciones colectivas, también parecen por la exigencia laboral de
modificar las normas reguladoras de la relación de empleo.

Diversas fuentes hay entonces, de los conflictos de trabajo. Importan al

trabajo, los aspectos socio-económicos que desembocan en antagonismo
laboral. El Estado debe intervenir en la solución de los mismos, creando
instituciones y procedimientos adecuados.

Sobre esta materia, la Constitución de la República de Guatemala en el

Artículo 103 señala: “Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el
trabajo son conciliatorias, titulares para los trabajadores y atenderán a todos los
factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará
especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta. Todos
los conflictos relativos al trabajo están sometidos a la jurisdicción privada. La ley
establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los órganos
encargados de ponerla en práctica”.

Semejante disposición se encuentra en el Código de Trabajo cuando en el

Artículo 283 preceptúa: “Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social
 58

están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión

social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado”.

Los autores Bayón Chacón, Gaspar y Eugenio Pérez Botija, definen el conflicto
de trabajo de la siguiente manera; “La alteración de la normalidad de las relaciones
jurídicas entre un empresario o grupo de empresarios, y un trabajador o una
asociación o grupo de trabajadores, con motivo de la aplicación e interpretación o
intentos de modificación de los contratos de trabajo o de las normas que los
regulan” 32 . Por su parte los autores Alcalá-Zamora y Castillo, Luís y Guillermo
Cabanellas, refieren: “Conflicto laboral o de trabajo es toda oposición ocasional de
intereses, pretende una parte, y uno o más trabajadores a su servicio por otro lado,
siempre que se origine en el trabajo y pretenda solución más o menos coactiva
sobre el opuesto sector” 33 . Nipperdey citado por Bayón Chacón y Pérez Botija
señala; es “una perturbación de paz en el trabajo para lograr por presión un fin
concreto o lejano” 34 .

32
Manual de derecho del trabajo, Pág. 624.
33
Ob. Cit; Pág. 140.
34
Ob. Cit; Pág. 623.
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CONCLUSIONES

1. La negociación colectiva constituye una fuerza de equilibrio y de

amortiguación que se expresaría de manera violenta; como mecanismo
oficial para conseguir acuerdos escritos entre empleadores y trabajadores,
procurando evitar el uso de la fuerza en la solución de los problemas.

2. Los derechos sindicales no quedan automáticamente garantizados por el

simple hecho de haberse adoptado un convenio, y ni siquiera por la
ratificación de éste. Al reconocer a un sindicato, un empleador no admite
simplemente que existe, sino que se compromete a negociar con él,
exclusivamente o junto a otros sindicatos.

3. Los beneficios sociales y económicos derivados de la negociación colectiva

son múltiples, y que quizá el fundamental y más importante es su eficacia
como fuerza que nos conduce a la paz y a la justicia social.

4. Los sindicatos que son fuertes y que cuentan con sindicalistas versados en
el arte de la negociación, capaces de interpretar el acontecer
socioeconómico y las situaciones que se presentan en los niveles micro y
macroeconómicos, son elementos de la negociación colectiva.

5. Los convenios internacionales de la OIT 98 (Convenio sobre el derecho

de sindicación y negociación colectiva y 87 (Convenio sobre libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación) garantizan a los
trabajadores sus derechos más fundamentales, el derecho a constituir
organizaciones de su elección y afiliarse a las mismas, promover y
defender sus intereses económicos sociales, como premisa fundamental,
para la existencia de la negociación Colectiva.
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RECOMENDACIONES

1. La negociación colectiva debe ser el mecanismo utilizado tanto por

patrones como por trabajadores para resolver las controversias, que
surjan con ocasión del trabajo y así evitar el uso de la fuerza.

2. Los patronos deben comprometerse a negociar con los sindicatos

constituidos, y garantizarle los derechos sindicales a los trabajadores para
poder llegar a suscribir convenios.

3. La opción que tomen en cuenta las partes debe ser la negociación

colectiva, para mantener la paz y la justicia social.

4. Es necesario que las partes negocien de buena fe, cada uno debe estar
dispuesto a oír los argumentos del otro, y tomarlos en consideración
durante la negociación colectiva.

5. Los convenios internacionales de la OIT 98 (Convenio sobre el derecho de

sindicalización y negociación colectiva, y 87 Convenio sobre libertad
sindical y protección del derecho de sindicación) deben darse a conocer a
los trabajadores para que aprendan sus derechos sindicales y de
negociación colectiva.

6. Es urgente que los sindicatos conozcan plenamente la negociación

colectiva, sus ventajas y desventajas, así como sus derechos sindicales.
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